劳动合同试用期规定.doc

劳作合同试用期规定
核心内容：在用工过程中，乱用试用期侵犯劳作者权益的现象比较普遍，劳作合同法针对乱用试用期、试用期过长问题做出了有针对性的规定。乱用试用期现象包括什么样的劳作岗位必需要约定试用期，约定多长的试用期，以什么作为参照设定试用期等，施行中比较混乱。
试用期相关规定
(一)限定能够约定试用期的固定期限劳作合同的最短期限，并且在劳作法规定试用期最长不得超过六个月的基础上，依据劳作合同期限的长短，将试用期细化。
试用期多长
用人单位通常不管是什么性质、多长期限的工作岗位，也不管有没有必要约定试用期，一律约定试用期，只要期限不超过劳作法规定的六个月即可，用足法律规定的上限。有的用人单位与劳作者签一年期限的劳作合同，其中半年为试用期;有的生产经营季节性强的用人单位甚至将试用期与劳作合同期限合二为一，一般长，试用期到了，劳作合同也到期了;有的劳作者在同一用人单位往往被不只一次约定试用期，换一个岗位约定一次试用期。
具体规定是：
劳作合同期限在三个月以上的，可以约定试用期。也就是说，固定期限劳作合同能够约定试用期的最低起点是三个月。
劳作合同期限一年以上不满三年的，试用期不得超过二个月;三年以上固定期限和无固定期限的劳作合同试用期不得超过六个月。这是针对用人单位不分状况，一律将试用期约定为六个月，劳作合同法的具体措施。
必需要说明的是，劳作合同期限长短不是约定试用期的唯一参照。
施行中，很多工作本来不必需要试用期过长，劳作者就能胜任，装卸工、建筑工地小工、力工等没有什么技术含量，三天就行。但有些用人单位动辄规定试用期为三五个月，甚至半年，恶意用足法定试用期限上限，这加重了劳作关系的不平等性，增加了劳作者的职业不确定性和经济负担。这就提醒劳作合同双方当事人特别是劳作者一方在约定试用期时将技术含量的因素合计进去。对用人单位来说，在合理时间内依旧不能推断劳作者是否能胜任，就应当承当因此而带来的风险。
德国《非全日制和固定期限劳作合同法》中规定，固定期限劳作合同中不能约定试用期，无固定期限劳作合同才可以约定。意大利法律规定，一般工人的试用期为十五天至三十天，技术人员为三个月，企业管理人员为六个月。
(二)同一用人单位与同一劳作者只能约定一次试用期。
这就涉及到对劳作合同中试用期性质的理解，试用期是指用人单位对新招收的职工进行思想品德、劳作态度、实际工作能力、身体状况等进行进一步视察的时间期限。在选用劳作者时的试用期内这些状况已经基本搞清楚了。
(三)为遏制用人单位短期用工现象，不能所有劳作合同都可约定试用期。
以完成一定工作任务为期限的劳作合同或者劳作合同期限不满三个月的，不得约定试用期。在征求看法过程中，相当多的看法建议将可约定试用期的劳作合同的期限修改为一年以上。
(四)劳作合同仅约定试用期或者劳作合同期限与试用期相同的，试用期不成立，该期限为劳作合同期限。
知识拓展：试用期注意事项
(一)试用期是一个约定的条款，如果双方没有事先约定，用人单位就不能以试用期为由解除劳作合同。
劳作合同双方当事人用人单位和劳作者必需就试用期条款充分协商，取得一致，试用期条款才干成立。合同是双方当事人意思表示一致的结果，是在互利互惠基础上充分表达各自看法，并就合同条款取得一致后达成的协议。因此，任何一方都不得逾越于另一方之上，不得把自己的意志强加给另一方，更不得以强迫命令、胁迫等手段签订劳作合同试用期条款。
(二)同时劳作合同法限定了试用期的约定条件，劳作者在试用期间应当享有全部的劳作权利。
这些权利包括取得劳作报酬的权利、休息休假的权利、获得劳作安全卫生保护的权利、接受职业技能培训的权利、享受社会保险和福利的权利、提请劳作争议处理的权利以及法律规定的其他劳作权利。还包括依照法律规定，通过职工大会、职工代表大会或者其他形式，参加民主管理或者就保护劳作者合法权益与用人单位进行平等协商的权利。不能因为试用期的身份而加以限制，与其他劳作者区别对等。
(三)试用期包括在劳作合同期限内。
也就是说，不管劳作合同双方当事人订立的是一年期限的劳作合同，还是三年、五年期限的劳作合同，如果约定了试用期，劳作合同期限的前一段期限(比如可能是三天五天或者一个星期，可能是一个月或者两个月)是试用期，试用期是包括在整个劳作合同期限里。不管试用期之后当然订立劳作合同还是不订立劳作合同，都不同意单独约定试用期。
(四)劳作合同法关于试用期的规定体现了劳作合同双方当事人权利义务的大体平等。
如关于劳作合同的解除中规定，劳作者在试用期内可以通知用人单位解除劳作合同;劳作者在试用期期间被证实不符合选用条件的，用人单位也可以解除劳作合同。
(五)禁止设定变相试用期。
有的用人单位为了规避法律，约定试岗、适应期、实习期，这些都是变相的试用期，其目的无非是为了将劳作者的待遇下调，方便解除劳作合同。为了保护劳作者的合法权益，应当明确这些情形按照试用期对待。