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向上管理技巧
与BOSS相约——成功的向上管理技巧
作为一名曾在六家不同性质、不同行业企业工作过的职业经理人。笔者深深的体会到职业经理人在事业上的成功取决于能否与BOSS有优良的沟通,能否对BOSS进行成功的向上管理。
1、成功的BOSS都是相似的。
“幸福的家庭是相似的，不幸的家庭则各有其不幸〞。成功的BOSS是不是都相似？怎样才干推断一个BOSS的成功呢？
假设某企业从事的不是非法、偏门生意，且不断赢利，并没有什么征兆预示企业有什么危机，则该企业的BOSS应该是成功的。无论BOSS们的性格、为人处事、追求各有不同，但必定有一些相似之处，所以他们才会成功。
成功的BOSS都“爱〞钱，并都是现实的绩效主义者；他们都有积极的进取心，并是工作狂，赚钱狂；他们在大是大非的问题上不会糊涂，看人看事都能入木三分；他们都爱才，惜才，在选人、用人基本上是正确的。
2、职业经理人与BOSS相处不好是谁的原因？
“伴君如伴虎〞是相当多职业经理人在与BOSS相处时的心态。职业经理人跳槽后能否适应新企业，并在企业做出业绩，与BOSS的沟通起着决定性的作用。绝大多数职业经理人的离职都是因为沟通和适应能力差所造成。
很多职业经理人在企业碰到挫折、或与BOSS相处不好时都怪罪于BOSS，不从自己身上找原因。其实与BOSS相处不好，大多数状况是自己适应能力差，无法与BOSS沟通而造成的。我们无法改变环境，但可以适应环境；我们无法改变社会，但可以适应社会；我们无法改变企业，但可以适应企业；我们无法改变BOSS，但可以适应BOSS；与BOSS相处不好，至少80%以上是自己的原因。大多数状况，特别是重大问题上，BOSS总是对的，否则他就不能成为BOSS。你与一个企业的BOSS相处不好，换一个企业也未必能相处得好，能看到BOSS长处并肯定BOSS成就的人才干与BOSS相处得好。千万不要因为BOSS某一点比你差，就片面认为他的其他方面都比你差。
3、BOSS喜爱沟通能力强的部属还是其他能力强的部属？
沟通能力和其他能力都强的部属无疑是最受BOSS欢迎。但大多数人要么沟通能力强一些，其他能力弱一些；要么沟通能力弱一些，其他能力强一些。BOSS究竟更喜爱哪一类人呢？笔者在一次有近百名BOSS参加的研讨会上向BOSS们提出这个问题，结果除了5名BOSS 选择后者外，其余BOSS都不约而同地选择前者。
Tel集团总裁李东生曾说过：“不会拍马屁的人我不要。〞他认为“拍马屁〞就是一种优良的向上沟通，假设一个人连向上沟通都不会，怎样指望他去向左右和向下沟通呢？假设一个人无法与上下左右沟通，即使他能力再强对企业都是无用的。
4、怎样获得BOSS的好感？
从心理学研究说明，一个人最关怀的人是他自己。很多人都会用表扬来激励部属，但很少人知道对BOSS也应该表扬和激励。一名不懂得表扬和激励部属的经理人不能与部属沟通顺畅，并获得部属的好感；而一名不懂得表扬和激励BOSS的经理人也同样不能与BOSS沟通顺畅而获得BOSS的好感。每一个人都有优点，作为一名成功的BOSS，他身上必有你所缺少的许多优点〔否则便应该你是BOSS，他成为你的下属〕。找出BOSS 的优点去欣赏、赞扬和学习这些优点，这样不但可以获得BOSS的好感，还可使自己进步，有朝一日，你也有可能成为BOSS。
当BOSS交待重要事情给你时，要尽快把工作做好，当BOSS下班交待你完成一件重要且
紧急的工作时，假设你能通宵工作，第二天一早将一份非常完美的计划报告书交到BOSS手中，BOSS能不对你刮目相看吗？在BOSS交待你事情的执行过程中，决不可带半点私心，因为BOSS 的眼睛是雪亮的，只要他一旦发现你有私心，并影响了工作，他对你的印象立即大打折扣。当BOSS批评你时，不管对错都要先听完，不要争论，要从自己身上找原因，受委屈也要找适当时机解释。
5、能否向BOSS说“不〞，怎样向BOSS说“不〞？
一名不对BOSS说“不〞的人不可能成为一名优秀的经理人。对BOSS说“不〞一定要深思熟虑。对BOSS每说一次正确的“不〞，你晋升的台阶便上升一步。对BOSS每说一次不正确的“不〞，你晋升的台阶便下降一步。即使BOSS暂时不采纳你的正确看法，也会对你欣赏有加。最成功的向上管理是想办法将自己的看法变成BOSS的看法。有时在你的局部范围内正确的作法，但到了BOSS的全局范围内，便可能会变成不正确。有时因时机尚未成熟，BOSS会将你的正确看法“雪藏〞，你必需耐心的等待。
6、怎样对BOSS施加影响力？
影响BOSS的前提是理解BOSS，而理解BOSS必需站在BOSS的态度去合计问题。BOSS 的难处你要透彻了解，公司的整体性你必需要了解，企业和BOSS所受的压力你必需了解。这时，你信息全面，思维才不会出错，才干完全理解BOSS，而站在BOSS的态度去合计问题、解决问题。
不要未通过合计便随便向BOSS“进言〞，这样不但不能影响BOSS，反而让BOSS认为你轻率、冲动，从而丧失了影响BOSS 的机会。不要试图去改变BOSS做人做事的原则，不要试图去改变BOSS的性格和习惯〔江山易改，本性难移〕。不能用教训的口吻去对BOSS进言。不能用“反正我已说了，听不听由你〞的态度进言。所“进言〞的事，自己先想清楚，有十足把握后再“进言〞。“进言〞后要认真仔细听BOSS的解释，用开放的心态与BOSS讨论。“进言〞不可带私心和偏心。找合适的场合、时间“进言〞，讲得早不如讲得巧。
应该从心里去欣赏和尊重你的BOSS，如果你觉得他不值得你欣赏和尊重，那么请仔细找出原因。原因只有两个：A、你误解了他，不理解他；B、他不是一个成功的BOSS，他的企业随时会消失。如果是前者，尽量去了解你的BOSS，改变你的看法；如果是后者，马上辞职，越早越好。BOSS也是人，不是神，他也有缺点和弱点。不要将这些缺点和弱点扩展化和绝对化。可能他有40%的地方不如你，但是他至少有60%的地方比你强，否则当BOSS 的就是你而不是他了。要设法发现BOSS的优点，并跟他学，不断向BOSS请教一些你不懂或懂得较少的事，这样既可学到东西，有所长进，还让BOSS心底有“好为人师〞的满足感。
笔者依据多年的心得体会总结出“爱BOSS六大原则〞送给所有与BOSS相处的职业经理人。“BOSS不会有错，如果BOSS有错，一定是我看错；如果不是我看错，一定是因为我的错，才造成BOSS的错；总之BOSS不会有错，如果认为BOSS不会错，你与BOSS相处得一定很不错!〞
职业经理人的六项修炼：向上管理的素养是根本
职业经理人要转变要解决思维方式，转变心态和自己的行为，必需从这三个方面来转变：融、和、适。
首先是融。
所以所谓的“融〞，还是要把个人的职业命运跟企业的命运融合到一起。这个不是说职业经理人一定要绝对效忠企业的创立者，但是他要忠实于企业本身这个生命体。
当企业家本身对企业生命体造成破坏的时候，职业经理人可以通过他的努力，来形成一套好的决策程序，通过决策程序本身来制约企业家的一些个人的性情和内在的无序冲动。这个前提是他必需首先融入这个企业，他的个人目标要与组织成长目标一致化。
不过中国目前一些职业经理人有两种极端，一是只尊重个人感觉或者说尊重经理人的这一职业；另外一种就是有过强的创业心态，我借你这个平台创业。因此职业经理人跟企业之间更多的是一种博弈关系，就是以投机主义对投机主义。这是一种系统的负向思维，以不信任对不信任，以短期行为对短期行为。这个问题企业家要解决，职业经理人也要解决。
第二个字就是“和〞。
就是要和而不同、求同存异。职业经理人进入企业之后，要找到企业内部最大的支持者，要尊重那些历史上造成的状况，在思维方式上、战略选择上和管理行为上，找到共同的交集。不能按照一分为二的思维，而是要用合而为一的思维。中国传统思想上有斗争思维，一变二，这是一种裂变的思维；还有一种是和的思维，这是一种统一的思维。这必需要职业经理人有一种智慧。相对应的是道家和儒家思想。老板都喜爱道家，因为它是裂变，一生二、二生三、三生无限；儒家就比较强调克己复礼，强调统一、融合、中庸，所以职业经理人就应该追求儒家思想。
如果职业经理人的观念内没有意思，要争取最大化的交集、共识，那么外化到具体的行为方式上就会有些问题。所以中国的职业经理人必需要更练达，积存更多的人情经验。
第三个就是“适〞。
职业经理人要深入企业，找到合适的解决问题的办法。这与“和〞的意思是不太一样的。“和〞就是要取得更大的统一，就是善于化敌为友，要自我改善生态环境，自我营造一个绿洲。“和〞是针对企业的具体环境、具体的生态、具体的历史，自己去改造生态环境。“适〞就是要找到企业的具体解决方案，你不能抽象地去否定过去产生的历史。为企业提供解决问题的方案，要个性化，或者说具有企业特色。导入的原则要适应这个企业具体状况。
由此演化，职业经理人必需要具备六个素养。
第一个素养具备管理道德责任。职业经理人向谁负责？有人会说向企业负责，有人会说向社会负责，有人会说谁雇佣我向谁负责，有人会说向自己负责。从聘任关系上来讲，应该是向聘用你的人负责。当企业的所有者在出现战略性错误时，职业经理人会面对管理的道德标准和社会的道德标准的矛盾。这时候从职业角度来看，经理人只能服从企业的管理道德标准，要不就选择离开。
第二个素养，职业经理人必需从关注结构转换到关注人。大部分职业经理人都是关注结构，喜爱生硬地遵循自己的思路、架构，来管理企业。这往往会碰壁，特别是在现阶段中国，职业经理人要更多关注企业内的每一个人，这样才干确保管理更具弹性。
第三个素养，职业经理人从关注程序和流程转换到关注企业的核心能力。职业经理人会很关注流程、程序，但是他可能不知道这一大套流程和程序可能跟企业的核心能力是不配的，因为很多企业是有它自己的能力的，因此经理人首先必需要了解企业的核心竞争力，才干找与之匹配的程序流程来运作。
第四个素养，就是实事求是。职业经理人要基于事实来管理，用诺基亚的话说就是基于事实和数据的管理，并且这个事实和数据必需是这个企业的事实和数据。
第五个素养，要具有一个嵌入战略的素养。就是要把自己构想的战略要嵌入到企业中。不能光谈战略，但是嵌入不到企业当中去。现在经理人常犯的一个毛病就是，他的战略观念很强，但常常是他唱自己的调，无人应和。这是一个非常重要的素养。关于企业组织的管理和文化，要继承与发扬，是一种扬弃的关系，而不是改造的关系。所以职业经理人必需采纳嵌入，他有战略思想，企业家也有战略思想，他必需理解企业领导者的战略思想，然后找到一个切入点，嵌进去。
第六个素养，职业经理人必需是一个人才发动机。他要有能力让整个企业的人都变成人才。现在经理人犯的一个通病是，“我是人才，你们都是蠢材。我进来就要证实我强，你们都不强，你们过去的都是错的，其他人都错，实在不行我从外边再带人进来。〞这是导致空降兵与地面部队发生冲突的重要原因。
职业经理人的各项素养融到最后，就是向上管理的素养，这是职业经理人的根本素养。以前的观点是对下属负责，这是对的。但是关于职业经理人来说，一个关键的前提是董事会或这企业所有者给予充分授权，如果连资源都没有，就丧失向下管理的平台。因此向上管理，能够管理上司和企业所有者，这样才干把职业经理人的作用真正发挥出来。施炜陈春花
打破思维定式：向上管理，向下负责
在与管理者讨论时，我发现了一个很普遍的现象：几乎所有的管理者都会认为管理是向下，而负责是向上的。如果你问大家，你向谁负责？你得到的答复一定是，我们向领导负责；你问大家，你管理谁？那么结果也一定是我管理下属。但这个答复是错误的。
管理的对象是谁？一直都是一个似乎明确但又非常不明确的问题，很多人都认为这是一个常识性的问题，不必需要过多的探讨。
“向上管理，向下负责〞这样的思维定式带来了许多问题。它导致关于管理者的社会义务和管理者的责任之间出现冲突，结果无法协调社会责任与经济绩效之间的关系，更不知道什么样的社会反应才是正确的反应以及管理者应该对谁负责。我觉得应该修改我们的管理思维定式，正确的管理思维应该是：向下负责，向上管理。
向上管理：管理自己的上司
我们知道，管理必需要资源，资源的分配权力在你的上司手上，这也是由于管理的特性决定的。因此，当你必需要进行管理的时候，你所必需要做的就是获得资源，这样你就必需要对你的上司进行管理。我们可以这样定义向上管理：“为了给你、你的上司和公司取得最好成绩，而有意识地配合你的上司一起工作的过程〞。所以，向上管理的内容就包括：第一，合适彼此的必需要和风格；第二，分享彼此的期望；第三，互相依赖、诚实和信任。
建立并培养优良的工作关系。向上管理的核心是建立并培养优良的工作关系，好的工作关系是由五个方面组成的，这五个方面缺一不可，它们是——
和谐的工作方式和谐的工作方式要求能够采纳双方接受的形式处理问题、交流看法并明确各自的使命，这种关系类似于团队中各成员的关系，每一个人的角色是不可替代的，各自更关怀的是荣誉而不是权力，更关怀的是责任而不是地位，各自更注重互补性而不是彼此的差异。
互相期盼互相期盼关于提升各自的能力和管理效果是最关键因素。在多数状况下，得不到好的结果是因为彼此的不理解和失望，生活中有一句很流行的话，“因理解而分手〞，这句话我倒是觉得大家误会了，人们如果因为理解而分手，那么就意味着在合作的开始并没有很好地交流各自的期望，等到能够理解各自的期望的时候，才发现自己无法达成对方的期望结果只好分手。在与上司的配合中，非常重要的是能够常常沟通双方的期望，并通过不断的提升期望来提升各自的能力，一旦形成这样的状态，双方都会发现对方是一个最好的参照物，各自会不自觉地拉伸自己的期望，使得各自都逐步上升到一个新的高度。
信息流动组织管理中最困难的是组织信息，一个组织所要传达的信息是隐性的，同时组织信息本身又是组织状态这个系统的描述，所以，管理不好组织信息是组织失控的根本所在。因此，向上管理的一个重要层面就是信息流动，这里包涵这样一些问题：组织信息的正式传递；组织信息的过滤；组织信息的公布；组织信息的沟通方式：“看法领袖〞；组织信息的形成与控制。在这些所有的问题中，是由一个要素贯穿的，这个要素就是你与你的上司之间的信息流动。所以，你们之间的信息交流是否顺畅就显得很重要了，所以一定不要借助第三者来传递信息，更不要对信息有所保留，这样都会伤害信息流动。
诚实与可靠下属与上司之间只能用一种状态来描述，那就是诚实与可靠。记住向上管理是一个互相依赖的关系，是配合和协助的关系。很多状况下，下属要不让上司觉得难堪：事前警告他〔她〕、保护他〔她〕，以免其在公众前受到耻辱；永远不低估他，因为高估没有风险，低估会引起反感或者报复。
合理利用时间与资源关于下属而言，上司的时间和资源就是你要争取的内容。时间的意义在于可以让信息流动顺畅，可以感受各自的期盼，时间最好的作用是能够带来机会，一个可以信任的机会。上司的资源最直接的功效就是为你的工作提供帮助，每一个上司都希望他能够为公司的工作发挥作用，很多时候我们忽略了这一点，很多管理人员很得意于自己独自解决问题，很自豪于自己完成任务，但是他没有想到，或许借力会有更好的效果。记得有一个小故事说一个5岁的小孩与妈妈一起到一家店买东西，老板很喜爱这个小孩，就对他说，你可以自己拿些糖吃，这个小孩却怎么也不拿，结果老板自己拿了一把给了他。回家的路上，妈妈问小孩为什么自己不拿，小孩说，我的手太小了，我自己拿的一定少，大人拿的会多很多。无论不那么准确，但你与上司的资源正是同样的道理。
向上管理，简单的说，就是发现上司的长处，尽量避免上司的短处；自问：“我／我的下属怎样做才干使上司的工作顺利进行？〞
向下负责：为下属提供机会
负责是一种能力的表现，也是一种工作方式。当我们说我们会对你负责的时候，实际上已经把你放在了自己的生存范畴中，我们可以这样定义向下负责：“为了给你、你的下属和公司取得最好成绩而有意识地带领你的下属一起工作的过程〞。所以，向下负责就包涵：第一，提供平台给下属；第二，对下属的工作结果负有责任；第三，对下属的成长负有责任。
发展下属。向下负责的核心是发展下属，发展下属是由四个方面组成的，这四个方面缺一不可，它们是——
为工作团队提供清楚的方向感与努力的目标协助人们了解其工作关于实现企业目标的重要性是非常关键的，很多员工不能符合企业的管理要求或者企业的发展，很大程度上是没有与下属沟通工作团队的方向和目标，不能够有技巧地与下属沟通新的见解与观察，使得下属根本无法了解目标与方向，自然就无法得到好的结果，但是这样的状况出现后，很多管理者会把责任推到下属身上，认为是下属没有能力，我保持确信，没有不好的士兵，只有不好的将军。在这个方面最显然的不良表现是没能力与执行计划的员工妥善沟通计划的目的与目标；不能很好地解释各项作业的目的和重要性。
鼓舞下属追求更高的绩效能够鼓舞下属，更上一层楼是第二个重要的方面，有能力让员工努力超越目标，达到他们原认为不可能达到的境地是关于管理者能力的考验没有下属能力的提升，也不会有超越，企业是在员工自我超越的过程中创造佳绩的。在这个方面的不良表现是无法激发出员工的投入感并使他们释放出高度的能量，以及赢得胜利所必要的态度。
支持下属的成长以及成功向下负责的具体表现是支持下属的成长和成功，做到这一点首先必需要管理者真诚关怀下属的生涯发展，将组织的愿景及目标转化为团队成员的挑战，以及有意义的目标，并能够让组织的目标与下属的发展目标合二为一；其次，必需要管理者对下属的工作内容有兴趣，了解下属的工作与组织策略的关联所在；第三，必需要管理者支持下属的成长以及成功，关于每一个小的成功都给予极大的关注和表扬，能够真正让下属感受到上司关于他的成功的支持和肯定。在这个方面的不良表现是压制人才，不愿提供他们发展的机会，不愿把真实状况及时反映给当事人。
建立合作的关系被工作团队的成员所信任是实现向下负责的基础，只有被下属信任才干够发挥作用，带动大家。这样就要求管理者平易近人，待人友善，关于下属的不够与缺点，不是挑剔，而是避开，只有不断地找到下属的长处，避开下属的短处，才会有一个信任的环境，并得到彼此的信任，以建立合作的关系。因此，必需要管理者能及时了解员工的必需求，了解员工的优势和不够。更重要的是管理者能以具有建设性的方法处理棘手的问题，让下属感受到你的能力的同时能够学习到经验。在这个方面的不良表现是员工感到与你很难相处；员工不会主动跟你吐苦水；倡导与其他工作团队的竞争而非合作。
向下负责，简单的说，就是发挥下属的长处，尽量避免下属的短处；自问：“我怎样做才干使下属能够成长并能够顺利工作﹖〞
向上说服的4大关键
虽然跟对主管，对自己的职业生涯帮助很大，但是主管几百种，永远挑不完；而成长往往来自于组织与个人的体会，并非在主管身上，因为主管毕竟只是职场学习的一小部分而已。所以即使你真的比主管强，也要认清自己的目标，离职永远是最后手段。
说服老板的艺术总是有些时候，你发觉老板并没有具体了解全部的事实，因此关于情势的推断过度乐观，低估了可能的风险；你听到不少顾客的埋怨，认为公司有必要改变某些作业流程，否则将严重流失客源；你想到过去曾经有过类似的成功案例，所以你相信这一次的提案一定可行……
这些种种的状况，让你觉得有话要说，更必需要让老板听到。
“老板与属下之间的关系，其实是两个同样会犯错的人彼此互相依赖。〞管理大师约翰-科特说道。除了职务上的层级差别之外，其实你与老板之间，只是角色扮演的不同，有不同的使命，对事情自然有不同的认知或看法，也会有盲点存在。
通常高层的主管比较偏重大方向的思索，缺乏关于细节的了解，因此在做决策时很容易忽略执行面的困难或是阻碍。更何况，当老板的想法或是决策有所缺失，倘假设你什么都不说、不去说服老板，其实只会让自己的工作陷入更困难的境地，甚至无法执行，最后仍是你自己去承当失败的后果。如果你真的对自己的工作结果负责，说服老板就是你不可逃避的责任，你的目的只有一个，就是要让工作能更顺利的完成。而你必需认知到，说服的目的不是要对方完全接受我的想法，而是共同协调出双方都可接受的答案。
如果是这样说服，那就错了
以下便是一般人在说服时常犯的错误：
1、在过程开始即坚定陈述自己的态度。
我们常认为说服老板就像是商业谈判一般，以为在一开始时就应当坚定而清楚地说明自己的态度，在过程中不断证实自己想法的正确性。然而，在面对老板时，这种强势的态度常常却容易引起反效果。
专家建议，最好不要采用直接的方式，对着老板说：“我觉得……，我们应该……〞，而是应该运用假设性的说法：“如果……，或许可以……〞“有没有可能……〞。采用建议性的态度，比较容易为老板所接受。
2、说服是单一事件。
说服是继续性的动态沟通过程，而非马上可获得解决的单一事件。说服不仅发生在你与老板之间几小时的面对面讨论而已，还包涵了准备、发现、以及对话的过程。准备的过程除了你必需搜集相关资料支持自己的观点之外，更重要的是，在进行说服之前，你必需从各种角度去测试自己的想法：这会对其他人有什么影响？我的说明是否有不够的地方？还有没有其他可能的方法？老板对这样的想法会有什么样的质疑？
此外，在说服之前，你也必需花费一段时间透过各种可能的对话机会或是观察，试着了解与发现老板的真实想法：在工作中他最优先合计哪些事情？他必需顾及到哪些层面？他的思索模式又会是什么？在说服时你才有可能找到正确的切入点，更容易打动老板的心。
另一方面，老板也必需要时间做全盘合计，有些问题并非是一次的讨论就能决定的。自我发现是最有效的方式，你必需给老板一些时间自行得出最后的结论。
向上说服的4大关键
如何说明你的内容、强化说服力，其实与内容的逻辑性与合理性是同等的重要。一般人都太过注重说明的内容，却没有注意到如何运用技巧，强化自己的说服力。
要能强化说服力，必需掌握以下4大关键：
1、建立个人的信用。
依据多年的观察以及研究显示，在说服时多数人都过度高估了自己的信用。在工作上，个人的信用来自于两方面：专业度以及人际关系。专业度代表的是你在某个领域所具备的专业知识，这可以从你过去所表现出来的具体成绩中得到证实。另一方面，在说服过程中，你是否表现出对问题的深入了解，并对各种可能影响在事前已做好完整的分析。
至于人际关系的信用度，指的是个人的合群度。老板是否相信你是一位愿意接受他人看法、容易沟通的人，而非保持己见、不容易妥协的人；你不是为了自己利益，而是为了部门或是组织整体利益着想；你是诚实、稳定、而可靠的人，不是情绪起伏不定、工作表现大起大落的人。
2、运用生动的语言。
你的说明内容必定会牵涉比较抽象的概念或是大量的数据，最好运用实际的例子，或是生活中所熟悉的事物作为模拟，才干让资料产生意义，同时让老板快速的理解。
举例来说，“增加×××的营业额，相当于多销售××××套产品〞、“这套全新研发的数据库软件就好比是你的私人管理顾问，不仅可以即刻提供你必需要的资料，更具备了资料对照分析的功能。〞
3、合计老板的态度。
我们时常感觉身为老板的人总是性格保守，关于许多事情都持否定的态度，似乎他唯一的目的就是反对。事实上，老板在行事作风上所表现出的保守倾向，多半时候是为了顾及不同的必需求，必需在互相冲突的期望之间寻求最大公约数。
你的老板所面对的是更广大的组织网络，他所要解决的不只是工作的问题而已，更多时候他必需处理复杂的人际关系。这是你在说服时必需合计到的。
4、不宜过度感性。
你必需表现出关于自己的提议或是报告内容的热情与信心，但是也不要过度的感性，以免显得有些感情用事、不够专业。另一方面在说服的过程中，最好能一心二用，在陈述看法的同时，仔细观察老板的情绪状态，随时调整说话的语气。工作幸福感的12大杀手
1)认为自己所在单位的管理制度与流程不合理(超过60%)
2)对薪酬不满意(超过50%)
3)对直接上级不满(超过50%)
4)对自身的发展前途缺乏信心(接近50%)
5)不喜爱自己的工作(接近40%)
6)对工作环境和同事关系不满意(40、4%)
7)工作量不合理(33、6%)
8)工作与生活之间常常发生冲突(26、3%)
9)工作使命不明确(19、6%)
10)与同事的关系不融洽(16、4%)
11)工作得不到家人和朋友的支持(11、6%)
12)对工作力不从心(11、5%)
闲暇的时候无妨坐下来对照 一番，静静地考量一下自己的职业疑惑，自己的“痒〞究竟在何处？所有的问题皆有根有源，知道原因，不管它在第几年出现，决定的随时一定只是头脑中闪过的那一瞬间。
公司比监狱幸福有人弄了一个这样的轻松一刻：监狱和公司之间的差异。
监狱公司
1、大部分时间你都在一个8×大部分时间你都在一个6×10(尺)的空间内8(尺)的坚格内
2、一日三餐准时进食，完全免费进食不按时，餐数不一定，自己付钱
3、表现优良可获休假表现优良可获更多工作
4、守卫为你开关所有房门自行开关所有的门，如有闪失，将遭受重罚
5、亲友可探望你办公时间不容许做私人事务
6、所有费用由纳税人支付，不用工作从工作收入中纳税，用以支付公共开支，如监狱
7、麻木不仁的狱卒向你施压管理层的手段更加毒辣
8、太多空闲时间，可做运动健身几乎没有自己的时间，有损健康
9、离开监狱代表重获自由离开公司则前途未卜
对照 完后，你会发现监狱比较幸福……这就涉及到一个幸福的概念。为什么监狱比办公室还要幸福，而我们所有的人却宁愿选择后者呢？道理就在其中。天天辛劳工作，天天身心俱疲，除此之外一定还有什么是更吸引我们去努力找寻的最高境界。
知道什么是职场的最高境界吗？幸福工作。知道现在上班族最流行什么吗？把爱好和工作合二为一。一个对美国成功人物的调查说明：他们之中94％以上都在做着他们最喜爱的工作。一个关于工作感到不满的人，不管他如何努力，绝不会有优越的表现。许多证据说明：大多数的失败，都是由于工作的不适宜。现为你提供幸福工作的如下标准：
兴趣与职业匹配
兴趣是一个人力求熟悉、掌握某种事物，并常常参加该种活动的心理倾向。有的人对研究自然知识感兴趣，有的人兴趣倾向于情感世界，活跃于人际关系领域；有的人对智力操作感兴趣……不同的职业必需要不同的兴趣特征。一个擅长技能操作的人，在技能操作领域得心应手，如果硬把他的兴趣转移到书本理论上来，他就会感到无用武之地。正是这种兴趣上的差异，构成人们职业选择的重要依据。人们对某种职业感兴趣，就会对该种职业活动表现出肯定的态度，在工作中调动整个心理活动的积极性，开拓进取，努力工作，有助于事业的成功。反之，强迫做自己不愿意做的工作，对精力、才干都是一种浪费。兴趣引导爱因斯坦走进科学
迷宫，成为一代科学巨匠。贝多芬迷恋神奇的音乐世界，终成芳名长留的音乐家。
特长与职业匹配
在职业选择时，还要特别注意特长与职业的匹配，因为不少人往往将兴趣误认为是特长，这一点一定要搞清楚，否则，你将进入误区，事业难以成功。所以，要想获得事业成功，还要注意发现你的特长，并将你的特长与职业相匹配。美国哈佛大学心理学家加德纳认为，一个人的智能是以组合的方式构成的，每个人都是具有多种能力的组合体，人的智能是多元的，除了言语(语言能力)和逻辑(数理智力)两种基本智力以外，还有视觉(空间智力)、音乐(节奏智力)、身体(运动智力)、自我熟悉智力等等。因此，我们完全应该静下来衡量一下自已，细细找一找个人的特长。能力特征能直接影响活动的效率，是促使活动顺利完成的个性心理特征。
社会上任何一种职业对工的能力都有一定的要求。如对会计、出纳、统计等职业，工必需有较强的计算能力，关于工程、建筑及服装制定等职业的工要具备空间推断能力；关于飞行员、外科医生、运动员、舞蹈演员等职业的工则要具备眼与手的协调能力。如同盖房用的木料，粗者为梁，细者为椽，直者为柱，曲者为拱，整者为门，碎者为窗，硬者为面，软者为里，各有所用，各得其所。在选择职业时不能好高骛远或单从兴趣爱好出发，要实事求是地检测一下自己的学识水平和职业能力，这样才干找到有“用武之地〞的合适工作。
气质与职业匹配
气质类型心理学家把气质分为多血质、胆汁质、粘液质、抑郁质四种类型。不同气质类型的人在生活和工作中会表现出不同的心理活动和行为方式。多血质的人活泼、好动，反应灵敏，喜爱与外人交往，兴趣和情趣多变。胆汁质的人精力旺盛、脾气急躁、容易冲动，心境变幻剧烈。粘液质的人宁静稳重、沉默寡言，显得庄重、情绪不易外露。抑郁质的人孤僻、行动缓慢，善于观察他人不易觉察的细节，具有内向性。气质本身并无好坏之分，每种气质都有积极和消极的一面，多血质和胆汁质的人比较合适一些要求做出迅速、灵活反应的工作，粘液质、抑郁质的人比较合适做要求细致的工作。气质是制约人们选择职业的重要因素之一，不同职业对人的气质有特定的要求，如医务人员要求耐心、细致，飞行员要求机智灵敏、注意力集中等特点。气质具有相对的稳定性，但后天也可以锻炼改造，况且纯粹属于某一气质类型的人很少，大多数人都是几种气质类型兼具的混合体。在选择职业时要注意扬长避短。
向上管理：领会、建议、服从、负责。
〔只有领会了领导意图，做起事来才干有的放矢，因此在不明白领导意图的时候，一定要进行沟通；在行动的过程中，应该主动发现问题，并针对问题向上级提出建议，即解决问题的办法；在行动的时候，一定要听从上级指挥，或许上级和自己的想法有冲突，即使如此，也要服从，因为上级毕竟是从全局出发，与下级相比决策的局限性较小；负责，施加上是一种认真的工作态度，关于上级交付的任务，只要接受了，就要认真完成，其实这也是我们提倡的做事态度。〕
向下管理：授权、指导、沟通、关怀
〔如果交代了任务却又不授权，必将使具体操作的人缚手缚脚，难以施展，而充分且适当的授权，则可以大幅度提升工作的效率；“指导〞，对下级的工作不放任自流，在下级不能自行解决问题的时候，上级应该利用自己的经验与能力，帮助下级解决困难；“沟通〞往往是企业中最容易出现的问题，大家工作很忙，几乎没有时间来谈话，聊聊天，沟通似乎变成了可有可无的东西，其实，有效的沟通，才干真正发现问题，解决问题；“关怀〞，则是要求上级用心去关怀自己的下级，帮助他们解决工作和生活中的难题，得到他们的信任和尊重。这将对加强企业凝集力大有益处。〕
平行式管理：交流、协作、互助、共进
〔对同事和其他部门的态度应本着“交流、协作、互助、共进〞的精神。交流，即是指充分的沟通，通过沟通发现问题；协作，是指针对沟通时发现的问题，与对方进行协调合作与解决；通过交流与协作，可以强化彼此的理解与信任，消除怀疑与隔阂，使企业内部达成一种优良的氛围，而这种氛围就是互助的氛围，在企业内与同事、与兄弟部门能够互相帮助，那么整个企业的凝集力就会与日俱增。这样也就会达到更高的层次-共进。〕对客户管理：以诚为本的超值服务。
〔诚实地面队客户，不为一时的利益而欺骗他们，自然会赢得他们的信任与尊重；把客户当成自己的朋友、亲人来看待，真诚地付出爱与关怀，自然也会博得他们的喜爱和理解。真正做到了以诚为本，客户的美誉与认同就会随之而来，这是商业法则中颠扑不破的真理。超值服务，其实也是建立在真诚了解客户的基础上，了解客户的真正必需要，并针对这些必需要，在服务工作中做到有的放矢，使客户真正感受到他们得到的服务，超出了他们的付出和想象，是超值的。〕
对共同参加者的管理：互惠互利、共同发展。
〔平等互利是合作双方应该遵守的基本原则，企业与共同参加者之所以集结在一起，就是要结合双方的力量达到共同发展的目的，而要想合作关系稳定，就要最大限度地维持双方利益的平衡，真正实现互惠互利，才干令双方更加紧密地结合，毫无保留地为共同的目的而奋斗。〕
对社会国家的管理：产业报国，造福人类。
〔任何一个企业都是社会的一分子，社会为企业提供了生存的土壤、销售的市场，企业的成长离不开社会的支持，所以尽心尽责造福社会应该是企业生产经营的重要目的，与其说是一种付出，不如说是一种回报。作为民族企业应树立“国家兴亡，匹夫有责〞的理想，只有充分发扬爱国主义精神，才干使企业处理好自身与国家利益的关系。〕
向上管理你的老板
看过本文的题目，你肯定会或怀疑或不以为然：“这可能吗？由我来管理我的老板，开玩笑吧？〞其实，向上管理你的老板，不是指让你去改变老板，而是接受与了解他底是个怎样的人。这不会太难吧？！
你与老板之间冲突不断，深受其害的是谁？当你为与老板间的关系而辗转反侧时，他可能正呼呼大睡呢。老板或许会想想怎么把你搞定，但你绝不会是他生活的中心。要是你今天递辞呈，他才不会悲伤欲绝呢。你可以想像，老板并不愁、也不急着要改善这种关系。而你，处于委曲求全的一方，如何打理这段关系，责任就全在你了。别奢望奇迹不请自来可悲的是，多数人都以为，恶劣状况会像恶劣天气一样随着“气候云团〞的移走而神奇般地自动好转。总相信有一天，他们的“疯老板〞会突然间清醒地对自己说：“亲爱的，我要为过去的所作所为向你道歉。我真不知道这几年在想些什么，而忽视了你的作用。现在，我不得不说，部门里有你，是我的福气。〞说实话，发生这类事情的概率，大概会比中六合彩的机遇还要低许多，除非你的老板突然得知你就是董事长的亲外甥。
别奢望奇迹不请自来了！或许能打造奇迹的只有你自己。你得思索，为什么老板会有这种表现？你看到老板是真正的老板吗？你必需要时间、耐心和大量地收集资料。
船长的外衣
你了解你的老板吗？你可能会说：“我当然了解他！〞然后，就举出一大堆他的恶劣行为。但从客观的角度来切入呢？可是，说来容易做来难。大多数老板根本不懂得如何与人有效沟通，更不常表露自己的感受。他们有事做放在心里，还打从内心相信自己应该与员工保持适当的距离。只有刚受过高等教育的这一代老板，才有机会受教于商业心理学家，或学过关于缩短劳资沟通差距离的理论。
反观传统型老板，倾向把自己的角色定位于船长，不断告诉自己要保持冷漠与疏离，好让属下仰视自己。他们像船长一样从不交际，更不可能向属下透露心事。传统型老板认为，说不定哪天得开除某些员工，因此，最好的做法是事前不要和他们走得太近。换句话说，身为老板必需好好压抑情绪，工作才会比较顺利。这件“船长的外衣〞让我们对真正的老板所知不多，而要想向上管理你的老板，你就必需先剥掉它。
变成一名同学
想剥开“船长的外衣〞，你就得先变成一名同学。与其觉得老是受到迫害，苦思老板下一步将怎么折磨自己，不如放轻松，改变一下角色。你根本不必把自己不成悲剧的主角，何妨退出演出，在观众席上当个公证的剧评家。你可以笔录下老板的一举一动，之后，你会惊喜自己学有所得，和老板相处不再困难，参加会议更不再让你冷汗直流。时间一到，你甚至期盼开会，你将变成一名同学，至于所修的科目呢？就是你的老板。
除了记，你一定要学会问。最好的询问对象是同事和其他与老板共事的基层主管。最棒的资料来源则是你老板的秘书或助理——如果也和你聊得来又值得信任的话。当然，你不一定要向大家解释自己在干什么，话说得愈少愈好。最保险的回答是：“我只是想多了解老板一点，这样才干和他处得更好。〞这也不算说慌。你要是逢人就说，我要管理老板，你就完蛋啦！“你想干什么？我真不知道老板把你整到这种地步。〞然后，全体一走了之，把你当成神经病。
如果你找得到前任员工，你的运气就真的不错了！他们可有绝佳又安全的消息来源。反正他们已经离开了“战场〞。当然，不会介