1、单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,*,.,*,绩效,执行计划,大纲,一、绩效管理简介,二、绩效管理组织体系,一、绩效的概念,指对员工的工作完成情况进行定性与定量相结合的评价。,绩效考核的内容包括工作结果和工作态度两个方面。前,者反映“做了什么”的问题，后者反映“如何做”的问题。,二、绩效管理,所谓绩效管理，是指各级管理者和员工为了,实现组织目标及提升员工能力而共同参与,的绩效,目标制定,、绩效,沟通辅导,、绩效,考
2、核评价,、绩效,结果反馈,、绩效,目标提升,的持续循环过程。,总结为：企业的绩效管理就是一种,由上而下,的目标分解部署，通过每个人的行为产生的结果，实现部门目标，再由部门目标的实现，最终实现企业的整体目标的管理方式。,三、绩效管理的目的,通过绩效管理，提升员工的工作能力；,01,02,通过绩效管理，实现绩效差异化（年终激励），提升高绩效人员收入水平；,通过绩效管理，促进上下级及各部门间的相互沟通和相互协作；,03,通过绩效目标逐级分解和管理，促进公司经营目标的实现；,04,大纲,一、绩效管理简介,二、绩效管理组织体系,1.,每月,1,日,启动当期考核,2.,直接上下级共同确定月度工作计划，,3
3、日前,进行,目标设置,3.,直接上级进行过程,跟踪与指导,4.,次月,1,日前,各考核主体逐级,考评,，人事行政部进行考评监控,5.,各部门负责人根据考评结果开展绩效面谈与改进工作,一、绩效考核流程,二、绩效薪酬构成模型,绩效薪酬,贡献价值,高绩效高薪酬,低绩效低薪酬,薪酬构成,考核指标,岗位工资,年终激励,岗位职责,总体指标,三、绩效考核项目,【1】,总体目标,根据年度公司,/,部门工作重点，分解至季度或月度重点工作，必须是与直接上级共同确立；,【2】,部门指标,【3】,常规工作,公司所赋予每一个岗位职责的工作内容，基本职责；,【4】,其他工作,公司其他部门工作协助；,分至到部门,/,个人
4、的月度重点工作,四、指标设定原则,绩效考核目标制定应遵循,SMART,原则：,R,代表相关性,(realistic),即考核目标要切中特定的工作内容，不能笼统；,即考核目标是可衡量的，要量化；,即考核目标通过努力是可以实现的；,即考核目标是与工作的其它目标相关联的；,T,代表有时限,(time,bound),考核目标要有明确的时间要求。,五、指标设定举例,注：每个项目计划只需要写,3-5,项即可，目标明确且清晰,六、绩效指标权重,经理级,行政职员,项目,分值,项目,分值,总体目标,20,工作指标,50,部门指标,30,常规工作,30,常规工作,30,其他工作,20,其他工作,20,等级,评定等
5、级标准,绩效区间,比例上限,优秀,实际绩效经常显著超预期目标或岗位职责要求，在目标或岗位职责要求所涉及的各个方面都取得特别出色的成绩；,96,分,X,100,分,20%,合格,实际绩效达到或部分超过预期目标或岗位职责要求，在计划目标或岗位职责要求所涉及的主要方面取得比较突出的成绩；,90,分,X,95,分,不限,勉强,实际绩效接近预期目标或岗位职责要求，但有些方面略有不足；,85,分,X 90,分,胜任,实际绩效接近预期目标或岗位职责要求，在主要方面有所不足或失误；,80,分,X85,分,实际绩效完全达不到预期目标或岗位职责要求，在很多方面存在明显不足或无故未参与考核。,X 80,分,绩效考核评定,扣分与定级标准：,3.,因工作调动原因造成考核未衔接，如已正常开展工作或无违纪情况等，按“胜任”评定；,2.,目标设置或完成情况填写不符要求，该项指标不得分，经直接领导建议而未修正者，当期绩效按“改进”评级，情节严重者按“差”评级；,1.,被考核者无故不设置绩效、不自评，当期绩效按,0,分评定；,4.,月度请假,5,天以上，当月绩效取消优秀评定；,注：我们希望部门经理能够定期正式的给下属进行面谈，并做好记录，建议每季度一次,注：每月公司将每个人的绩效情况汇总，并公示在绩效榜上。为年终考核提供参考依据。,绩效管理六部曲,方法可行,流程顺畅,过程监督,执行到位,员工成长,THANKS,
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