绩效面谈分享(课堂PPT).ppt

管理沟通的问题与原理,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,管理沟通的问题与原理,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,管理沟通的问题与原理,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,管理沟通的问题与原理,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,成长、进步,来自于有效的沟通,0,影响绩效面谈的几大障碍,认为费时过多，未认真对待,面谈前准备不充分,面谈的气氛控制不好,面谈中缺少工作中的实际例子,员工不清楚自己的业绩表现到底如何,员工不能全面了解自己的优势和不足,员工对考核结果不认同,管理人员错失了一次很好的沟通和指导的机会,导,致,1,1,保证上级与下属的定期工作沟通,下属了解自身的长处、不足和上级对自己的评价,上级了解下属的发展需求，发现自己,的管理盲点,共同总结、回顾工作，进而改进工作,激励员工,为什么要进行绩效面谈？,是资源，不是包袱！,2,绩效面谈谈什么？,绩效面谈的内容：,第一，,谈,工作业绩,第二，,谈,行为表现,第三，,谈,改进措施,第四，,谈,能力发展,第五，,谈,新的目标,3,认：,对于上一个考核期间的表现给予认可,改：,提出一、二项尚需改进绩效项，寻求下属认可,评：,对整体绩效做评论，使全局一目了然,问：,询问下属对下期工作改进计提升的看法,推：,以鼓励性、积极口吻结束，鼓励员工取得更好的成绩,运用绩效面谈中的小技巧：,绩效面谈谈什么？,4,绩效面谈要：先总结过去，再设计未来,5,指考核者、被考核者之间就绩效结果与下期目标的沟通。,其内容包括：,结果确认、原因分析、措施探讨、目标确定,绩效面谈,的定义,绩效面谈,的要求,每次绩效考核完成后，根据“谁考核谁面谈”的原则，直接上级进行绩效反馈与确认。,每期考核至少完成一次绩效面谈，直接上级根据绩效计划、工作总结、工作记录，帮助下属分析工作成绩和不足，制定下一期绩效目标，填写,绩效面谈表,，,签字确认,。,5,绩效面谈的五个要点：,SOLID,6,Structure the Review S-,充分准备,Overall Rating O-,作总结陈述（目标完成情况）,Listen L-,聆听,Inform I-,告知员工他的表现（分析原因，改进行为）,Develop D-,根据评估,确定下一步计划与目标,6,SOLID,绩效,面谈充分准备,7,管理者的准备,客观依据（高分、低分）,周边反馈（同事、下属、客户、供应商）,主管个人观察,员工陈述（文字及口头）,下一步计划与目标,提前通知,营造轻松的氛围,员工的准备,个人陈述（好的、差的）,不足项的改进计划,下一步计划与目标,需要的资源与支持,S,7,面谈,中的问题准备：面向未来沟通，不纠缠过去,8,目标完成情况,评价一下过去一个阶段的工作？,哪些达到了目标？,哪些没有达到目标？,原因分析与改进,对没有达成某项目标的主要原因，怎么看？,未达成目标是不是有,几个方面？（我觉得有这几个方面，你怎么看？）,改进的空间在哪里？（未来的打算是怎样的？）,下阶段的目标和主要措施,下阶段的绩效目标是什么？,有哪些具体措施保证这些目标的达成？,完成目标的有利条件或注意事项,你工作中遇到的最大障碍是什么？（实现这些目标有哪些障碍？）,需要什么资源支持？,3-5,分钟,10-15,分钟,15-20,分钟,提醒：分析员工的不足之处，并不意味着就是批评,，而应立足于帮助员工改进和提升绩效,5-10,分钟,建议用时,8,SOLID,绩效,面谈,做总结陈述,9,简单地总结一下你对员工的总体评分或评估,上级对部门的评价,周边对部门的反馈,目标完成情况,个人的总体评估结果,讨论评语对双方的意义,O,9,SOLID,绩效,面谈认真聆听,10,鼓励员工提出对你的评估的反应,激发员工提出自己的看法,积极地听取，提出开放式问题,应用聆听技巧,L,10,SOLID,绩效,面谈告知员工他的表现,11,I,内容包括：,值得肯定的,表现不足的,改进目标与措施,最初的反馈应是积极的,11,对不同人才类型，有针对性的传达其绩效表现,12,绩优员工：,在其职责范围内的工作已经做得非常好，有较强的个人发展欲望,员工表现,绩效合格员工：,绩效表现正常，符合岗位要求，但又未达到优良,绩效不佳员工：,绩效不能胜任岗位或组织要求，有时不愿意接受考核结果，容易和主管产生冲突,1,、,及时对员工的优异表现加以肯定,；,2,、主要指出其工作中存在的问题，并针对特定问题,提出需要改进的,方向客观上使其不产生骄傲自满；,3,、,应多了解员工未来发展设想,针对性告知,1,、首先明确员工的成绩、长处和优点；,2,、没有取得更大成绩的原因：是由于态度、能力、知识还是工作方法等因素；,3,、根据不同情况给予不同的解决方案，帮助员工成长,1,、肯定成绩与付出；,2,、找差距；,3,、谈措施；,4,、重鼓励；,5,、对长期绩效不佳的员工，暗示如果还不能及时扭转局面，就有可能被团队所淘汰,12,SOLID,绩效,面谈根据评估，制定,下一步计划与目标,13,D,与员工一起制定计划与目标,分析下一步计划与目标完成的,有利条件与注意事项,安排后续会议来检查并作辅导,以积极的态度结束讨论,签字确认不纠缠,13,总结：管理者和员工在绩效面谈中的角色,对照目标与结果找差距：,明确下阶段绩效目标和改进目标,主管,员工,绩效面谈,安排适当的时间与地点,搜集并填好下属的绩效表格,规划如何进行面谈：包括肯定成绩、指出不足及改进措施、共同制订下一步目标,/,计划等,搜集与绩效有关的工作资料,做好自我评估：包括如实表述工作成绩、,SWOT,分析、下一步目标,/,计划）,追踪改进,辅导：随时或定期予以激励、指导，提升计划执行情况,改进：主动积极地寻求解决问题的方法，并争取主管的支持,管理者,(,导演）,绩效,管理,能力开发,员工（主角）,职业,技能开发,14,“,汉堡”原则,*先表扬特定的成就，给予真心的肯定,*然后提出需要改进的“特定”的行为表现,*最后以肯定和支持结束,好消息,不太好的消息,如何谈及优点及缺点,绩效面谈怎么谈？,15,STOP,停！,BEST,反馈原则,-Behavior description(,描述员工真实的不良行为,),-Express consequence(,表达由此带来的后果,),-Solicit input(,征求下属的意见,),对于下属不良的表现如何给予建设性的反馈,-Talk about positive outcomes(,着眼未来，给予鼓励）,绩效面谈怎么谈？,16,B,：,Mary,，这是第二次应收帐出错，,E,：这不但影响你这季度的表现，而且销售部对财务部的意见更大了。,S,：你觉得应该怎么改进呢？,T,：这样对你和部门的形象都有帮助，值得考虑；改进对我们来说很重要。,建设性反馈的例子,绩效面谈怎么谈？,17,处理分歧的窍门,从怎样把工作做好出发,从如何面对未来挑战出发,从工作与个人双赢出发,积极听对方说话，并理解对方的愿望、需要和看法；,试着对你的看法和意见附上具体事例或你观察到的结果；,18,怎样保证成功的绩效面谈？,18,面对面 直言不讳话短长,心比心 开诚布公助成长,成功的绩效面谈应该是：,19,