员工薪资定级与等级薪酬管理制度全面版.doc

员工薪资定级与等级薪酬管理制度全面版资料

2020 员工薪资定级与等级薪酬管理制度

第一章 ：总则
第一条： 为形成稳定的工作团队，维护公司各级员工的利益，保证公司的长远发展，特制定本制度。
第二条： 等级薪酬体系适用对象包括公司各职能部门中以常规性工作为特征的员工(包括享受年薪制员工、销售人员、计件制工人及承包薪酬员工以外的所有员工)。
第三条：等级工资制的薪酬构成为：
1、 基本工资；
2、 绩效工资；
3、 奖励工资；
4、 普惠的福利与 ；
5、 单项奖励计划；
6、 总经理特别奖
7、 其他。

第二章 ：等级薪酬管理办法
第一条：等级工资制共分9等37级。每个等级相对应的薪资点值见附表一。
第二条：等级工资共7系列，具体划分见附表二。
第三条：每一岗位薪资等级的确定根据工作评价表进行评定，具体评价依据见“工作评价一览表”。
第四条：等级制各岗位的工作评价工资额根据工作评价的结果得出，它的计算方法为：工作评价工资额= 点值 * 工资调整系数 * 工资率
第五条：工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水平符合内部公平和外部竞争的要求。
第六条：工资率的调整主要采取以下方式进行：
工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，集团根据工效挂钩及两低于的原则进行调整。
第七条：基本工资：基本工资的总额根据工作评价结果得出，拟占工作评价所确定的工资额的70%，按月支付，即：基本工资＝工作评价工资额*70％
第八条：基本工资的调整分为调职、调等、调级、调整工资率，具体调整方式为：
1、调职：根据调整（升 / 降）后所在职位的职等职级支付职位工资；
2、调等：根据考核结果，在所在薪酬系列内调整职等，并按调整后的职等职级支付职位工资；
3、调级：根据考核结果，在本职等内调整职级，并按调整后的职级支付职位工资；
4、调整工资率：根据企业经济效益进行调整；
第九条：绩效工资：
1、绩效工资的总额根据工作评价结果得出，占工作评价所确定的工资额的30%，按月支付，即：绩效工资总额=工作评价工资额*30%
2、绩效工资的实际支付与前一个季度公司总体业绩完成情况以及员工上一个季度的考核成绩挂钩，考核等级和相应的绩效工资分配比例如下表：

（公司整体业绩的完成情况的核算方法与年薪制员工的核算方法相同）
第十条：奖励工资：
年度结束后，从当年经营中产生的净利润中提取15%比例 （包括年薪制员工的奖励年薪及等级制员工的奖励工资来源），并根据员工的年度考核结果进行发放。具体计算办法为：

该岗位对应点值*薪资调整系数*年度考核系数
某岗位奖励工资＝ *奖励工资总额
Σ（岗位点值*薪资调整系数*年度考核系数）

2、员工年度考核成绩为该员工各月份考核成绩的综合结果，年度考核系数见下表：

薪酬通知、奖金通知见附表三、附表四
第十一条：等级制员工的考核与晋级、晋等、晋职的关系：
1、 同一职等内，每经过一次年度考核为A 级（优秀）者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等；
2、 等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级制员工连续二年考核为优秀或连续三年考核为良好（或以上）者，且薪资等级已处于所在职等的最高职级，可晋升一个职等。
3、 根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者可以晋职。具体由公司人力资源部根据实际情况拟订，呈报总经理核准后执行。
第十二条：等级薪酬体系中各系列所对应的薪等空间是固定的（根据工作评价结果最终确认），不存在无限的晋级与晋等空间。
第十三条：建立不良事故考核机制，凡发生不良事故者，根据所发生的不良事故等级，对责任人进行相应处罚，具体细则另行规定。
第十四条：等级工资制员工依法享受国家法定福利和 ，享受内容和享受标准，按国家有关规定处理。
第十五条：根据实际需要，建立与特殊贡献、成本节约、不良事故预防、合理化建议等相关的单项奖，具体执行办法另行规定。
第十六条：对有特殊贡献的员工，颁发总裁特别奖（或总经理特别奖）。
第十七条：其他：因 及地区差异所造成的其他特殊的薪资项目，如外派补贴等。
第十八条：享受等级工资制员工，加班工资按国家有关规定执行。
第十九条：有关病事假薪资核发办法见公司相关考勤管理规定。其中，国家法定休假期间工资以基本工资为标准计发。
第二十条：工资发放日为每月__日。
第三章：附则
第一条：本规定未尽事项另行规定，或参见其他规定的相应条款。
第二条：本规定解释权在公司人力资源部。
第三条：本规定由总经理核准。
第四条：本规定自颁布之日起生效，修改时亦同。

附表一：职位等级薪酬体系职等职级表

附表二：职位等级薪酬体系一览
（图中所示等级区间仅为示例，具体结果根据工作评价和公司薪酬 决定）

薪酬通知单

注：本通知单一式三份，人力资源部、财务部和个人各执一份。
附表四： 奖金通知书

注：本通知书一式三份，人力资源部、财务部和相关部门各执一份。

附表七： 职员系列工资细查表

薪酬管理制度相关表格填写说明

（1） 根据薪资调查结果和企业发展战略，通过工资调整系数的运用可以使薪酬向对组织绩效形成具有重大意义的岗位倾斜，每一个职等对应的工资调整系数由企业根据工作评价结果及现实状况决定。
（2） 薪酬通知单是给员工个人的有关其薪酬情况的表单，其中：
“调整事由”是指工资调整的原因，即工资的调整是调职、调等、调级或是变动工资调整系数的结果；
“薪资等级”一项中需填写该员工薪酬调整前后的薪酬等级；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。
（3） 奖金通知单是给员工个人的有关其所得奖金情况的表单，其中：
考核分数是绩效考核的结果；
为了保证薪酬管理制度的公正执行，增强薪酬发放的严肃性，需要员工所在部门、人力资源部的核定意见以及总经理的核准意见。
（4） 系列工资细查表按系列列出了各个系列所有人员的薪酬情况，填写系列工资细查表需要按系列进行，依照表格要求列出该系列中所有人员的情况，如包括编号、姓名、所在部门、岗位等等。同一系列人员处于同一细查表中，不同系列人员处于不同细查表中。其中：
工资等级要根据工作评价结果将每一岗位放入相应职等职级；
点数即工作评价分数；
工资率即单位点值的工资标准。

成都天字壹号家具

管理文件
薪酬管理制度
TZYH- HR-10-A/2

编 制：
初 审：
审 核：
批 准：
发布日期：2020 年05月01日
修订状态
修订日期
修订内容
A/0
2020 年7月25日
初版发行
A/1
2020 年3月26日
第一次修改，修订部分内容错误与语法错误
A/2
2020 年4月1日
第二次修改，囊括了计件薪酬管理办法

第二章 目的。
为规范公司员工薪酬管理，根据工作内容、工作能力、工作表现和对公司所做出的贡献。切实做到外部具有竞争性，内部具有公平性，切实有效发挥分配的激励机制与约束作用，提高员工的积极性，特制订本管理规定。

第三章 适用范围。
本管理规定适用于本公司全体员工。

第四章 引用文件。
第五章 各岗位相对应的《岗位说明书》；
第六章 参照《考勤管理制度TZYH-HR-9-A1》
第七章 当地政务文件及要求：
；；
第八章 定薪原则。
第三章 薪酬确定。
薪酬的确定原则上主要考虑员工承担某一职位所需具备的条件、在工作中所表现出来的能力。努力在统一的架构下，依靠科学的价值评价，对各岗位、职业人员的任职角色、绩效进行客观公正的评价，给贡献者以回报。
第四章 薪酬调整。
将薪酬与任职资格水平和绩效密切结合，依据考核结果和任职资格水平的变化进行薪酬调整。做到公平公正、有法可依。
第五章 薪酬结构。
通过建立在任职资格基础上的薪酬结构，增加薪酬调整的科学性和灵活性，强化薪酬的激励机制。整体结构合法、合情、合理。
第六章 薪酬差距。
薪酬的水平要拉开差距，要有利于形成和稳定核心层、中坚层、骨干层队伍。薪酬要向关键职位、核心人才倾斜。

第九章 薪酬方案。
1、 工资结构。
所有员工（包含管理岗位）均以下列结构制定相应月薪。
薪酬方案
组成结构
计时月薪
基本工资＋岗位工资＋工龄工资＋绩效考核＋其他＋当月扣款
计件月薪
计件工资（工价*工量）+保底补贴＋当月扣款
管理年薪
计时月薪＋年度考核

2、 名词解释。
计时月薪：按照相应标准所制定的每月标准工资，包含但不限于每月标准的上限值。
基本工资：泛指按照当地劳动保障部门所制定的相应最低工资标准，按当地劳动保障部门按照国家相应规定所颁发的通知(通告/标准)文件为准。
岗位工资：根据不同岗位并结合公司实际情况由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后所制定的相应《岗位说明书》内规定的相应任职技能、条件而对应的相应技能工资、学历工资等。
工龄工资：由公司管理层通过商议、研究决定所制定的并通过公司总经理审批同意的对相应老员工的忠诚度的一种呈阶梯式浮动的奖励。
绩效考核：由公司管理层制定，通过从上往下的绩效评估（KPI考核）方案对相应岗位员工的工作能力、业绩、技能熟练度等进行评分。将该岗位的岗位工资抽取10%作为考核工资，按KPI考核结果的百分比计算应得的绩效考核工资（具体见相关《岗位说明书》）。
当月扣款：泛指员工在公司所产生的实际消耗或被定义为事实的经济处罚。
计件月薪：生产一线员工根据其每月劳动付出量所获得的具有浮动性的薪酬。
计件工资：由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后所制定的针对各个生产工序的工价/单价，生产线员工通过完成一定量的工作任务（工量）而获取的相应劳动报酬。
保底补贴：由公司管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后所制定的某工序的淡季保障最低薪酬范围。员工从事该工序工作7天后，部门主管根据其技术级别、工作能力等综合因素考虑，为其订立的淡季保障最低薪酬(保底工资)。因公司原因造成工时不足（停工待料）计件薪资低于保底工资，则予以补贴不足部分以达到保底工资。
管理年薪：公司决策管理层或部分特殊技术岗位因依照市场因素而定义的并按照相应商议结果且通过公司总经理审批同意所履行的年度总工资。通常每月只按照岗位工资标准发放相应月薪，然后依照相应规定进行半年或一年一次年度考核，并根据考核结果补发不足部分。
其他：相关补充或一些经过商议的特殊定夺并通过总经理同意的福利，例如：岗位补贴，销售提成等。

第十章 具体实施与岗位分类。
1、 薪资结构明细与单价。
类别
具体
资格
单价
备注
基本工资
最低工资
在公司正常上班
1380
以月为单位
岗位工资1
（必要）
基础技能
完全符合相应《岗位说明书》技能需求
100%
具体数额见《岗位说明书》
符合相应《岗位说明书》技能需求60%或以上
60%
具体数额见《岗位说明书》
低于相应《岗位说明书》技能需求60%，但并能被同意录用。
30%
具体数额见《岗位说明书》
岗位工资2
（非必要）
特种作业
持证上岗
+100

车辆驾驶
C1，并同意服从安排临时驾驶车辆
+60
驾驶员除外
B2或以上，并同意服从安排临时驾驶车辆
+100
驾驶员除外
学历优势
高中、中技
+30

大专、
+80

本科、本科以上
+150

专利技术
具备与公司业务相关专利技术、荣誉
+300

工龄工资
6个月
6至12（不含）个月
+60

1年
12至24（不含）个月
+130
不同时具备2个阶段工龄
2年
24至36（不含）个月
+200
不同时具备2个阶段工龄
更久
36个月（含）以上
+300
不同时具备2个阶段工龄
其他
其他或补充
根据商议或特殊定夺并经总经理批准
100%
体系文件不足之处的补充

2、 多岗定薪。
根据公司实际情况，某岗位在一定范围内不需要单独配置1名员工，便出现一人任多岗现象。针对担任多重岗位的员工的定薪，将参照相应《岗位说明书》所制定的岗位职责权重比例定薪。其薪资结构为：
月薪＝基本工资＋a岗位工资×a岗职责比例% ＋b岗位工资×b岗职责比例% ……n岗位工资×n岗职责比例% ＋工龄工资 ＋ 绩效考核 ＋ 其他 ＋ 当月扣款。

3、 计件单价的订立。
3.1、计件单价，是由公司生产部管理层通过市场调查、行业对比等手段再经过商议、研究后制定并经公司总经理审批后执行的某工序劳动薪资。
、计件单价订立基本原则，应满足在同行业平均水平上下浮动不超过8个百分点，并结合公司实际情况订立上下浮动实际点位。
例如：公司生产线某工序因设备完善、流程畅通、订单充足造成该工序实际工作比较轻松且工时充足，能保证该工序员工计件工资基本持平或超过同行业平均工资，则考虑该工序工价低于同行业平均工价5%。反之则高于同行业平均薪资。
、计件单价订立基本原则曲线图。
薪资数

同行业平均薪酬
我公司该工序单价

时间

4、 停工待岗。
3.1、因企业自身原因（如：包含但不限于订单不够、暂停生产、内部调整等）导致员工无需按正常工作进度参与相应工作，该员工可在停工待岗期间享受基本工资、工龄工资、当月扣款。
、因员工工作犯错致被公司责令停工待岗，其期间该员工无工资。
、因员工因公受伤并按照相关规定享受停工留薪，其期间该员工可享受基本工资、工龄工资、当月扣款、其他。

5、 学徒工薪。
学徒工按照其参与的相应工作，进行技能评估，当其基础技能达到60%合格率并能独立操作（即：出师）后，方可享受相关岗位工资。学徒工不参与绩效考核，其工作质量由相应师傅或主管担责。
5.1、计时工序薪资结构。
第一月：月薪＝基本工资＋其他(生活补助360元/月)＋当月扣款。
第二月：月薪＝基本工资＋岗位工资30%＋当月扣款。
第三月：月薪＝基本工资＋岗位工资60%＋当月扣款。
第四月，考核合格后，按该岗位正常标准执行，且从该月开始计算工龄。
5.2、计件工序薪资结构。
根据岗位不同，由部门主管制定相应学期，学期时长不低于10个工作日，不高于3个工作月。薪资结构如下：
学期工资＝基本工资＋其他(生活补助360元/月)＋当月扣款。
学期结束后的第一个月，视为考核期。考核期薪资按计件薪资结算。若当月因公司原因造成工时不足（停工待料）7天或以上以致计件薪资低于1740元，则增加计件补贴以达到学期工资待遇（即保底1380+360=1740）；若当月生产量饱和或其计件薪资已超过1740元，则不予补贴。薪资结构如下：
考核期薪资＝计件工资＋保底补贴（学期工资）＋当月扣款。
通过考核期进行考核该员工的技术水平，若工作能力不达到该岗位要求的60%，则不予订立保底薪资，持续考核期；若工作能力达到该岗位要求的60%或以上，部门主管可根据其实际情况订立保底薪资，类同正式员工。并从下月开始计算工龄。

第十一章 借款。
借款按事由分为因公借款与因私借款，借款须填写《借款单》。
因公借款须注明借款缘由、预计费用、归还期限，由公司总经理签批后到财务部领取现金。
因私借款须注明借款缘由、归还期限，由公司总经理签批后到财务部领取现金。归还期限跨越工资发放日期时，将在其实发工资数额中进行扣除，归还（消借条）时多退少补。

第十二章 工资发放
工资发放时间统一定为次月月底。

第十三章 调薪。
调薪须按照相应工作岗位而定。一般为当地基本工资调薪、调岗调薪、技能增长调薪、工龄增长调薪以及其他补助调薪。
除其他补助调薪以外的情况，均需参照相应规定与文件。其他补助调薪则须经公司各管理层审批并取得总经理同意，方可生效。
同一职等调到最高职级时，薪酬无法再调。

第十四章 其他补充说明。
1、 二次入职，按最近一次入职计算。
2、 在发放前离职（包括辞职、辞退）人员，已提出辞职申请或已经审批同意的员工，不享受工龄工资。当月事假超过7天不享受工龄工资。
3、 岗位调动，薪酬同时调整，薪酬调整总体幅度不得超过上级薪酬总额度。
4、 事假和非工伤假期间不计发工资，期间所有当日工资项目均为0。当月上班少于7天不参与绩效考核。

第十五章 监督与执行
第十六章 本薪酬管理制度将先试用于2020 年4月以后新入职的员工，暂时不变动已签订的老员工薪酬。待试用成功后，逐步调整、修订老员工薪酬。
第十七章 本薪酬调整管理规定解释权属总经办。
第十八章 本薪酬管理制度由总经理批准后执行。
第十九章 若有修订，旧版自动失效，作为参考依据，按新管理办法发布后执行。

附件一：
1、《岗位说明书（模版）》（空白）

2、《岗位说明书（生产主管）》范本

附件二：
案例分析1

案例分析2：

某公司薪酬管理制度
第二十章 总 则
第七章 为完善山东某公司（以下简称某公司）薪酬激励机制，充分调动各部门各岗位工作积极性和创造性，结合行业与公司实际情况，特制定本制度。
第八章 薪酬原则
3、 “多劳多得”原则——将原有薪酬结构调整为“岗位工资+绩效工资”的形式，在保证岗位工资收入的前提下，使个人工资收入与工作绩效水平、业绩贡献等动态结合，充分体现薪酬的激励作用。
4、 “稳步增长”原则——将个人薪酬与公司整体业绩、经营水平相结合，在公司经营收入增长的同时，保证员工个人收入能稳步增长。
第九章 本制度适用于某公司及其下属分子公司在内的所有岗位。
第二十一章 工资构成与工资标准
第十章 工资结构
为了更好地调动员工积极性，体现多劳多得原则，某公司员工薪酬分为以下部分——
员工薪酬 = 岗位工资 + 绩效工资+ 福利补助+ 年度绩效奖金 + (提成)
a) 岗位工资：具备任职能力的员工在该岗位上能拿到的基本工作报酬，岗位工资相对固定不变，只要正常出勤就能全额拿到，按月发放。
b) 绩效工资：体现该岗位上的员工绩效水平高低的报酬，根据个人每月绩效水平不同而上下浮动，按月发放。
c) 年度绩效奖金：体现员工年度绩效水平与全年度工作表现的报酬，按年发放，原则上为年底双薪，具体发放标准以年度绩效考核情况为依据。
d) 福利补助：福利补助是体现公司员工关怀的工资之外的福利报酬，根据岗位不同而不同，具体适用范围、标准、形式等详见本制度第六章。
e) 提成：提成只适用于销售岗位或与销售密切相关的岗位，具体的标准与分配原则详见《某公司业绩提成管理办法》。
第十一章 工资等级
某公司公司员工工资采取“宽带式工资”的形式：
第十二章 根据某公司公司岗位性质不同，将工资分为“管理职系（M）”与“技术职系（T）”两大职系；
第十三章 根据岗位层次不同，将管理职系由高到底划分为“M1总经理级、M2副总/总监级、M3部门经理级、M4主管级、M5专员级”五个薪等（M1-M5）；按照能力和表现不同，每一薪等由低到高划分为七个薪级（GFEDCBA），每一薪级分别对应着一个工资标准，具体工资等级及构成详见《某公司薪酬等级表》。
第十四章
第二十二章 薪资定级与试用期薪资
第十五章 新员工入职薪资定级
5、 新员工入职报到时，由公司人力资源部根据面试测评结果，参照《某公司岗位起薪表》的相关标准，在《入职通知书》中向新员工明示所从事岗位的工资等级标准、试用期工资标准等内容，并由相关人员签字确认。
6、 试用期薪资适不低于薪资定级后月度岗位工资的80%，试用期工资如低于当地最低工资标准的，按当地最低工资标准发放。
7、 试用期内适用试用期考核办法，不适用绩效考核办法，没有绩效考核。
8、 试用期七天（含）以内离职者，需向公司支付与日工资等额的相关培训费用；试用期超过七天以上离职者，试用期工资发放到离职当日。
第十六章 试用期转正薪资定级
(一) 试用期结束前由公司人力资源部组织试用期转正考核与评审，考核评审通过后，由公司人力资源部按照《试用期转正评审表》的结果确定相应的薪资等级，并在《薪资定级确认表》中签字。
(二) 试用期结束转为正式员工后，工资变动自转正后第二天开始调整计算。
(三) 特殊人才或专门人才的试用期及薪资标准，经某公司董事会批准后，可以不受本章规定约束。
第二十三章 薪资调整
第十七章 薪资调整包括薪资结构调整、薪资水平普调、薪资水平个别调整三类，薪资调整须体现内部公平性与外部竞争性，同时应保证薪酬体系的相对稳定性。
第十八章 薪资结构调整
薪资结构调整是指对现有薪资结构进行结构性调整。在某公司公司业务内容与岗位性质未发生较大变化的前提下，应保持薪资结构的相对稳定性，如因公司业务需要或者管理需要而对薪资结构进行调整时，必须报公司董事会决议审核。
第十九章 薪资水平普调
薪资水平普调是指对公司全部岗位和人员的薪资水平进行整体性调整，按照一定比例增加或减少薪资金额。企业应建立工资增长机制，每年保持一定的薪资增长率。
本制度规定，在某公司公司年度目标完成的前提下，员工薪资一年普调一次。
薪资水平普调时，应根据公司实际经营情况和当地工资增长指导线，形成当年度工资普调方案，并报公司董事会决议审核。
第二十章 薪资水平个别调整
薪资水平个别调整是指根据个人在一定时期内的绩效表现和现有薪资水平，对某些岗位的某些人员进行针对性的薪资水平调整，分为薪资晋级和薪资下调两类。
原则上，岗位职位未发生变化的前提下，员工薪资个别调整一年最多只调整一次。
薪资水平个别调整以员工日常绩效表现为主要依据，在年度绩效考核时组织实施，并报某公司董事会审核后通过。
第二十一章 薪资调整时间
(一) 薪资水平普调方案上报时间为年度绩效考核结束后的一个月内，生效时间为方案审核通过后的次月1号。
(二) 薪资水平个别调整方案上报时间为年度绩效考核结束后的一个月内，薪资增长的生效时间为调整审核通过后的次月1号，薪资下降的生效时间为调整审核通过的当月1号。
第二十二章 薪资调整应公平合理、公开透明，以公司通知的形式进行。调整时必须做好员工思想工作，对容易引起歧义的地方应做出详细说明解释。
第二十四章 薪资发放
第二十三章 薪资发放时间
岗位工资与绩效工资每月发放一次，于每月的 15 号统一发放上月工资，发放当天遇节假日应提前发放；年度奖金于年度绩效考核结束后的次月发放；提成按照《某公司业绩提成方案》的规定适时发放。
薪资发放日期如有更改，须报公司董事会批准，并提前一个月向员工公示。
第二十四章 薪资发放形式
员工薪资以现金或委托 代发方式发放。
第二十五章 工资扣除
1. 公司依法从员工工资中代扣、代缴下列税费：
a) 劳动者应当缴纳的个人所得税；
b) 劳动者应当缴纳的社会 费；
c) 法院判决、裁定中要求代扣的抚养费、赡养费；
d) 法律、法规规定的其他税费。
2. 事假：非带薪事假工资的计算公式为：日工资*（应出勤天数-请假天数）
3. 旷工：旷工一天按照日工资额2倍的标准进行扣除，连续旷工超过3天或者累计旷工超过5天，视为严重违反公司制度，予以立即辞退。
第二十六章 产假等特殊情况下薪资的发放，参照国家规定执行。
第二十五章 福利补助
第二十七章 社会
公司按照国家和政府相关规定，为公司员工缴纳相关的社会 （养老 、工伤 、生育 、失业 、医疗 等五险）。
第二十八章 工龄补助
1、 在公司工作每满一周年，每月可多增加 24 元的工龄工资，上不封顶。
2、 工龄工资的工龄自入职当日开始计算。
3、 工龄指的是连续工龄，中途离职后又入职的员工，以往工龄作废，工龄自最近一次入职当日开始计算。
第二十九章 通讯补助
1、 公司员工根据岗位级别不同每月可享受一定标准的通讯补助，通讯补助凭实际话费发票按照补助标准于下月 5 号前统一报销，逾期视为自动放弃，不予报销。
2、 通讯补助标准：
岗位薪等
通讯补助标准上限（元/月）
备 注
M1（总经理）
实报实销
特殊情况须由公司总经理批准
M2（副总/总监）
150
M3（部门经理）
100
M4（主管）
50
M5（专员）
50
3、 当月话费不足通讯补助标准的，以实际话费发生额凭话费发票报销；超出相应通讯补助标准的部分，由个人自行承担。
4、 通讯补助只报销在公司登记的个人一个 号产生的话费。 号码一旦确定不得随意更改，因正当理由更改后应在3个工作日内上报公司，否则将不予报销。
5、 享受通讯补助的 应保持联络畅通，不得随意关机；如因关机导致影响正常工作的，视情况取消1-6个月的通讯补助。
第三十章 职称证书补助
1、 公司具备一定职称证书的员工，可享受相应标准的职称证书补助，享受职称证书补助的仅限与公司业务发展和工作需要有关的各类职称，具体职称证书类别与标准详见下表：
职称证书等级类别
补助标准（元/月）
备 注
高级职称
高级工程师、高级会计师、注册会计师、一级建造师（特批）、一级人力资源管理师、高级营养师
200
特殊情况须由公司总经理批准
中级职称
工程师、会计师、二级建造师（特批）、二级人力资源管理师、中级营养师
100
2、 员工在应及时到公司人力资源部填写《某公司职称证书登记表》进行备案，同时需将证书交由公司统一保管，否则不予发放职称补助。
3、 职称证书补助的发放时间，以备案当月为起始点，随月工资一并发放。不进行备案的，不发放职称补助。
4、 员工如持有多个职称证书，职称证书补助只计算一个。
第三十一章 劳动保护
公司保护员工在工作中的安全和健康，凡因工作原因需要进行劳动保护的在岗员工，公司将适当发放劳动保护用品。
第三十二章 过节费
1、 根据我国民族传统习惯，公司员工可享受部分节日的过节费补助，过节费根据节日不同，采取不同的标准和形式。
2、 过节费发放标准及形式：
节 日
过节费标准（元）
备 注
中秋节
200元现金或实物

农历春节
500元现金或实物

三八妇女节
100元现金或实物
只限女员工
第三十三章 纪念日祝福与结婚、生育、丧葬慰问
1、 公司员工生日、入职纪念日时，公司将赠送礼物和由总经理签名的贺卡，并每月定期为当月生日和入职纪念日的员工进行祝福。
2、 公司员工结婚、生育、直系亲属（父母、配偶、子女）去世时，由公司发放礼金或慰问金。礼金或慰问金标准：
类 别
标准（元）
形 式
结婚
1000
礼金
生育
800
礼金
丧葬
600
慰问金
第三十四章 团体意外险与免费体检
1、 公司根据工作情况为相关员工办理团体人身意外 ，按年统一缴纳。
2、 公司每年免费组织所有正式员工进行一次健康体检。
第三十五章 外出旅游、学习、进修
1、 公司每年组织一次员工外出旅游，旅游费用由公司承担。
2、 公司每年将根据实际工作需要和个人工作绩效表现，组织部分骨干员工外出参加相关学习或进修，学习、进修费用由公司承担。外出学习或进修的员工，须与公司签订培训协议。
第三十六章 员工入职或离职，各类福利补助的计算时间如无特殊规定的，以入职或离职当天为时间节点。
第二十六章 附 则
第三十七章 本制度于2020 年6月起开始正式执行，原有规定与本制度不相符的，以本制度为准。
第三十八章 本制度与《某公司业绩提成管理办法》《某公司绩效考核实施细则》《某公司员工晋升管理办法》等配合使用。
第三十九章 本制度由公司人力资源部负责修订、解释。

XXX

薪酬管理制度（2020 版）

拟稿部门：行政办
日 期：2020 年01月

第一章 总则
第一条 适用围
本制度适用于XXX（董事长、总载、总经理除外）的全体正式员工。
第二条 目的
制定本制度的目的是建立统一的薪酬平台，实现按价值付酬，促进内部公平，起到激励、吸引、留住人才的作用。
第三条 原则
薪酬作为分配价值形式之一，遵循公平性、竟争性、激励性、经济性、合法性的原则。
第二十七章 分平性指公司员工所获得的薪酬应与对企业作出贡献成正式成正比，即与其岗位价值相匹配。
第二十八章 竟争性是指所在地区行业或同等规模的企业类似职务相比较，公司的薪酬标准要有吸引力。
第二十九章 激励性是指在薪酬设计上，应考虑适当拉开各级、各岗的薪酬水准差距，以真正体现薪酬的激励效果，从而提升员工的工作积极主动性。
第三十章 经济性指薪酬水平要考虑公司实际支付能力的大小。
第三十一章 合法性指公司的薪酬制度必须符合国家和地方政府现行颁布的法律法规。
第四条 依据
薪酬分配的依据是：员工的工作量、职务的高低、技术和能力水平、工作条件、工龄、企业负担能力、地区和行业的薪酬水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。
第五条 总体水平
公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。

第二章 薪酬体系
第六条 公司员工薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、月度绩效相关的岗位绩效工资制；与岗位相关的市场工资加绩效制。
第四十章 适用本薪酬体系的人员为公司常设在编员工。临时工、小时工、企业顾问、特聘律师等均不纳入其中。
第四十一章 享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬。
第四十二章 实行岗位绩效工资制的员工目前包括除了工勤职系外的所有员工。
第四十三章 对于工勤职系采用市场工资加绩效制。其特征是按地区劳动力市场行业指导价格和公司实际情况确定工资加绩效水平，按月支付。
第四十四章 特聘人员的薪酬参见工资特区的有关规定。

第三章 薪酬结构
第十二条 公司员工收入包括以下几个组成部分：
5、 岗位工资包括基本工资、绩效工资；
6、 浮动工资包括年底奖金、特殊奖励等；
7、 附加工资，包括一般福利、社会 、补助等。

第十三条 岗位工资
6、 岗位工资=基本工资+绩效工资
7、 月收入=基本工资+绩效工资+附加工资
8、 岗位工资：按照岗位价值评估的结果确定，体现了岗位的内在价值和员工技能因素。
其中，绩效工资与每月度的考核结果挂钩，体现员工在当前岗位和现有技能水平上通过自身努力为公司实现的价值。
第十四条 岗位工资是整个工资体系的基础，从员工的岗位价值因素方面体现了员工的贡献。员工的岗位工资主要取决于当前的岗位性质。在工作分析与职位评价的基础上，以评估的结果作为分配依据。
公司所采用岗位价值评估方法为点因素法（即点值法）
第十五条 基本工资与绩效工资分配比例
职务
基本工资比例
绩效工资比例
上山型岗位（以业务、业绩代表）
40%
60%
平路型岗位（以职能、管理为代表）
60%
40%
研发类下山型（以技术、胜任力为代表）
85%
15%
非研发类下山型
80%
20%
具体比例的确定可以依据XXX实际进行调整。
第十六条 工资的用途
基本工资是确保员工基本生活保障的收入，作为以下项目的计算基数：
9、 各种假别工资的计算基数；
10、 社会 计算基数；
11、 其他基数。
绩效工资与每月度的考核结果挂钩，作为一下项目的计算基数：
(四) 各种假别工资的计算基数
(五) 年底奖金的计算基数
(六) 外派受训人员工资计算基数
(七) 其它基数。
第十七条 确定岗位工资的原则
(三) 以岗位定薪，薪随岗变，实现薪酬与岗位价值挂钩；
(四) 以岗位价值为主、能力因素为辅，岗位与能力相结合；
(五) 参考企业实际的盈利状况确定薪酬水平，实现平稳过渡。
第十八条 岗位工资等级的确定
4. 薪酬宽带。XXX分为六级薪酬宽带，分别为副总级、总监级、部门经理级、主管级、一般员工级、工勤级。
5. 薪酬层级。每个岗位分为五档薪酬，由低至高分别为A-档（欠资格）、A2档（期望）、A1档（合格）、A档（胜任）、A+档（超胜任）。
6. 各岗位按照各岗位价值高低分别分级列等。每个岗位都对应所在薪酬宽带中的某一岗位工资等级。
7. XXX采取一岗多薪，同一岗位的不同员工根据绩效考核的结果、能力素质水平的各异，对应不同的工资等级、薪酬层级。
8. 不同能力、技术、业绩的员工允许在同层级、同级别工资拿不同的宽带薪酬。
9. 岗位工资等级调整。员工工资等级将根据绩效考核的结果调整，当有重大贡献或重大失误时，工资级别由行政办提出调整建议，经总经办审议批准后执行。
第十九条 浮动工资
e) 年底奖金与年度考核结果和公司年底经营情况挂钩，是在公司整体经营效益的基础上对员工的一种激励。年底奖金于下年初支付。
f) 特殊奖励设立特殊贡献奖、优秀部门奖，其它参见公司有关规定。
特殊贡献奖：
1.特殊贡献奖是指由于员工个人的努力给XXX带来较大贡献的一种特别嘉奖。例如员工合理化建议被采纳并经验证为公司减少较大损失或带来较大经济效益等。
2.对符合奖励条件的员工，可以通过任何渠道向行政办提出申请，行政办经过核实并提出奖励建议，总经理审议通过。
优秀部门奖
优秀部门是对年度内工作成绩突出，起模范带头作用、整体绩效优异部门的奖励。优秀部门由行政办根据年度部门考核结果排序得出前三名。评为优秀的部门由公司授予荣誉称号并给予一定的奖金。奖金二次发放办法由获奖部门自行决定。
第二十条 附加工资
4、 附加工资= 一般福利+社会 +补助
5、 附加工资是公司正式在册员工都能享受的一种福利待遇。
6、 一般福利是指员工在各个重大节日期间获得的公司为其发放的过节费和其他实物形式的收入。
7、 社会 包括医疗 、养老 和失业 等。企业与员工各承担一部分。具体数额参见政府有关规定和企业相关 。
8、 补助：包括长期派驻外地员工的生活补助和对不同级别员工的补贴（如车补、通讯补贴等）。
第二十一条 关于职位补贴的规定
职位补贴指与工作环境、工作场所、工作要求相关的补贴，包括以下八类：
6、 职业病预防费；
7、 特殊机密费；
8、 联动岗位工资，指由于特殊人员职能超出岗位目的，同事满足企业新的战略要求而收获的累计型工资。
9、 加权工资，指由于在本职工作外额外赋预其它工作所产生的那部分工资。
10、 环境保护金，包括针对地室、半地下室等工作环境的保护金。
11、 预算外奖金
12、 特区工资
13、 销售补助金，包含由于销售所需的各项费用补贴。
各项补贴员工应按照补贴项目用于相应的用途，如挪作他用或未用于指定用途，分司不承担员工行为带来的法律责任。
第二十二条 关于超时加班工资的规定
1）在国家法定节假日内工作的视为加班，公司不安排补休直接按该员工的月基本工资计算加班工资=平均天工资 × 加班天数（按部门当月加班时间记录表统计