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工资薪酬管理制度

工资薪酬管理制度(通用 12 篇)
在当今社会生活中，各种制度频频出现，制度对社会经济、科学 技术、文化教育事业的发展，对社会公共秩序的维护，有着十分重要 的作用。到底应如何拟定制度呢？下面是小编整理的工资薪酬管理制 度，仅供参考，希望能够帮助到大家。
工资薪酬管理制度 篇 1
一、目的
为建立合理而公正的薪资制度，以调动员工的工作积极性，特制 定本制度。
二、原则
战略性原则：薪酬设计以公司战略为导向机制，与公司战略相配 合。
市场竞争原则：员工薪酬保持在同行业人力资源市场的平均水平 以上。
公平性原则：根据员工多承担和公司的贡献，以及员工的工作年 限等因素，来确定每位员工的薪酬水平。
适时调整原则：公司薪酬制度将定期由综合办公室或相关部门修 订，员工的薪酬将依据新的市场环境、公司经营绩效进行适时的调整。 公司将定期与市场上同行业或类似行业的福利水平作比较，以保持竞 争力。
遵守国家法律原则：公司各项薪酬制度的制定以不违反国家相关 法律规定为基本原则。
激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过绩效奖金等 激励性工资单元的设计激发员工工作积极性。
经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。
三、适用范围
xx 集团有限公司全部正式员工。
四、薪酬构成

1. 员工薪酬由四大部分构成：
1 ) 固定薪酬部分：包括工龄工资、岗位工资和资历工资；
2 ) 绩效薪酬部分：包括绩效奖金、销售提成及其它单项奖金；
3 ) 附加薪酬部分：包括加班工资和各类津贴；
4 ) 福利薪酬部分：养老保险、医疗保险及其它福利；
2. 不同类型人员根据实际情况进行不同薪酬组合，详见附件一 《各类人员薪酬组成表》。
五、薪资调整
公司每年将进行一次薪酬调查评估以明确及决定本公司在本地区 行业及劳动市场上相同(似)职位所能提供的薪酬所具有的竞争性。 由此，公司总裁办将在总裁的批准下对“员工薪资标准”的调整进行 考虑。公司在对薪酬体系作全面评估后，对其作可能的修正以适应公 司内部及行业、劳动市场的要求。
(一)整体薪资调整
1、工资调整系数的调整，主要根据职业劳动市场调查的实际数据 和公司人力资源战略需求确定，以保证公司内不同岗位的薪资收入水 平符合内部公平和外部竞争的要求。
2、工资率的调整与公司的经济效益挂钩，随动性调整，公司根据 与绩效挂钩及工资总额增长低于经济效益增长、职工平均工资增长低 于劳动生产率增长的原则(两低于的原则)进行调整。
(二)个人薪资调整
1、基于业绩、工作表现而引起的职位的变动而调薪。职位变动包 括：晋级、晋等、晋职。
( 1 )晋级：同一职等内，每经过一次年度考核为 B 级(良好)及 以上者，可以在本职等内向上晋升一个职级；当晋升到本职等最高职 级以后，不再晋升职级，除非晋升到更高的职等
( 2 )晋等：等级制员工的晋等以存在晋等空间为前提条件；等级 制员工连续三年考核为良好(或以上)者，且薪资等级已处于所在职 等的最高职级，可晋升一个职等。
( 3 )晋职：根据考核结果和公司人力资源需求状况，符合条件者

可以晋职。具体由集团、下属公司及综合办公室根据实际情况拟定， 呈报集团总裁核准后执行。
2、基于能力调薪。公司认可的与工作相关的能力会带来调薪机会。 这些专业技能应该是公司业务需要的，公司能够认可的。
3、此外，发生一些其他的情况也会调薪。比如，公司对岗位重新 评估，公司薪资结构调整、员工调派、临时工作任务等等。
工资薪酬管理制度 篇 2
一、工资标准：
1、实行职务等级岗位工资制。
2、管理人员以现任职务确定工资等级，职工以现岗位纳入相应工 资等级。
3、管理人员职务发生变动、职工工作岗位发生变动，自调令发布 的下一个月，其工资也将随之相应调整。
二、工资构成：
1、个人总收入=基本工资+岗位工资+奖金。
2、基本工资：依据担任职务经过考核确定。
3、岗位工资：依据岗位职责，技能高低，经过考核确定。
4、奖金：效益、工作业绩及表现由部门经理提名，人力资源部审 核，总经理批准。
5、业务提成：为促进一线员工销售的积极性，部份岗位根据其所 在岗位的销售特点在达到一定基数后按相应比例提成，激励员工积极 促销。
三、职务岗位变动后的工资级别确定：
1、职务提升：凡被提升为领班以上各级管理人员，自提升之日， 在其所在职位下一级基础上试用一个月，试用期满后，经考试合格， 方可纳入相应的职位等级。
2、岗位变动：凡在内部调动，自调动之日起均须经过一个月试用 期，试用期满后，经考试合格者，若原等级低于本岗位者纳入本岗位 等级。若原岗位等级与现岗位等级相同者，其级别不变。若原岗位等 级高于现岗位等级，按现岗位等级执行。

四、新进店员工等级的确定：
1、调入人员：有相同工作经历，调入本店后，经试用期满合格， 可参照原工作时间和工作能力，纳入相应岗位等级。
2、各专业学校毕业生直接来本店工作：所在岗位试用三个月后， 根据其条件和本岗位要求，确定岗位等级。
3、职业高中毕业生、定向培训生：定向培训期间发生活补贴，经 实习期满后，享受公司一切待遇，并依其所在岗位要求逐步晋升。
五、审批权限：
1、主管及以下的各级员工等级工资的确定，由所在部门根据编制 和实际工作需要，进行考核，提出意见报人事培训部批准。
2、部门副经理及以上管理人员等级工资的确定，根据总经理任职 命令，人事培训部负责执行。
工资薪酬管理制度 篇 3
一、市场定位偏低
公司的工资水平合理，相比整个市场和同行业的薪酬状况具有吸 引力，公司的薪酬才具备竞争力，才能吸收优秀的人才。但如果公司 薪酬较市场水平明显偏低，一方面会造成人员严重流失，不利于公司 内部的稳定。那些教育水平较高，素质相对较好的员工如果得不到可 以期望的更高薪酬，则很容易在积累了一定的经验后跳槽到其他公司。 另一方面也不利于高素质人才的加入。其结果是公司不断招聘新雇员 以满足运作需求的同时，老雇员又不断离职的恶性循环，这对人力资 源是一种很大的浪费。
二、对内不公平
研究发现，人们关心工资差别的程度有时甚于关心工资水平，然 而个人能力及其工作职务的区别必然带来个人薪酬的差别，如何使这 种差别做到即鼓励先进又能被大部分人接受呢？这就要求薪酬必须遵 循“公平和公正"的基本原则。不同部门之间或者同一个部门不同人之 间，个人的薪酬水平必须反映岗位职责的区别和个人能力的大小，也 就是工资差别合理。对比现实中企业内部薪酬，常有以下问题产生：
1、一些部门内部相邻职位之间薪酬差距太大。某些部门其上级工

资可能是其直接下属的三倍以上。
2、与第一种情况相反，有时在同一辅助部门内，上下级之间同属 于管理性职位，下级的工资却比上级高许多。
3、相同的岗位不同人之间的薪酬差距太大。从事相同或类似的工 作，承担相应的责任相仿，但两人薪酬却有近一倍的差距。
4、公司内部薪酬的不公平，造成不同部门之间以及相同部门个人 之间权利与责任不对等，使部分绩优职员进行内部比较时心理失衡， 严重影响士气，也打击了个人工作的积极性。
三、通过加班增加工资收入
毋庸置疑，加班工资在个人总收入中占有较大比重。然而，通过 付给加班工资来解决职工工资收入的差异，就会使工程技术部门和辅 助部门存在较多弊端。这是因为：
1、由于加班工资在工资总额中占的比例较大有时甚至以倍数计算， 许多部门主管并非根据实际工作需要对雇员的加班进行调整，而是将 加班工资误用作调整雇员工资收入的手段。
2、统一固定加班时的制度，不能弹性地处理加班的需要，造成平 均主义，无法体现按劳分配的原则。总体加班费用支出大，致使雇员 整体收入拉低。表现出内部分配的不公平以及与市场的较大的 `收入差 异。
3、大多数雇员对比收入水平时都会将固定的工作时间作为主要的 参数。从固定工作时间的角度来看，公司工作时间偏长。而实行责任 制的公司，平时工作每天 8 小时，任务紧急的情况下无偿加班。因此， 实行责任制的公司固定工作时间要少，但完成的工作任务并不少。雇 员在非规定工作时间的工作贡献应以个人表现的形式在年度薪酬调整 中给予考虑。
四、组织结构滞后，岗位不明晰，导致升职加薪不科学
由于缺少科学、客观的评价标准，职位界定不清晰，岗位说明流 于形式，升职与加薪基本上靠各管理者主观掌握，裙带关系以及溜须 拍马盛行，导致以下几种现象出现：
1、同一个人可能连升三级，但从事同样工作。

2、部门中从事相同工作的职员可以有好几个不同的级别，薪酬相 差更是五六倍。
3、生产性部门一个主管可以只负责管理十来个工人，而一个助理 主管却有好几个助理是其下级，负责管理上百人。
4、一个两百号人的工序可以有四十多个管理人员。
岗位不明确导致各人责权利的不对等，从而也使内部的薪酬严重 失去平衡，使薪酬矛盾加剧。
五、年资成为主要付酬对象
年资成为付酬导致清洁工可以拿比大学生还高的工资，也形成了 同一工作岗位上不同两人收入相差上倍的咄咄怪事。年资浅的雇员收 入水平与市场水平差别较大，普通严重偏低，造成流失频繁。年资长 的雇员中部分高于市场水平，并且是连续增长，缺少控制。这种情况 的个别高薪与低薪同时存在，造成工资分布两极分化。
1、年资长的雇员普遍与职位要求的教育水平相比偏低，但这部分 雇员经验较好而且相对较稳定，流失少。
2、年资浅的雇员尽管大部分教育水平符合职位要求，但流动性大， 积累的工作经验不多，形成公司中长年资而又具有较高教育水平的雇 员不足。
3、年资长有经验的雇员教育水平不足，教育水平符合要求的雇员 年资浅经验不足，从而造成公司人员素质水平严重失衡，后继乏人， 对公司长远的发展存在着负面的影响，难以提高公司的整体企业文化 和管理水平。
因此，一个追求高效率的公司会鼓励员工的持续贡献，但绝不应 让年资左右一个人的工资水平。
工资薪酬管理制度 篇4
第一章总则
第一条目的：提高工作效率，使员工能够与公司一同成长，并分 享公司发展所带来的收益，特制订本办法。
第二条适用范围：本办法适用于公司试用期结束正式聘用员工。 公司高层管理人员薪酬不属于本办法范围。公司顾问及特聘人员、临

时人员，视实际另行约定或参考本办法确定。
第三条支付原则：本办法体现以下分配原则：
1、以效益为中心的原则。导入市场劳动价值理念，建立起同行业 具有竞争力的薪酬制度。
2、有效激励的原则。强化岗位劳动要素，以岗定薪，岗变薪变， 体现岗位责任、任职能力、劳动条件、岗位业绩与收入相对统一，体 现内部的公平。
3、坚持严考核、硬兑现的原则。薪酬分配以绩效考核为依据。
第二章薪酬体系与结构
第四条薪酬内容与结构
1、本办法中所指的薪酬主要是指经济性的报酬，包括固定工资、 绩效工资、津贴、年终奖金、福利等。
2、员工工资采用岗位绩效工资制，即以员工的教育程度，所从事 工作或岗位的职责大小、劳动强度、智能要求、岗位业绩为基础来确 定员工的工资水平，其额度是结合公司经营管理目标实现情况和市场 行情等因素为依据来确定。
员工工资 =固定工资+绩效工资+津贴
3、薪酬内容与结构释义：
(一)员工工资：
( 1 )为公司与员工最终合约确定的月工资收入，并按一定比例分 为固定工资、绩效工资、津贴(参见员工工资比例表)。
( 2 )员工工资依照公司员工职类共划分为 4 个序列，各职类、各 岗位的工资调整范围详见附表一《员工工资列表》；相同层级、相同 岗位的员工工资级别可以不同，可在相应的调整范围内晋升或降级。
Ⅰ管理序列：涉及各部门中层经理级(含副职、代理职)员工；
Ⅱ技术及工程专业序列：涉及工程、采购、装饰、造价、设计等 各类员工，依照《员工工资列表》主管及以上级标准确定工资级别；
Ⅲ营销序列：涉及营销体系相关职能部门各类员工，销售部经理、 楼面主管、一线营销人员按照《营销部薪酬激励管理办法》执行，营 销部其他人员在未出台新规定之前依本办法执行，并参照职能及业务

辅助序列工资比例标准；
Ⅳ职能及业务辅助序列：涉及财务、人力资源、行政、后勤、项 目开发等各类员工。
( 3 )《员工工资列表》的定级标准仅适用于本制度施行后的工资 调整和新员工入职定级。在此之前进入公司的员工在原工资不变的前 提下进行套级和微调。
( 4 )员工工资比例表：
固定工资绩效工资津贴备注
管理序列 60%
技术及工程专业序列 65%15%
职能及业务辅助序列 70%10%
( 5 )员工工资的确定：
所有新入职员工，由综合部会同用人部门分管副总经理参照《员 工工资列表》拟定其工资及职级，报请总经理确定；总经理对公司所 有员工工资有最终的审定权。
(二)固定工资：为员工的生活保障工资，属于基本不变工资， 按月度发放。
(三)绩效工资：是指岗位工作效果的价值量化。视员工工作业 绩考核结果发放绩效收益。其额度是弹性浮动的，并于考核周期结束 后发放。不同岗位的员工绩效工资不同。《绩效考核办法》另行制定。
(四)津贴：为员工完成工作所发生收益性补贴。含交通、通讯 等其他补助，员工一律持有效票据报销发放。
(五)年终奖金
( 1 )年终奖金是公司根据年度经营业绩和年度员工绩效评估结果， 进行的综合奖励。
( 2 )年终奖金以员工月工资为基础，依据年度绩效评估结果确定。 具体计算公式为：年终奖金 =员工工资×年度评估系数(或拨付专门资 金，由总经理及各部门主管副总经理根据年度考核结果发放)。
( 3 )一年当中若发生岗位或职务变动，则取全年实际月平均工资
基数。

( 4 )年终奖金按员工入职的实际月数发放( 15 日前入职算全月， 15 日后入职从下月开始计算)。(年终奖÷12 月×实际工作月数)
( 5 )年终奖金通常在春节放假前一周发放。在此之前离职的员工 不再享有。
(六)福利：
( 1 )依国家政策规定，公司为正式员工(试用期满)购买养老保 险、失业保险、医疗保险、工伤保险、生育保险。
( 2 )其他福利是员工薪酬待遇的必要补充；其标准另行制定。
( 3 )试用期员工按正式员工标准的一半享受公司福利。
第五条员工缺勤及请休假管理期间薪酬标准参见《人事行政事务 管理制度》
第六条扣除金
1、养老保险、失业保险、医疗保险等社会保险中依规定应由个人 交纳的部分。
2、员工依法应缴纳的个人所得税。
3、其他适用法律法规或公司规章制度规定的项目。 第三章薪酬的发放与调整
第七条薪酬的发放
1、综合部具体负责全公司员工的薪酬发放以及对本办法执行情况 的监督与指导工作，并向员工出具薪酬发放单据；
2、支付日：每月 15 日前发放上月(从上月 1 日起至上月月底止) 基本薪资。如遇节假日或休息日则安排在最近工作日支付薪酬。
3、支付形式：由财务部汇入指定银行员工个人账户。
4、员工薪酬自服务之日起薪至退职之日止停薪，新任用及辞职员 工当月工资均以其实际服务之日数乘以日工资。
5、所有新入职的员工试用期为 3 个月，按工资 80%换算发放，特 殊岗位另行规定。
第八条薪酬的动态调整 1、员工薪酬实行动态管理，分为整体调整和个别调整。
2、整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化，

行业、地区竞争状况和企业发展战略的变化以及公司整体效益情况而 进行的调整，包括薪酬水平调整和薪酬结构调整。
3、个别调整：指因员工试用转正、职务变动、绩效评估、奖惩等 原因对员工工资级别进行的调整，分为不定期调整与定期调整。
4、各岗位员工工资级别调整由公司总经理办公会审批，审批通过 的调整方案和各项薪酬发放方案由综合部执行。
工资薪酬管理制度 篇 5
第一节目的
1、按照公司发展战略目标，遵照国家有关劳动人事管理政策，为 规范公司薪酬管理，特制定本制度
2、宗旨本制度旨在一方面通过给员工提供富有竞争力的报酬，吸 引和留住公司所需的优秀人才；另一方面通过在公司内部制定公平合 理的报酬给付体系来充分调动广大员工的工作积极性，并尽可能地体 现公司价值观和企业文化
3、效力本制度是公司薪酬管理领域的最高纲领性文件，为公司薪 酬管理提供全面的准则和重要的依据公司所有与薪酬相关的制度、活 动和行为都必须遵照并服从于本制度
4、适用范围本薪酬管理制度适用于公司所有正式员工及试用期员 工
5、薪酬理念公司的薪酬管理目标设定如下：
5.1 薪酬水平与劳动力市场接轨，并具有一定竞争力；
5.2 吸引具有创新精神和专业技能的优秀人才；
5.3 提高个人和组织的绩效；
5.4 促进组织内部公平待遇；
5.5 推动团队协同工作
6、薪酬体系管理原则
6.1 战略原则：公司的战略体现在薪酬体系设计中，并且通过薪酬
体系的运行促进战略实施成功
6.2 公平原则：包括内在公平和外在公平两方面含义：
6.2.1 内在公平：员工与公司内部其他员工相比，觉得所得薪酬是

公平的
6.2.2 外在公平：与同行业其他企业相比，公司提供的薪酬是具有 竞争力的
6.3 竞争原则：公司薪酬体系为员工提供有竞争力的薪酬水平，以 薪酬调查为依据，设定略高于市场平均水平的薪酬标准
6.4 差别原则：以工作技能、工作责任、工作条件、工作强度为要 素建立薪酬序列，按职位、年功、学历、职称确定基本工资，按绩效 考核确定绩效工资
6.5 制度公开原则：遵循公开透明的原则，让员工清楚明确地了解 公司的薪酬政策，对自己的报酬心中有数
6.6 保密原则：员工基本工资的密级为机密，绩效工资的密级为绝 密对于薪酬外泄的，或者互相打听工资的，一经核实，对当事人视情 节严重程度予以行政处罚或辞退处理
7、薪酬增长机制
7.1 薪酬总额增长与人工成本控制建立与企业经济效益、劳动生产 率与劳动力市场相应的工资增长机制工资总额的确定与人工成本的控 制紧密相联，加强以人工成本利润率、人工成本率和劳动分配率为主 要监控指标的投入产出效益分析，建立人工成本约束机制，有效控制 人工成本增长，使企业保持较强的竞争力
7.2 员工个体增长机制员工个人工资增长幅度根据市场价位和员工 个人劳动贡献、个人能力的发展来确定，对企业生产经营与发展急需 的高级紧缺人才，市场价位又较高的，增薪幅度要大；对本企业工资 水平高于市场价位的简单劳动的岗位，增薪幅度要小，甚至不增资对 贡献大的员工，增薪幅度要大；对贡献小的员工，不增薪或减薪
第二节薪资结构
1、本公司员工薪资体系采用岗位价值、绩效贡献、个人表现与实 际收入直接挂钩的结构工资制，由基本工资、岗位工资、绩效工资、 业务提成、年终利润分享计划和福利共六大部分组成
2、公司员工月薪由三部分构成：基本工资、岗位工资，员工福利， 即：月薪基本工资岗位工资员工福利

3、员工在公司全年的收入，即为年薪，年薪月薪季度绩效工资业 务提成年终利润分享特别奖励
第三节基本工资
1、基本工资是根据不同岗位因所处职务层次不同而确定的工资收 入，是员工薪酬的基本组成部分
2、为规范集团内部薪酬体系，根据公司当前的组织架构和职务所 处层次将所有人员划分为 17 个职级，处在同一职级的所有岗位，其基 本工资均相同，各职级对应职务具体见《职位行政等级分类表》
1、绩效工资是公司为激发员工的潜力和工作的积极性，鼓励员工 努力工作以完成既定的各项工作目标而设立公司对员工以月度为单位 进行周期性考核，绩效工资发放原则是“月度考核、季度汇总、季度 兑现”，如下表所示，具体请参见公司《绩效管理制度》
2、绩效考核成绩等级的评定，依据所在单位的不同性质和考核周 期内经营业绩完成情况，确定相应的绩效考核等级强制分布比例，具 体办法参见《绩效管理制度》季度考核成绩季度绩效工资优秀本人基 本工资 1 良好本人基本工资 08 合格本人基本工资 05 待改进 0
第四节业务提成
参考各公司现行的提成办法包括拥金以及项目提成，并进行规范 化处理；同时必须报行政人事部审批备案
第五节年终利润分享计划
1、奖金的来源：
1.1.公司作为决策机构与资源支持机构根据公司所有成员完成的经 营指标情况按完成利润的 `相关比例提取部分利润具体参见公司当年的 经营管理方案
2.年终奖的内部分配原则：不同员工区别对待，以员工行政级别、 年终考核成绩与员工当年度实际在册工作月数为主要参考
3.年终奖具体分配计算公式：该员工的年度绩效考核平均分数该 员工的行政级别系数该员工当年度实际在册工作月数某员工的年终奖 收入 x 年终奖分配总额∑所在分配单位：每位员工的年度绩效考核平均 分数员工的行政级别系数员工当年度实际在册工作月数说明：

3.1 员工的年度绩效考核平均分数：为该员工四个季度的考核分数 的平均分；
3.2 员工的行政级别系数是指《职位行政等级分类表》中的等级数 字；
3.3 实际在册月数为员工当年实际工作的月数之和，当月 15 号 (含)以后入职计 05 月； 15 号以前入职的计为1 个月。
工资薪酬管理制度 篇 6
为维护全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心 的稳定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务 主管、口腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1、基本月薪；
2、绩效月薪；
3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5、培训、考核优秀者奖励
五、基本月工资：
1、以每个月 10 号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力 市场价格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定；特 殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整
六、绩效月薪：
1、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次 性核发；
2、任职不满一个月者按实际天数进行核定
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试按末位淘

汰制度实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当 奖励部分现金
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发 工资：
1、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等福利保 险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内 容和享受标准按国家有关规定处理
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济 效益滑坡或其他重大事件，可停止支付
十二、福利保险中心负责 60%个人负责 40%
十三、国内进修学习：
1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指 定的学习地进行学习费用中心负责
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部 参观学习、旅游费用由中心负责
工资薪酬管理制度 篇 7
第一章：总则第二章：权责
第三章：薪资结构及相关规定第四章：试用期第五章：转正定级 第六章：有薪假的相关规定第七章：薪资核算流程第八章：员工福利 第九章：附则
第一章：总则第一条：为通过有效的薪资体系设计，激励员工提 高功效，稳定员工队伍。
第二条：本规定的执行本着公平、公证、公开的原则，将所有岗 位的薪资结构合理化、规范化、通过有效的晋升通道，使薪资真正成

为激励员工成长，实现公司经营目标的重要手段之一。
第三条：本规定试用与所有岗位之员工试用期、岗位工资、晋升、 调动和工资核算等相关程序，使薪资体系的各环节都有章可循。第二 章权责
第一条：各部门部长有对本部门录用，薪资调整的建议权。第二 条：财务行政部按此规定执行各岗位员工的试用期工资、岗位工资、 薪资调整、工资核算等工作的建议权限和审核权限。
第三条：财务行政部依此规定对特别调心案例的申请、审批、上 报。第四条：财务行政部根据社会和公司发展需要，及时对此规定进 行修订。
第三章薪资结构及相关规定
第一条：行政人员的薪资结构为：基本工资(基础工资+绩效工资) +补贴+其他；
第二条:行政办公人员加班工资按国家有关规定进行计算。第三条 : 基本工资部分，依据岗位和级别的不同而定。
第四条：绩效工资按基本工资的 30%为基数，依据各系统各部门 的绩效考核标准，核算不同人员的月绩效工资。公司财务行政部每年 组织一次晋升评定。晋升评定，每年由财务行政部统一组织。每年绩 效考核总成绩在 270 分以上者，均有资格填写晋升表，由公司总经理 批准。第五条：通过评定者，即可按相应级别在下个月的工资中统一 调整。成绩不合格者，根据成绩或不能晋升，或降级，若降级工资同 样在下个月工资中调整。
第六条：每到晋升月份的薪资调整，由财务行政部统一报总经理 签批执行。
第七条：管理层人员的晋升，可根据公司的发展和工作业绩考评 及时调整，不要求必须统一评定。
第八条：补贴部分：有工龄补贴、学历补贴、职称补贴等。标准 如下：
1、职称，职称补贴分中级、高级，必须由国家人事部、财政部、 劳动部认可的，主管以下人员享受，每月分别给予补助 40、 60 元。

2、学历，学历补贴分中专、大专、本科以上，每月分别补助 5 元、 10 元、 15 元。
3、工龄，自海益公司成立起，员工进本公司满一年后从第十三个 月开始，可享受每年每月 20 元的年功薪资补贴，但月年功薪资补贴额 度最多不超过 100 元。
第九条：其它部分，主要包括全勤奖、扣款、奖惩等不属于基本 工资、提成和补贴部分的内容。
第十条：特薪人员的年薪部分，结合公司的经营业绩和其工作业 绩给予发放。第四章试用期
第一条：外聘或有相关工作经验的员工试用期均为 1-2 个月。应 届生或其它没有相关工作经验的员工，试用期为 3 个月。(根据实际 工作业绩确定)
第二条：使用期间不享受所有补贴
第三条：在生产部门特殊工序试用的员工，试用期内即可享受补 贴。其它任何岗位的试用员工均不享受试用岗位的补贴。第五章转正 定级
第一条：一般员工试用期最后一个月 15 日前填写《员工转正申请》 报直接主管审批，其主管根据其试用期内的工作表现，确定其是否应 转正。如可以转正于当月 20 日前报本部门负责人、财务行政部签批。 第二条：财务行政部部根据试用期员工的工作表现予以审批，于当月 25 日前报总经理核准定级。
第三条：所有员工的转正定级工作，都必须依以上流程和要求由 财务行政部统一上报，凡出现越级上报者，财务行政部将对责任主管 罚款 50 元。
第六章有薪假的相关规定
第一条：公司将请假类别分为：事假、病假、工伤假、婚嫁、产 假、丧家、等六种假别。
第二条：六种假别中，有薪假为：工伤假、婚嫁、丧家、共三种 假别。第三条：法定假日包括：春节(3 天)、端午节( 1 天)、五一 ( 3 天)、中秋节( 1 天)、十一( 3 天)、元旦( 1 天)

第四条：法定节假日因工作需要而加班者，基本工资按 2 倍执行。 第五条：事假，每月不能超过 4 天；病假，一次请假不能超过 30 天， 如确实是病情需要，需出示县级以上医院证明。
第六条：请假手续严格依《考勤管理办法》中的权限报批，在假 期未批准却自行休假者，按旷工处理。第七章薪资核算流程
第一条：各系统考勤员于每月 2 日前将上月考勤报财务行政部。 第二条：每月 6 日财务上报部门考核评定表；生产、营销相关负责人 依《考勤管理办法》中的规定，将所有考勤评审并制作工作表，报财 务行政部审核。
第三条：每月 8 日前，财务部审核完毕。
第四条：每月 10 日财务行政部将工资报总经理签批，签批完报财 务部负责。
以上工资核算时间，各部门严格执行，出现工资延误时，对责任 人和责任主管各罚款 50 元。第八章员工福利
第一条：按国家相关规定为员工办理社会养老保险和其他保险。 第二条：为一线生产人员办理意外伤害保险。第三条：为员工办理落 户手续。第九章附则
第一条：本制度最终解释权归财务行政部。
第二条：本制度为大连海益海洋石油装备有限公司的制度性文件， 各系统必须执行。如需修改，必须由财务行政部审核、总经理批准， 加盖公司公章后方可。
第三条：此管理办法自总经理批准之日起试行。未尽事宜，随时 修订补充。
工资薪酬管理制度 篇8
第一条目的
为规范公司各职能部门、各分公司、各岗位员工薪资标准及计算 发放办法，进一步增强激励和考核功能，明确劳资双方劳动与薪酬关 系，根据原工资制度的执行情况，并结合现阶段管理需要，特修订并 颁布本制度。
第二条适用范围

本制度适用于总公司、区域分部、各属下分公司全体在职与在册 员工。
第三条修订依据 1、董事会关于实行全面实施绩效管理、岗位责任制及妥善调整薪
酬制度政策的意见及公司新的发展规划。 2、保障各阶段经营目标的达成与绩效管理的实施，体现责权利效
有机结合的经营管理原则。 3、公司职能部门的设置、分公司分级管理和不同区域薪酬水平。 第四条指导原则 1、以绩效考核作为定薪、调薪主要依据的原则。
2、以贡献度、价值创造为薪酬激励之核心的原则。
3、易岗易薪、异地异薪的原则。
4、客观、公正、保密的原则。
5、薪酬水平具有一定竞争力的原则。
6、效益优先、风险与利益对等共享的原则。
7、个人收入由本人创造及实施有效正负激励的原则。 第五条指导思想
建立以“岗位绩效工资制”为主体、兼容“项目激励工资制”、 “营销激励工资制”、“计件与包干工资制”等多种个性化工资计算 办法的薪酬分配体制，形成多元化、灵活性强、务实有效的薪酬综合 管理体系。
第六条职责 1 )薪酬制度与激励制度的制定、修订、解释、执行； 2 )薪资、奖励计算的审核；
工资薪酬管理制度 篇9
一、总则
第一条 按照公司经营理念和管理模式，遵照国家有关劳动人事管 理政策和公司其它有关规章制度，特制定本制度。
第二条 本制度适用于公司全体职员 (试用工和临时工除外 )。本制 度所指工资，是指每月定期发放的工资，不含奖金和风险收入。

二、工资结构
第三条 职员工资由固定工资、绩效工资两部分组成。
第四条 工资包括：基本工资、岗位工资、技能工资、职务津贴、 工龄工资、住房补贴、误餐补贴、交通补贴。
第五条 固定工资是根据职员的职务、资历、学历、技能等因素确 定的、相对固定的工作报酬。固定工资在工资总额中占 40%。
第六条 绩效工资是根据职员考勤表现、工作绩效及公司经营业绩 确定的、不固定的工资报酬，每月调整一次。绩效工资在工资总额中 占 0-60%。
第七条 职员工资总额由各部门经理、项目经理拟定后报总经理审 批。部门经理、项目经理每月对职员进行考核，确定绩效工资发放比 例并报人力资源部审核、总经理审批后予以发放。
第八条 职员工资扣除项目包括：个人所得税、缺勤、扣款(含贷款、 借款、罚款等)、代扣社会保险费、代扣通讯费等。
三、工资系列
第九条 公司根据不同职务性质，分别制定管理层、职能管理、项 目管理、生产、营销五类工资系列。
第十条 管理层系列适用于公司总经理、副总经理。
第十一条 职能管理工资系列适用于从事行政、财务、人事、质管、 物流等日常管理或事务工作的职员。
第十二条 项目管理工资系列适用于各项目经理及项目部成员。
第十三条 生产工资系列适用于生产部从事调试、焊接、接线等生 产工作的职员。
第十四条 营销工资系列适用于销售部销售人员(各项目部销售人员 可参照执行)。
第十五条 职员工资系列适用范围详见下表 1：
略
四、工资计算方法
第十六条 工资计算公式：
应发工资 =固定工资+绩效工资

实发工资 =应发工资-扣除项目
固定工资 =工资总额×40%
绩效工资 =工资总额×60%×绩效工资计发系数(0-1)
第十七条 工资标准的确定:根据职员所属的岗位、职务,依据《岗位 工资一览表》确定其工资标准。待岗人职员资按照本地区当年度最低 生活保障标准执行；试用期职员工资参照附件1 《试用期职员工资标准 表》。
第十八条 绩效工资与绩效考核结果挂钩，试用期与待岗职员不享 受绩效工资。绩效工资确定方法见表 2。
表 2 ：绩效工资确定方法
略
第十九条 职能部门普通职员考核由其部门经理负责；部门经理考 核由其主管副总负责；项目部成员考核由其项目经理负责。考核成绩 和计发系数每月 8 号前上报至人力资源部。
注 1 ：原则上管理层工资由公司承担，若管理层人员兼任项目经理， 则其基本工资由公司承担，绩效工资由项目部承担。
注 2 ：总经理绩效工资计算
方法：总经理月绩效工资 =项目经理月平均绩效工资×1.5。总经 理的收入原则上最高限额为 5500 元。副总经理兼任项目经理时绩效工 资原则上按其负责的项目的经营情况确定其月绩效工资。
第二十条 为鼓励公司部门经理、项目经理及以上管理者为公司忘 我工作，体现责、权、利相结合的原则，公司按月发放职务津贴，具 体如下表：
表略
五、薪级调整
第二十一条 原则上公司在每个财务年度结束后，根据当年的经营 业绩，并根据年终综合考核成绩对全体职员发放二次绩效工资(年终奖)， 并酌情对工资标准予以调整，重新确定所有职员的工资。年工资总额 增减幅度与上年度公司经济效益成正比。
第二十二条 年终绩效考核采用档级评分制，评分方法与考核工具

见《工作绩效考核办法》。职能部门职员年终考核成绩与薪级调整幅 度的对应关系见表 4。
表 4 ：年终综合考核成绩与薪级调整幅度对应关系
略
六、关于职员工资
第二十三条 职员工资标准的确立、变更。 (1)公司职员工资标准经 董事长批准； (2)根据公司经营状况，可以变更职员工资标准。
第二十四条 职员工资核定。职员根据本人业绩表现、工作能力、 工作态度、聘用的岗位和职务，核定其工资标准。具体的人职员资确 定应根据薪酬区间，由用人部门提议，经人力资源部审核，报总经理 审批后确定。部门经理、项目经理的工资直接由总经理确定。对于