薪酬管理制度6篇.docx

薪酬管理制度 6 篇

薪酬管理制度 1
一．总则
为实现“吸引人才、留住人才、激励人才”的目的，公司实行公平合理的 薪酬福
利管理体系，端正员工工作态度，激发员工工作热情，提升优秀员工保留 度和提升员工对公司的忠诚度，根据公司情况特制定本制度。
二．薪酬结构
1.员工薪酬由固定工资和浮动工资两部分组成。
2. 固定工资包括：
基本工资。固定薪酬是根据员工的职务、岗位、技能、学历等因素确定的 相对固定的工作报酬。
3.浮动工资包括：
绩效工资。浮动薪酬根据员工的工作绩效表现确定的不固定的工作报酬。
4.员工薪酬扣除项目包括：
个人所得税、代扣社保费、缺勤扣款、违规罚款等。
5.员工薪酬发放时，均应当认真核算；对公司计发的劳动报酬有异议的， 须在收到劳动报酬之日起两周内提出异议；收到报酬两周内未提出异议的，视 为员工认可公司已经足额支付当月劳动报酬。
三．薪酬系列
1.公司根据不同的职务性质，分别制定管理、技术、销售三类薪酬系列。
2.管理薪酬系列适用于行政、人事、财务、生产管理等工作的各级管理人 员。
3.技术薪酬系列适用于从事产品研发、生产技术支持、售后服务技术支持 以及系统成套项目工作等相关人员。
4.销售薪酬系列适用于从事市场销售工作的人员。
5.员工薪酬系列适用范围详见下表。
(1)管理系列分为五个薪酬等级：

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(2)技术系列分为五个薪酬等级：
(3)销售系列分为三个等级：
四．薪酬计算方法
1 ．薪酬计算方式：
实发工资=应发工资—扣除项目
应发工资= 固定工资+浮动工资=基本工资+绩效工资 2 ．薪酬标准的确定：
⑴固定工资根据员工的职务及所属薪酬系列，确定员工薪酬等级，再根据 员工的薪级，确定对应员薪酬标准。参见《员工职务等级表》、 《员工基本薪酬 等级表》
⑵绩效工资根据《员工绩效工资标准表》确定绩效标准，每月根据其工作 表现，每一层级的绩效工资按考核结果确定个人绩效系数，计算绩效工资。绩 效工资=绩效工资标准 x 绩效系数，具体内容详见《绩效考核办法》。
五、员工福利
员工除了按照国家相关劳动法规，享受社会保险福利、法定带薪假等基本 福利外，经考核合格，还享受以下福利：
1、工龄补贴
从员工进入本企业之日起计算，连续工龄每满一年，可得工龄补贴 30 元/ 月。工龄补贴实行累进计算，累计 10 年后不再增加。
⑴员工被解除(终止)劳动合同(劳动关系)后，重新进入公司工作，工 龄补贴从最后一次进入公司工作之日算起。
⑵公司公派学习、培训的员工，培训考核合格者，可享受工龄补贴，不合 格者取消年度工龄补贴。
⑶事假当月或跨月达 10 个工作日以上；病假当月或跨月达 30 个工作日以 上的从达到之月起取消当年度的工龄补贴。
⑷每个工龄年度中违规违纪累计 3 例以上(含 3 例)的员工，及发生质量 责任事故的主要责任人、安全生产重伤事故的主要责任人，取消当年度工龄补 贴。
⑸严重违反公司规章制度或给公司造成经济损失达 1000 元以上者、或受到

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国家行政处分及刑事处理的，取消其当年度工龄补贴。
2、考勤补贴
根据《员工考勤补贴等级表》确定各职务的补贴标准，每月根据其实际考 勤表现，计算实际补贴额度。具体为：
考勤补贴=补贴标准 x (1- ∑考勤系数) ，考勤系数确定方法：
3、年终效益奖
根据企业效益决定，具体发放办法以每年年底人力资源部与财务部的文件 为准。在公司亏损情况下，无年终效益奖。年终效益奖在次年 1-2 月核算， 2-3 月核发。对于年终效益奖核发时已经离职或提交离职申请的员工、年度累计请 假 30 日的员工、以及本年度最后一日未转正的员工不享受本年度年终效益奖。
4、特殊人才津贴
为吸引特殊人才加盟公司，公司特设立特殊人才津贴。特殊人才津贴分为 三档，一档为 300-500 元/月，二档为 500-800 元/月，三档为 800- 1000 元/ 月。员工享受特殊人才津贴必须要经总经理办公会审批通过。
六、试用期薪酬
1、公司新招聘员工试用期一般为三个月，特殊情况下最长可以延伸至六个 月。
2、试用期员工基本薪酬根据岗位确定薪等，为标准薪酬的百分之八十；绩 效工资标准按照大学以下标准确定：
专科(本科无学位) 1 级；本科学历(高级职称、研究生无学位) 2 级；双 学士(正高级职称) 3 级。
3 、试用期员工试用期间参加绩效工资考核，不享受公司提供的其它福利。
七、薪酬调整
薪酬调整分为整体调整和个别调整。
1 、整体调整：
指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及地区竞争状 况、公司发展战略变化以及整体效益情况而进行的调整，包括薪酬水平调整和 薪酬结构调整，调整幅度由总经理办公会根据经营状况决定。

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2 、个别调整：
主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。薪酬级别定期调 整：
指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位薪酬进行的调整，详细情 况参见公司绩效考核办法。
薪酬级别不定期调整：
指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬的调整
3、各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批，审批通过的调整方案和各 项薪
酬发放方案由办公室执行。调整后的薪酬生效日以办公室部的人事调令为 准。
八、薪酬的支付
1、薪酬支付时间计算
A、执行月薪制的员工，月薪结合每月出勤天数核算，计算周期为每个自然 月，按照国家最新规定，日薪资标准为月薪资总额/21.75 天。
B、薪酬支付时间：
当月薪酬为次月 10 日，如遇节假日等发放时间顺延。
2 、下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工薪酬个人所得税；
B、应由员工个人缴纳的社会保险费用；
C、与公司订有协议应从个人薪酬中扣除的款项；
D、法律、法规规定的以及因劳动者本人原因给公司造成经济损失的赔偿； 劳动者本人因违反公司制度，根据公司制度规定给予的经济处罚金。
E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。
3 、薪酬计算期间中途聘用人员，当月薪酬的计算公式如下：
实发工资?月工资标准?
实际工作日数规定月工作日数
4、各类假别薪酬支付标准

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A、产假：
薪酬按正常出勤支付，但不包括绩效工资、考勤补贴。
B、婚假：
薪酬按正常出勤支付,不包含考勤补贴。
C、丧假：
薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
D、哺乳假：
薪酬按正常的出勤支付。
E、护理假：
(配偶分娩)薪酬按正常出勤支付，不包含考勤补贴。
F、工伤假：
根据国家工伤保险条例执行。
G、事假：
按日减发岗位基本薪酬。针对公司中层以上管理人员实行不定时工作制， 如因特殊情况确需请假者，经总经理批准，可按正常出勤对待。
H、企业职工因患病或非因工负伤停止工作治病 ,在医疗期内按照基本工资 的 60%支付其病伤假期工资，但不低于本市最低工资标准的 80%。
薪酬管理制度 2
总则
为维护某某全体利益，形成有章可循的薪资福利管理制度，保证中心的稳 定与健康发展，特制定本制度。
一、本制度适用于中心的所有人员，包括：中心运营总监、业务主管、口 腔医生、咨询、护士、后勤、保洁员、市场人员等等。
二、中心运营总监实行聘任制，聘任期限以公司考核为主。
三、前期中心业务主管以保底工资为主。后期底薪加提成。
四、其他口腔中心人员薪酬由以下几部分构成：
1 、基本月薪；
2、绩效月薪；

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3、奖励月薪；
4、法定福利和保险；
5 、培训、考核优秀者奖励。 薪酬管理办法
五、基本月工资：
1、以每个月 10 号发放，按时核发；
2、月基本工资的初始核定以个人学历、职称、工作能力、劳动力市场价
格、整形医院人力资源政策为基础；
3、新聘(或新晋升)人员的基本工资按照现行标准进行核定； 、特殊情况、特别人员可汇报公司主管再进行弹性调整。
六、绩效月薪：
1 、在每月结束后，根据考核评价结果进行核定，在次月十号一次性核发；
2 、任职不满一个月者按实际天数进行核定。
七、考试奖金：每月进行一次口腔业务与营销服务考试。按末位淘汰制度
实行，连续三次考试不及格者解聘，第一名或优秀者可以适当奖励部分现金。
八、口腔中心人员凡发生以下情况者，均考虑停发、缓发或减发工资：
1 、违反口腔中心政策、规定严重者；
2、辞职或辞退者；
3、以往工作中未发现问题，但对当前中心业绩带来不利影响者；
4、透露中心业绩者、相互透露讨论各自工资待遇者；
5、工资发放、停发的决定权在口腔运营总监处；
九、口腔中心的所有人员不享受双休日，国家法定假期等。福利保险
十、上班满一年人员依法享受国家规定的福利和保险，其享受内容和享受 标准按国家有关规定处理。
十一、上班满一年人员可享受特别福利保险，但中心若发生经济效益滑坡 或其他重大事件，可停止支付。
十二、福利保险中心负责 60%。个人负责 40%。
十三、国内进修学习：

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1、口腔中心医生任职满一年者，考核结果良好者，可以到公司指定的学习 地进行学习。费用中心负责。
2、中心员工绩效考核优秀者，运营总监可以汇报公司给予到总部参观学 习、旅游。费用由中心负责。
附则
十四、本规定未尽事项，另行规定或参见其他规定的相应条款。
十五、本规定的解释权在中心人力资源部。
十六、医院上班时间暂定为早上 8： 00-- 11： 30。下午 1： 30--6： 00.每星 期天休息，医护可以根据实际情况进行调休。
我刚接触到医院的管理，好好学习一下发光并非太阳的专利，
薪酬管理制度 3
第一章总则
第一条为发挥薪酬分配的正向激励作用，切实转换经营机制，充分调动广 大员工工作积极性、主动性和创造性，促进各项业务持续健康发展，根据《省 行薪酬管理指导意见的通知》结合本行实际，特制定本办法。
第二条所有岗位贡献、酬劳均在岗位系数和绩效中体现。特殊岗位需要给 予津补贴的根据省行统一规定发放。加班工资的计发按照有关规定执行。内退 员工、工勤岗位工资按照省行有关人事管理办法执行。
第三条薪酬管理原则
一、按劳计酬原则。实行工资与个人劳动和绩效挂钩，按贡献计酬，体现 多劳多得，拉开分配档次。鼓励基层员工工资高于机关员工工资，一般员工工 资高于领导干部工资，经营岗位工资高于管理岗位工资。
二、质效优先原则。以总行为单位，工资增长总额、增幅不得高于利润增 长总额、增幅，确保效益增长水平高于工资增长水平；将控新降旧、综合治 理、案件及支付风险防范与绩效工资挂钩，对经营管理存在重大问题的单位及 相关责任人按规定扣减绩效工资。
三、区别对待和兼顾公平原则。实行岗位和地域有别的考核机制，考核重 点向一线倾斜、向经营岗位倾斜，向增量业务倾斜、向自营业务倾斜，培育全

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辖员工增强“劳动创造价值”的工作理念。
四、实事求是原则。坚持从实际出发，客观公正考核，对弄虚作假、徇私 舞弊行为一律严肃查处。
第二章岗位设置
第四条全行设置管理岗、客户经理岗、柜员岗、保安岗及其他岗五类岗 位。
一、管理岗。指基层支行(含营业部)从事管理工作的人员。主要包括：支 行行长、副行长(正、副股级)、会计主管、专职信贷员。
二、客户经理岗。指基层支行从事存、贷款营销及管理的人员。包括一般 信贷员、不良贷款清收盘活人员、专职揽储人员。
三、柜员岗。指基层支行营业人员。包括综合柜员、主管授权柜员及大堂 经理。
四、大堂经理岗。特指总行下文聘任的扁平化支行大堂经理。
五、保安岗。指乡镇支行(不含天城)大堂保安人员。乡镇支行保安人员由 内部职工担任。
六、其他岗。指上述界定岗位以外的其他岗位员工。
第三章薪酬构成
职工薪酬由基本工资、职级工资、效益工资、奖励工资及附加薪酬五部分 组成。
一、基本工资
1、工龄工资。按照参加工作时间长短进行界定，每月按每年工龄某某元计 算。
2、学历工资。中专及以下学历或员级、技工级职称每人某某元/月，大专 学历或初级师、技师职称每人某某元/月，本科或中级师、高级技工职称每人某 某元/月，研究生或高级师职称每人某某元/月。
3、农村支行津贴。为鼓励员工到山区农村支行工作，对农村支行干部员工 计发农村支行津贴。其中：某某支行每人某某元/月；某某支行每人某某元/ 月；某某支行、某某支行、某某支行每人某某元/月。

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二、职级工资
1 、柜员岗。含综合柜员岗、授权岗、总行未下文聘任的其他大堂经理。一 级柜员某某元/月；二级柜员某某元/月；三级柜员某某元/月。其中 40 岁以上 不参与等级考核的，参照二级柜员标准计发。
2、客户经理岗。一级客户经理某某元/月；二级客户经理某某元/月；三级 客户经理某某元/月。
3、大堂经理岗。扁平化支行已下文聘任的大堂经理某某元/月。
4、保安岗。指内部人员保安岗，支行保安岗人员由总行统一根据需求进行 调配，每个支行定员 1 人，岗位工资某某元/月。保安岗以总行安排确定的人员 为准。
5、管理人员和会计主管。各支行行长(营业部经理)、会计主管按某某元/ 月计发基本工资和职级工资，乡镇支行加计发农村支行津贴。
6、其他在岗人员。其他在岗人员未参加柜员岗、客户经理岗考核的，按某 某元/月执行。
三、管理工资
(一)系数的确定。
1、支行行长。扁平化支行行长系数为 2.0，重点乡镇支行行长系数为 1.9，其他支行行长系数为 1.8，全面负责的副行长相应下浮 0.1 系数。
2、支行副行长。扁平化支行副行长系数为 1.6，重点乡镇支行副行长系数 为 1.5，其他支行副行长系数为 1.4。
3、正副股级。正股级系数 1.5；副股级系数 1.2。正副股级系数认定以 《农村商业银行正、副股级干部工资系数认定方案》为依据，扁平化支行正副 股级在相应系数的基础上上浮 0.2，重点乡镇支行正副股级在相应系数的基础 上上浮 0.1。
四、效益工资。
效益工资根据总行今年拟实现利润总额确定，直接参与含量计酬。
五、奖励工资。
奖励工资指依托绩效考核指标体系，拓宽绩效考核外延，大力开展争先创

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优活动和“春天行动”等活动的奖励工资。
六、附加薪酬。
体现薪酬的社会保障功能，包括津补贴、职工福利费、社会保险、住房公 积金、补充养老保险等。
1.津补贴。包括通讯费、交通费等，项目及发放标准按照上级主管行社相 关规定执行。
2.职工福利费。指按相关政策规定支付的职工福利性支出。
3.社会保险。主要包含单位为职工计缴的基本养老保险、医疗保险、失业 保险、工伤保险、生育保险五个险种的社会保险费。
4.住房公积金。按国家规定的基准和比例为职工计缴的住房公积金单位部 分。
5.补充养老保险。按国家规定的基准和比例为职工计缴的企业年金单位部 分。
第四章薪金考核
第六条基本工资与职级工资的考核
员工基本工资和职级工资由各支行与员工日常考勤挂钩考核，并实行倒扣 制。上班时间迟到或早退一次扣某某元、旷工一天扣某某元；无故不参加单位 组织的集体活动一次扣某某元；无故不参加单位组织学习的一次扣某某元。
第七条管理工资的考核内容及标准
基层支行人员管理工资由总行按季考核，实行指标打分及倒扣分，总行组 织相关职能部室针对相关文件条款集中打分，通报各支行分项分数情况，并将 综合打分作为工资考核的依据。具体考核内容如下：
(一)定量指标考核
1、综合业务经营支行(70 分)
(1)存款净增(40 分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年 初下降的不得分， 50 分封顶。考核任务按余额和积数双向考核，各占比 50%。 该项由业务拓展部考核。
(2)贷款净增(15 分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减，比年

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初下降的不得分， 20 分封顶。该项由信贷管理部考核。
(3) 电子银行业务(15 分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 20 分封顶。该项由电子银行部考核。
2、单一经营存款业务的支行(70 分)
(1)存款净增(50 分)。考核任务按余额和积数双向考核，各占比 50%， 65 分封顶。该项由业务拓展部考核。
(2) 电子银行业务(20 分)。超任务的按比例加分，欠任务的按比例扣减， 25 分封顶。该项由电子银行部考核。
(二)定性指标考核(30 分)
1、安全保卫工作(5 分)。该项由安全保卫部考核。
2、优质文明服务(10 分)。该项由人事教育部考核。
3、内控(案防)管理(10 分)。该项由稽核监察部负责，其他职能部门对口 考核。
4、合规管理工作(5 分)。该项由风险合规部考核。
对单位获得省级先进的加 3 分，获得市级先进的加 2 分，获得总行先进的 加 1 分。该项由人事教育部考核。
(三)支行出现以下情况的，在内控(案防)和合规管理中倒扣分。
1、员工行为管理。出现上访、打架斗殴、服务被投诉等不良行为的，一次 扣 1 分。
2、业务经营管理。费用报账不真实、超支；存贷款弄虚作假以及被省市级 以上管理部门检查通报的，一次扣 2 分。
3、出现重大风险事件的，内控(案防)管理和合规管理两项不得分。第八条 计价工资
计价工资即含量计酬工资，与支行收存、收息、业务量等挂钩。一、参与 计价工资人员：支行正、副行长和内外勤人员 (不含见习期新员工和劳务派遣人 员)。
二、计价工资计酬原则：
支行行长(不含扁平化)每月计价工资最高不得超过所在支行人平工资的

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2.0 倍，当月考核计价高于规定部分，留存财会统计部待年终统一清算，全年 工资高于规定部分的一律扣发。一般员工(含副行长)每月计价工资不封顶，允 许员工工资高于支行行长工资。
三、计价标准的确定
(一)存款计价标准。
1 、存量存款。核定方法：以总行确定各支行存量存款基数为准。
存量存款日万元计价标准。某某支行 1 分；某某支行 2 分；某某支行、某 某支行 2.5 分；某某支行、某某支行、某某支行 3 分；某某支行、某某支行 4 分；某某支行、某某支行 4.5 分；某某支行、某某支行 7 分。
2、增量存款。核定方法：增量存款=考核期存款日积数和÷考核期天数-存 量存款。
增量存款日万元计价标准。某某支行、某某支行 6 分；某某支行、某某支 行 7 分；某某支行、某某支行 8 分；某某支行、某某支行 10 分；某某支行、某 某支行 15 分；某某支行、某某支行、某某支行 18 分；某某支行、某某支行 20 分；某某支行、某某支行、某某支行、某某支行 22 分。
(二)贷款标准。
收息计价原则：一是增量贷款计价标准高于存量贷款计价标准；二是自营 贷款计价标准高于担保公司贷款、按揭贷款、牵头行银团贷款、股权押贷款、 贴现等平台贷款计价标准。平台贷款的计价按不同贷款品种营销难易程度分类 别计价，以贷款户头为基数计付工资。
1 、存量贷款计价标准。存量贷款以总行确定的清单为基准考核。 (1)平台 类贷款(成员行银团、担保公司、按揭、股权保证)：单户每月 5 元；
(2) 自营类贷款
农村支行：单户 10 万元以下的每月某某元；单户 10 万元以上(含)的每月 某某元；单户 100 万元以上(含)的'每月某某元；单户 500 万元以上(含)的每月 某某元。单户多笔的按总额计算。
扁平化支行：单户 10 万元以下的每月某某元；单户 10 万元以上(含)的每 月某某元；单户 100 万元以上(含)的每月某某元；单户 500 万元以上(含)的每

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月某某元。单户多笔的按总额计算。
2 、增量贷款利息计价标准。
(1)增量贷款核算标准如下：
增量的计价基数：总行以各支行 2022 年 12 月末应收应计利息收入额度为 基数，在此基础上的增加额为增量计价考核数；
(2)计价标准。
①乡(镇)支行计价标准。增量贷款利息均按某某元/万元计价。
②扁平化支行计价标准。
某某支行 : 自营类贷款利息按某某元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利 息按某某元/万元计价、按揭贷款利息按某某元/万元计价，成员行社银团贷 款、股权押贷款按存量计价标准计价。
某某支行：自营类贷款利息按某某元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利 息按 350 元/万元计价、按揭贷款利息按某某元/万元计价，成员行社银团贷 款、股权押贷款按存量计价标准计价。
某某支行：自营类贷款利息按某某元/万元计价；担保公司类贷款和贴现利 息按某某元/万元计价、按揭贷款利息按某某元/万元计价，成员行银团贷款、 股权押贷款按存量计价标准计价。
(3)推介贷款计价及分配。实行全员推介贷款，对跨行成功推介的贷款，贷 款利息收入计价以承贷行增量贷款利息收入的标准计价，只计算一次工资，但 贷款任务推介支行和承贷支行双向计算，计价工资按责任人、贷后管理人员、 业务操作员 7:2:1 的比例分配。
(4)存量贷款中当年到期或提前偿还贷款继续投放总行未认定为增量贷款的 按存量计价标准每月增加某某元。
(三)表内外不良贷款清收计酬按风险部门有关规定执行，电子银行业务计 酬按电子银行部门有关规定执行。
(四)业务量计价标准。
1、计价标准。柜台业务量按 0.X 元/笔计价；放贷业务量银行承兑汇票贴 现(以合同文本份数统计)和按揭贷款按某某元/户计价，其他贷款单笔 500 万元

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以内(含)按某某元/户计价、单笔 500 万元以上按某某元/户计价。柜台每笔业 务的传票附件不统计业务量。柜台业务量由会计主管负责考核统计，财会统计 部和稽核监察部每月抽查不少于 2 个支行。业务量计价工资按支行考核，由支 行据实分配上报。
2 、代收代发业务量统计原则：
①对代收代发业务笔数小于 100 笔的，按实际笔数计价，超过 100 笔的， 基数按 100 笔，每增加 100 笔按 1 笔计价；
②对工作量较大的重新开户代收代发业务按实际笔数计价；
③代收代发过程中，错账处理的业务按实际笔数计价。
3、自助设备管理人员计价。对安装有自助设备的支行，自助设备管理人员 补助工资按每台某某元/月计发。设立离行式自助银行(需加钞维护的ATM 、 CRS)的支行每台增加某某元/月。
第九条奖励工资。省市行业管理部门计发的奖励按上级规定计发；“春天 行动”按总行春天行动方案考核计发；阶段性目标任务计发的奖励按职能部门 制定的阶段性目标方案计发。
第十条会计主管工资
一、基本工资。与日常考勤等挂钩，按月由所在支行将考核情况上报财会 统计部考核计发。
二、绩效工资标准。会计主管系数 1.2，其中聘任为副行长(副经理)的， 按所在支行副行长(副经理)系数执行。
三、绩效工资考核。系数 1.0 的工资参照总行机关人员，由财会统计部、 稽核监察部和业务拓展部按其岗位职责履行情况按季考核兑现(考核分值：财会 统计部 50 分、稽核监察部 30 分、业务拓展部 10 分、风险合规部 10 分)。得分 95 分(含)以上的，按满分考核， 95 分以下的按实际得分考核。超过 1.0 的系数 工资，按季参照支行定性定量考核得分考核到支行，再由各支行根据本支行方 案考核到人，年终总清算。
四、各支行应分配会计主管存款任务，任务数不能低于总行相应职级人 员，任务内存款不得计价。

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第十一条信贷主管工资。
扁平化支行某某元/月，其他支行某某元/月作为信贷主管岗位工资，按季 由信贷管理部按其工作情况考核兑现。
第十二条人员调整后计价工资分配
一、贷款计价工资。因工作调动的人员，其营销的存量正常贷款日常贷后 管理工作原则上应移交给承贷支行现客户经理。该部分贷款利息以承贷支行计 价标准计价，按原贷款责任人 70%、承贷支行 30%的比例分配，原责任人负责该 笔贷款的收回，原责任人调到总行的负责到期清收，但不参与计价。承贷支行 现贷后管理人员负责该笔贷款移交后的日常贷后管理工作(含按期结息督促到 位)。
二、存款计价工资。因工作调动的人员，其个人揽存的存款，按存款存入 支行计价标准由该支行考核计发。
第十三条总行机关人员严禁在基层支行直接或间接获取绩效工资。一经查 实的，全额扣回所得绩效工资，并对相关责任人给予纪律处分。总行或上级管 理部门借用人员，借用期间工资由总行计发。
第十四条受处分、处理人员工资。
一、下岗(离岗)、待岗人员。下岗(离岗)、待岗期间只发最低工资(崇阳县 劳动者最低工资标准，下同)；
二、撤职或降级人员。从撤职或降级次月起，执行新职级工资标准；
三、受记过、记大过处分的人员，从受处分的次月起，在处分期内按职级 工资的 50%考核发放，开除留用人员只发最低工资；
四、被司法机关收容审查尚未作出结论的，收审期间停发工资。审查结 束，没有问题的补发相应工资；有问题给予处分、处理的，按相应处分、处理 类别计发工资。
第十五条内退、劳务派遣人员工资。
内退、劳务派遣人员工资由人事部门根据省行管理规定计发。第十六条 病、事假期间工资。
一、病假在三个月以内的，病假期间基本工资全额计发，按病假实有天数

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扣减职级工资(应扣工资=职级工资÷20.83 天某病假天数)，效益工资正常计 发；
二、病假超过三个月不足六个月的，病假期间基本工资全额计发，按月扣 减职级工资，效益工资正常计发；
三、病假超过六个月的，从第七个月起至医疗期满，只发基本工资；
四、因工负伤，治疗期间基本工资全额计发，职级工资按本单位职级工资 考核平均水平计发，效益工资正常计发；
五、请事假一个月以内的，基本工资照发，职级工资按实有事假天数扣减 工资。
扣减工资=职级工资÷20.83 天某事假天数；
六、请事假超过 1 个月的(一个月内请假超过 21 天的按一个月计算)，事假 期间只发最低工资(所在地劳动者最低工资标准，不包括工龄工资、学历工资、 职称工资)；累计超过 3 个月的，不计发效益工资；
七、旷工 3 天以内(含 3 天)的，按天扣减应得工资。
应得工资=(基本工资+职级工资)÷20.83 天； 3 天以上的，全额扣减当月应 得工资。
八、假期工作。按规定享有的婚假、丧假、探亲假、产假、年度休假，假 期工资按应得工资全额计发。
九、不在岗人员只发基本工资，其他工资不予计发。
第五章考核要求
第十七条强化领导，明确职责。
一、组织领导。总行成立以董事长任组长，行长、副行长、监事长任副组 长的薪酬考核领导小组，负责全行薪酬管理的领导。领导小组下设办公室，由 财会统计部、人事教育部、信贷管理部、风险合规部、稽核监察部、安全保卫 部、业务拓展部和电子银行部组成，负责薪酬日常考核工作。
二、部门职责。人事教育部负责每月基础工资及职级工资的管理和确定； 财会统计部负责基础工资、职级工资及计价薪酬的审核、汇总及兑现。财会统 计部、信贷管理部、风险合规部、业务拓展部和电子银行部负责对各支行年度

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业绩真实性考核；人事教育部、稽核监察部、安全保卫部负责对各支行年度定 性指标的考核；各支行负责按月公示各自支行个人业绩和考核情况。
第十八条台账管理。员工业绩台账是计价工资考核真实可靠的依据，各支 行必须加强对存款和贷款等业绩台账的管理，总行业务拓展部负责督促检查台 账管理情况。
一、各支行行长是台账管理和工资考核的第一责任人；会计主管是直接责 任人，负责台账的登记与管理工作，由业务拓展部按季打分考核。
二、台账应做到每日登记，并由员工和会计主管签字确认，按月汇总公 布。对业绩台账有异议的，可在各支行公布后三日内向所在支行行长提出诉 求，逾期不再受理。
三、新招录员工见习期内由所在支行建立个人业绩台账，其工资不参与薪 酬分配。见习期满后，视同正式员工参与薪酬分配。
第十九条薪酬支付管理。
一、基础工资和职级工资。按月结合出勤率等由人事教育部考核后，交财 会统计部计发。
二、效益及含量计价工资。各支行行长负责考核，员工签字确认。
每月 1 日按照所在支行员工绩效计算出上月到人计价工资交总行财会统计 部审核、汇总；每月 5 日前财会统计部将工资汇总数据下达到各支行，每月 10 日前各支行必须将拟兑现到人的工资造表签字后上报总行财会统计部再次审核 汇总，每月 15 日前由总行财会统计部将工资交营业部通存直达兑现到人。原则 上总行核定的工资必须按月兑现到人。各支行留存工资不得突破 20%，由各支 行考核兑现到人，年终将考核情况上报财会统计部备案。
三、奖励工资。由总行相关部室按各自职能以阶段性任务完成情况考核兑 现。
四、管理工资。由总行相关职能部门对各支行按季考核，再由各支行考核 到人，上报总行财会统计部计发，年终总清算。
第二十条严格检查，确保落实。总行业务拓展部和稽核监察部要定期检查 支行业绩台账登记及执行情况，确保薪酬分配落实到位。各支行要严格按有关

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程序开展工作，对考核办法、计价标准、业绩台账及工资兑现方案予以公开， 严禁弄虚作假。凡发现有弄虚作假的，一经查实，对相关责任人给予经济处罚 或纪律处分。
第六章附则
第二十一条本办法由某某农村商业银行负责解释和修订。第二十二条本办 法自 2022 年 1 月 1 日起执行，凡与本办法相抵触的，以本办法为准。
薪酬管理制度 4
第一章总则
第一条目的要求
通过合理的薪酬制度和科学的管理、分配，达到增强公司的凝聚力，建立 稳定的员工队伍，吸引高素质的人才，激发员工的工作热情的目的。
第二条基本原则
1、按劳分配原则。员工的薪酬按照员工向公司提供的劳动量和成果进行分 配，以岗位职责、业绩作为薪酬分配的主要依据。
2、投入产出原则。公司薪酬水平的高低要与员工劳动效率和成果及公司利 润紧密挂钩，随之浮动和调整。
3、市场调节原则。公司在确定员工的薪酬水平时，要以劳动力市场形成的 市场工资为参照，并根据同行业薪酬适时进行调整，以增强企业的竞争力。
4、遵守法规原则。公司制定的薪酬制度，遵循国家《劳动法》和政府规定 的最低工资标准以及有关员工社会保险福利的规定。
第三条薪酬水平
公司的薪酬水平，以政府颁布的最低工资标准为依据，按照公司的经济效 益及承受能力合理确定。各岗位员工的薪酬水平，以员工的考核结果为依据， 参照本地区劳动力市场工资价位合理确定。
第二章薪酬结构
公司员工薪酬由基本工资、绩效工资(岗位津贴)、加班工资、奖金及福利 等部分组成。第四条基本工资
基本工资是员工基本的生活保障薪酬，不能低于当地政府部门颁布的最低

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工资标准，它是计算员工辞退补偿、带薪休假及加班工资的依据。
第五条岗位津贴岗位津贴是非营销部门(行政人事部、财务部、风控部) 根据各个不同岗位而设定的一种补贴，一般根据不同岗位或职务高低设定不同 的等级，岗位津贴纳入工资考核范围。
第六条加班工资
加班工资是根据《劳动法》的规定，对每周累计工作时间超过 44 小时的一 种经济补偿。第七条绩效工资
绩效工资是营销部门根据业绩任务而针对不同岗位设定的与绩效挂钩的工 资，以绩效考核为计算依据，按完成任务的百分比计发。一般以月度、季度、 年度考核为计算依据。
第八条奖金
奖金分为年终奖(年底双薪)、业务提成奖、分红、特别奖等。年终奖(年 底双薪)原则上每个员工都可以享受(因违反公司制度等被取消年终奖的除 外)，一般在春节前发放，金额由公司董事会在年度终了后决定(或相当于个人 月基本工资)；业务提成奖一般是针对营销类职员设定，非营销类职员如果能联 系到业务的，也可以参照营销类职员的提成办法计发，非营销类职员可以根据 公司的业务收入情况给予适当的后勤服务提成奖或管理提成奖；业务提成按该 员工接单业务净利润的一定比例计发，业务提成办法另行制定；分红本来是属 于股权收益，如果公司年度净利润达到一定的数额，年终经股东会决定由公司 股东拿出一部分利润来分给全体员工，特别优秀的员工公司可适当给予虚拟股 份(或期权股)，凡拥有虚拟股份(或期权股)的员工，享有与原始股同等的收 益分配权，虚拟股份(或期权股)实施办法另行制定；特别奖是平时由公司颁 发的奖,给对公司有特殊贡献或在某些突发事件中的有功人员。
第九条福利
福利包括各种现金补贴和物资。现金补贴如通讯补贴、出差补贴、工龄补 贴、房租补贴等，一般按月或按次发放，按月发放的计入工资表中；物资一般 在过年过节时发放。
出差补贴按公司的差旅费报销制度执行；工龄补贴是对转正一年以上的员

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工给予的一种津贴，工龄每增加一年，工龄补贴增加 100 元，最高 1000 元封 顶。
第三章薪酬等级
第十条薪酬等级非营销类职员，薪酬等级分为 A、 B、 C、 D、 E 五个级别， 分别对应总经理、副总经理、部门经理(部门副经理)、主管、职员五个级别的 岗位。每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 30 个薪酬等级。
营销类职员，薪酬等级分为 A、 B、 C、 D 四个级别，分别对应总监、部门经 理(部门副经理)、业务主管、业务员四个级别的岗位。每个级别再各自划分为 6 个等级，总共 24 个薪酬等级。
薪酬划分标准见附表一《薪酬等级表(非营销类)》和附表二《薪酬等级表 (营销类)》。
第四章薪酬调整
第十一条新进人员工资标准确定
对考核录用的新进员工，由总经理、副总经理按营销类或非营销类员工确 定其岗位薪酬标准，在试用期内，按其岗位薪酬标准的 80%计发试用期工资， 试用期满后，经考核合格转正后按其相对应的工资标准发放。
第十二条薪酬的调整
公司整体薪酬水平随社会平均工资水平的变动和公司效益的变动适当进行 调整；员工个人的薪酬水平要随岗位、职务及业绩的变动而作相应的调整。
一、薪酬调整分类
1、个别调整
员工岗位变动或升职、降职，则工资随岗位变化和级别变动而相应调整。
2、特别调整
公司对于给公司年度经营目标实现作出突出贡献的员工，可以给予破格晋 升职务或薪资等级的奖励；对于违规、违纪、违法，给公司带来重大损失的员 工，给予降低职务和薪酬等级的处罚。
二、薪酬调整程序
由部门经理提议，报公司行政人事部考核，分管副总经理审核后报总经理

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批准执行。公司行政人事部填制《员工异动审批表》申报，经异动员工部门经 理、分管副总经理签字后，报公司总经理签字批准。
第五章薪酬考核
第十一章员工薪酬考核
非营销类：各级员工考核指标由其直接上级制定(一般不低于 10 项，报公 司行政人事部备案)，员工岗位津贴为薪酬考核基数，每个员工都必须进行月度 考核，由其直接上级进行 100 分制