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公司薪酬管理制度(精选 5 篇)

公司薪酬管理制度 1

一、基本原则：

1、企业制定相应的薪酬制度，其根本目的就是正确处理好企业与员工之间 的物质利益关系， 把物质利益作为调动员工积极性、 创造性的重要手段。 公司薪 酬制度建立在岗位责任制、 经营责任制、 对员工工作能力及业绩进行考评的基础 上， 结合考评给予必要的薪酬， 依靠员工对个人物质利益的关心， 推动员工自觉 遵守劳动纪律、提高企业技术水平，提高劳动生产率。
2、谋求稳定、合作的劳资关系原则：对扎根于华之的优秀骨干人才在薪资 合理分配的基础上予以特殊考虑，以建立稳定、长期合作的劳资关系。
3、员工薪资参考社会物价水平、公司支付能力以及员工担任工作的责任轻 重、难易程度及工龄、资历等因素综合核定。
二、薪酬体制

1、薪资标准

公司实行岗位工资制、贯彻“因事设岗，因岗定薪“的原则。每个岗位的薪 资标准，依照岗位的重要程度、责任大小、难度高低等因素，由各部门中层管理 人员拟定草案，交人力资源部综合后，报公司总经理确定。
2 、年薪制：享受年薪制的员工由公司总经理确定(一般一年确定一次)。

1)薪制对象：公司聘任的中层以上管理人员，相关的高级技术、业务人员 和特殊岗位人员。

2)年薪标准：由公司总经理根据工作业绩，能力责任等因素确定，享受年 薪制的员工薪资由公司撮薪额的 45%作为风险资金后，按月平均发放，年终根据 工作完成情况核算风险基金的发放额发放给员工 (以年终考勤、 奖惩、 绩效考核 等依据)。
3 、月薪制：享受月薪制的员工由所在部门领导确定并报人力资源部审核， 公司总经理审批。
1)月薪制对象：试用期员工、驾驶员、保安(门卫)、文员、非正式员工 等。
2)年薪标准：由部门中层管理人员确定，人力资源部审核，公司总经理审
批。

三、薪资结构

1 、岗位工资：

贯彻“因事设岗，因岗定薪“，依照该岗位的性质、责任大小、难度高低、 专业性、劳动强度等因素确定。
2、工龄工资

1)一般员工：岗位工资__2.5%__n (n 为工龄)。 2)老员工(入公司时间三年以上)：岗位工资__3.5%__n (n 为工龄)。 3)工龄工资不得超过岗位工资的 1/4 ，超过者按比例最高值发放工龄工资。
3 、奖惩浮动工资：

指生产部门根据内部考核标准对员工实施奖惩的一种额定工资。

四、工资支付制度

岗位工资、效益工资、工龄工资、奖惩浮动工资为足月工资；试用工资按日
计工资。

五、薪资的发放

1、 发放原则： 根据公司目前薪资管理的具体情况， 针对薪资管理的重要性、 机密性和高度准确性，确保薪资发放的有效运作。
2、薪资审批办法

1)各部门员工当月的薪资，由人力资源部劳资文员逐一请各部门负责人核 实并签字后，报相关主管负责人审批。
2)享受年薪制的员工的薪资由总经理审批，非年薪资制员工薪资由人力资 源部主任审批。
3、薪资计算时间：每月 1 日至月末。

4、薪资发放时间：每月工资于上月 8 日放，如遇元旦、劳动节、国庆节等 则提前发放。
5、薪资发放方式：除零星工资以现金支付外，其它所有员工工资均以工资
卡形式发放。

6、薪资调整：公司根据经营目标完成率及生产目标完成率考虑社会生活水 平和变化、员工年度考核、贡献程度等多项要素后，由总经理决定调整系数。调 薪以上年 9 月至当年 2 月和当年 3 月至 8 月份作为考核期。
7、紧急调薪：公司遇重大经营、财务等方面的问题，经部门经理办公会议 讨论通过，总经理批准可紧急调薪，但调薪幅度不得超过 30%。

8 、零星调薪：

1)员工薪资调整严格按照考核、考核管理办法作为考核论据，每季度考核 一次，并于季度的末月对员工的薪资进行一次调整， 特殊薪资调整由总经理审批。
2)员工的薪资调整只能在岗位工资__ 1.5 系数间调整。
3)员工职务、职称及岗位变动，从文件生效之日起按新的工资标准发放薪
酬。

六、风险工资

1、年薪制人员实行年度风险工资，月发 45%，余 55%作为年度考核工资。

2、中层以下不实行年薪制的管理人员的薪资月发 80%， 20%作为绩效考核工 资；其余员工薪资每月全部发放。
3、风险金的返还：各部门严格按照考核标准考核，并领取专用表格，于考 核期的末月 25 日前将考核结果报人力资源部，部门未申报的作为风险项目工资 返还比例为零。
七、工资查询

财务部在发放工资之时应按人力资源部的要求附上说明工资组成及扣款项 目的明细，若员工发现当月工资有误，可以到人力资源部查询。

公司薪酬管理制度 2

1、目的

为适应企业发展要求， 充分发挥薪酬的激励作用， 进一步拓展员工职业上升
通道，建立一套相对密闭、循环、科学、合理的薪酬体系，根据公司现状，特制
定本规定。

2.设置原则

该方案基于公平、竞争、激励、经济和合法的原则。

2.1 公平:不同员工在同一位置享受相同的报酬水平;同时,根据员工的表现
性能,服务多年,工作态度,等等,动态调整的工资水平,可以向上或向下同时享受
或承担不同的工资差异 ;

2.2 竞争:公司薪酬体系在同行业和地区具有一定的竞争优势。

2.3 激励:制定动态的升降管理，对同级工资实行区域管理，充分调动员工 的积极性和责任感。
2.4 经济性:在考虑公司承受能力、利润和合理积累的情况下，合理设定工 资，使员工和公司的利益能够共享。
2.5 法律性:本方案以符合国家相关政策、 法律法规和公司管理制度为基础。

3、管理机构

3.1 薪酬管理委员会
主任：总经理

成员：综合部部长、财务部部长、办公室主任
3.2 薪酬委员会职责：

3.2.1 审查薪酬调整策略及其他各种货币形式的激励手段。

3.2.2 审查个别薪酬调整及整体整体薪酬调整方案和建议，并行使审定权。
本规定所指薪酬管理的最高机构为薪酬管理委员会， 日常薪酬管理由办公室
负责。

4、制定依据
本规定制定的依据是根据内、 外部劳动力市场状况、 地区及行业差异、 员工 岗位价值(对企业的影响、解决问题、责任范围、监督、知识经验、沟通、环境 风险等要素)及员工职业发展生涯等因素。
5、岗位职级划分

5.1 公司所有岗位分为六个层级分别为：一层级(A)：总经理级;二层级(B)： 副总级 ;
三层级(C)：各部门部长级;四层级(D)：主管级、专员级;五层级(E)：基层 管理级;六层级(F)：普工级。
具体岗位与职级对应见下表：

5.2 具体薪级见：附件《八方职级薪级表》。

6、薪酬组成

基本工资+岗位津贴+绩效奖金+加班工资+各类补贴+个人相关扣款+业务提 成+奖金
6.1 基本工资：是薪酬的基本组成部分，根据相应的职级和职位予以核定。 正常出勤即可享受，无出勤不享受。
6.2 岗位津贴： 是指对主管以上行使管理职能的岗位或基层岗位专业技能突 出的员工予以的津贴。
6.3 绩效奖金：绩效奖金是指员工完成岗位责任及工作，公司对该岗位所达
成的业绩而予以支付的薪酬部分。 绩效奖金的结算及支付方式详见 《公司绩效考
核管理规定》。

6.4 加班工资：加班工资是指员工在规定休息日、假期、及8 小时以外为了 完成额外的工作任务而支付的工资部分。公司D 职级(包含 D 级)以上岗位及实行

提成制的相关岗位实行不定时工作制， 工作时间以完成固定的工作职责与任务为 主，所以不享受加班工资。
6.5 各类补贴：

6.5.1 特殊津贴： 是指公司对高级管理岗位人员基于他的特长或特殊贡献而
协议确定的薪酬部分。

6.5.2 其他补贴：其他补贴包括手机补贴、出差补贴等。

6.6 个人相关扣款：

扣款包括各种福利的个人必须承担的部分、个人所得税及因员工违反公司相 关规章制度而被处的罚款。
6.7 业务提成：公司相关业务人员享受业务提成，按公司业务提成管理规定 执行。
6.8 奖金： 奖金是公司为了完成专项工作或对做出突出贡献的等员工的一种 奖励，包括专项奖、突出贡献奖等。
7、试用期薪酬

7.1 试用期间的工资为(基本工资+岗位津贴)的 80%。

8、见习期薪酬

见习员工的薪酬详见公司关于见习期的相关规定。

9、薪酬调整

薪酬调整分为整体调整和个别调整。

9.1 整体调整：指公司根据国家政策和物价水平等宏观因素的变化、行业及 地区竞争状况、 公司发展战略变化以及公司整体效益情况而进行的调整， 包括薪 酬水平调整和薪酬结构调整，调整幅度由公司根据经营状况决定。
9.2 个别调整：主要指薪酬级别的调整，分为定期调整与不定期调整。

薪酬级别定期调整： 指公司在年底根据年度绩效考核结果对员工岗位工资进 行的调整。
薪酬级别不定期调整： 指公司在年中由于职务变动等原因对员工薪酬进行的 调整。
9.3 各岗位员工薪酬调整由薪酬管理委员会审批， 审批通过的调整方案和各 项薪酬发放方案由办公室执行。
10、薪酬的支付

10.1 薪酬支付时间计算

A、执行月薪制的员工，日工资标准统一按国家规定的当年月平均上班天数 计算。
B、薪酬支付时间：当月工资为下月 20 日。遇到双休日及假期，提前或推后 休息日的一个工作日发放。
10.2 下列各款项须直接从薪酬中扣除：
A、员工工资个人所得税;

B、应由员工个人缴纳的社会保险费用 ;

C、与公司订有协议应从个人工资中扣除的款项;

D、法律、 法规规定的以及公司规章制度规定的应从工资中扣除的款项(如罚
款);

E 、司法、仲裁机构判决、裁定中要求代扣的款项。

10.3 工资计算期间中途聘用或离职人员，当月工资的计算公式如下：

实发工资=月工资标准×实际工作日数/月应出勤天数
工资计算期间未全勤的在职人员工资计算如下：

应发工资=(基本工资+岗位津贴)— (基本工资+岗位津贴)×缺勤天数/月应 出勤天数
10.4 各类假别薪酬支付标准

A 、产假：按公司相关规定执行。
B 、婚假：按正常出勤结算工资。

C、护理假： (配偶分娩)不享受岗位技能津贴。

D、丧假：按正常出勤结算工资
E 、公假：按正常出勤结算工资。

F 、病假、事假：员工病假、事假期间不发放工资。

H 、其他假别：按照国家相关规定或公司相关制度执行。

11、社会保障及住房公积金

11.1 依照公司规定为员工缴纳养老保险金、失业保险金、医疗保险金、工 伤保险金、失业保险金、住房公积金。
12、薪酬保密

办公室、公司财务及财务所有经手工资信息的员工及管理人员必须保守薪酬 秘密。 非因工作需要， 不得将员工的薪酬信息透漏给任何第三方或公司以外的任

何人员。薪酬信息的传递必须通过正式渠道。有关薪酬的书面材料(包括各种有 关财务凭证)必须加锁管理。工作人员在离开办公区域时，不得将相关保密材料 堆放在桌面或容易泄露的地方。 有关薪酬方面的电子文档必须加密存储， 密码不 得转交给他人。 员工需查核本人工资情况时， 必须由办公室会同财务部门出纳进 行核查。违反薪酬保密相关规定的一律视为严重违反公司劳动纪律的情形予以开 除。
公司执行国家规定发放的福利补贴的标准应不低于国家规定标准， 并随国家 政策性调整而相应调整。

公司薪酬管理制度 3

第一章 总则

第一条 目的和依据

1.1 目的 ⑴使公司的薪酬体系与市场接轨，能够达到激发员工活力的目标；
⑵把员工个人业绩和团队业绩有效结合起来， 共同分享企业发展所带来的收

益；

⑶促进员工价值观念的凝合，形成留住人才和吸引人才的机制； ⑷最终推进公司发展战略的实现。
1.2 依据

依据国家有关法律、法规和公司的有关规定，制定本制度。

第二条 适用范围
本管理制度适用于公司全体人员，其他成员可参考执行。
第三条 薪酬分配的依据

公司薪酬分配依据岗位价值、技能和业绩。
第四条 薪酬分配的基本原则

薪酬作为价值分配形式之一， 应遵循竞争性、 激励性、 公平性和经济性的原
则。

1、竞争性原则：根据市场薪酬水平的调查，对于与市场水平差距较大的岗 位薪酬水平应有一定幅度调整，使公司薪酬水平有一定的市场竞争性。
2、激励性原则：打破工资刚性，增强工资弹性，通过绩效考核，使员工的 收入与公司业绩和个人业绩紧密结合，激发员工积极性。
3、 公平性原则： 薪酬设计重在建立合理的价值评价机制， 在统一的规则下， 通过对员工的绩效考评决定员工的最终收入。
4、经济性原则：人力成本的增长与企业总利润的增长幅度相对应，用适当 工资成本的增加引发员工创造更多的经济价值，实现可持续发展。
第五条 薪酬体系依据岗位性质和工作特点，公司对不同类别的岗位人员实 行不同的工资系统，构成公司的薪酬体系，包括年薪制，结构工资制，工资特区 及临时性员工工资制。
第二章 工资总额

第六条 人力资源部通过建立工效挂钩机制，对薪酬总额进行控制。

第七条 人力资源部根据本年度的经营收入、薪酬总额，以及下一年度的经 营计划， 对各职等和薪档的岗位薪酬基数进行调整和确定。 通过对下一年度各职

等和薪档人数的预计， 做出下一年度的薪酬预算， 包括固定工资总额和标准绩效
考核奖金总额。

第八条 薪酬预算经公司董事会批准后执行。

第九条 为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制， 人力资源部应于每月初， 将上月实际薪酬发放情况汇总上报。
第三章 年薪制

第十条 适用范围

本制度适用于以下人员：

1 、公司高级管理人员；

2 、董事长、总经理助理及其它人员是否适用，由董事会决定。

第十一条 工资模式

年薪=基薪+绩效年薪

1、基薪按月预发(年基薪额的 1/12)或根据合同约定兑现；

2 、绩效年薪，年终根据业绩完成情况经考核后兑现。
第十二条 年薪制须由董事会专门做出实施细则。

第四章 结构工资制

第十三条 适用范围除实行年薪制、 工资特区及非正式员工工资制外的员工。 第十四条 工资模式
工资＝基础工资＋工龄工资＋津贴＋奖金＋其它
一、基础工资＝基本工资＋岗位工资

(一) 基本工资参照____市职工平均生活水平， 生活费用价格指数和各类政 策性补贴而确定,最低工资标准 830 元， 我司拟定为 850 元， (《______省人力资 源和社会保障厅关于调整最低工资标准的通知》)。
(二)岗位工资

1、岗位工资综合考虑员工的职务高低、学历技能高低、岗位责任大小、能 力强弱、贡献多少、经验丰富与否，在本企业从业时间长短等因素而确定。
2、根据岗位评价的结果参照员工工作经验、技术、业务水平及工作态度等 因素确定相应岗位工资等级，将公司所有岗位划分为高层管理核心层 A、中层骨 干 B 和基层C 三个层次及管理类、行政类、财务类、销售类、技术类等五大类， 同时，将全公司岗位按照岗位重要性分划为 10 个等级。
3、岗位工资其它规定
⑴公司岗位工资标准须经董事会批准；

⑵公司可根据经营状况变化而修改岗位工资标准；

⑶新进人员被聘岗位以及岗位级别调整由人力资源部提出初步意见报公司 总经理批准后执行，对从事专业性较强岗位的人员，公司可视情况而定。
⑷根据“变岗变薪”原则，员工晋级则增薪，降级则减薪。薪酬变更从岗位 变动的后 1 个月起调整。
4、由于各个员工业务技能差异，为了重点激励优秀员工，在职等不变的情 况下， 为优秀员工提供工资上升通道， 我们将各个职等的岗位工资分为十级， 简 称“一岗十薪”；根据岗位评价情况和薪酬市场调查，确定公司最低和最高工资 分别为 500 元和 10000 元，并推算出各等级工资数额(详见上表三)，岗位工资 入等入级的原则：根据岗位说明说评价入等，根据能力评价入级。
二、工龄工资

根据员工为本公司连续服务年限长短确定， 鼓励员工长期、 稳定地在本公司 工作。 工龄工资=公司工龄__ 100 (即在公司每工作满一年， 加工龄工资 100 元) 。
三、津贴

(一)津贴是公司员工薪酬的有机组成部分，包括交通津贴、通信津贴、误
餐津贴等。

(二)交通津贴：由企业负责人根据员工居住地与工作地点情况具体核定。

(三)通讯津贴

1 、通讯津贴是为了保障工作效率而设置的一种补贴；

2、通讯津贴分为 4 个级别：员工级、部门经理级、副总经理级(含总助)、 总经理级；
3、通讯津贴标准如下：员工：根据员工岗位性质等具体情况，由企业负责 人核定；部门经理：
①业务类： 150 元/月/人；

②管理类： 100 元/月/人；总经理助理： 200 元/月/人；副总经理： 300 元/ 月/人；总经理：实报实销 ；
4、除总经理通讯津贴实报实销外，其他人员通讯津贴一律凭发票在限额内 按部门每月报销一次。
(四)试用员工享受通讯津贴、午餐津贴、交通津贴；按时发放。

四、奖金

(一)奖金制度适用于公司所有部门和全体正式员工。

(二)奖金种类及金额：

1、奖金种类分为年度奖金和总经理特别奖 2 种。

2、年度奖金

⑴年度奖金是为奖励员工完成公司年度整体经营任务所设立的定期奖金， 金 额根据公司全年实现经营利润而定。
⑵年度奖金采取次年首月考核，考核结果分为优秀、达标、待达标三种。考 核优秀者、 考核达标者， 年度奖金按本人月工资额的 4-6 个月标准给予发放； 考 核待达标者，年度奖金按本人月工资额的 2-4 个月标给予发放。
⑶年度奖金发放采取在年底分一次性发放的方式。

3、总经理特别奖：根据公司整体经营和发展需要所设立的专项奖金。具体 奖金项目及金额由总经理决定，单独发放。
4 、试用员工原则上不享受奖金待遇，特殊情况除外。

五、其他

1、奖金考核由经理、办公室根据该人员的职责履行情况、工作绩效、贡献
大小和出勤记录等考核结果确定。

2、特殊贡献人员的奖金额度经董事会批准后可突破规定；

3 、各项奖金由总经理通过隐密形式发放，任何人不得外传。

第十五条 与公司签订劳动合同的所有员工，除实行年薪制，其工资模式原 则上采用结构工资制。 与公司订立临时劳动合同的人员， 其工资模式采用简单固 定金额工资制，人力资源部会同用人部门对其工作业绩、经营成果、出勤、各种 假期、加班值班情况汇总，确定其实发工资总额。
第十六条 新录用人员工资

新录用人员包括企业从学校直接录用的毕业生、 从社会招聘、 其它单位调入 人员以及接收的复转退伍军人等。
1 、试用期工资：事务型员工： ____元/月；管理(技术)型员工： ____元/ 月；部门副职： ____元/月；部门正职、技术人员： ____元/月；特殊技术人员、 高管及其它例外情况，由董事会决定。
2 、试用期员工管理按公司相关管理规定执行。

3 、特殊人才的薪酬由双方协商确定，具体方法见工资特区。

4、试用期结束经考核合格后，按所在岗位及其工作能力、实绩、个人综合
素质等确定其基础工资及相关补贴等。

第五章 福利待遇

第十七条 按照国家及省市有关规定，公司为员工集体交纳养老保险、医疗 保险、工伤保险、失业保险、生育保险以及住房公积金。其相关标准按当地社保 基金大厅公布为准。 住房公积金： 另行制定相关实施细则。 根据国家及省市政府
有关政策的变动情况， 公司可以适时、 适当调整社会保险和住房公积金的缴费系
数。

第十八条 公司为员工提供带薪休假和年度体检，具体规定见公司《员工手 册》。
第六章 工资特区

第十九条 设立工资特区的目的

设立工资特区， 使工资政策重点向对企业有较大贡献、 市场上稀缺的人力资 源倾斜， 目的是为激励和吸引优秀人才， 使企业与外部人才市场接轨， 提高企业 对关键人才的吸引力，增强公司在人才市场上的竞争力。
第二十条 设立工资特区的原则

1 、协商原则：特区工资以市场价格为基础，由双方协商确定；

2、保密原则：为保障工资特区员工的顺利工作，对工资特区的人员及其工 资严格保密，员工之间禁止相互打探；
3、限额原则：工资特区人员数目实行动态管理，依据企业经济效益水平及 发展情况限制总数，宁缺毋滥。
第二十一条 工资特区人才的选拔。工资特区人才的选拔以外部招聘为主。 其条件为名优院校毕业生、 企业人力资源规划中急需或者必需的人才、 行业内人 才市场竞争激烈的稀缺人才。
第二十二条 工资特区人才的淘汰针对工资特区内的人才，年底根据合同进
行年度考核。有以下情况者自动退出人才特区：

1 、考核总分低于预定标准；

2 、人才供求关系变化，不再是市场稀缺人才。

第七章 非正式员工工资制

第二十三条 适用范围， 适用于与公司订立非正式员工劳动合同的临时员工、
离退休返聘人员。

第二十四条 非正式员工工资制的确定与发放通过对非正式员工的工作业
绩、经营成果、出勤、各种假期、加班值班情况汇总，确定在其标准工资基础上
的实发工资总额。

第八章 薪酬的计算及支付

第二十五条

1、工资计算期间为当月的 1 日至当月的最后一日，并于翌月 5 日支付。如 遇支付工资日为休假日时，则提前于休假日一个工作日发放。

2、公司因不可抗力因素需延缓支付工资时，应提前于前一日通知员工，并 确定延缓支付的日期。
第二十六条 员工离职或被辞退时，本人或其抚养者可以向公司提出申请给 予工资事宜，从请求日起三日内，公司应支付该员工已出勤工作日数的工资。
第二十七条

1 、凡符合下列规定的员工工资，按日计算：

⑴新聘者；

⑵离职或遭辞退者；

⑶停职而复职者；

⑷其他；

2、按日计算工资方法：出勤工资额＝基本工资×(该月出勤日数÷该月应 出勤日数)
第二十八条 员工请假(假期含正常休假日)时的工资规定，详见《行政手 册》。
第二十九条 员工工资扣除，按下列方式计算：缺勤工资扣除额＝基本工资 ×(缺勤日数÷该月应出勤日数)
第九章 附则

第三十条 为实现新、旧薪酬制度平衡、顺利转换，现有员工的基础工资在 原有的工资标准总额的基础上，就近上套。
第三十一条 公司为员工购买的各项社会保险，其个人缴费部分由公司统一
按标准代缴。

第三十二条 公司实行每年 13 个月工资制， 即年底发双月薪 (双月薪包括基 本工资和岗位工资)。
第三十三条 以上工资均为含税工资，根据国家税法，由公司统一按个人所 得税标准代扣代缴个人所得税。
第三十四条 本方案解释权在董事会。
第三十五条 本制度自批准之日起生效。

公司薪酬管理制度 4

第一章总则

第一条适用范围

本管理制度适用于公司所有编制内员工。
第二条薪酬支付要素

公司薪酬支付的要素是：职位价值、员工绩效、员工能力素质、同地区同行
业市场薪酬水平。

第三条管理层级及职系

公司的各级员工分为四个管理层级：

1 、高层员工：公司副总经理职位起。

2 、中层员工：职能部室、业务部门正副部长职位。

3 、基层员工：公司各部门一般管理职位和业务部门业务员。

4 、初级员工：操作工、见习工等。

公司的各级员工分为二个职系：

1 、职能部室：包括行政人事部、财务部、物流中心、采购部的员工。

2 、业务部门：包括市场营销部的员工。
第二章薪酬元素

第一条公司薪酬结构从整体上包含下列薪酬元素：

(一)基本薪酬：包括固定岗位薪酬和定档工资。

(二)绩效薪酬：包括月度奖金、年终奖金、效益奖金。

(三)福利及补助。

(四)其他薪酬：包括特殊奖励等。

第二条固定薪酬及岗位补贴

固定岗位薪酬和级别工资通过采取职位分级、 级内分档、 一岗多薪的方式体 现职位和个人技能的差异： 根据公司人力资源成本的承受能力、 外部市场薪资水 平和岗位评价结果测算得出。
第三条月度奖金

月度奖金是根据对非经营部门员工月度绩效的评定， 以月度绩效工资的方式 发放。
第四条年终奖金

年终奖是员工通过努力而取得的薪资单元， 由个人的绩效、 单位绩效共同决 定。

第五条效益奖金
指经营部门完成计划任务后对其部门的奖金， 可以月为周期， 也可以项目为 周期。
第六条福利

主要指补充商业保险等。

第七条补助

一般补助：包括餐补、通讯补助等。

培训补助：公司激励绩效优异、能力素质突出的员工，对于参加外委、外派 等方面培训学习的员工，根据管理层级和绩效对其培训进行补助；
第八条特殊奖金

特殊奖金的目的在于对员工个人的优秀表现予以正强化， 以激励员工自觉地 关心公司的发展。包括评优奖金、特殊贡献奖励等。
第三章薪酬体系设计

第一条薪酬体系的职级划分

根据职位价值的大小，把岗位评价中结果相近的职位划分在同一个范围中， 这样的范围就是职级。
公司的职级划分为六个： a、 b、 c、 d 职级，每个职位都被归到相应的职级 中，并根据不同职级，确定其薪酬区间。
备注：以上薪酬区间计量单位为元/月，不含年终奖金和效益奖金。

各系列相应的职级数及标准如下：高层员工薪金标准分为 5 档(元/月)， 档差 1000 元；中层员工的标准工资分为 8 档(元/月)，档差500 元；基层员工 的标准工资分为 12 档(元/月)，档差200 元，初级员工参照基层员工确定。以 上各职级工资标准中均包含上下限。 同时， 公司设立薪酬与考核委员会， 日常办

事机构由人力资源部负责， 制定员工的考核标准并进行考核， 考核结果报总经理
批准后执行， 对各层级员工可在相应的调整范围内升档或降档， 具体以公司文件
形式下发。

第四章主要的'薪酬形式

公司的薪酬体系分为以下五种薪酬形式：

(一)年薪制。适用高层管理人员和关键人才，其特征是对年度经营业绩进 行评估并发放相应薪资。
实行年薪制的薪酬= 固定工资+岗位补贴+年终奖金

(二)月薪制。适用于中基层非经营部门中基层管理及技术员工。 实行月薪制的薪酬=月度固定工资+月度绩效工资+岗位补贴+年终奖金 其中：
中层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=7： 3
基层员工薪酬结构为月度固定工资：月度绩效工资=8： 2

(三)提成工资制。固定工资与效益奖金相结合，效益奖金按销售额或利润 的一定比例来确定。
实行提成工资制的薪酬=月度固定工资+岗位补贴+效益奖金

(四) 特殊工资制。 特殊人才是指公司急需或必需而且人才市场竞争又激烈 的稀缺人才、 现有的薪酬体系不能够包容的职位， 按劳动协议确定薪酬的结构与 发放形式(一般按年薪发放的形式)。
(五)固定工资制。保洁、保安、司机、厨师等职位实行固定工资制。

(六)计件或定额工资制。指作业层。

第五章薪酬调整机制

第一条影响薪酬调整的因素

薪酬调整的影响因素主要包括三个方面： 外部环境的变化、 公司内部的变化
与个人的变化。

外部环境的变化主要包括：行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提
高；

公司内部的变化主要包括：组织结构调整带来的变化；

个人的变化主要包括：能力素质、绩效的提高与职位的变化。 第二条外部环境变化带来的薪酬调整
行业薪酬水平的变化与社会整体收入水平的提高带来的薪酬调整,调整周期 一般为两年或三年。
第三条组织结构调整带来职位变化方面的薪酬调整

组织结构调整带来的职位变化方面薪酬调整的流程：战略规划组织结构调
整； 人力资源部组织新职位岗位评价、 职级和薪档区间的确定； 人力资源部提出 详细的报告与方案；公司高管层讨论通过后执行。
组织结构调整带来的个别职位调整可以直接参照相关职位的职级和薪档区
间进行确定。

第六章附则

第一条本管理制度由公司人力资源部负责拟订、修改和解释。 第二条本管理制度经公司总经理批准后生效。
第三条本管理制度自公布之日起执行。

公司薪酬管理制度 5

1. 目的

1.1 规范和完善薪资管理，最大限度地调动员工工作积极性，体现“注重绩 效、奖勤罚懒；鼓励创造，增创效益”激励分配原则，建立与市场经济、现代企 业制度和公司发展战略相适应薪酬体系，公司薪酬管理制度。
1.2 结合本地区、行业实际情况，在公司支付能力范围内设计各岗位工资、 短期激励和中长期激励合理结构， 使其对外具有竞争性， 对内具有公平性、 激励 性。
1.3 以员工岗位责任、工作绩效、劳动技能、劳动态度等指标综合考核员工 报酬。
2.适用范围

本制度适用于已同公司签订劳动合同经理级(含)以下员工。

3.工资模式

3.1 薪酬构成

员工工资＝基础工资＋岗位工资﹢绩效工资＋福利
3.1.1 基础工资为参照珠海市最低月保障工资标准。

3.1.2 岗位工资是根据员工所在岗位责任大小，技术、智力要求高低，劳动 强度大小和劳动条件好坏来确定工资。
3.1.3 绩效工资是根据公司月度对各部门工作任务、经营目标、员工职责履 行状况、工作绩效考核结果确立。

3.1.4 福利包括住房公积金、中夜班补贴、资历补贴、防暑降温补贴、加班 补贴等；各类补贴标准详见《公司福利管理制度》。
4.薪酬层级及薪点

4.1 根据部门职责，将公司所有部门薪酬系统分为两类(一类部门和二类部 门)，一类部门与二类部门总体相差 20%。
4.2 根据部门类别及岗位编制，将每类部门所有岗位分为 6 个系列，每一薪 酬系列主管(含)级以下岗位包含7 个薪点，经理级岗位包含 5 个薪点。每一系 列相邻薪点差距约为 8.5%。每一系列重叠薪点岗位 1~3 个不等。
4.3 根据员工所在岗位确定薪酬系列，依据员工个人工作能力、工作经验、 工作业绩、 承担职责及岗位对公司经营目标影响程度等诸多因素， 确定员工个人 薪酬薪点，管理制度《公司薪酬管理制度》。每个薪点值含月基本工资、岗位工 资和月绩效工资三部分。
4.4 新入职试用期内员工，其薪酬按所在岗位工资和绩效工资 80%发放。

4.5 新入职应届中专生、大学生见习期为一年，期间薪资级别分别为：中专 生为 2.6.4;大专生为 2.6.5 级;本科生为 2.5.3 级;硕士生为 2.5.6;博士为 2.4.7; 见习期满后根据个人工作能力及岗位性质等因素重新核定薪资级别。
4.6 薪资级别及对应薪点值

5.年度绩效奖金

5.1 年度绩效奖金与公司整体经营效益、 部门业绩及个人绩效三项考核指标 挂钩。 年终奖励计发次数和具体发放标准由公司领导班子讨论决定， 时间为下一 年年初。
5.2 在总公司范围内调动员工，依调动前后工作月数，按实际出勤时间和工 作业绩考核结果计发；非总公司范围内调动人员不计发年终奖励。

5.3 休产假、病假人员按实际出勤月数计发。

5.4 整年度之内请事假累计两个月以上(含两个月)，累计请病假四个月 (含 四个月)以上，不计发年终奖励。
5.5 员工绩效奖金计算按《公司绩效考核管理制度》执行。

6.实习期、试用期

实习期、试用期内员工及临时聘用人员不发绩效奖金。

7.职位晋升与薪酬调整

转正定级后员工薪酬调整，分为正常年度调薪、异动调薪和特别调薪三种。 薪酬调整时，只考虑绩效结果和能力表现，不考虑学历，工龄，性别等因素。薪 酬调整结果应在调整确认后第二个月体现。