【知识点版】Performance-Mannagement.doc

绩效管理
题型剖析：
选择题（10*2=20）、名词解释（5*4=20）、简答题（4*5=20）、论述题（1*25=25）、案例分析（1*15=15）
知识点：
1、 平衡计分卡4个维度是那些?每个维度有哪些指标？
【解析】
维度：财务指标、顾客（市场）、内部作业流程、学习与发展
指标：
财务方面：利润率、现金流量、收入增长、项目效益、毛利润、回款率、税后净利润、净现值
客户方面：市场信赖、用户排名调查、新客户的增加、客户保有率、客户满意度、服务差错率
内部流程：产品质量、产品开发、事故回应率、安全与环境影响、劳动生产率、设计开发周期、生产计划、预测准确率、项目完成指标、关键员工流失率
学习与成长方面：提供新服务收入的比例、员工满意度改善提高效率指数、关键技能的发展、继任计划、领导能力的发展、人均创收、员工建议数、新产品上市的时间、新产品收入所占比例
2、 绩效考核过程中存在那些问题？
【解析】
问题：光环效应、分布效应、溢出效应、个人偏见、我同性错误和异己性错误、第一印象
光环效应 是指评估者对某个因素或者某个方面过于看重，并因此对被估者的其他方面也给出过份的评价的情况。
分布效应 是指某些因素对绩效评估结果的等级分布构成影响的情况。
①　 过度或过严倾向
②　 趋中倾向
③　 近期行为偏见
溢出效应 指尽管被评估者目前的绩效表现同其过程不同，但过去的评估结果仍然直接影响了目前的评估结果的状况。
个人偏见 指评估者的个人偏见（如种族、宗教、性别、年龄等个人特征的偏见），对绩效评估的影响。
我同性错误和异己性错误 指评估者因为被评估的个人特征或工作表现与自己相同，相似或不同，而对其工作上高于或低于其应得的评估的情况。
评估者的结论性角色 指评估者故意操纵并滥用评估对被评估者作出不公平评价情况。
第一印象 指个人最先对他人形成的看法，此种看法所得到的信息，常能决定个人对以后信息的知觉和组织方式。
3、 绩效考核的方法？
【解析】
方法：品质主导型、行为主导型、效果主导型、综合型
行为导向型主观考评：
排序法、选择排序法、成对比较法、强制分步法、结构式叙述法。
行为导向型客观考评：
关键事件法、行为观察法、强迫选择法、加权选择法、行为定位法、量表法。
结果导向型考评:
目标管理法、绩效标准法、短文法、直接指标法、成绩记录法、劳动定额法。
综合考评：
图解式评价量法、合成考评法、日清日结法、评价中心法。
4、 绩效管理4个环节，各环节的含义？
【解析】
环节：绩效计划、绩效实施辅导、绩效考核、绩效反馈
含义：
绩效计划： 绩效计划是根据公司整体目标，按照岗位职责进行分解，明确各岗位的具体考核指标与考核标准，并进行上下级之间的沟通，以形成共识。
绩效实施辅导：绩效实施的过程，实际就是对绩效计划的执行情况的监督、检查及指导的过程，一般而言，实施过程中最关键的问题，是管理者应该投入一定时间与精力进行绩效的日常管理，包括观察、记录员工日常表现，并适时与下属员工进行沟通，以便在过程中记录员工具体表现，帮助下属员工提供绩效
绩效考核： 是企业通过对部门、员工或所属单位与个体的投入产出状况进行考察和衡量或比较，从而确定其行为价值，提高企业竞争能力的一个重要过程。
绩效反馈：是对绩效考核的结果的应用，并让员工了解其自身的绩效情况，以帮助员工改进下一考核周期的绩效表。
5、360度绩效考核优缺点？
【解析】优：（1）全方位，多角度评价。（2）实施匿名考核，评价客观中肯。（3）对不同考核者赋予不同权重，可以体现出企业最为重视的方面。（4）多角度的深度反馈有利于员工绩效改进和职业发展。（5）多人多层面考核，误差相对较少。（6）基于胜任特征。
缺：（1）成本高，时间跨度长。（2）易用行为评价代替绩效评价。（3）受组织文化制约大，很多企业无法实行。（4）可能产生近因效应。（5）操作不当时，可能会影响组织内部士气。
6、 日清日结法（）的内容？
【解析】内容：日结日清 日清日高；强调将管理循环短到一天，随时发现问题并进行纠正，在最短时间内控制和消除不良绩效。其具体实施遵循原则。即：计划（）：今天计划完成什么任务。执行（）：执行工作任务。审核（）：审核工作过程中出现的问题。行动（）：当日内对问题进行改进。
7、 绩效考评内容？
【解析】内容：德、能、勤、绩
德：政治品德、职业道德
能：学习能力、工作业务能力、创新能力、组织协调能力
勤:责任心、积极性、纪律性、协作性
绩：工作数量、工作质量、工作效率、安全文明生产
8、 绩效考评的原则？
【解析】原则：（1）客观公正原则（2）公开原则（3）反馈原则（4）定期与不定期相结合考核原则（5）多层次多渠道全方位考核原则
9、 的特征？
【解析】特点：重要性、可衡量性、可控性
重要性：必须对公司整体价值和业务重点影响先对重大。
可衡量性：必须有明确的定义，计算方法评价标准以及数据采集方法，易操作且不会产生歧义。
可控性：的责任主体应对指标有较强的控制能力即员工可以通过努力来改善指标结果。
10、 绩效沟通包括那几个环节？
【解析】环节：绩效计划沟通；绩效辅导沟通；绩效考核沟通；绩效反馈及改进沟通
11、 建立关键绩效指标原则？
【解析】原则：明确性()：是指绩效考核要切中特定目标，不能笼统。衡量性()：是指绩效指标是数量化或者行为化的，验证这些绩效指标的数据或者信息是可以获得的。可接受性()：是指绩效指标在付出努力的情况下是可以实现的。实际性()：是指实实在在的，可以证明和观察。时限性()：是指要注重完成绩效指标的特
12、 图尺度评价法，日清日结法定义？
【解析】图尺度评价法：首先给不同的等级赋予明确的定义，然后针对每一种绩效指标按照给定等级予以评价，汇总得到总体的评价结果。
日清日结法：日结日清 日清日高；强调将管理循环短到一天，随时发现问题并进行纠正，在最短时间内控制和消除不良绩效。
13、 绩效管理沟通的定义？
【解析】绩效管理沟通：绩效管理沟通即是管理者及员工就工作绩效相关问题进行探讨反馈和支持的过程。
14、 强制分步法，标杆超越法概念？
【解析】强制分步法：强制分步法即将员工绩效依据一定比例强制划分为若干等级对高等级绩效员工绩效进行大量奖励，对低等级绩效员工进行绩效改进出发甚至辞退。
标杆超越法：通过衡量比较来提升企业竞争力的过程，以卓越的公司为学习的对象，通过持续改善来获得竞争优势，其实质是模仿和创新，是有目的，有目标的学习过程。
15、 溢出效应概念？
【解析】溢出效应：指尽管被评估者目前的绩效表现同其过程不同，但过去的评估结果仍然直接影响了目前的评估结果的状况。
16、360度考评，配对比较法定义？
【解析】360度考评：是由上级、下级、同事，本人、客户、专家及其他与被考评者有工作往来的人共同对被考评者进行全面绩效考评的方法。
配对比较法：将小组每个成员的绩效与小组所有其它成员作比较。并以此得到小组的绩效排序。
17、 绩效管理体系？
【解析】绩效管理体系是企业为了实现其战略目标，根据企业所处的发展阶段、背景以及其他客观条件，对组织和员工的绩效进行开发管理和一整套观念、原则、程序和方法的有机整体。
18、 目标管理法的优点？平衡计分卡实施的步骤？
【解析】目标管理法的优点：目标管理法的评价标准直接反映员工的工作内容，结果易观测，所以很少出现评价失误，也对员工提出建议，进行反馈和辅导，由于目标管理的过程是员工共同参与的过程，因此员工工作积极性大大提高，增强了责任心和事业感。
平衡计分卡实施的步骤：（1）明确公司的使命愿景和战略。（2）进行战略目标沟通。（3）进行基于战略的业务规划。（4）在公司部门和个人层面建立反馈机制。（5）建立浮动薪酬的绩效激励机制。
19、 日晴日结法实施的程序？
【解析】其具体实施遵循原则。即：计划（）：今天计划完成什么任务。执行（）：执行工作任务。审核（）：审核工作过程中出现的问题。行动（）：当日内对问题进行改进。
20、 平衡计分卡平衡体现在那几个方面？
【解析】方面：财务指标与非财务指标；短期指标与长期指标；前置指标与后置指标；内部指标与外部利益
21、 业绩评定表法的优缺点？
【解析】优：（1）操作简单，无需专门培训即可进行绩效考核工作。（2）执行迅速，可以在短时间里内得到有效的考核结果。（3）对重复性工作而言，评价标准客观准确，容易得到公平的考核结果。
缺：（1）对于大多数职位而言，制定准确的评价因素那度较大。（2）对于智力型创造型工作，无法标准化衡量其绩效。
22、 行为观察量表法与行为锚定等级法区别？
【解析】区别：（1）行为观察法量表法也称行为评价法，是在关键事件法的基础上发展起来的，由工作绩效所要求的一系列呵护组织期望的行为组成的标单。（2）行为锚定法是一种将某一职务工作可能发生的各种典型行为进行评分度量，建立起一个锚定评分表以此为依据对员工工作中的实际行为进行测评给分的考评方法。（3）行为锚定法的本质是量表评分与关键事件法相结合，兼具二者之长，以员工完成其工作职责的能力和技能为基础的反映的是员工履行职责的能力。（4）行为观察量表法不是确定工作行为处在何种水平上，而是确认某种行为出现的频率，要求评定者根据某一工作行为发生频率或次数多少对考评者打分。
23、 指标体系中常见问题及对策？
【解析】问题：1、考核结果不清晰尤其是对于智力工作性员工。2、设计未能抓住真正的关键绩效指标。3、关键绩效某些情况下无法量化衡量，如创造力。4、对团队的绩效考核较难。5、不重视体系的审核导致体系与组织目标无法一致。
对策：1、关注企业战略目标。2、指标设计要科学合理。3、应该注意随时战略动态更新。4、衡量员工绩效中可控部分。5、衡量企业关键工作。6、对知识型人才，指标应注意协调性，支持性，重视过程。7、的核心在于员工绩效改善。8、应关注优化组织结构与流程并确保公平。
24、 平衡计分卡实施步骤及操作要点？
【解析】实施平衡计分卡的实施步骤：
①　 明确公司的使命愿景和战略。
②　 进行战略目标沟通。
③　 进行基于战略的业务规划。
④　 在公司部门和个人层面建立反馈机制。
⑤　 建立浮动薪酬的绩效激励机制。
平衡计分卡的操作要点：
1. 最重要的一条即高层管理人员的决心，支持和推动。平衡计分卡系统是一个战略管理系统，不只是人力资源项目。
2. 设定与企业目标相链接的合适的战略目标，行动计划和任务。
3. 跨部门团队合作，一个有效的系统以减少行政性事务。
4. 人力资源管理部门需要提升到战略高度，成为企业高层管理人的合作伙伴。

8 / 9