新员工导向培训.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,第五章 新员工导向培训,本章要点,新员工导向培训的概念、内容、方法、过程与计划,新员工导向培训与职业发展的关系及具体做法,实习员工的导向培训,1,2,2,想到明天就要到公司正式上班了，吴林的心里非常高兴。这家公司是业内很有实力的“新兴企业”，名牌大学毕业的他要到该公司网络中心开始自己人生的第一份工作。吴林在大学里学的是计算机专业，以前虽然也在其他公司实习过，但实习吧毕竟与正式工作不同。回想起公司总经理在最后一轮面试时对他的欣赏，吴林认为明天公司肯定会为他们这几个信赖的大学毕业生安排一些“精彩节目”，比如高层管理者的接见与祝贺、同事的欢迎、人事部对公司各种情况的详细介绍和完整的员工手册等。吴林的同学有的已经在其他公司上班半个多月了，一些同学满脸喜悦地告诉他自己的公司是如何热情地接纳“新人”的。然而，第一天却令他失望,他首先来到人事部，人事部确认吴林已经来到公司，就打电话让网络中心的王经理来把吴林带到自己的工作岗位。过了一段时间，王经理才派自己的助手小陈来，小陈客气地伸出手来，说：“欢迎你加入我们的公司！王经理有急事不能来，我会安排你的一切事情的。”来到网络中心，小陈指着一个堆满纸张和办公用品的桌子对他说：“你的前任前些天辞职了，我们还没有来得及收拾桌子，你自己先整理一下吧！”说完，小陈自顾自忙了起来。,引导案例一,2,3,3,中午时小陈带吴林去餐厅用餐，告诉他下午自己去相关部门办一些手续、领一些办公用品。在吃饭时，吴林从小陈那里了解到公司的一些情况，午休时与办公室的一些同事又聊了一会儿，但他感到很失望，公司并没有像他想象的那样热情地接待他、重视他。,第二天，王经理见到吴林，把他叫到自己的办公室开始分派他的任务。王经理说完之后，吴林刚想就自己的一些想法同他谈谈，一个电话打了进来，吴林只好回到自己的电脑前开始考虑他的工作：网络制作与维护。他知道，自己需要与不少人打交道，但他还不知道那些人是谁，只好自己打开局面了。,第三天，吴林就被王经理批评了。原来，王经理让吴林送一份材料到楼上的财务部，吴林送去之后就又继续自己的工作了。过了一会儿，王经理走了过来，问他：“交给财务部了吗？是谁接过去的？”吴林回答说：“交去了，是一位女士接的她告诉我放那儿好了。”王经理一脸不悦的说：“交给你的工作，你一定要向我汇报结果，知道吗？”吴林虽然嘴上说“知道了”，脸上却露出了不满的神情。王经理便问他有什么意见，吴林忙掩饰说：“王经理指导的很对，希望以后多多指导！”吴林认为，这些细节实在是多余，自己把工作完成就行了，王经理无非是想显示一下自己是领导,。,3,4,4,在随后的两天里，令吴林觉得好受一点的是另外两个同事,对自己还算很热情。一个女孩是比自己高两届的校友，另一个男,孩是那种爱开玩笑、颇能“造”气氛的人。吴林问他们：“难道公,司总是这样对待新员工？”校友对他说：“公司就是这种风格，让,员工自己慢慢适应，逐渐融入公司。”那个男孩对他说：“公司的,创始人是几个工程方面的博士，他们认为过多的花样没多大用,处，适应的就留下来，不适应的就走人。不少人留下来是因为对,公司的薪水还算满意！”,到了周末，吴林约了同学出来吃饭谈起自己第一周的工,作，他望着窗外明媚的阳光，川流不息的车辆，茫然地说：“糟,糕极了！”,4,5,5,吴林第一周上班的遭遇,良好的开端是成功的一半。,新员工加入一个企业组织，如何才能使他真正融入一个企业,?,应该在新员工刚进入企业时就对他进行导向培训，使他对企业留下一个深刻、良好的印象。,5,6,6,第一天我提早,10,分钟到了人力资源部，被告知,请稍坐，一会儿有人带你转转,。一小时后，我被领到了一间会议室。几分钟后，里面的面试者发现我不是来应聘的，而是新员工。一阵道歉后，我被领去见我的主管。主管大声地叫来一个文员，让他带我转转。在我被介绍给其他员工的同时，那个文员，一直在抱怨着那个主管的脾气有多坏。吃午饭时，我问能不能请求调到别的部门去，他们说,6,个月后才能调动。我想我是不是该趁早换个工作了。,引导案例二,6,引导案例三,我的入职培训棒极了！我到了以后被带到休息室。喝过咖啡吃过点心后，我拿到一本员工手册，上面解释了公司的绝大部分福利及政策。接着放了一段有趣的电影解释公司的历史、设施、重要人物及各部门的联系。接下来的一个小时是问题与解答。我们沿着厂区做了个小的旅行，然后公司请我们吃午饭。午饭时，我的主管加入进来边吃边介绍我们的部门并回答一些问题。饭后主管把我介绍给我的同事们，培训开始了。,7,8,8,本章结构,一、新员工导向培训概念,二、新员工新在哪里,三、新员工导向培训的作用,四、新员工培训的目标,五、新员工培训的主要内容,六、新员工导向培训的过程与计划,七、新员工导向培训新发展,8,9,9,岗前培训、职前培训、入职培训、入司教育,指为新员工提供有关公司和工作情况的基本背景情况的活动。,这种背景信息对员工适应新环境、做好本职工作起着导向性的作用。,因此导向培训是企业通过预先规划的各种活动，将新员工介绍并融入企业组织中，使新员工快速适应企业环境并成为企业合格一员的培训。,一、新员工导向培训概念,9,10,10,据美国一家咨询公司对全美,12,种行业的,991,家公司培训所做的调查，企业培训的内容及其比例如下表所示：,培训内容,培训比例,管理技能,77.1%,新员工职前培训,71.2%,经营技术及其发展,67.3%,沟通技巧,58.2%,专业技术、知识更新,58.2%,时间管理,51.2%,劳动安全,50.4%,新设备的操作与维修,47.4,10,11,11,没有工作经验的毕业生：就像一张白纸？,有工作经验的新入职员工：企业文化的冲突？,企业：如何提高过渡期的留职率？,如何短期内增强新员工的归属感与认同感是新员工面临的一大挑战。,因此有必要先了解新员工的“新”,11,12,12,二、新员工新在哪里（面临的主要问题）,缺乏对企业的了解,较强的心理防范,关心是否有良好的发展平台,磨合,12,13,13,1,、缺乏对企业的了解,新进入公司时，首先关注的是企业文化和管理制度情况,这是一个什么样的公司？,企业文化是什么？,是否与自己的价值观相背离？,工作环境怎样？,岗位要求是什么？,公司对新员工的期望是什么？,他们迫切要求得到这些问题的答案，让他们心里有底，而此时关于这些方面的培训是帮助他们解答疑难问题的最好方法。,13,14,14,2,、较强的心理防范,最重要的特点是他们的担忧多,能否融入新群体？,同事怎样？,会不会被别人说闲话,?,现实与期望的矛盾？,工资福利假期会不会大打折扣？,自己的切身利益是否能得到保障？,14,3,、关心是否有良好的发展平台,知识经济时代的员工更忠诚于自身的职业生涯，而很难忠于某一个企业，,因此新员工担心能否在公司里发挥自己的才干他们关注公司提供的发展平台、晋升渠道等，,他们希望有一天他们不在公司干的时候，仍然拥有较强的求职能力。,15,16,16,1,、帮助新员工了解和熟悉新的工作环境，尽快适应新的工作环境。,2,、塑造良好的企业形象，为新员工灌输一个全新的企业文化，使新员工较快地融入企业文化中。,3,、加强员工对企业的认同感，提高员工的保留率。,4,、为人员配置和职业发展提供信息反馈。,三、新员工导向培训的作用,16,17,17,世界商业评论,近期所做的调查表明，新员工培训具体目标排行榜如下：,四、明确新员工培训的目标,1,、融入企业文化,2,、增强企业的稳定程度,3,、培养新员工对企业的,认同感,和,归属感,4,、帮助新员工,更快地胜任本职工作,5,、做好自身的职业生涯规划,6,、明确职位说明及企业对个人的期望,7,、建立人际关系,8,、安抚新员工、减少抱怨,17,18,18,了解公司的历史、,价值观和行为准,则、规章制度，为,迅速融入企业、减,小流失率奠定基础。,一般来说，企业新员工培训有三大目标：,清楚岗位职责、职责,内容、,360,度关系图、,岗位技能，使新员工,尽快胜任岗位要求，,产生绩效。,具备作为一个,职业人必备的,素质和工作习,惯。,成为企业人,成为岗位人,成为职业人,18,19,19,（一）公司基本情况及相关制度和政策,（二）基本礼仪与工作基础知识,（三）部门职能与岗位职责及知识技能,五、新员工培训的主要内容,19,20,20,公司基本情况及相关制度和政策,1,、公司基本情况,（,1,）公司的创业、成长、发展过程，公司经营战略和目标、经营范围，公司的性质，公司的优势和面临的挑战。,（,2,）公司的组织结构与部门职责。主要包括公司的部门设置情况、纵横关系以及各部门的职责与权力，主要经理人员等。,（,3,）公司的产品及市场。主要包括公司主要产品或服务的种类及性能，产品包装及价格，市场销售情况，市场同类产品及厂家，主要客户情况等。,（,4,）公司的经营理念、企业文化和价值观、行为规范和标准，也包括公司的优秀传统、创始人的故事、公司标识的意义等。,（,5,）公司的主要设施。包括规定的用餐地点、急救站、员工出入口、停车场、禁区，部门工作休息室、个人物品储藏柜、火灾报警箱、主管办公室等。,20,21,21,2,、公司的相关制度和政策,主要是公司人事制度和政策。,这些与员工的利益密切相关，应详细介绍并确认新员工已全部理解。主要内容有：,工资构成与计算方法、奖金与津贴、福利、绩效考核办法与系统、晋升制度、员工培训和职业发展的政策，也包括更详细的劳动纪律、上下班时间、请假规定、报销制度、安全制度、保密制度等。,21,22,22,3,、以下是某公司政策清单的示例：,（,1,）报酬制度 （,2,）加班制度 （,3,）轮班制,（,4,）扣除报酬的规定 （,5,）打折支付报酬的规定,（,6,）工资预支 （,7,）工作费用报销,（,8,）工资率及工资范围 （,9,）节日工资,（,10,）付薪方式 （,11,）购买内部处理产品的特权,（,12,）纳税方法 （,13,）保险金 （,14,）人寿保险,（,15,）奖励 （,16,）病、事假（,17,）退休计划及优待,（,18,）顾问服务 （,19,）医疗及口腔保险,（,20,）残疾保险,（,21,）节、假日（如，国定假日、宗教节日）,（,22,）在职培训机会,（,23,）“自助餐”，即员工自选式的福利项目,22,23,23,这部分内容对企业特有氛围的养成与维护有着特别的意义。新员工了解并运用以后，也能够较快地融入企业的氛围之中。主要包括：,（,1,）问候与措词。,（,2,）着装与化妆：,（,3,）电话礼仪：,2,、基本礼仪与工作基础知识,23,24,24,电话礼仪,你好，微软,每一个进入微软公司的新员工，第一步就是接受为期一,个月的封闭式培训，培训的目的是把新人转化为真正的微软人。,光是关于如何接电话，微软就有一套手册，技术支持人员拿起,电话，第一句话肯定是：“你好，微软公司！”一次，微软全球,技术中心举行庆祝会，员工们集中住在一家宾馆，深夜，某项,活动日程临时变动，前台小姐只得一个一个房间打电话通知，,第二天她面露惊奇地说：“你知道吗？我给,145,个房间打电,话，起码有,50,个电话的第一句是,你好，微软公司。”,在深夜里迷迷糊糊地接起电话，第一句话依然是“你好，,微软公司”。事情虽小，但微软风格可见一斑。,24,25,25,（,4,）指示、命令的接受方式。,（,5,）报告、联络与协商。,（,6,）与上级或同事的交往方式,（,7,）个人与企业的关系,25,26,26,接受命令的三个步骤,步骤1 立刻回答“是”，迅速走向主管,步骤2 记下主管交办事项的重点,步骤3 理解命令的内容和含义,注意点1：不清楚的地方，询问清楚为止,注意点2：尽量以具体化的方式，向主管确认命令的内容,注意点3：要让主管把话说完后，再提出意见或疑问,26,27,27,如何赢得合作的人际关系,自我管理,随时站在别人的立场考虑事情,主动地去关怀别人、帮助别人,27,28,28,时间管理矩阵图,危机,紧急的问题,有限期的任务、会议,准备事项,准备事项,预防工作,价值观的澄清,计划,关系的建立,真正的休闲充电,能自主管理,干扰，一些电话,一些信件、报告,许多紧急事件,许多凑热闹的活动,细琐、忙碌的工作,一些电话,浪费时间的事,“逃避性”活动,无关紧要的信件,看太多的电视,紧急,不紧急,重,要,不,重,要,28,29,29,与上司的相处之道,*,理解上司的立场,*,有事情要先向上司报告,*,工作到一个段落，需向上司报告（吴林）,*,向上司提出自己的意见,*,向上司提供情报,*,依上司的指示行事,*不要在背地说上层主管的闲话,29,30,30,赢得合作的谈话技巧,用建议代替直言,提问题代替批评,让对方说出期望,诉求共同利益,顾及别人的自尊,30,31,31,（,1,）部门职能,:,主要包括部门目标及最新优先事项或项目、与其他职能部门的关系、部门结构及部门内各项工作之间的关系等,（,2,）岗位职责及知识技能,:,主要包括工作职责说明书、工作绩效考核的具体标准和方法，常见的问题及解决办法、工作时间和合作伙伴或服务对象、请求援助的条件和方法、加班要求、规定的记录和报告、设备的领取与维护等。具体包括：,新员工的岗位在整个企业及部门中的位置，工作岗位的职责与权利。,岗位基本工作的工作流程。,岗位日常工作需要联络的部门，联络的途径、工具及形式等。,机器设备、工具的使用方法与保养办法及相关制度。,与岗位、工艺相关的指标及控制方法。,3,、部门职能与岗位职责及知识技能,31,32,32,需要说明的是，新员工培训除了以上三个方面的内容外，还应注意两点：,一是要让新员工,了解企业目前正在开展的活动,，并让新员工融入其中；,二是在新员工培训中，,通过各种活动让员工真正感受到企业文化、理解、融合、支持并创造企业文化,，因为唯有企业文化才能维持员工持久的热情和积极性。,32,33,33,注：新员工培训应覆盖的话题,1.,组织方面的设置,第一个组织方面你要介绍公司历史、公司组织结构、公司物力环境的展示图。然后给他一个组织结构图标出你在组织中站的这一块，上面是谁，下面是谁，他一目了然，组织方面马上就清楚了。,然后给他员工手册、公司制度及政策，他要接触的产品的综述，或者是生产线及服务介绍之类，试用期的规定等等，这些都是组织方面要包括的内容。,33,34,34,2.,员工福利,我们应该告诉员工发薪的日期、假期及法定节假日是什么？,培训及教育的福利是什么？,他的保险有哪些？,还有公司给他提供什么特殊的服务？,比如说有的公司有买房、买车的贷款或者给员工提供心理咨询服务，这些都是公司的一些特殊项目。一定告诉员工发薪的日期，新员工进你的公司担心的事情非常多，而最担心的就是跟钱有关系的事情，这个月发多少天的工资呀，是打在存折里还是借记卡里，他老在琢磨这些事情，那你还不如顺理成章地告诉他：公司会每个月,5,号发薪，如果碰到法定节假日则顺延到多少号，你可以在多少号领到你的工资，工资条在什么地方领。员工一下子就踏实了，这些疑虑都解除了，员工自然会更关注工作了。,34,35,35,3.,工作职责,工作职责包括工作的地点、任务、安全要求等都是什么？,最重要的和其它部门的关系是什么？,他以后会跟谁打交道？,这些通常由部门经理来介绍，以免他不知道每一件事该找谁，所以为了避免这些，我们在第一时间里告诉他这个部门找谁，那个部门找谁，都明明白白地写下来，这就扫除了他的不少顾虑。,35,4.,把新员工介绍给别人并带领他参观厂区或公司,把新员工介绍给部门主管、同部门的人、别的部门相关的人、财务部、人力资源部的人。,参观厂区、医院、食堂、宿舍、运动场，然后是办公室里的复印区、产品陈列室等等。,有的企业会想，让员工自己去找吧，但是新员工进来时，不安全感特别强，你为什么不给他一张每个地方都标好了的图标，让他一下子就能知道到哪儿去找呢？,36,37,37,注：新员工培训中常常存在的陷阱,（,1,）,短时间内员工被灌输过多的知识，以至于无法吸收,。,拿了一大堆的入职员工手册政策，回去后没有那么多时间读，他心里就很有压力：我看不完、吸收不了怎么办？怎么样解决呢？,这样就需要有一条规定，让新员工拿回去这些手册，要求他在一个月内看完就可以了，不要求他拿回去以后马上就看，给他,30,天的时间来看完。,（,2,）,有的部门经理只给新员工安排初级的工作，使新员工不感兴趣。,其实经理真的是好心，他担心新员工进来后承受的压力太大了，就给新员工轻松点的活儿。结果反而会导致新员工感觉不被激励而离职。,事实上，员工出多大的成果，取决于经理对他的期望有多高，有时你要求他越严，你给他设定的工作，他踮着脚才能够着，那时他最感兴趣、也最爱去做。,37,38,38,（,3,）,过多的表格要填，过多的手册要读，同时又让他去马上开始工作。,至少应给这些新员工一个月左右的时间，让他熟悉这些表格、手册、产品，然后再按正常的员工要求来严格地要求他，把他派出去干活。,你给他充足的时间，等磨合期过了以后，你用正常的工作标准去严格要求他，这时他的工作效率是最高的。因为他已经用了一个月的时间来掌握了你的那些政策法规，然后就能马上投入工作了。,（,4,）,匆匆的被介绍完毕以后就被推入工作中去。,经理们往往相信实践出真知，尤其在人手不够时，还没等入职培训结束，已经把新员工分配去出差。,因为经理会想，当初我入职时，不就是这么被对待的吗？,其实还是那句话，当员工心里不踏实的时候，你越急切地推他进去干活，他越容易找不到自己的位置，这样就容易导致新员工的离职。,38,39,39,如期完成四天的上岗引导（同化）社会化活动后，参加活,动的员工便潜移默化地接受了公司的意识，尤其是它的质量使,命、团队价值观，不断改进和解决问题的方式。这是赢得员工,对公司及其目标和价值观认同的重要步骤。,39,六、新员工导向培训的过程与,计划,（一）导向培训的一般过程,导向培训过程通常与一般的员工培训过程相似,，,但导向培训的每个阶段有其特定的内容。,1.,导向培训的计划阶段,企业根据经营目标、企业文化和人力资源战略确定,新员工导向培训的目的，再依据目的制定导向培训,的具体计划。,40,2.,导向培训的实施阶段,由人力资源管理部门和新员工用人部门合作进行,HR,部门：,负责组织、策划、协调跟踪评估，公司层面的导向培训（公司概况、政策、制度、企业文化）,新员工用人单位：,本部门情况、工作设施和环境、工作内容、职责要求、绩效考评标准和方法，,同事介绍,41,新员工培训方法,户外拓展培训,岗实地培训,沿用了体验式培训的基础理论，让课程兼顾新人的个体行为感受、团队角色观念的树立和企业价值观认同程度的推动。,授课式,伙伴式,给每个新员工指定安排一名工作职责相近、热诚负责的老员工作为“结对子”的“伙伴”，事无巨细，随时可给予新员工必要的协助和指点。,42,3.,导向培训的评估阶段,从导向培训的反应层次、学习层次、行为层次 与绩效层次进行系统的跟踪评估,反应层次：,评估培训内容是否必要、全面，是否容易理解，能否激发兴趣，安排是否高效和经济,学习层次：,评估内容的理解和掌握情况,行为与绩效层次：,评估培训后员工的工作行为及其工作表现。,43,（二）导向培训活动具体计划,案例：美国科宁公司导向培训计划,科宁公司职前教育目标,1.,将前三年职工主动辞职率降低,17%,。,2.,把新雇员学习掌握自己工作的时间减少,17%,3.,在雇员中培养对公司的目标、原则、战略和对职工期望的,高度统一认识。,4.,建立起对公司及其外围团体的亲善、合作态度。,44,科宁公司的职前教育系统工作日程表（,1,）,材料分发：,（,1,）新雇员主管领到,主管人指南,（,2,）新雇员领到职前教育计划。,报到前：,（,1,）主管人员与新雇员保持接触，帮助他们,解决住房问题，并在同他们讨论后，进行工作设计和草,拟基本的目标管理清单。（,2,）为新雇员准备好办公地,点，一切就绪后，通知公司。（,3,）与新雇员约好下次,会面的时间。,报道第一天：,1,）新雇员与主管供进早餐。（,2,）办理,人事部门要求的手续。（,3,）参加,“,科宁公司与你,”,讨论,会。（,4,）与讨论会主持人共进午餐。（,5,）阅读,工作,手册,（,6,）参观公司，并引见给各自的同事们。,45,科宁公司的职前教育系统工作日程表（,2,）,第一周：（,1,）与主管人、同事及专家进行一对一的面谈。,（,2,）学习在工作中做什么、怎么做和为什么做。（,3,）回答,工作手册,中的问题。（,4,）加入某一团体。（,5,）参与并,付诸实施主管人员帮助制定的目标管理计划。,第二周：新雇员开始承担正式任务。,第三周和第四周：新雇员参加一个社团的讨论会，并参加一,个关于雇员福利的讨论会（家属或其他客人可能应邀参加）。,从第二个月到第五个月：（,1,）工作任务的密度和强度逐步加大；（,2,）新雇员的主管每两周检查一次新雇员的工作进步情况；（,3,）参加六次两小时的讨论会（有关质量与产量、技术、绩效管理和工资报酬、财务与战略、雇员关系、平等就业与各种社会变化）；（,4,）回答,工作手册,和讨论会的问题，答案交给主管人员检查。,46,科宁公司的职前教育系统工作日程表（,3,）,第六个月：,（,1,）新雇员已经找到了,工作手册,中问题的全部答案；,（,2,）他们和主管人员一起检查目标管理清单，参与工作绩,效检查；,（,3,）获得第一阶段职前教育结业证书，并着手做第二阶段,职前教育计划。,第七个月到第,15,个月：完成第二阶段的职前教育：各部门的,职前教育；各种专业培训；目标管理检查；工作绩效检查和,工资检查。,47,科宁公司的职前教育系统的特点,1,、是一个过程而不是几项活动,2,、以有指导的自我学习为基础。新雇员有,学习的责任,3,、时间长（,15,18,个月），内容深入,48,4,、获得帮助和信息的渠道广泛,（,1,）从掌握标准和指南的直接主管得到指导。,（,2,）分配具体工作前与同事的交谈。,（,3,）前,6,个月的,9,次两小时的讨论会。,（,4,）对新员工提出的,工作手册,中问题的解答。,49,科宁公司的职前教育系统的效果,1,、两年后，新雇员主动离职率降低了,69%,。,2,、职前教育的收益,-,成本率：,第一年：,8,：,1,第二年：,14,：,1,50,科宁公司的体会,1,、新雇员在工作的,60,90,天里得到的印象将会持续下去。,2,、第一天最关键,-,新员工在一年内，对这一天记忆犹新。,3,、新员工对组织的整体情况，有浓厚的兴趣。,4,、他们和他们的,“,小单位,”,在组织,“,大图画,”,中占什么位置，,这些信息与工作业务信息同样重要。,5,、企业、团体、家庭、新员工相互配合是职前教育成功的,条件之一。,6,、直接主管对职前教育的成败负有最终责任。,7,、职前教育有助于提高效率和效益。,51,七、,新员工导向培训的新发展,（一）职业发展计划的制定,不仅要赢得新员工对企业目标和企业目标及文化价值观的认同，还需将新员工在企业中的职业发展计划与企业需求相一致，反过来这又能加强新员工对企业经营目标及其文化价值观的认同感,52,职业发展计划：,个人在组织中的发展计划,。,制定职业发展计划的作用：,赢得新员工对企业目标和文化价值的认同。,让新员工在企业中的职业发展计划于企业需求保持一致。,让新员工明确自己在公司努力工作的目标和方向。,53,美国惠普公司汇集着大量素质优秀训练有素的科技人才，他们是企业发展竞争的主要源泉，被公司认为是最宝贵的财富。惠普能吸引留住并激励这些高级人才，不仅靠丰厚的物质待遇，更重要的是靠向这些员工提供良好的提高、成长和发展的机会。其中帮助员工制定他们满意的耳具体的职业发展计划是一个重要的因素。,例如,:,惠普公司的科罗拉多泉城分部有一种职业发展自我管理课程，该课程主要包括两个环节；让参加者进行自我评估；将评估结合员工工作环境，制定出每位员工的发展计划。,帮助员工制定职业发展计划,54,该公司首先从哈佛,MBA,课程里采集工具来掌握每位员工的特点：,1,.,让员工写自传，以此来了解员工个人背景。,2,.,志趣考察，包括员工喜欢的职业，课程和愿意跟哪些人交往。,3,.,价值观研究，了解员工理论、经济、政治、宗教信仰等。,4,.24,小时日记。,5,.,与两个重要的人物面谈，让员工与朋友、配偶、同事、亲属等谈自己的想法。,6,.,让员工对自己的生活方式进行描述。,55,职业发展计划实施的形式：,根据公司招聘的知识型新员工的规模确定,。,1.,招聘人数较少时：,所在部门经理,主管,公司高层管理者,新员工,2.,一次招聘新员工较多时，采用工作室形式,。,沟通,制定,职业发展计划,56,下面是一家公司以工作室的方式进行为期两天的职业发展计划导训的内容。,为期两天的职业发展计划工作室,在项目开始前的两星期，工作室的参与者收到一份确认他们参与的信，以及一个工作包。这个工作包的练习包括一个准备好的描述性的职业导向选择等。,第 二 天,第,一,天,8:30-10:00,10:00-13:00,13:00-15:00,15:30-16:30,对职业开发的介绍和总的看法,自我评价：第一部分,自我评价：第二部分,环境评价,目标设置,热身操练,开发职业行动计划，做出职业发展决定。,16,：,30,总结和散会,环境评价：第二部分,57,（二）员工导向培训方式的多样化,较长时间的知识型合同工,注重职业发展计划的导向培训,新员工轮岗培训、导师制和教练制,等,短期用工的高等学校的实习生,导向培训具有短、平、快的特点,以上海波特曼酒店对实习生的导向培训为例：,企业的历史、理念和企业文化,观察员工在工作时的行为；运用“五角星”模式来分析降低浪费的方法,58,聘用短期用工的高校实习生：,以便新员工,了解企业环境,和工作岗位要求，,适应新工作，,提高工作效率,2,1,导向培训的作 用,树立企业,良好的形象,59,上海波特曼酒店实习生的导向培训,目标：通过假期招聘高校学生，在实习的大学生中物色企业未来合适的人选。,导向培训的内容：,1,、丽茨,-,卡尔顿集团的历史和观念,1920,年，第一家丽茨,-,卡尔顿成立。,对员工的承诺：尊重员工的个人价值观，提高生活质量，实现个人抱负的工作环境,使命：与员工共同成长，让顾客满意。,60,实习工作的完成,（,2,）工作内容和目标,（,3,）工作的原则,（,4,）日常工作职责与程序,（,5,）观察后的报告要求,（,1,）工作的使命,61,丽茨,-,卡尔顿集团的五角星,奖励,人员配置,绩效管理,组织,学习与发展,工作环境和文化,人力资源管理实践,62,本章思考题,1.吴林失望的遭遇说明：这个公司接纳新员工没有使吴林感到融入组织的原因是什么？如何改进？,2.试结合你的组织说明新员工导向培训的过程、内容、所需要提供给新员工的资料、时间安排、培训老师或老员工参加人员安排等培训计划，并对照课程内容，说明你的创新与补充。,3.员工导向培训与职业生涯发展又怎样的关系？如何应用人员胜任力模型来设计员工导向培训？,63,