人事心理学72P启蒙HR必学.pptx

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,#,职场与人事心理学,Personnel Psychology,心理学在人力资源管理中的应用,Applied Psychology in Human Resource Management,2,HRM,的三个专业方向,任务方向,CPO,：作业管理、流程管理、系统工程,组织方向,CCO,：组织结构、组织机制、组织文化,人员方向,CHO,：甄选测评、绩效激励、培训开发,人员方向的重点是心理学,逻辑复杂、变量众多、交互影响,3,内容大纲,第一章 概述篇：什么是心理学,第二章 职场篇：职业适应性与心理学,第三章 评价篇：心理学在能力测评中的应用,第四章 激励篇：如何调动员工的工作激情,第五章 文化篇：心理学对企业文化的指导意义,第六章 发展篇：如何学习心理学,第一章 概述篇,什么是心理学,5,心理学,心理学是关于行为、情绪、思维和精神的本质、功能和现象的科学。,Andrew M.Colman,研究方法,内省研究,主观性：对自我心理行为、现象的体验和观察,相关研究,伴生性：探寻各因素之间的相关性,实验研究,逻辑性：探寻各因素之间的因果关系,6,论证方法,确定因果关系的三个准则,共生性：两个事件共变或一起变化,不可逆性：一个事件必需在另一事件之前,排他性：必须排除其他可能的解,相关性,两个事件或现象之间的共生概率,正相关、负相关、不相关,伴生性、象征性,7,实验方法,在可控条件下，目标结果的可重复性,可控条件：自变量,目标结果：因变量,例：某实验人员想知道分类记忆是否会提高记忆能力，他找来两组人，让他们记忆一系列词汇，,A,组的词汇已经分类，,B,组则不分类。,自变量是,。,因变量是,。,8,应用,在绩效管理中，突出绩效是目标结果，是因变量，自变量有哪些？,假设岗位的任务是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？,假设人是恒定的，绩效表现是因变量，自变量有哪些？,假定经营目标和财务目标是定量，下列哪些因素可以是变量：组织结构、企业文化、人员技能、领导能力、工作流程、商业模式,9,心理学的发展,Jean Charcot(1825-1893),简,沙可 临床心理学的奠基人,Wilhelm Wundt(1832-1920),威廉,冯特 实验心理学的奠基人,Sigmund Freud(1856-1939),西格蒙德,弗洛伊德 精神分析心理学的奠基人,Frances Galton(1822-1911),弗朗西斯,高尔顿 个体心理学的奠基人,10,心理学的四次革命,实验革命,Wilhelm Wundt,德国心理学家，威廉,冯特,行为革命,John B.Watson(18781958),华生，美国心理学家，行为主义心理学的创始人,人本革命,Abraham H Maslow(19081970),马斯洛，美国心理学家，人本主义心理学创始人,认知革命,Jean Piaget(18961980),让,皮亚杰，瑞士心理学家，认知心理学创始人,第五次？可能是生物社会学、进化心理学、生理化学、基因科学,11,心理学分支,(,理论心理学,),普通心理,学,(general psychology),实验心理学,(,experimental psychology),生理心理,学,(,physiological psychology),发,展心理,学,(,developmental psychology),社会,心理,学,(,social psychology),认知,心理,学,(,cognitive psychology),人格心理,学,(,personality psychology),人文心理学,(humanistic psychology),变态,心理,学,(,abnormal psychology),动物,心理,学,(,animal psychology),进化心理学,(evolutionary psychology),心理,测量学,(,psychometrics),12,心理学分支,(,应用心理学,),临床,心理,学,(,clinical psychology),咨询,心理,学,(,counseling psychology),教育心理,学,(,educational psychology),环境,心理,学,(,environmental psychology),法律心理,学,(,forensic psychology),工,业,心理,学,(,industrial psychology),组织心理学,(organizational psychology),管理心理,学,(,managerial psychology),人因,心理,学,(,human factors,psychology),消费,心理,学,(,consumer psychology),13,与,HRM,相关的心理学,工业心理学与组织行为学,文化设计、工作设计、员工激励,职业心理学与人事心理学,职业性向、生涯发展、培训开发,行为分析学与心理测量学,工作分析、人才测评、能力评价,第二章 职场篇,职业适应性与心理学,15,职业生涯规划中的心理学,职业生涯规划,企业与员工基于个人需求和组织需求，共同制定个人职业目标与职业生涯发展路径的活动,个人职业目标,成就动机：对成功的定义，我的目标是什么？,亲和动机：对友情的定义，我的伙伴是什么人？,16,生涯发展的基础,个性基础,情绪模式、行为方式、判断方式、推理方式、决策形式、人际交往方式,资源基础,知识、技能、能力,态度、动机、价值观,社会基础,经历、知名度、声誉、人际关系,企业经营、行业发展、经济周期,17,一 心理资本与职业资本,心理资本,自我认知，,Self-awareness,自我效能，,Self Efficacy,情绪智力，情商,EQ Emotional Quotient,压力调节，逆商,AQ Adversity Quotient,预测因素,成功：延迟满足,幸福：自我接纳,长寿：情感互动,18,职业资本,知识：科学知识、社会知识,技能,思维：逻辑思维、系统思维、批判思维,沟通：倾听能力、表达能力、写作能力,工作：工作目标、工作流程、工具应用,能力,兴趣：职业性向、职业基础、价值取向,人际：独立能力、服从能力、协作能力,发展：技能知识、知识学习、自主发展,19,自我认知,自我接纳,self-acceptance,接受自己的成长经历,并把经历视为资源,了解并接受自己的长处和弱点,理解并接受自己与他人的差异,自我认同,self-identity,知道自我的不同角色,理解并接受自己在不同人面前的角色,20,二 生涯管理与职业发展,Renwich,和,Lawler 1978,个人心目中职业的良性特征,意义：有意义的任务，提高在组织中的影响,关系：良好的人际关系，加强内部感情,价值：实现某种个人价值,技能：学习新的技能,能力：发展个人能力,自由：工作中的自由与自主性,21,生涯理论的演化,从经验到科学,星座、面相、血型,四柱八字、阴阳五行,金曰从革，灵活及韧性,木曰曲直，原则及真理,水曰润下，爱心及细致,火曰炎上，叛逆及挑战,土曰稼穑，行动及计划,五行俱全,22,五行俱全,相克相生，不克不生，大克大生,命中缺金，灵活和韧性不够，不宜经商,命中缺木，原则和坚持不够，不宜致学,命中缺水，爱心和细致不够，不宜为官,命中缺火，创新和冒险不够，不宜从艺,命中缺土，努力和投入不够，不宜做事,改变习惯、丰富自我,团队管理：扬长避短、自我修炼：取长补短,23,生涯理论,心理动力理论,1950s,爱德华,S,鲍丁,Edward S.Bordin(1913-1992),职业选择,快乐原则与现实原则的综合,需要,/,满足,(need/gratification),模式,动态的内在动机需求对职业选择历程的影响,个体的儿童时期,(6,岁以前,),对人格成长与未来职业选择的影响,(,三岁看老,),24,生涯理论,发展理论,1950s DE Super,生涯发展历程，前面的经历影响后面的发展。,生涯发展五阶段,成长阶段,(0-14,岁,),、探索阶段,(15-24,岁,),、建立阶段,(25-44,岁,),、维持阶段,(46-64,岁,),、衰退阶段,(65-),人生九种角色,(,角色认知,),儿女、学生、休闲者、公民、工作者、配偶、家管人员、父母、退休者,四个人生舞台,家庭、社区、学校、职场,25,生涯理论,类型论,：,1959,，,John Henry Holland(1929.2.2,),强调“人格特质”与“工作类型”的匹配,霍兰德,RIASEC,模型,现实型,Realistic,研究型,Investigative,艺术型,Artistic,社会型,Social,企业型,Enterprising,传统型,Conventional,26,类型,人格倾向,典型职业,现实型,(R),服从,、坦率、,谦虚,、自然、,坚毅,、,实际,、,有礼,、,害羞,、,稳健,、,物质主义,机械师,、,技师、农艺、园艺,研究型,(I),分析、,谨慎,、,批评,、好奇、,独立,、,理性,、,内向,、,条理,、,谦逊,、,精确,、保守,、理想主义,工程师,、,化学家,、,科学家,艺术,型,(A),想像、,冲动,、,独立,、,直觉,、,无条理,、,情绪化,、,挑战权威,、,创意,、表情,丰富、理想主义,诗人,、,小说家,、,音乐家,社,会,型,(S),仁慈、,慷慨,、,负责,、,圆滑,、善社交、善,解,人意、,说,服他人、洞察力,、,理想主,义,教师,、,辅导员,、,心理师,企,业,型,(E),冒险,、野心、,独断,、,冲动,、,乐观,自信、精力充沛、善社交、,获取注意和,知名度、享,乐主义,推,销,、政治家、企,业,家,传统,型,(C),顺从,、,谨慎,、保守、自抑、,规律,、,坚毅,、,现实,、,稳重,、高效率、,坚持原则、现实主义,出纳,、,财会,、行政,人员,RIASEC,模型,27,现实型,研究型,艺术型,社会型,企业型,传统型,1,1,1,2,3,S,E,C,R,I,A,RIASEC,模型,28,三 职场人际关系与沟通,人际关系脚本,Eric Berne,1964,，互动模式,警察与小偷：我抓到你了,/,你来抓我吧,大人与小人：总让我操心,/,没你我怎么办,付出与自责：都是为了你,/,我怎么这么差,可怜与爱心：我很悲惨,/,我来帮你,关注与回避：你怎么还这样,/,看天上有流星,人际模型固化会形成适应不良的思维模型,如何让孩子更独立、更有能力？,29,前意识层的沟通,生命信念：早期经历形成的人际关系假设,我不好，你好,：,可能是成,长过程,中，充,满,了被批,评与,不,被,受肯定所造成的,我好，你不好,：,可能是因,为,早期受父母照,顾经验,不良的影,响,所致,我不好，你也不好,：,可能因,为,幼,时,受到父母虐待，而,发,展出的生命信念,我好，你好,：,幼,年时经,成人,协,助,与良性互动,，,发现自我价,值,后,所,发,展,出,的生命信念,30,四 工作压力调节与压力管理,压力对人的影响,Meta Disease,原疾病,EII Emotional Induced Illness,John A.Schindler,压力管理：降低情绪压力、人际压力、社会压力、自我评价压力,压力调节：情绪切换、角色切换、环境切换,31,员工心理援助计划,(EAP),IEAPO,国际员工援助组织,文化设计，平等、积极、互助的人际关系,工作设计，技能多样性、发展多向性,团队设计，技能互补、情绪互补,心理培训，心理学知识、解压技巧,预案开发，危急事件处理预案,社区支持，儿童与老人照顾及其他中介服务,及时援助，网络援助、电话咨询、面对面咨询,SHE,与,CHO,第三章 评价篇,心理学在能力测评中的应用,33,能力测评,心理学的作用,定义：定义能力,(,素质,),，如责任感、主动性,构成：理解能力的构成，例如心理素质、职业意识、工作技能、沟通技能、领导技能,伴生：理解能力,(,特质,),之间的伴生关系,排异：理解能力,(,特质,),之间的排斥关系,机制：理解能力形成与发展的机制,定义是基础，机制是关键,34,人格,Personality,The life-long consistency of a person,s behavioral,emotional,cognitional,mental,and social intercourse patterns.,在个人的一生当中，所表现出来的行为、情绪、思维、精神和社会交往模式的一致性。,The constitution of a person,s stable traits.,个人稳定特质的组合,35,弗洛伊德的人格发展理论,口腔期,oral,（,0,18,个月）,自我感受发展，口腔刺激（过度自我，关注个人感受）,肛门期,anal,（,18,36,个月）,原则发展，排便教育（有强烈的好恶，情绪化的原则）,性器期,phallic,（,3,6,岁）,性别意识发展，恋母,/,恋父情节（权威崇拜、恐惧和挑战）,潜伏期,latency,（,6,岁青春期）,同性间的社会化发展（追求同性伙伴关系）,生殖期,genital,（青春期以后）,综合社会化发展，自我整合（人格特征丰富化的过程）,强烈的冲突会把心理状态定格在早期阶段,36,人格发展,Erik H Erikson,艾里克森,基本信任对基本不信任,(0,1,岁,),自主对羞怯和疑虑,(1,3,岁,),主动对内疚,(3,5,岁,),勤奋对自卑,(5,12,岁,),同一性对角色混乱,(12,20,岁,),亲密对孤独,(20,24,岁,),繁殖与停滞,(25,65,岁,),自我整合对失望,(65,),37,人格理论,当代心理学的观点：人格是流动的，特质可以技能化，人格是自组织系统,自组织理论,(self-organization theory),：复杂的自组织系统,(,生命系统、社会系统,),的形成和发展机制，即在一定条件下，系统是如何自动地由无序走向有序，由低级有序走向高级有序的。,人格发展有反向发展、退化发展和平台发展三种模式。,38,能力测评,招聘甄选,资源：个人,KSA,、,AMV,匹配：价值与文化、能力与任务、个性与团队,胜任素质模型,冰山模型、洋葱模型,素质模型分类,绩效评估,自变量：能力、方法、工具、流程,因变量：绩效结果,39,一 招聘甄选,五个方向上的人职匹配,职业层面的匹配,社会人：心理素质与社会要求相匹配,职业人：职业意识与职业要求相匹配,组织层面的匹配,观念人：个人的价值观与企业文化相匹配,素质人：基本素质与人员配置战略相匹配,经验人：技能水平与人员开发战略相匹配,40,任务层面的匹配,专家：关键技能与任务目标相匹配,通才：技能结构与任务情景相匹配,团队层面的匹配,同事：人际技能和团队氛围相匹配,上级：领导能力与追随风格相匹配,下属：追随能力与领导风格相匹配,个性层面的匹配,兴趣：职业性向和工作性质相匹配,发展：成就动机与企业战略方向相匹配,41,心理素质,现实投入性：理性、现实、时间观念强,自我一致性：理解自我的多重角色,思维逻辑性：因果推理、合情推理,成就动机：强、持久、方向一致,自我激励：感兴趣的工作、主动发展意愿,情绪乐天性：乐观、自信,情绪互动性：善意、共情、积极评价他人,压力调节能力：模糊承受力强、情绪稳定,问题处理能力：目标导向、资源导向、方案开发、方案调整,42,二 胜任素质模型与能力测评,麦克利兰,(David C.McClelland 1917,1998),，美国社会心理学家，,1973,年提出“冰山模型,(Iceberg model),把人的能力分为“表层特征”与“深层特征”。,表层特征,深层特征,43,能力层次,技能,，活动层,我能做什么,知识,，理性层,我知道什么,价值,，领悟层,我重视什么,自我,，前意识,我是谁,特质,，潜意识,我的习惯,动机,，无意识,什么在激励我,44,胜任素质,Competence,Competency,underlying characteristic of the person that leads to or causes effective or superior performance.,(Boyatzis,1982).,导致或引发有效、卓越绩效的个人深层特征。,underlying characteristic,of the person,that distinguish outstanding job performance,from average performance.,Lyle M.Spencer and Signe M.Spencer,1993,能区分卓越工作业绩和一般业绩的个人深层特征。,45,不同岗位的胜任素质,技术类,逻辑思维,目标导向,现实投入性,尽责性,严谨性,分析能力,营销类,利他精神,情绪乐天性,情绪互动性,倾听能力,语言表达能力,人际关系能力,46,操作类,现实投入性,工具使用能力,技能熟练程度,技能发展性,身体协调性,创意类,独立思维,批判思维,现实超脱性,问题处理能力,洞察力,47,三 绩效评估与绩效指导,什么是绩效,Performance,员工通过其行为，以及运用知识、技能和能力所达成的、对组织目标有贡献的工作结果。,绩效因素,(,自变量,),态度、行为,知识、技能、能力,控制哪个变量更有效？,48,绩效基准,绩效管理中的自变量,基于态度：动机激励,基于行为效率：,M/T study,，动作,/,时间分析,基于关键行为：,关键绩效目标分析,关键绩效领域分析,关键绩效行为定位,行为标准化,行为改变,第四章 激励篇,如何调动员工的工作激情,如何激励员工,最大的激励因素是工作本身：,get the job done,创新和创意类工作，物质激励与结果负向相关,最经济的激励方式是认可和欣赏,最长效的激励方式是生涯规划,1924-1933,，霍桑工厂，照明效应,1963,年老鼠实验，,1968,年天才学生实验，皮格马利翁效应,50,51,激励理论,X,理论与,Y,理论,企业中人性面,1960,年,美国心理学家麦格雷戈,(Douglas McGregor),X,假说：逐利的理性人,人本性懒惰，厌恶工作，尽可能逃避；绝大多数人没有雄心壮志，怕负责任；,多数人必须用强制办法乃至惩罚、威胁，使他们为达到组织目标而努力；,激励只在生理和安全需要层次上起作用,绝大多数人只有极少的创造力。,52,Y,假说：独立的自动人,人不讨厌脑力和体力的付出，如果给予适当机会，人们喜欢工作，并渴望发挥其才能；,多数人愿意承担负责，寻求发挥能力的机会；,能力的限制和惩罚不是使人去为组织目标而努力的唯一办法；,激励在需要的各个层次上都起作用；,想象力和创造力是人类广泛具有的。,53,动机双因素理论,弗雷德里克,赫茨伯格（,Frederick Herzberg,，,1923,年,-,）美国心理学家、管理理论家、行为科学家，双因素理论的创始人。,保健因素决定工作不满意度,激发因素决定工作满意度,物质是基础,精神是追求,54,动机双因素理论,Herzberg,动机因素,保健因素,薪酬福利,个人地位,人际关系,工作环境,激发因素,工作兴趣,工作评价,成就感,个人发展,55,工作特性理论,Hackman and Oldham,如工作具备了以下特质，工作本身就是激励,技能多样性,任务完整性,任务重要性,工作自主性,反馈及时性,56,公平性与激励,“,心理契约”（,Psychological Contract,）,美国心理学家施恩,(E.H.Schein)1965,个人和组织对付出和回报的期望,员工满意度,4,种类型的心理契约,交易型，任务明确，短期报酬,平衡型，任务明确，长期报酬,过渡型，任务不明确，短期报酬,关系型，任务不明确，长期报酬,外部公平：行业惯例会转化为员工预期,57,生涯规划与职业通路网络,把工作设计成多通路发展，形成内部人员开发网络，例如：销售人员,通路,1,：业务代表,销售主管,通路,2,：业务代表,客服专员,高级客服专员,通路,3,：业务代表,市场调查员,市场分析员,通路,4,：业务代表,销售训练师,高级训练师,通路,5,：业务代表,销售统计员,管理会计,通路,6,：业务代表,品质控制员,品控工程师,通路,7,：业务代表,助理设计员,产品设计师,通路组合，形成开发网络,58,职位说明书中注明,可轮换职位,可晋升职位,晋升之间应轮换的职位,例如：晋升部门经理前应轮换的职位,销售部渠道经理,营销部品牌经理,HR,部流程经理,财务部预算经理,开发线路图,第五章 文化篇,心理学对企业文化的指导意义,60,一 社会心理学中的文化现象,社会范式,(social paradigm),社会成员普遍认可的社会形态和行为方式,冲突、代沟,集体无意识,(collective unconsciousness),深藏在人类头脑中不由自主的精神活动,共享的价值观,人群、圈子,61,从众心理,(conformity),人们具有的和他人保持一致、和他人做一致事情的本能。,群体极化,(Group polarization),群体决策时，会比个人决策时更倾向于冒险或保守，向某一个极端偏斜，从而背离最佳决策。,内隐人格理论,(implicit personality theory,Asch,1946),个体（,lay person,）在人际交往过程中的一种信念，这种信念描述了一些普通、且互不相关的人格特质,62,新教伦理与资本主义精神,新教,个人直接与上帝对话,劳动可以拯救灵魂,以劳动为荣,上帝面前人人平等,技能价值,以节俭为美德,追求理性,天主教,通过僧侣与上帝对话,宗教仪式拯救灵魂,以不劳动为荣,人生来就有贵贱等级,身份价值,以奢华为荣耀,追求激情,文化工具论,vs,文化目的论,63,企业文化的分类,制造业文化：,强调标准、计划、流程、边界和控制,组织结构为高等级、高控制,服务业文化：,强调积极的情绪互动和顾客体验,组织结构为低等级、低控制,创意产业文化：,强调创新、反传统、打破常规,组织结构为个人主义、反控制,知识产业文化：,强调理性、逻辑，目标导向和系统思维,组织结构为团队主义、高个人、高合作、低控制,64,二 文化的洋葱模型,社会层：社会价值观和群体价值观,组织层：结构、机制、系统、流程,人际层：人际关系、工作氛围,行为层：领导行为规范、工作行为规范,意识层：终极价值观、工具价值观,概念层：口号、象征、,Logo,65,企业文化的九个因素,职位定义：身份还是职业,等级距离：大还是小,决策方式：集中还是分散,社会取向：个体还是集体,价值取向：一致还是开放,任务边界：明确还是模糊,流程启动：主动还是被动,执行方式：操作还是处理,时间单位：大还是小,66,三 文化塑造,组织成员拥护的价值观,(Hurley,1992),科特,列文,(Kurt Lewin),的计划变革循环,(Planned Change Circle,1958),外化冻结：确定文化因素的变革标杆,内化解冻：通过基准化改变成员行为方式,内化冻结：把共同的行为方式上升为文化,67,应用：文化升华及固化,10-foot Rule,8-tooth Attitude,Up-and-down faces,Right angle discuss,Paper point talking,Keyword ahead,3-minute address,1-paper summary,KISS,、,ABC,软实力,消除常见的不确定性,高效的培训和引导,长效激励,形成核心竞争力,风水,文化是风,流程是水,能力是船,第六章 发展篇,如何学习心理学,69,一 知识学习,阅读习惯：如何培养自主阅读习惯,三类书籍,教材类,通俗类,技能类,每天阅读,10,分钟，坚持一个月,知识学习：当代、系统、全面,思维训练：理性思维、逻辑思维、批判思维、独立思维,70,学习的过程,普通心理学,人格心理学,组织行为学,职业心理学,心理测量学,发展心理学,情绪心理学,人力资源管理,管理学,领导学,组织学,项目管理,市场营销学,管理经济学,71,二 技能发展,自我训练：情绪脱敏、情绪与理性的协调,潜意识、前意识,自我发展：自我探索、自我重建,元认知,技能发展：案例研习、管理实践、社区服务,自我调节,心理辅导,认知调节,对象关系调节,谢谢大家,72,