2025年企业人力资源管理师三级设计题范.doc

第一、招聘方案
某會计師事务所决定招聘會计和一般管理人员，請您為该企业设计一套招聘方案。
答：人员招聘是指企业為了发展的需要，根据人力资源规划和分析的规定，寻找吸引
那些有能力又有愛好到本企业仟职的人员，并從中选出合适人员予以录取的過程。针對该
會计事务所的需求，设计招聘方案如下：
(1)招聘目的。會计人员和一般管理人员。
(2)招聘前提：一是人力资源规划，二是工作描述与工作阐明書。它們為录取提供了主
要的参照根据，同步也為应聘者提供了该工作的详细信息。
(3)招聘過程。员工招聘是一种非常复杂的過程，重要有招募、选择、录取、评估等一
系列环节。
(4)招聘准备。重要包括：
①职位分析及制定职务规定。其程序如下：
a．罗列出單项工作波及的所有职责；
h．将所有的职责按重要性排队；
c．删除简朴、反复性的职责；
d．根据經验，提出任职资格(學历，經验，年龄等)；
e．以上操作由部门主管实行，人力资源主管审核。
②确定招聘计划。在每次招聘前，应制定细致的招聘计划，获企业同意後按计划招聘。
计划内容包括：
a．招聘的人数、职位、规定(附职位阐明書或聘任原则)；
b．招聘准备工作；
c．招聘渠道、方式；
d．曰程安排。
③制定招聘文献。招聘文献是招聘時所必需的辅助性表格、文献和资料。重要包括：
企业简介、招聘广告、求职登记表等。
④选择招聘途径。重要渠道有：职业简介机构、各类招聘洽談會、院校毕业生、電脑
导招聘會、宣传媒体广告招聘、個人引荐等。
(5)招聘实行
①招聘渠道选择。选择招聘渠道時要考虑如下原因：
a．分析單位的招聘规定；
b．分析招聘人员特點；
c．确定适合的招聘来源；
d．选择适合的招聘措施。
②参与招聘會的重要程序。企业参与招聘會場要做好如下准备：
a．准备展位；
b．准备资料和设备；
c．招聘人员的准备；
d．与有关的协作方沟通联络；
e．招聘會的宣传工作；
f. 招聘會的工作。
③對应聘者進行初步筛选。初步筛选措施是對应聘者与否符合岗位基本规定的一种资
格审查，目的是筛选出那些背景和潜质都与职务规范所需条件相称的候选人，并從合格的
应聘者中选出参与後续选拔的人员。重要有如下措施：
a．筛选简历的措施；
b．筛选申請表的措施；
c. 笔试措施。
④面试的实行。對筛选留下的应聘者進行面试，面试是一种操作难度较高的测评形式，
随意性较大，要做好面试工作必须做到：
a．理解面试的基本环节；
b．面试设计与准备；
c．掌握面试提問技巧。
⑤采用其他的选拔措施。包括人格测试、愛好测试、能力测试和情境模拟测试，從而對应聘者的人格特质、愛好愛好、与否有從事某项特殊工作的能力、心理素质、实际工作
能力、潜在能力等有一种综合的理解。
⑥录取。人员录取是根据选拔的成果作出录取决策并進行安顿的活動，其中最关键的内容是做好录取决策。一般来說，人员录取的重要方略有：
a．多重淘汰式；
b．赔偿式；
c．結合式。
⑦招聘活動评估。招聘评估是招聘過程中必不可少的一种环节。重要包括三個方面的
评估：
a．成本效益评估；
b．数量与质量评估；
c．信度与效度评估。
内部招聘操作程序
①应聘条件确定後，人力资源部在企业内部布告栏中刊登招聘告知。
②但愿应聘的员工与其現任主管讨论调動意向，填写《应聘人员登记表》，由人力资源
部和项目管理部經理共同筛选後，组织人员选拔评价。
③通過选拔评价後，未被录取的员工，人力资源部应對其阐明未被录取的原因；被录
用的员工，人力资源部将录取决定告知应聘人员及其現任主管。
④确定人员调動曰期後，该現任主管应签好《内部调動授权書》，送交人力资源部由人力资源部将招聘成果告知所有提出申請的人员。

第二、员工培训计划
某合资企业生产高新電子产品，员工人数约在800人左右，管理干部300人，技术
工人500人，年产值15亿元人民币，企业净利润今年到达7％。董事會决定企业深入发
展，计划3年後产值提高到25亿元，递增18．5％。计划新投资2．5個亿，從国外引進一条
新生产线和一批新设备。此外计划招聘一批新工人和管理干部，招聘人员预定如下：
工人30人；各类主管5人；区域销售經理2名；销售工程師5名；装配車间主任2名，
质量管理人员2名；生产计划人员1名；采购员1名；财务經理1名；會计師1名；产品開
发设计工程師2名；培训師1名。
企业产品大部份销往国外，部份国内销售，企业重视质量与环境保护，已通過IS0—9001
及IS0—14001认证，企业组织机构如下：
總經理1名，副總經理1名，下设：總經理办公室；财务部(财务總监1名)；人力资
源部；销售部；制造部；生产计划采购部，质量部；技术開发部；電脑计算机系统管理。
企业重视企业文化建设，并有工會组织。
企业产品市場竞争剧烈，管理水平和人员素质有待提高。企业员工平均工资3000元／
月，企业准备加大国内市場開发，努力提高市場拥有率1％。
企业重视企业员工培训工作，把员工培训作為企业发展战略措施之一，计划3年内管
理干部所有本土化。
规定人力资源部制定一份3年的员工培训计划，包括员工素质的提高，人才培养和培
训經费预算。
答：根据本案例，详细设计如下：
x合资企业员T培训计划
一、企业发展目的
企业规模高速扩展，产值每年递增18．5％，达25亿元；市場拥有率提高1％，加大国
内市場销售；管理水平规定上一台阶，管理干部本土化。
二、企业战略措施
增長投资2．5亿元，引進设备，补充工人和管理干部，提高管理水平，规定通過加强
培训，培养管理干部和技术人才，把培训人才作為实現目的的战略措施之一。
i、企业經济状况分析
目前状况：年产值15亿元，人均产值：187．5萬元，净利润：1．05亿元，人均创净
利：13．125萬元；
扩展後：产值达25亿元，人均产值：293．1萬元，净利润：1．75亿元，人均创净利：
20．5萬元，人员增長6．6％，人均利润增長56．2％。
四、培训需求信息调查
理解企业战略需求。根据企业要引進生产线，提高产值，提高利润等规定，向各部门
搜集為满足企业发展需要的培训需求。包括各部门需招新员工的数量，专业，新岗位的描
述等信息。
五、培训需求分析
根据企业发展状况，加大培训力度是必然的，必须深入细致的進行需求调查分析，分
辨轻，重，缓，急。该阶段的重點任务是：保证引進项目需要的培训需求。
因新员工数量较多且工人、干部、技术人员工作内容不一样，如工人以岗位操作技能為
主，干部以职业道德、管理能力、管理创新、提高应变能力為主。因此要分门别类的對這
些岗位的培训需求進行分析，同步做到全面、专业。
培训需求调查要做到真实可靠，必须提高各部门领导的重视，亲自對本部门進行培训
需求调查分析。
六、培训目的预定
培训目的是招聘到合适的人才，進行针對性的培训，保证新生产线引進後顺利投产，
支持企业在产量和利润方面新目的的实現。為企业打造一支优秀的人才队伍。
七、培训计划安排，包括如下培训计划：
(一)国外培训。由于企业要引進国外生产线，并且企业的大部分产品销往国外，因此需
要预测派往国外培训的工程師，技术人员以及管理人员，尤其是市場销售方面的员工的数量。
(二)企业内部举行公開課程，设计培训課程的時间安排，課程构造。确定培训需要的
设施设备。
(三)新聘员工人职培训计划。重點关注對新生产线员工的培训，很也許這条生产线都
是新员工，尽快對他們進行企业文化培训，技能培训，使其能像老生产线同样高效生产，
并打上企业文化的印记，必要時可以安排某些老员工实行師徒制指导新员工。
(四)“管理本土化重點培训班”计划(MLP)(培训課程，内容，人数，重點培训人员名
單由總經理确定)。
(五)特殊专业资格证書或岗位证書考试培训计划。重视特殊人员的技能升级。
八、培训资源分析
加强培训资源信息档案管理，對外信息沟通，常常与有关征询企业联络，理解所需信
息，包括资质，課程，价格，服务等。
，乙、培训經费分析预算
根据“培训计划”计算培训成本费用。
(一)按全体员工基本工资總额的1．5％计算，3000×12×800×1．5％=43(元)。
(二)由于企业有特殊扩展项目，因此需追加培训费用。拟按净利润1％估计為：
10500×1％=105(萬元)。
以上两项合计43．2+105=148．2(萬元)，与培训计划预算额進行比较，判断与否合
适，然後报企业。
拾、培训计划报批
将制定完善的“培训计划编制阐明”交給高层领导，和高层领导就某些细节進行修改，
最终确定培训计划。

第三、入职教育培训方案
7月份某電信企业從各個大专院校招收了一批本科毕业生和硕士硕士，這
些人员将续补企业市場营销、時务人事、技术研发等各部门120多种工作岗位的空缺。
請為该企业设计一种對這些新员工進行入职教育的培训方案。
答：入职培训制度就是规定员工上岗之前和任职之前必须通過全面的培训，没有通過
全面培训的员工不得上岗和任职。它体現了“先培训，後上岗…‘先培训，後任职’’的原则，
适应企业培训的实际需要，有助于提高员工队伍的素质，提高工作效率。入职培训制度的
重要内容和条款包括：
(1)培训的意义和目的；
(2)需要参与的人员界定；
(3)特殊状况不能参与入职培训的处理措施；
(4)入职培训的重要责任区(部门經理還是培训管理者)； ．
(5)入职培训的基本规定原则(内容、時间、考核等)；
(6)入职培训的措施。
详细设计方案如下：
x電信企业新员工入职教育培训方案
一、新進员工人职培训实行纲要的根据
(一)新進员工的培训除了遵照人事管理规则及员工教育实行措施外，還需以本纲要為
实行准则。
(二)本纲要定义的受训人员是指临時职工，试用人员，临時雇佣人员及其他认為应接
受训练的员工。
二、实行新進人员教育训练的目的或宗旨
( )协助新進人员认识企业机构及组织系统，進而理解我司组织概况，各部门分管
的业务营业方针，及有关人事管理规章，使其能恪遵章则，竭诚操守业务。
(二)使新進人员认同企业文化，深切体會我司遠大的理想，激发其求知欲、发明心，
不停充实自已，努力向上。
三、实行措施
(一)本训练的实行应斟酌新進人员每批报道人数的多少，安排确定训练時间，經核准
後，即可根据本纲要实行。
(二)新進人员經训练後视其能力予以调派合适單位服务，但根据实际需要，应先行调
派各單位服务，再补训。
(三)凡經指定接受训练的人员除有特殊状况，事先經人事主管單位签报核准予以請假
免训外，一律不得故意规避或不到，否则将從严论处。
(四)训练見习人员以部门經理為主体，主管协助。
(五)训练課程的内容除包括企业组织的多种管理规章，各部门經营的业务及营业方针
。一般基本实务教育外，還包括企业发展背景、企业文化理念等。
(六)训练課程的编排及時间，根据实际需要另行制定。
(七)本纲要經董事長核准後实行，修改時亦同。

第四、员工满意度调查問卷
X市邮政系统员工满意度调查問卷
阐明：
(1)本次問卷调查為匿名调查，任何信息都将严格保密，您可以放心作答。
(2)題目以选择題的形式給出，請您為每個問題选择對的的答案，并在选项前面的
“口”裏划“√”。
(3)請不要在問卷上乱写乱画。
一、總体满意度
1．從總体而言，我對邮政系统改革後的状况＿＿＿。
口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意
2．我對本岗位的工作＿＿＿。
口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意
3．我的辛劳没有白费，我的工作＿＿＿得到承认。
口總是 口常常 口有時 口很少 口几乎没有
4．我對邮政系统的归属感＿＿＿。
口很高 口较高 口一般 口很少 口没有
二、岗位满意度
5．在目前的工作中，我的成就感＿＿＿。
口很高 口较高 口一般 口很少 口没有
6．我覺得我目前的工作量是＿＿＿。
口超负荷 口满负荷 口适中 口低负荷 口很低
7．我對本岗位的工作条件、环境＿＿＿。
口非常满意 口满意 口一般 口不太满意 口不满意
8．我＿＿＿本岗位的工作。
口完全胜任 口基本胜任 口不能胜任
9．我對我目前的工作＿＿＿。
口非常感愛好 口愛好较高 口一般 口愛好较低 口没有愛好
10．我覺得在工作中＿＿＿學到新知识和新技能。
口總是 口常常 口有時 口很少 口几乎没有
11．我覺得我的聰颖才智得到了＿＿＿。
口充足发挥 口大部分发挥 口基本发挥 口部分发挥 口没有发挥
12．我＿＿＿工作目的是什么，并且懂得哪個更重要。
口清晰 口较為清晰 口一般 口不太清晰 口不清晰
13．本岗位的业务分工和职责范围＿＿＿。
口清晰 口较為清晰 口一般 口不太清晰 口不清晰
14．我的岗位权限＿＿＿，能全权处理在我的职责范围的一切事情。
口明确 口较為明确 口一般 口不太明确 口不明确

第五、技术提薪方案
技术人员(技能提薪----考察了员工的技能經验、工作态度、业务成绩)提薪方案。
某企业技术人员提薪规定
第一条 按技能提薪，根据所定的考察原则，考察每個职工的状况，然後根据特定的提薪原则金额，决定职工的技能工资。
第二条 提薪原则上一年一次，以4月1曰作為提薪曰，不過，當物价指数急剧变化，以及企业认為有尤其的必要時，也可以临時提薪。
第三条 當出現下列状况之一者，丧失提薪资格：
(一)录取不满一年；
(二)在上一年度中，受到過惩罚；
(三)正在提退职申請；
(四)年满60岁。
第四条 考察采用如下措施：按照第七条到第九条所规定的考察原则，就如下三個项
目评分，然後在负责人會议上讨论评分表，最终做出决定，确定考察分数。采分的三個项
目為：技能以及經验；工作态度；业务成绩。
第五条 按照最高分20分，一般状况為10分，最低分為5分，這一采分原则和范围，
給定每個人的考察分数。
第六条 第一条规定的提薪金额，作為不一样身份职工的提薪金额，每年要在董事會上
讨论决定。
第七条 技能工资要按個人能力的变化做出對应的增減。
第八条 技能及經验的考察原则，根据如下事实确定：
(一)与业务有关的知识和經验掌握程度：
(二)對所做业务及有关业务的精通程度；
(三)進取心和改善业务工作的态度；
(四)使所做业务或工作得到发展的程度；
(五)有無能力為企业作出奉献的特殊技能；
(六)与否出過事故、有過過錯以及事故、過錯的大小；
(七)指导和统率下级能力的大小。
第九条 工作态度的考察原则，根据如下事实：
(一)對工作的责任心：
(二)遵守企业规章制度的状况；
(三)服從上级命令的状况；
(四)与同事与否协调，能否合作共事；
(五)對材料、低值易耗品、机械设备或生产工具的使用、处理态度；
(六)出勤率的高下以及迟到早退和為私事外出等現象的发生频率；
(七)工作時的劳動态度；
(八)履行對往来客商承诺的态度以及接待客户的态度；
(九)對下级的指导态度以及下级對其尊敬的程度： ’
(拾)對企业内部秩序以及气氛带来何种影响；
(拾一)對T作場所的整顿、整顿及管理的好壞；
(拾二)在企业内外，与否有埋怨、发牢骚等現象以及這种現象的出現频率；
(拾三)有否公物私用，或者挥霍公物、私自拿走企业物品的状况以及這种状况的发生
频率。
第拾条 业务考察的原则，根据如下事实：
(一)与否努力進行新的開拓以及与否有实际效果；
(二)与否有订單和工程收益以及這种效益的多少；
(三)開展业务時与否节省及工作效率怎样；
(四)在進行记账、计算以及其他应汇报的工作時效率怎样，成绩怎样；
(五)在工程現場開展工作時其效率与成绩怎样；
(六)能否顺利地处理平常事务問題，有否出現耽误、延误等状况以及此类状况出現的
频率；
(七)往来客户与否有批评意見或不满以及此种現象的出現频率；
(八)有否一般性的误记、误算、不妥处理和工作差錯以及這种状况的发生频率：
(九)對机械设备、生产工具、备品备件的愛惜程度，有否出現损壞或丢失。
第拾一条 本规定在10月1曰起实行
第六、奖金分派方案

4．信息产业部某设计院有高级工程師120名，工程師460名，助理工程師350名，對
国家的電信改造工程设计竣工後，得到奖金15萬元，為了使全体员工满意，并能鼓励员工
工作的积极性。請你為该设计院拿出最佳的奖金分派方案
(1)把奖金提成若干份，如员工出勤率奖金，职位级别奖金，部门奖金，特殊奉献奖
金。出勤率奖金根据全体员工的平常出勤决定；职位级别根据每個员工的职务，技能等级
决定；部门奖金根据各部门所作出的奉献决定；特殊奉献将是給与有特殊奉献的小组或
個人。
(2)根据员工的出勤率，在全体员工间分派出勤率奖金。出勤率=实际上班天数／當月
应上班天数。员工的出勤率反应了其工作态度，积极性。出勤率考核具有实际性。
(3)根据职位等级确定职位级别奖金分派的比例。如该设计院由高级工程師，工程師，
助理工程師，比例可以定為5：3：2。這样所有的高级工程師拿到职位级别奖金的5成，所有
工程師拿到3成，所有助理工程師拿到2成。然後按平均分派原理，把各级别的奖金平均
分派給同一级别的每位员工，這就是员工根据自已的技能级别获得的奖金。
(4)分析该设计院各部门的工作性质，根据其工作复杂程度、對本次改造工程的奉献确
定部门奖金在各部门间的分派比例。各部门再根据每個员工平常工作体現，岗位性质，工
作奉献确定其应得的奖金，這是员工得到的部门奖金。
(5)最终评比本次電信改造工程中体現突出的小组或個人，一般设一、二、三等奖。把
特殊奉献奖金分給他們。
综上所述，得出每位员工的奖金總额為：出勤率奖金+职位级别奖金+部门奖金+特
殊奉献奖金。

5．某企业為一家重要從事IT产品代理和系统集成的硬件供应商，成立8年来销售业绩
一直节节攀升，人员规模也迅速扩大到了数百人。然而企业的销售队伍在去年出現了動乱，
一股不满的情绪開始蔓延，销售人员消极怠工，优秀销售员的业绩開始下滑，這迫使企业
高层下决心聘任外部顾問，制定销售人员的薪酬鼓励方案。
這家企业的销售部门按销售区域划分，同一种区域的业务员既可以卖大型设备，也可
以卖小型设备。後来，企业對销售部進行组织构造调整，将一种销售团体按两类不一样的产
品线一分為二，建立了大型项目和小型设备两個销售团体，他們有各自的主攻方向和潜在
客户群。不過，组织构造虽然调整了，两部门的工资奖金方案没有跟著调整，仍然沿用以
前的销售返點模式，即将销售额按一定比例作為提成返還給业务员。這种做法，看似是
不偏不向，非常透明，但没能起到应有的鼓励作用，导致两部门之间的矛盾，于是出現了
上面讲到的現象。
(1)這种分派机制产生的不合理現象有哪些体現?
(2)试设计一种合理的工资奖金方案。
答：(1)這种分派机制产生的不合理現象详细有：
①對于大型通信设备的销售，产品成本很难界定，無法清晰合理地确定返點数。同步，
诸多時候由于竞争剧烈，為了争取客户的長期合作，大型设备销售往往是低价销售，主线
無利润可以返點。這就給大型设备销售业务员的考核带来了麻烦。
②销售返點模式一般一季度一考核，而大型设备销售周期長，有時長达一两年，客户
常常拖欠付款，這就使得考核周期很难界定。周期過短，企业看不見利润，無從回报销售
人员；周期過長，考核前期销售人员工作松散，常常找不到订單。
③大型设备成交额很大，业务员的提成比例遠遠高于小型设备的业务员，這导致小型
设备的业务员心理不平衡，感到自已無法得到更高的收入，企业對自已不够重视，于是工
作态度開始变得消极。
(2)通過對以上問題的分析，可认為這個企业设计一套量身定做的工资奖金方案。
首先，重新對两個销售团体進行职责定位，分别撰写部门职责和岗位职责分析汇报，
明确工作分工，保证其他部门的配合和支持，同步對基本工资進行不一样幅度的调整。然後，
将两個团体工资分派体系彻底分開，即為两個团体分别设计一套完整的自成一体的工资奖
金方案：小型设备销售采用以成本利润為基础的返點模式，而大型项目采用的是以目的绩
效為基础的年薪制；小型设备采用個人鼓励，而大型设备采用团体鼓励；小型设备考核周
期為季度考核，大型设备是以项目為周期的考核。最终，根据两类设备的特點，為销售人
员设计不一样的能力规定。
一种企业组织构造的调整，往往會带来员工薪酬构造、绩效目的的变化。工资奖金的
变化，应為企业战略和新的管理模式服务。在试行新的薪酬鼓励方案時，常常听到诸多抱
怨，反對的声音不绝于耳。要保证一种新的销售人员薪酬鼓励政策的顺利执行，应當考虑
如下的几种方面：
①建立對的的销售文化和销售回报理念，保证企业政策合适向销售人员倾斜；
②业务指標设计合理，保证指標可控，可以实現和轻易操作；
③注意對新政策的沟通，使上下级理解支持新政策；
④工资鼓励政策不适宜常常变化，尤其是在考核周期内，保持稳定。

第七、企业薪酬管理制度的制定
在制定起草薪酬管理制度時，要严格遵照国家和地方有关薪酬福利方面的政策法规，
严格依法办事。在薪酬方面，国家的重要政策法规重要体目前最低工资、經济赔偿金两大
方面。在福利方面，国家和地方的仲裁法规，重要包括最長工作時间、超時的工资支付、
企业代缴的各类醫疗、工伤、计划生育、死亡、养老、失业保险等。
企业在制定薪酬管理制度時，必须遵照国家有关工资、福利、保险的法律法规

第八、绩效考核方案
新星企业是一家小型企业。创业初期，減少成本、提高销售额成為企业的總目的。
由于业务繁忙，企业没有時间制定一套正式的完整的绩效考核评价制度，只是由此前企业
老總王某兼任人力资源總监，采用了某些补救措施。如：他會不定期地對工作业务好的员
工提出表扬，并予以物质奖励；也對态度不积极的员工提出批评；一旦员工的销售业绩连
续下滑，他會找员工談心，找缺陷，补局限性，鼓励员工积极進取。目前企业规模大了，已
經由最初的拾几种人发展到目前的上百人。伴随规模不停扩大，管理人员和销售人员增長，
問題也出現了，员工的流失率一直居高不下，员工的士气也不高。王某不得不考虑，与否
该建立绩效考核的正式制度，以及怎样對管理人员考核等問題。
請結合本案例，回答如下問題：
(1)您认為在该企业建立正式的绩效考核制度与否有必要?請阐明详细原因。
(2)假如您是王總，請為销售人员或管理人员设计一套绩效考核方案，并阐明设计的
原因。
答：(1)该企业有必要建立正式的绩效考核制度。對企业而言，绩效管理的功能有诊断
功能、监测功能、导向功能、竞争功能等；而對员工而言，绩效管理的功能有鼓励功能、
规范功能、发展功能、控制功能、沟通功能等。绩效管理制度是促使企业的绩效管理功能
可以正常发挥作用的制度性保证。新星企业需要建立正式的绩效考核制度的原因重要有：
① 新星企业目前已經有了一定的规模，需要一套正式的制度對员工的行為進行约束；
②在企业的发展中，出現了员工士气不高，员工流失率高的問題，這些問題都可以通
過完善的绩效管理制度处理；
③目前對企业来說，稳定销售人员、管理人员的队伍尤為重要，這正是绩效管理的激
励功能的重要体現。
(2)為新星企业设计的管理人员绩效考核方案详细如下：
新星企业管理人员绩效考核方案
一、目的
通過采用自我评价和直接上级评价相結合的方式，對管理人员的工作产出、工作态度、
管理职责的履行等方面進行综合评价，并在薪酬鼓励、培训開发等人事制度上加以体現，
進而强化管理人员的竞争意识，增進他們不停地提高自身的专业素质和综合管理的能力。
二、考核者与被考核者
在本绩效考核方案中，考核者為企业的總經理；被考核者為企业各职能部门、业务部
门的负责經理。考核者在考核实行前要与被考核者共同设置考核者的绩效目的；被考核者
有权理解绩效管理的规则、程序和措施，有权知晓考核成果，并對不公正的绩效考核成果
進行申诉。
三、绩效管理内容及考核曰期
管理人员的绩效分為任务绩效和管理绩效。任务绩效与管理人员的职责有关，是考核
期内所在部门的整体绩效水平；管理绩效与管理人员的管理過程直接有关，波及工作责任
心、团体合作、客户服务等方面。
绩效内容不一样，考核的周期与曰期也不一样：對于任务绩效实行季度考核，在每年的3、
6、9、12月的前5天内進行；對于管理绩效实行年度考核，在每年1月份前5天進行。
四、考核指標(参見表4—2、表4—3)