连锁餐饮企业绩效考核方案设计参考.doc

连锁餐饮企业绩效考核方案设计参考

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2020年5月29日
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某连锁餐饮企业绩效考核方案设计参考

一、目的
1.绩效考核的目的是为了不断开发员工的职业能力,提高员工在工作执行中的主动性、有效性及工作质量,从而改进公司整体绩效,达到企业的管理目标。
2.考核的结果主要为员工转正、薪资调整、职务变更、岗位调动、培训、奖励和淘汰等人事管理提供依据。

二.种类和适用范围
类别
实施时间
适用范围
月度考核
该月结束后三个工作日内
餐厅全体管理人员和员工(当月连续休假五天以上者除外)
备注:当月休假时间较长的员工,绩效工资的发放标准参见:四、管理规定---6、浮动奖金的发放标准--(2)。

三.月度考核职责
1区域经理/区域主管负责按照考核标准为餐厅经理/主管进行考核。
2餐厅经理/主管负责按照考核标准为本餐厅副经理、部长/副主管、领班进行考核,副经理、部长/副主管、领班按照考核标准为本餐厅员工进行考核。
3全部考评中,人力资源部负责本制度的修订、培训和监督实施;负责对考核结果进行监督、均衡调整和分析;负责根据考核结果报批绩效工资;负责考核资料的存档。
4考评表一式两份,员工所在分店存档一份,人力资源部存档一份。
5营运部经理、区域经理/区域主管负责副经理、部长/副主管、领班和员工最终考核结果的审核。
6副总裁、营运部经理负责餐厅经理/主管最终考核结果的审核。

四、管理规定
1、实施原则
(1)客观性:考核内容和结果要客观地反映员工的实际情况,考核人应避免由于亲近性、主观性等偏见所带来的误差。
(2)公平性:对同一岗位的员工使用相同的考核标准。
(3)公开性:考核结果在各家分店公示三日。
(4)对考评结果将采用末尾淘汰制的方法奖励、(培养)提升及淘汰员工。
如下所示:
1～3% 4～9% 80～90% 4～6% 1～2%
注:每月A员工为1～3%
B员工为4～9%;
C员工为80～90%;
D员工为4～6%;
E员工为1～2%。
餐厅经理/主管不纳入餐厅计算总数内,副经理、部长/副主管、领班及员工按本店总人数计算比例
2、考核内容和分值
(1)月度考核主要考核员工的岗位职责以及工作中表现出来的工作态度(如可靠性、主动性、协助精神等)、工作能力(包括计划性、创造性、解决问题、有效沟通、培训指导、激励下属等能力)和成本意识等;管理人员和基层员工的考核内容各有侧重。
(2)岗位职责的考核内容和标准可结合不同岗位要求,副经理、部长/副主管、领班及员工组侧重于工作质量和工作过程(即行为主导型),餐厅经理/主管侧重于工作结果(即效果主导型)。
(3)分值:
副经理、部长/副主管、领班及员工组:
考核内容
月度考核
岗位职责
10
工作态度
40
工作能力
30
成本意识
20
总分
100
附加项
±10
备注:”附加项”的考核内容及评分标准见(4)

餐厅经理/主管:
月度考核
岗位职责
10
工作目标
40
工作态度
20
工作能力
20
成本意识
10
总分
100
附加项
±10
备注:”附加项”的考核内容及评分标准见(4)

(4)”附加项”的考核内容及评分标准:
表彰加分:受到营运部书面公开表扬的个人,可得5分/次;受到公司书面公开表扬的个人,可得10分/次。
处理扣分:受口头警告者,得-4分/次;受书面警告者,得-8分/次。

3、考核权限
(1)(更多精彩文章来自”秘书不求人”)各管理人员负责对直接下属实施考核,具体见附表一。
(2)第二考核人对第一考核人的考核结果产生异议时,应与第一考核人沟通、达成共识,但第二考核人拥有最后决策权。
(3)第一考核人对第二考核人的最后决策无法接受时,能够越级向上反映或可向人力资源部反映。

4、考核结果的计算
(1)各单项内容考核均采取得分法,各单项得分之和为该员工的考核成绩。
(2)考核成绩分A、B、C、D、E五个等级:
A:工作表现一贯卓越。对公司及餐厅做出卓有成效的贡献,并维持持续的高标准工作质量。该员工是餐厅中最出众的工作表现者。
B:工作表现经常超出其工作目标所期望的要求。员工对目标能有效地作出反应,并根据情况予以调整,对公司及餐厅作出贡献,是餐厅中比较出众的工作表现者。
C:工作表现符合要求及期望,能圆满地完成任务。是餐厅中稳定表现的成员。
D:工作表现不能达到工作的要求和期望者被列为需要改进的成员。
E:工作表现无法令人满意,员工很大程度上不能达到工作要求。
各等级对应分值见评估表格。

5、考核结果的应用
(1)试用期员工的月度考核结果作为其试用期满能否转正的依据。
(2)所有员工的月度考核成绩分别与当月工资中的浮动奖金支付比率挂钩;详见附表二。
(3)考核成绩与公司其它奖励的评定挂钩。
(4)考核成绩作为评选”年度优秀员工”依据之一;年度内,月度有一次以上(含一次)评估为D的,不得评为年度优秀员工。
(5)月度考核成绩为”D”时,第一次发出<工作表现警告书>,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第二次”D”时,再次发出<工作表现警告书>,为期30天,再次评估,结果为a,警告结束;当年度出现第三次”D”时,发出<离职通知书>,立即辞退并不做任何补偿。
(6)月度考核成绩为”E”时,发出<离职通知书>,立即辞退并不做任何补偿。

6、浮动奖金的发放标准
(1)正常出勤的员工,当月的绩效工资按5规定的标准发放。
(2)当月休假时间较长的员工,按如下规定发放浮动奖金:
在一个月内累计休年假、补休假或其它有薪假达到或超过5天以上者,当月评估级别不得超过C。
休工伤假者,按相关管理制度执行。

7、考核结果的分析
(1)绩效考核完毕后,人力资源部应于15个工作日内对考核结果进行归档、整理,并编写<考核统计和分析报告>,内容包括:
各项结果占总人数的比例;各分店的考核结果是否均衡。
统计(A、B、C、D、E)的员工比率。
是否有明显的考评误差出现,及采取何种措施预防。
(2)考核分析结果将作为制定和实施各项人力资源管理政策,如招聘、选拔、培训等的依据。

8、考核结果的反馈和投诉
员工如对考核结果有意见,可直接找部门负责人申诉;如对部门负责人的解释不服,可找人力资源部申诉。

五、考核原则
1、相对一致性:在一段连续时间内,考核的内容和标准不能有较大的变化,至少应保持在1年内考核的方法具有一致性。另外,在必要的时候,基于适当的原因可对考核的具体指标及权重分配做相应的调整。
2、客观性:考核要客观地反映员工的实际工作情况,避免由于光环效应,亲近、偏见等带来误差。
3、公平性:对同一职类员工使用相同的考核标准,最大限度地防止评估结果的不一致性和偏见性。
4、公开性:每位员工都必须清楚体系是如何运作的,考核结果员工应签名,有意见可表述、申诉,无签名考核结果同样有效。
5、保密性:主管及被考核者不能将考核结果泄露给第三方(公司绩效考核管理必要的参与者除外)。
6、管理人员主导性:公司各级管理人员要正确认识绩效考核体系在员工管理中所起的作用,如果大部分人把实施本体系作为一个负担,则考核制度要做出相应修改。

六、附表
附表一:考核权限
受评人
员工、资深员工
部长/领班,副经理/副主管
餐厅经理/主管
第一考核人(直接上司)
副经理/副主管(部长/领班)
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
第二考核人
餐厅经理/主管
区域经理/区域主管
营运部经理(副)

附表二:考核等级所占人员比例与分值、工资、浮动奖金关系
等级
所占比例
　浮动奖金
A
1%~3%
130%
B
4%~9%
110%
C
80%-90%
100%
D
4%~6%
50%
E
1%~2%
50%

六、操作流程
1、月度考评流程:
直接上司评估与第二考核人确认与被评估人面谈直接上司、第二考核人、被评估人签名分店、人力资源部两方留存
2、副经理、部长/副主管、领班及员工组考评执行日期:
每月26日至下月3日直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月5号内由区域经理/主管上交营运部,8号内由营运部经理交人力资源部。15日按考评结果发放考评月薪金及浮动奖金。
3、餐厅经理/主管考评执行日期:
每月15号前直接上司、第二考核人完成与被评估人的考评,当月16号内由区域经理/主管上交营运部,18号内由营运部经理交人力资源部。15号发放考评月基本薪金,20号发放考评月浮动奖金。

资料来源:中国吃网

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