文本规章制度9篇.docx

文本规章制度9篇
【第1篇】办公室员工规章制度文本
为了创造一支以公司利益至高无上准则,建立高素质、高水平的团队,更好地服务于每一位客户,公司制定了以下严格的管理规章制度,望各位员工自觉遵守!
一、准时上下班,不得迟到;不得早退;不得旷工;
二、工作期间保持微笑,不可因私人情绪影响工作;
三、上班第一时间打扫档口卫生,整理着装,必须做到整洁干净;员工需画淡妆,精力充沛 ! 四、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象;
五、员工本着互尊互爱、齐心协力、吃苦耐劳、诚实本分的精神尊重上级、有何正确的建议或想法用书写文字报告交于上级部门,公司将做出合理的回复!
六、服从分配服从管理、不得损毁公司形象、透露公司机密;
七、工作时不得接听私人电话, 手机应调为静音或震动
八、认真听取每位客户的建议和投诉、损坏公司财物者照价赔偿,偷盗公司财物者交于公安部门处理
九、员工服务态度: 1、热情接待每位客户,做好积极、主动、热诚、微笑的服务; 2、尽快主动了解服装;以便更好的介绍给客户 ;
十、员工奖罚规定: 1、全勤奖励每月30元,迟到、早退、每分钟扣罚1元;旷工一天扣罚120元,工作时间不允许请假,请假一天扣除当日工 资,未经批准按旷工处理;病假必须出具医院证明,前三天扣除当日工资的30%,之后每天扣除当日的工资; 2、每三个月进行优秀员工奖励,奖励200元;(条件:必须全勤员工、业绩突出、无客户投诉者、无拒客者;无)客户投诉或与客户发生争吵将取消本次奖励,一次扣罚30元; 3、上班时不得嬉笑打闹、赌博喝酒、睡觉而影响本公司形象,违者扣罚10元/次;上班有客户在时不得接听私人电话不得发短信聊天,手机应调为静音或震动,违者扣罚5元/次; 4、必须服从分配、服从管理,违者扣罚30/次;私下使用本公司电脑者扣罚50/次; 5、透露公司机密(产品原价、客户档案、)查明属实将扣除当月工资的60%;
十一、入职条件: 1、填写员工入职表,按入职须知执行规定; 2、需交身份证复印证 3、工作期间必须遵守本公司规章制度;
十二、辞职条件: 1、员工辞职必须提前3个月提呈辞职报告,书写详细理由批准后方可离职,离职只发放工资, 2、未满1个月而要离职者只发放工资的60%,
十三、辞退员工将不发放任何工资待遇,辞退条件如下 : 1、连续旷工3次/月; 2、拒客或与客户发生争吵3次/月; 3、泄露本公司机密1次/月; 4、偷盗本公司财物者;

【第6篇】医疗规章制度文本
一、请示报告制度
凡遇到下列情况,必须及时逐级向有关部门及领导请示报告:
1、意外灾害急救,接收大批创伤、中毒或传染病人及必须动员全院力量抢救的危重伤病员等。
2、凡为伤病员施行重大手术,首次开展重要的新业务、新技术等。
3、门诊部或病房发现国家规定管理的传染病。
4、发生医疗事故、医疗纠纷或严重医疗、护理差错,贵重医疗器材损坏或被盗、贵重或剧、毒、麻药品丢失、成批药品变质、失效等。
5、收治公安部门正在审查的病员。
6、收治有自杀倾向的伤病员。
7、与社会上发生冲突时。
8、需要重大的经济开支时。
二、医师值班交接班制度
1、值班人员必须坚守岗位履行职责,保证诊疗工作不间断地进行。
2、每日下班前,值班医师接受各级医师交班的医疗工作,交接班时应巡视病室,了解危重病员情况,做好床前交接班。
3、各科室医师在下班前应将危重病员的病情和处理事项记入交班簿并交班。值班医生对危重病员,所采取的检查、治疗措施,应做好病程记录并扼要记入交班本。
4、值班医师负责各项临时性医疗工作和病员病情变化时的临时处理,对急诊入院患者及时进行检查、填写病历并给予必要的医疗处置。
5、值班医生遇有疑难问题应逐级请示上级医师处理。
6、值班医师不得擅自离岗,护理人员要求诊视病人时,必须立即前往。
7、值班医生在晨会上报告病员情况,危重病员须在床旁交班。
三、院总值班制度
1、院总值班由院领导和职能科室相关人员参加,负责处理非办公时间内的医疗、行政和临时事宜。及时传达上级指示处理紧急事宜。
2、负责检杳科室值班人员在位情况,对重要部门,科室要到场检查,了解情况做到心中有数。
3、值班人员遇有不能解决的重大问题,应及时向院领导请示报告,根据领导意见负责组织处理。
4、总值班人员,按时认真做好交接班工作。坚守岗位、尽职尽责、认真做好值班记录。
5、值班人员根据需要有权组织人员,集中力量解决临时发生问题,有权调动医院机动车辆。
6、值班时间:每天正常上班时间以外的时间,均由总值班负责。
7、每天交班前,清扫值班室内卫生认真做好室内物品交接。
四、消毒隔离制度
1、医护人员以及其他工作人员必须高度重视消毒隔离制度,严格执行无菌操作规程,以防止院内交叉感染。
2、各科室均要有严格的消毒隔离制度,并应遵照执行,科主任与护士长做好检查、监督工作。
3、门诊或普通病房发现法定传染病人或可疑病人应立即上报,并要采取积极有效措施,妥善处理。
4、传染病人用过的敷料,器械均应按规定处理。排泄物、呕吐物必须经过净化消毒,传染病人用过的衣物、被服应消毒后再清洗,医院污水须经过消毒处理后才能排放。
5、医务人员进行各种操作、诊疗、处置前后均应流水洗手,各部门必要时备有0.2%的84消毒液浸泡手,每天由护士负责更换消毒液。
6、全院各科室污物,废物要用容器袋装好,分类进行统一处理,不准乱堆乱放。
7、全院医务人员上班时应必须穿戴工作衣、帽,着装整洁,无菌操作时应戴口罩并严格遵守无菌操作规程。
8、院感染专职人员应定期组织检查消毒隔离工作,深入科室进行监控监测,做好检查记录。
五、处方制度
(一)处方权限
1、在职各级医师的处方权,需经各科主任提出,医务科对其资格确认后登记、备案,通知药剂科进行有处方权医师本人签字留样。
2、处方必须由医师本人书写,严禁先签好空白处方由他人临时填写药名、数量等,任何人不得摹仿医师在处方上签字。
3、麻醉药品处方由主治医师以上并经批准授于麻醉药品处方权的医师签署方为有效,急救时值班医师可按病情需要使用麻醉药品注射剂,用后由具有麻醉药品处方权的医师补签处方。
4、药剂师有权监督医师合理用药,对不合格的处方、乱开方、滥用药者,药房有权拒绝发药,药剂师不得擅自修改处方内容。
(二)处方书写
1、处方原则上用中文,要求字迹清楚、项自书写完整,药名、剂型、剂量、单位、用法书写正确,不得涂改,如有修改时,医师应在处方修改处签字,处方年龄项应按实足“岁”或“月”填写。
2、药品名称、剂量、单位以《中华人民共和国药典》为准,如因医疗需要,剂量超过药典规定时,医师须在剂量旁重加签字,方可调配。
3、药品用法应写明冲服、含化、口服或皮下、肌肉、静脉注射,以及每次剂量和每日用药次数,外用药品应写明用法及用药部位。
4、每张处方仅限1人,严禁以甲病人名字给乙病人开方取药。
5、西药处方每一药品须另起一行,麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品与普通药品,内服药与外用药不得同开一张处方。
(三)处方限量
1、急症以3日量为限,一般疾病7日量为限,某些慢性特殊疾病15日为限。
2、医疗用毒性药品,每次处方总量不得超过1日极量。第一类精神药品每次处方不超过3日常用量;第二类精神药品处方每次不超过7日常用量;麻醉药品每次处方注射剂不得超过2日常用量。片剂、酊剂、糖浆等不得超过3日常用量,连续使用不得超过7天。下次再用至少须间隔10天。
(四)处方保管
1、每日处方按普通药品、麻醉药品、精神药品、医疗用毒性药品分别装订,并加封面,集中分类保存。
2、普通药处方保存期1年,精神药品处方和医疗用毒性药品处方保存2年,麻醉药品处方保存期3年,到期由药剂科报分管院领导批准后销毁。
六、查对制度
(一)临床科室
1、医生在开处方,医嘱进行诊疗时,必须仔细查对病员姓名、性别、年龄、床号、住院号(门诊号)。
2、执行医嘱时,要进行“三查七对”:摆药后查;服药、注射、处置前查;服药、注射、处置后查。对床号、姓名、药名、剂量、浓度、时间、用法。观察病情变化和处置后反应。
3、清点药品时和使用药品前,必须要检查质量、标签、失效期和批号,如不符合要求,不得使用。
4、给药前,注意询问有无过敏史,使用毒、麻、限剧药品或精神药品要经过反复核对,静脉给药要检查有无变质,瓶口有无松动、裂缝,有无配伍禁忌。
5、输血前,须经两人查对,无误后方可输入;输血时须注意观察,保证安全。输血完毕,瓶内余血保留24小时后方可处理。
6、值班护士查对医嘱时不准聊天、不准打电话,整理医嘱时,必须认真核对,做到准确无误。
7、除紧急情况外不得使用口头医嘱,执行口头医嘱时,必须仔细复述核对,执行后必须及时补写医嘱。
(二)手术室制度
l、接病员时要查对科别、床号、姓名、性别、诊断、手术名称、术前用药。
2、手术前,必须查对姓名、诊断、手术部位、麻醉方法及麻醉用药。
3、凡进行体腔或深部组织手术,要在术前与缝合前清点所有敷料和器械数,手术结束时,再清点复核1次。
(三)药房制度
1、配方时,查对处方的内容,药品剂量、配注禁忌。
2、发药时,查对药名、规格、剂量、用法与处方内容是否相符;查对标签(药袋)与处方内容是否相符;查对药品有无变质、是否超过有效期;查对姓名、年龄;交代用法及注意事项。
(四)血库制度
1、血型鉴定和交叉配血试验,两人工作时要“双查双签”,一人工作时应做正反定型。
2、发血时,要与取血人共同查对科别、病案号、床号、姓名、血型、交叉配血试验结果,血袋号、采血日期、血液质量,双方签字后方可取走。
(五)检验科制度
1、采取标本时,查对科别、床号、姓名、性别、检验目的。
2、收集标本时,查对科别、姓名、性别、联号,标本数量和质量。
3、检验时,查对试剂、检验项目。
4、检验后,查对目的、结果。
5、发报告时,查对科别、姓名、检查项目及结果。
(六)放射科制度
1、检查时,查对科别、病案号、姓名、性别、年龄、片号、部位、目的。
2、诊疗时,查对科别、病床、姓名、部位、时间、角度、剂量。
3、发报告时,查对科别、病案号、姓名、检查项目、临床诊断。
(七)理疗针灸室制度
1、各种治疗时,查对科别、姓名、部位、种类、剂量、时间、皮肤。
2、低频治疗时,查对极性、电流量、次数。
3、高频治疗时,检查体表,体内有无金属异物。
4、针炙治疗前,检查针的数量和质量,取针时,检查针数和有无断针。
(八)供应室制度
l、准备器械包时,查对品名、数量、质量、清洁度。
2、发器械包时,查对名称、消毒日期。
3、收器械包时,查对数量、质量、清洁处理情况。
(九) 心、脑电、超声检查室制度
1、检查时,查对科别、床号、姓名、性别、检查目的及部位。
2、诊断时,查对姓名、编号、临床诊断、检查结果。
3、发报告时查对科别、病房。

【第7篇】公司规章制度文本
中型it企业是我国it企业的重要组成部分,数量也较为可观。
从企业的发展的历史层面来看,它处于一个it企业发展的中间阶段。
这一阶段非常重要,因为这是it企业幼稚和成熟之间的分水岭。
如果在这一阶段,it企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬制度设计方面。
企业的发展前景将会一片大好。
一旦在管理上出现问题,那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。
在众多的管理问题中,最为重要,也最为关键的就是对企业人力资源的管理,而作为人力资源管理系统中最重要的一环,薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。
认为,制度是一个企业管理理念最好的体现,就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看,合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证,国内中型it企业也是如此。
那么,我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢这就是本文要探讨的话题。
我国中型it企业简介通过比较,不难发现我国的中型it企业具有如下特点。
㈠ 规模中等,介于大型和中型之间这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。
在我国,通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于发布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》,但这份标准也有一定的缺陷,尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的规范,因此本文所指的规模是指it企业实现产值的大小。
由于it业的特殊情况, 认为其规模不能用员工数来衡量,而应以其实现的产值多少来衡量。
据此,本文将中型it企业定义为产值实现介于中间的it企业。
㈡ 处于企业发展的关键阶段中型it企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营,但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份,其贷款可抵押的有形资产不多。
因此,企业从银行得到贷款的机会很小。
如何突破这一发展瓶颈,是企业这一阶段的主要任务。
一旦突破,那将具有一般中型企业不可比拟的成长速度。
㈢ 知识资本化这类it企业中,员工大多具有高学历、高技术。
知识型员工密集,而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配,实际上,他们的知识已经资本化了。
不过管理方面的人才却较少,这也容易导致企业分-裂。
因为it人才往往单兵作战能力强而合作精神差。
知识管理和变革管理将是面临的挑战。
我国中型it企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续发展和整体战略目标的实现。
同时也就要求我们的中型it企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正达到了这个目标。
现有薪酬制度分析薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一,对于我国中等it企业来说仍是能否留住人才的关键。
据调查,在导致it人才流动的因素中,薪酬因素位居第一。
近日,南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路it企业人力资源的调查,结果表明:高薪是珠江路it企业留住人才的关键。
据介绍,本次调查涉及员工6620人,调查统计表明:43.9%的it企业老总认为留住人才的关键是高薪。
尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整,但许多it人才仍认 人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。
这不能不引起中型it企业管理层的高度关注。
那么问题到底在哪里根据调查结果分析,原因主要有三:㈠ “瘸着腿”走路许多中型it企业重业务轻管理,因为没有专业经验的hr部门对市场进行了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。
因为其盲目性,老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。
当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。
同时,对于一些职位,因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。
㈡ 员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。
中型it企业规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。
员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
㈢ 薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。
中型it企业薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。
如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬制度成为困扰it精英的新难题。
如何在现有基础上设计更加有效的薪酬制度来解决这些问题已成为中型it企业管理层的当务之急。
如果不能从制度层面上有效解决这一问题,人才流失对于中型it企业来说无疑是毁灭性的打击。
经济管理理论(模型)在it企业薪酬制度再设计中的应用毫无疑问,变革势在必行。
从某种意义上来说,薪酬制度的再设计就是对企业薪酬管理系统的完善。
㈠ 薪酬体系设计的理论(模型)依据
1、波特——劳勒综合激励理论模型该模型是美国心理学家、管理学家波特(l.w.porter)和劳勒(e.e.lawler)在弗罗姆期望的理论基础上发展出的一个更全面的激励模型,波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模型的特点是:
1)、“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度;2)、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;3.)、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;
4)、奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。
众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。
这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。
一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的、必然的因果关系。
另一种报酬是内在报酬。
即一个人由于工作成绩良好而给予自己的报酬,如感到对社会作出了贡献,对自我存在意义及能力的肯定等等。
它对应的是一些高层次的需要的满足,而且与工作成绩是直接相关的,所以图中用曲折程度不大的线连结了“成绩”与“内在报酬”。
是不是“内在报酬”与“外在报酬”就可以决定是否“满足”呢答案是否定的。
我们注意到,在其间必然要经过“所理解的公正报酬”来调节。
也就是说,一个人要把自己所得到的报酬同自己认为应该得到的报酬相比较。
如果他认为相符合,他就会感到满足,并激励他以后更好地努力。
如果他认为自己得到的报酬低于“所理解的公正报酬”,那么,即使事实上他得到的报酬量并不少,他也会感到不满足,甚至失落,从而影响他以后的努力。
这一理论模型对于中型it企业的薪酬体系的设计具有指导意义。
㈡ 薪酬体系再设计原则传统薪酬设计的原则有:公平性、适度性、安全性、认可性、平衡性、刺激性、交换性和成本控制法等原则,但是随着时代的发展,现代it企业实践以及管理原则中更多需要的团队合作,事业的成功更多的是依赖团队的合作,而不仅仅是个人十分有限的作用,所以有必要建立基于团队的奖励而非个人的奖励机制。
这对中型it企业非常重要。
同时需要指出,当物质刺激达到一定程度的时候,人的满足感是会逐渐递减的,企业激励的作用也伴随着逐渐减弱,所以现代管理心理学要求企业更多的是从内在的心理上去激励员工,因此现代企业更应该重视附加报酬和隐性报酬等员工内在的心理需求。
1、薪酬设计的团队原则在国内的一家著名的高科技通信企业中,长期以来并没有为销售人员提供提成的奖励,而是团队的奋斗和振兴民族企业的文化创造这个企业的领先市场地位。
而在协作性的企业中,基于团队的奖励对组织的绩效具有十分重要的作用,使人们意识到只有团队协作,自己也才能获益。
尽管从激励效果来看,奖励团队比奖励个人的效果要弱,但为了促使团队成员之间相互合作,同时防止上下级之间由于工资差距过大导致出现低层人员心态不平衡的现象,所以有必要建立团队奖励计划。
有些成功企业,用在奖励团队方面的资金往往占到员工收入的很大比重。
对优秀团队的考核标准和奖励标准,要事先定义清楚并保证团队成员都能理解。
2、薪酬设计的隐性报酬原则从宏观角度而言,报酬由两种不同性质的内容构成:金钱报酬和非金钱奖励(直接报酬和间接报酬、物质报酬和心理报酬)。
金钱报酬属于有形的外在报酬主要包括:直接报酬和福利。
直接报酬由工资和奖金构成。
福利由生活福利、有偿假期、个人福利和公共福利等内容组成。
非金钱奖励属于内在的附加报酬,它是基于工作任务本身但不能直接获得的报酬,属于隐性酬劳,分为职业性奖励和社会性奖励。
职业性奖励又可以细分为:职业安全、自我发展、和-谐工作环境和人际关系、晋升机会等等;
而社会性奖励由地位象征、表扬肯定、荣誉、成就感等因素构成。
这是一种内在的激励方式。
外在的金钱激励方式虽然能显著提高效果,但是持续的时间不长久,处理的不好,会产生适得其反的反作用;
而内在的心理激励,虽然激励过程需要较长的时间,但一经激励,不仅可以提高效果,更主要的是具有持久性。
对于在中型it企业占有重要地位的高层次人才和知识型员工,内在的心理报酬很大程度上左右着工作满意感度和工作成绩。
因此,企业组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬,让员工从工作本身中得到最大的满足。
这样,企业减少了对好的薪资制度的依赖,转而满足和推动员工,使员工更多地依靠内在激励,也使这类it企业从仅靠金钱激励员工,加薪再加薪的恶性循环中摆脱出来。
3、薪酬目标设计的双赢原则个人与组织都有其特定的目标指向。
个人参与某个组织是为了实现自己的目标,而组织目标的形成必然压制个人目标的实现。
就薪酬而言,个人和企业组织都有各自的薪酬目标。
作为员工为了实现自己的价值就希望通过获取高的报酬来加以体现,而企业组织为了有效利用资源和降低运转成本希望以“较小的投入”换取较大的回报。
结果,两个薪酬目标之间没有合适的接口,企业付出的薪酬没有能激励员工更不能换回高的回报,而员工的愿望和目标同样被压制,产生怠工心理。
造成在中型it企业里存在的对员工不满,员工对企业抱怨的局面。
所以,管理层在制订薪酬制度时,有必要上下相互沟通和协调,让员工参与薪酬制度的制订,找到劳资双方都满意的结合点。
让员工参与薪酬设计的显著优点是:与没有员工参加的绩效付酬制度相比,让员工参与设计和管理的报酬制度非常令人满意且具有长期激励的效果,同时,企业的投入达到最有效和最优化。
让员工参与薪酬设计还有很多其他隐含的优点,这些对于中型it企业发展的意义也是十分巨大的。
㈢ 薪酬体系再设计过程中应注意的问题对任何规模的企业而言,选择适当的薪酬政策都是一种挑战。
尤其对中型it企业来说,挑战的难度最高或者说是风险性最大。
较低的薪酬水平削弱了他们吸引和挽留优秀人才的能力,而较高的薪酬水平又会使投资者转变投资方向,那究竟如何解决这就要求企业主客观地看待自己的局限性,但也不要忽视中等规模的优势,对局限性应采取务实的态度。
1、在做好岗位说明书的前提下,完善技术人员的考核体系各企业可以依据与业务有关的知识和经验的掌握程度,对所做业务及相关业务的精通程度为技术人员考核标准,成立考察委员会按技能以及经验、工作态度、业务成绩等三个项目采分,提出采分表,最后作出决定,确定考察分数。
技能工资要按个人能力的变化作出相应的增减。
2、做好员工的抚恤、福利、保健、保险管理为提高员工生活质量,解除员工生活的后顾之忧,需要设计完整的薪酬体系,建立一套全面的员工福利管理系统,包括:员工福利组织规章与办法员工健康、安全福利制度员工婚丧、住房福利制度员工退职、储蓄福利制度员工子女教育及其他福利制度。
3、薪酬体系对现金流量、应税额、财务的影响对于中型it企业而言,现金问题是首要问题。
即使提高了资金流通速度,也还是缺少足够的资金来运转。
计划的发展,装备的更新,市场调研都需要大量现金。
现期报酬太低,显然削弱了职业经理人兴趣,但同时应使经营所需资源得到满足。
薪酬决策对中型it企业及其经营者而言,都有一种税收后果。
中型it企业应合理使用税收规则来使薪酬机制的优势得以最大发挥,如有些方法需要经营者马上公布收入,同时企业可以从本期成本中予以扣除;
另外一些方法,如延期支付、允许职业经理人到企业采取实际行为时间申报收入。
同现期现金收入相比,许多职业经理人看重延期支付的免税报酬。
既然许多中型it企业很少从税收中获利,对他们而言,延期支付未偿不可。
不同薪酬体系以不同的方式影响到收入,中型it企业可为其职业经理人采取一套保险薪酬计划,这一计划通过延期支付的方式来支撑企业的短期现金流量。
但这一计划不便于企业财务计划的公开化。
4、选择现金还是股票中型it企业企业主在薪酬方面所应考虑的最大问题就是职业经理人的市场价值与企业的现金控制。
在股权方式上,有多种形式:限定性股份,奖励股,非限定股,股票增值权。
如何选定股权方式企业管理当局必须思考以下三个基本问题:向关键经理人员提供股权能起作用吗如果回答是肯定的话,企业是使用限定股,还是期权,还是二者的结合如果不起作用的话,对于职业经理人而言,依据企业市值的增长而支付薪酬能吸引并激励他们吗有些中型it企业企业主不太愿意转让股权,他们担心股权转移会使他们失去对企业的控制,而股票增值权和影子股票计划,允许核心的职业经理人在不拥有企业股票权的情况下,可以分享企业股票增值的好处。
在这两种情况下,职业经理人并不真正拥有企业的股票。
有些企业主基于节约现金的偏好,他们以股票支付报酬,这也会造成一些实际性的问题,稍不慎重即有可能使他们对企业失控。
至于选择哪种支付报酬的方式,取决于企业的战略,如果企业的目标是想在
三、五年之内“全部付出”,则股票是最好的支付方式,也能激励员工努力工作以创造价值,因为这样他们可以获得很大收益。
如果一个企业决定采取利润分享计划,那么面临的问题便是如何实施这一计划。
限制性股票是一种选择,由于这种计划通常要求经营者在企业工作几年,因而有时这种计划又被称为经营者的“金手铐”。
期权是另外一种选择,通常期权表现为两种形式:奖励股和非限制股,与利润分享的计划相似,期权也能发挥“金手铐”的作用,大部分期权,包括奖励股和非限制股,都涉及到转让份额问题。
职业经理人可以接受股权,但每年只能实现其中的25%。
如果职业经理人在未满期限之前离开这个企业,剩余的股权将作为违约金返还给企业。
由于奖励股给予职业经理人的税收优势,一般中小企业都偏重于奖励股。
然而,奖励股有其劣势:税法对其股权的数量、时限、接受者的身份、最低持有期等都有明确的规定,而且,奖励股中的股票价格不能低于承诺转让之日的平均市价。
由于上述原因,企业也十分看好非限制股。
非限制股能以市价打折的方式转让,这种股权的接受者可为企业的领导、顾问及普通员工。
非限制性股在延期支付报酬计划中发挥着重要作用。
越来越多的中型it企业仿效大企业,对其职业经理人以股票的方式来延期支付报酬,从而使他们在税收方面享有减免。
一家中型规模但发展很快的it企业通过二者结合的方式,可以很好的实现其支付薪酬的目的。
总之,利润分享计划允许最大的灵活性,对于有钱的职业经理人可以全部实现其股权;
而对于缺钱的或对企业业绩持观望态度的职业经理人,可以等待几个月或几年来实现其股权。
这个计划为企业在将来期权实现时提供了税收优惠,同时对职业经理人形成一副“金手铐”,而不必强迫他们购买企业股票。

【第8篇】公司规章制度文本怎么写
中型it企业是我国it企业的重要组成部分,数量也较为可观。
从企业的发展的历史层面来看,它处于一个it企业发展的中间阶段。
这一阶段非常重要,因为这是it企业幼稚和成熟之间的分水岭。
如果在这一阶段,it企业能够在管理上有所作为,尤其是在薪酬制度设计方面。
企业的发展前景将会一片大好。
一旦在管理上出现问题,那企业就将原地踏步甚至走向灭亡。
在众多的管理问题中,最为重要,也最为关键的就是对企业人力资源的管理,而作为人力资源管理系统中最重要的一环,薪酬管理的成功与否更具有决定性的意义。
认为,制度是一个企业管理理念最好的体现,就目前中国企业的整体薪酬管理水平和管理理念来看,合理的、具有可操作性的企业薪酬制度是实现企业经营目标的重要保证,国内中型it企业也是如此。
那么,我们的中型it企业如何设计一套行之有效的薪酬制度呢这就是本文要探讨的话题。
我国中型it企业简介通过比较,不难发现我国的中型it企业具有如下特点。
㈠ 规模中等,介于大型和中型之间这里指的规模与一般我们理解的规模有所不同。
在我国,通常意义划分为大中小三类企业的依据是1988年由原国家经委、国家计委、国家统计局、财政部、劳动人事部联合制订下发的《关于发布〈大中小工业企业划分标准〉的通知》,但这份标准也有一定的缺陷,尤其对一些新兴行业的企业规模界定没有明确的规范,因此本文所指的规模是指it企业实现产值的大小。
由于it业的特殊情况, 认为其规模不能用员工数来衡量,而应以其实现的产值多少来衡量。
据此,本文将中型it企业定义为产值实现介于中间的it企业。
㈡ 处于企业发展的关键阶段中型it企业虽然已经脱离了创业初期作坊式的经营,但由于创业者的知识和技术作为无形资产在企业中往往占有相当可观的股份,其贷款可抵押的有形资产不多。
因此,企业从银行得到贷款的机会很小。
如何突破这一发展瓶颈,是企业这一阶段的主要任务。
一旦突破,那将具有一般中型企业不可比拟的成长速度。
㈢ 知识资本化这类it企业中,员工大多具有高学历、高技术。
知识型员工密集,而且这些人凭借着他们的知识和技术参与分配,实际上,他们的知识已经资本化了。
不过管理方面的人才却较少,这也容易导致企业分-裂。
因为it人才往往单兵作战能力强而合作精神差。
知识管理和变革管理将是面临的挑战。
我国中型it企业的这些特点决定了必须要建立一套与之相符的人事制度尤其是薪酬制度以保障企业的持续发展和整体战略目标的实现。
同时也就要求我们的中型it企业必须重新审视现有的薪酬制度是否真正达到了这个目标。
现有薪酬制度分析薪酬制度是企业最为重要的人事制度之一,对于我国中等it企业来说仍是能否留住人才的关键。
据调查,在导致it人才流动的因素中,薪酬因素位居第一。
近日,南京市信息中心专门组织了一次对南京珠江路it企业人力资源的调查,结果表明:高薪是珠江路it企业留住人才的关键。
据介绍,本次调查涉及员工6620人,调查统计表明:43.9%的it企业老总认为留住人才的关键是高薪。
尽管公司已在薪酬制度方面做出了调整,但许多it人才仍认 人在行业中会有更多发展机会而选择“跳槽”。
这不能不引起中型it企业管理层的高度关注。
那么问题到底在哪里根据调查结果分析,原因主要有三:㈠ “瘸着腿”走路许多中型it企业重业务轻管理,因为没有专业经验的hr部门对市场进行了解,由老板“拍脑袋”决定员工薪酬水平,是劳资双方一种“你情我愿”的行为。
因为其盲目性,老板根据招募人员原先工资水平及“行规”的加薪幅度制定薪资的行为导致it人才薪资节节高、人才为追求高薪不断跳槽的现状。
当然也相当程度上造成了内部员工的不满,再次导致持续不断的人员流动的恶性循环。
同时,对于一些职位,因为老板不了解市场行情,过低的薪酬无法吸引或保留优秀人才。
㈡ 员工之间薪酬等级、薪幅和间距没有合理差别,收入分配缺乏公平性和层次性。
中型it企业规模的扩大必定会增加新的职位和相应的职位,但许多企业各职位的报酬没有根据该职位的职位评估来确定和调整,高级管理人员和优秀研发人员拿高报酬不能让其他员工感到拿得有理有据,拿低报酬又不能留住人才。
员工之间的薪酬级别和间距没有科学合理的依据。
㈢ 薪资水平过高或过低,缺乏市场竞争力。
中型it企业薪酬水平过低很容易被其他企业用高薪“挖人”,而薪资水平过高又会增加人工成本,使企业在产品市场竞争中失去竞争力。
如何制定内部公平、外部符合市场的薪酬制度成为困扰it精英的新难题。
如何在现有基础上设计更加有效的薪酬制度来解决这些问题已成为中型it企业管理层的当务之急。
如果不能从制度层面上有效解决这一问题,人才流失对于中型it企业来说无疑是毁灭性的打击。
经济管理理论(模型)在it企业薪酬制度再设计中的应用毫无疑问,变革势在必行。
从某种意义上来说,薪酬制度的再设计就是对企业薪酬管理系统的完善。
㈠ 薪酬体系设计的理论(模型)依据
1、波特——劳勒综合激励理论模型该模型是美国心理学家、管理学家波特(l.w.porter)和劳勒(e.e.lawler)在弗罗姆期望的理论基础上发展出的一个更全面的激励模型,波特一劳勒斯望激励理论是他们在1968年的《管理态度和成绩》一书中提出来的。
这个模型的特点是:
1)、“激励”决定一个人是否努力及其努力的程度;2)、工作的实际绩效取决于能力的大小、努力程度以及对所需完成任务理解的深度,具体地讲,“角色概念”就是一个人对自己扮演的角色认识是否明确,是否将自己的努力指向正确的方向,抓住了自己的主要职责或任务;3.)、奖励要以绩效为前提,不是先有奖励后有绩效,而是必须先完成组织任务才能导致精神的、物质的奖励。
当职工看到他们的奖励与成绩关联性很差时,奖励将不能成为提高绩效的刺激物;
4)、奖惩措施是否会产生满意,取决于被激励者认为获得的报偿是否公正。
如果他认为符合公平原则,当然会感到满意,否则就会感到不满。
众所周知的事实是,满意将导致进一步的努力。
这种模式的具体内容是,一个人在作出了成绩后,得到两类报酬。
一是外在报酬,包括工资、地位、提升、安全感等。
按照马斯洛的需要层次论,外在报酬往往满足的是一些低层次的需要。
由于一个人的成绩,特别是非定量化的成绩往往难于精确衡量,而工资、地位、提升等报酬的取得也包含多种因素的考虑,不完全取决于个人成绩,所以在图中用了一条曲折的线把成绩与外在报酬联系起来,表示二者并非直接的