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北京大学人事制度改革方案出台始末

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2020年4月19日
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北京大学人事制度改革方案出台始末
自5月中旬以来, SARS在逐渐降温, 北大校园里却如同开了锅。
　　5月12日, 许智宏校长致信全校各院、 系、 校学术委员会委员和有关职能部门, 把学校管理层内部已经研究讨论了5个月、 先后九易其稿的《北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案》(征求意见稿)交付讨论。意见征集截止日期是5月30日。

　　吸收了各方面的意见以后, 6月16日, 校方又拿出了第二份征求意见稿, 再次提交全校教师讨论。
　　”第二稿是在第一稿的基础上修改的, 更加符合院系的情况, 更具操作性。”许智宏说, ”当前的第二稿会更广泛地听取意见, 接下来可能还有第三轮征求意见。”
　　各种各样的意见都出来了。
　　”与其到处去挖40岁以上所谓‘有贡献’的学者, 不如留一些在北大呆了 或者7年的学生。”一位青年学子说, ”因为只有在这个园子里呆着, 才知道什么是‘问学’。”
　　一个在北大校园网上回应非常热烈的帖子指责: ”为了去掉近亲繁殖的虚名, 而把自己辛苦培养出来的大量优秀学生推到外面, 是一种最大的浪费, 无异于对北大的犯罪。”
　　马上就有人出来反驳: ”现在总体来说, 北大文科和理科在国内的优势是非常明显的, 可是具体到某个学科和专业, 有很多都并不是北大老大, 国内一些院校在很多学科方面能够和北大并驾齐驱。从国内引进人从总体上应该不会降低北大师资的水平。而且过了3年5年以后, 北大今年和明年毕业的一些人开始在其它学校崛起, 将这些本土人士(所谓‘100%的北大人’)再引进回来, 就更加不用担心没有优秀的师资了。所谓拒绝本校毕业生留校会导致师资水平下降, 实际上是一种比较狭隘的观点, 这种观点的假设是: 高考优秀＝本科优秀＝研究生优秀＝博士生优秀。”
　　改革方案的六大项内容, 几乎每一项都受到了激烈的批评, 也都得到了强有力的辩护。
　　反对意见最集中的, 是人文社科院系。”难道要把我们的文史哲专业改造成美国大学的东亚系吗? ”一位教师质问道。
　　最尖锐的反对意见是: ”改革北大, 还是阉割北大? 这是个中华文化生死存亡的问题, 是中华民族共同面临的问题。”最”上纲上线”的反对意见是, 指控现行改革方案违法!
　　”尽管第一轮有不少批评意见, 但支持一方占主流。”许智宏校长说。
　　为了获得更多的支持, 最近一个多星期内, 北大改革的3个关键人物———许智宏、 闵维方和张维迎频繁露面, 答疑释惑, 阐述改革的初衷和方方面面的依据。
　　6月17日, 第二次征求意见稿公布的第二天, 校长助理张维迎受改革领导小组委托, 在北大校园网上发表了长达3万多字的方案说明。
　　6月18日, 许智宏校长接受北大校园网记者采访, 表示改革的决心和集思广益的诚意。
　　6月19日, 许智宏校长接受本报记者专访。
　　6月20日晚, 张维迎在北大校园网”发展论坛”即席答问, 一口气解答了校内网友提出的近20个问题。
　　6月23日, 闵维方书记专门约见人民日报、 新华社和本报记者, 介绍北大本次改革的缘起及意义, 呼吁社会支持。
　　闵维方表示: ”改革是要付出成本的, 我坚信, 改革的收益会大于成本, 我们有勇气支付必要的成本。”
　　许智宏对本报记者说: ”如果不改革, 北京大学在5年内不会有大问题。凭借原有的基础, 我相信北大的许多学科在国内依然会是一流的。问题是5年后会怎样? 后又会怎样? ”
　　”我不怕毁誉参半。”许智宏说, ”不是所有的改革都会成功。我没有想过个人的得失, 我主要考虑的是北大的未来。”
北京大学党委书记闵维方在接受本报记者采访时明确宣称: ”北大改革的最终目标是———北大每个终身教授都是一流学者。”
　　按校方权威解释, 北大改革方案提出的新的教师人事管理体制的基本特征能够概括为:

　　(1)教员实行聘任制和分级流动制; (2)学科实行”末尾淘汰制”; (3)招聘和晋升中引入外部竞争机制; (4)原则上不直接从本院系应届毕业生中招聘新教员; (5)对教员实行分类管理, 教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类; (6)招聘和晋升中引入”教授会评议制”。
　　这些名堂, 博学多识的北大教师们可能一条都不陌生。让她们感到陌生的, 是这些在欧美大多数大学通行的制度如今竟要移植进中国大陆的校园里。校方解释———
　　所谓”聘任制和分级流动制”, 是指在讲师和副教授岗位的教员都有定期合同, 在合同期内最多只能有两次申请晋升的机会, 不能晋升的将不再续约; 副教授一旦晋升为正教授, 则将获得长期教职(类似国外的终身教职)。
　　所谓”学科实行‘末尾淘汰制’”, 是指: 教学和科研业绩长期表现不佳的教学科研单位, 学校将对其采取限期整改、 重组或解散的措施; 而在被解散单位工作的教员, 无论有无长期教职, 都得中断合约, 但有些教员可能被重新聘任。这里, ”业绩长期表现不佳”的标准是该单位在国内大学的相对地位, 如某学科教研室长期排名在国内10名之后, 将可能被解散。解散后, 学校可能建立新的教研室, 在此情况下, 原来的一些教员有重新被聘任的机会, 但不保证一定被聘任。
　　以上两条结合起来, 基本上就是美国大学普遍实行的”tenure-track”制度。这种制度也被称为”up-or-out”(不升即离)合同。
　　在方案的第一次征求意见稿中, 对”分级流动制”还有这样一项具体要求: ”讲师层面的流动比例控制在总量的1／3以上, 副教授层面的流动比例控制在总量的1／4以上。”因为反正确人太多, 在第二次征求意见稿中被删除。
　　方案提出, 今后, 北大的讲师岗位要面向国内外公开招聘, 尽量不留或少留本院系新毕业生; 副教授和教授的空缺经过外部招聘和内部晋升两种方式实现。
　　方案的第一次征求意见稿为此也定过一个死杠杠儿: ”自 起, 空缺教授岗位1／2以上对校外公开招聘, 对外招聘名额不得用于内部晋升。”北大的许多讲师、 副教授认为拿出一半以上的空缺教授岗位给外人会造成对于自己人的”不公”, 因此激烈反对。于是在第二次征求意见稿中取消了比例限制, 改成了”内部申请人和外部申请人平等竞争”。
　　尽管做了许多具体的调整, 但方案的大原则没变。校方认为: ”这些都是国外大学的典型做法, 无论这些大学是一流的还是三流的。”而北大的目标是世界一流。张维迎说: ”作为中国的最高学府之一, 北大所有的正教授都应该是相关学科领域内至少是国内一流的学者, 而不能只满足平均水平是国内一流的学者, 就像哈佛大学的正教授必须是世界一流的学者一样。”
　　”自从我当校长以来, 每年都会收到不少同学的来信。她们说有些老师上课不行。”中国科学院院士、 北京大学校长许智宏告诉本报记者, ”我们给社会的承诺是让最好的学生接受最好的教育。如果教师队伍不行, 这一点很难做到。实际上, 学生的良好素质在有些方面掩盖了教学问题。”
　　张维迎进一步解释: ”我们必须承认, 我们有些教授在国内学术界也谈不上什么优秀, 是二三流的水平。学校的一个基本判断是, 在当前的正教授中, 一部分是优秀的, 一部分基本满意, 但也有相当一部分则是不合格的。在不少院系, 80%的学术成就和学术声誉是由20%的优秀教员创造的。”
　　张维迎说: ”我们的本科生不是万里挑一, 也是千里挑一, 不但在中国, 在全世界的大学里也是最优秀的, 社会当然有权利要求北大的每一个教师也是全国最优秀的。”
　　发起这场改革之前, 1999年至 , 国家财政额外支持了北大18亿元, 每个教师都大幅度增加了工资。又正好赶上了一个退休高峰, 许多”文革”前毕业的老教师近几年陆续退休, 腾出了一大批高级职称岗位。尽管许智宏校长有意识地加大了引进外部人才的力度, 但内部有些不该晋升的讲师、 副教授, 也获得了升职的机会。
　　普通教师可能不会认为北大拿国家这18亿有什么不合适。但北大的校领导们却感觉到这笔钱拿得烫手。”社会上对我们有各种各样的反映。一些政府部门的主要官员甚至明确地提出对我们的批评, 说北大教师质量的提高速度和科研水平远远赶不上国家对北大的支持速度和北大教师的工资增长速度, 有些人甚至提出把用于北大清华985计划的经费转投于农村普及教育的建议。”张维迎告诉教师们学校管理层所面正确巨大压力, ”我们能够说教育是百年树人的事业, 不能要求投资有立竿见影的功效, 但 以后我们还能说这样的话吗? ”
　　问题的关键可能就在这儿———那18亿已经花完了, 以后北大还想再向国家要钱, 而继续要钱就必须先做出一些实实在在的事情。”如果我们不能经过一流大学的建设扭转我们在社会上的形象, 国家对我们的支持力度就难以保持现在的势头, 我们的发展将面临更大的困难。”张维迎说。
　　因此, 她们在北大最难改革的时刻———高级学术职位已经基本满员、 拿着高薪水的教师们没有一个人愿走———推出了以鼓励竞争、 促进流动为目的的人事制度改革。
北京大学教师聘任和职务晋升制度改革方案
　　(第二次征求意见稿 6月16日)
　　 7月6日, 国务院办公厅( )35号文件转发了国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》。《意见》认为, 随着中国社会主义市场经济体制的建立和加入世

界贸易组织, 迫切要求转换事业单位用人机制, 建立充满生机和活力的用人制度。在事业单位试行人员聘用制度, 是加快事业单位人事制度改革、 提高队伍整体素质、 增强事业单位活力的重要措施。在 元月底的学校寒假工作研讨会上, 校领导班子根据创立世界一流大学的目标和近期面临的形势和任务,结合国家人事部的文件精神, 对学校师资队伍建设工作进行了深入研讨, 就学校师资人事制度改革形成一致意见。学校认为, 创立一流大学的关键是人才, 建设一支优秀的教师队伍的关键是科学合理的人事制度。为提高我校教师队伍的活力和竞争力, 必须改革和完善现行的人事管理制度。人事制度的改革涉及多个方面, 教师聘任和职务的晋升制度是其中最核心的。
　　根据国家人事部《关于在事业单位试行人员聘用制度的意见》的精神, 以《教育法》和《高教法》为基础, 结合高等学校的特点和我校的实际情况, 现就北京大学教师聘任和职务晋升制度改革的基本原则和主要内容提出指导性意见。各院(系、 所、 中心)和医学部本部(以下所指”院(系)”或”单位”均包括医学部本部和有独立编制的研究所、 中心)应根据本方案的基本精神和原则性规定, 结合各院(系)的实际情况, 制定出具体的实施方案和工作细则, 经学校批准后执行。
　　第一部分基本原则
　　1.教师聘任和职务晋升制度改革的基本目的是经过实行合同聘任制、 分级流动制和引入外部竞争机制, 建立起有活力和竞争力的教师聘任和职务晋升制度, 全面提高教师队伍的整体水平。
　　2.教师面向国内外公开招聘, 实行聘任制、 合约管理, 。
　　3.教师聘任和职务晋升应坚持学术标准第一和公开、 公平、 公正的原则。
　　4.根据岗位任务和工作性质, 学校对教师进行分类管理。教师岗位分为教学科研岗位和专任教学岗位两类。
　　5.为了增强教师队伍的活力, 提高教师队伍的教学、 科研水平和综合竞争能力, 学校决定采取有限聘期和有限申请晋升次数等措施在讲师和副教授队伍中实行择优和分流。
　　6.为了进一步改进教师队伍的学历结构和学缘结构, 新聘教师应当具有博士学位(或本学科最高学位); 院(系)原则上不直接从本单位应届毕业生中聘用教师(部分特殊学科除外)。
　　7.为了发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用, 学校决定在基层学术职务聘任中建立由本单位全体教授参加的”教授会议”(以下简称为”教授会”)评议机制; 院(系)一级的学术评议中加强同行评议、 特别是校外专家评议在决定职务晋升中的作用。
　　8.为切实加强学科建设和队伍建设, 提高办学效益和学校的整体竞争力, 学校将定期对教学科研单位进行评估。对优势学科, 学校将予以重点扶植; 对于教学和科研业绩长期不佳的单位, 学校将对其采取限期整改、 重组和解散等措施。
　　9.学校将加强对教师的业绩考核和纪律管理, 保证教师能集中精力做好本职工作。
　　第二部分实施意见
　　一、 教师岗位实行分类管理和聘任
　　10.为了合理配置教师资源, 平衡教师的综合工作量, 根据岗位任务和性质, 教师分为教学科研岗位教师和专任教学岗位教师两类, 进行分类管理。
　　11.教学科研岗位教师是学校教师队伍的主体, 承担教学和科研双重任务; 专任教学岗位教师的主要职责是教学。学校对专任教学岗位教师的编制将严格按照各单位工作性质和教学工作需要进行总量控制。原则上, 全校专任教学岗位教师的总数不超过教师总编制数的15%。
　　12.教师职务分为助教、 讲师、 副教授和教授。教授享有直至学校规定的退休年龄的长期职位; 其它职级的教师不自动享有长期职位。在新体制实行之后, 学校将制定具体办法, 给予部分副教授长期职位。被解散的单位的教师(包括教授)原聘任合同不再有效。
　　13.在本方案执行前, 在本校工作已满25年或者在本校连续工作满 且年龄距国家规定的退休年龄已不足 的教师, 按照学校聘任制的有关规定, 能够在北大工作到法定退休年龄。
　　14.各单位能够根据科研工作需要聘任专职科研人员, 其人事管理办法、 人员聘任制度和人员经费的出处等学校将另文规定。
　　二、 关于教师聘任和职务晋升的基本政策
　　15.本条以下的条文主要针对教学科研岗位教师制定。有关专任教学岗位教师的聘任、 岗位职责和工作量要求, 以及考核和晋升等制度, 学校将制订单独的实施办法。
　　16.教师实行公开招聘和专业技术职务聘任制度, 招聘的前提是有岗位空缺。教授岗位已满的院系招聘和晋升正教授必须得到学校的批准。
　　17.在改革方案的执行过程中, 学校将根据学科特点对各院(系)的教师编制做修订; 各院(系)应根据学校下达的编制指标和本院(系)的实际情况制定跨年度的动态平衡规划, 报学校批准后执行。
　　18.为了合理配置教师资源, 充分发挥北京大学的学科综合优势, 学校鼓励院(系)之间跨单位联合招聘教师。跨单位联合招聘教师的管理办法将另文规定。
　　19.讲师(部分单位的助教)岗位向国内外公开招聘; 副教授和教授岗位空缺经过外部招聘和内部晋升两种方式实现, 内部申请人和外部申请人平等竞争, 择优聘任。
　　20.除部分特殊学科外, 各单位原则上不直接从本单位应届毕业生中招聘教师。暂时做不到的院系, 应向学校提交书面报告, 明确招聘本院(系)应届生的比例、 逐步递减的计划, 经学校批准后方可执行。
　　21.新聘教师必须具有博士学位(或本学科最高学位)。刚毕业的博士原则上只能聘为讲师。现职教师1963年1月1日以后出生的晋升副教授、 1958年1月1日以后出生的晋升教授, 须有博士学位(或本学科最高学位)。
　　22.本方案实施后新聘的讲师和副教授实行固定聘期合同, 每个合同期为三年。教师在讲师岗位上最多有两个合同期(共6年); 理工医科专业教师在副教授岗位上最多有三个合同期(共9年), 人文社会科学专业教师在副教授岗位上最多有四个合同期(共 )。
　　23.新聘讲师在该级岗位工作两年之后的合同期内有两次申请晋升副教授的机会; 新聘副教授在该级岗位工作5年之后的合同期内有两次申请晋升正教授的机会(有关申请晋升次数的计算方式见29和30条)。如果第一次申请不成功, 第二次申请须在相隔一年之后; 如果第二次申请也不成功, 除已获得长期职位的副教授外, 聘任关系从学校通知本人之日算起一年后自动解除, 不再续约。如果晋升申请成功, 聘任关系按新岗位规定执行。
　　24.在每个聘期结束前6个月, 各单位应对教师进行评估, 做出是否续聘的决定, 报校人事部备案。
　　25.现职教师(指 在职, 下同)按学校的规定在原职务级别上由各院系进行分类聘任, 转入新的岗位系列。
　　26.现职教师学士到校任教6年, 硕士到校任教4年不能晋升为讲师的, 即终止聘任。已经达到以上期限的助教, 最长延聘1年, 须离开本校教师岗位。
　　27.现职讲师到校任现职不足2年(含2年)的, 累计工作年限2-7年内, 最多有2次申请晋升副教授的机会; 任现职3-5年(含5年)的, 累计工作8年内, 最多有2次申请晋升副教授的机会; 任现职6年(含)以上, 从 算起3年内, 有1次申请晋升副教授的机会。前两种情况下, 第一次申请不成功的, 第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为副教授的, 在接到学校通知后一年内离开原岗位(满足本方案第12条条件的教员除外)。
　　28.现职副教授从 算起按下列条件最多有2次申请晋升正教授的机会:
　　(1)理工医类: 任现职不足2年(含2年)的, 累计现岗位上工作5- 内; 任现职3-5年(含5年)的, 累计现岗位工作5- 内; 任现职6年以上的, 累计现岗位工作 内。
　　(2)人文社科类: 任现职不足2年(含2年)的, 累计现岗位工作5- 内; 任现职3-5年的, 累计现岗位工作5- 内; 任现职6年以上的, 累计现岗位 内。第一次申请不成功的, 第二次申请须在相隔一年后提出。在上述期限内不能晋升为正教授的, 须在接到学校通知后一年内离开原岗位(已获得长期职位的副教授和满足本方案第12条条件的教员除外)。
　　29.晋职申请次数的计算以申请材料送专家评审为准。院系在将申请人材料送专家评审前, 应对申请人名单进行公布, 申请人能够撤销申请; 在申请材料送专家评审前撤销申请的不计作正式申请。
　　30.对特别优秀的教师, 能够不受任职年限、 学历的限制, 按学校有关规定破格晋升(或招聘)。破格晋升计入正常晋升申请次数。
　　31.教师在晋升(或受聘)为教授后, 即获得长期职位, 能够聘任至学校规定的退休年龄。学校将定期对教授和已取得长期职位的副教授进行考核, 对连续三年未完成岗位合同所规定的教学科研任务者, 须离开原岗位, 根据本人能力和校内岗位需要申请到其它系列岗位工作, 经规定的申请和审批手续, 签定新的岗位聘任协议, 完成相应的岗位任务, 享受相应的待遇; 本人愿意也能够离开学校。对连续多次考核不合格的教授各院(系)也能够降低级别聘用。单位被解散的教授, 除非另有聘任, 不再享有长期职位。
　　32.教学科研系列教师符合学校规定的聘任条件能够申请应聘专任教师系列、 实验技术系列、 管理系列等岗位, 获得批准后应办理相应的转聘手续。
　　三、 关于教师聘任和晋升的学术标准
　　33.新聘教师和教师职务晋升必须坚持以学术标准为主, 具备优秀的教学、 科研和社会服务业绩。学校保持学术标准靠的是有力的竞争机制、 各级学术委员会严格把关和不断提高对教师质量的要求。
　　34.学校将坚持新聘副教授和教授的学术水平必须高于现有副教授和教授的平均水平的原则, 逐步提高教师队伍的整体水平。
　　35.新聘的讲师(以及助教)须有相关专业领域扎实、 系统的基础理论和得到研究方法的严格训练, 有突出的学术贡献, 有希望成为本事域的杰出学者和优秀教师。
　　36.晋升或新聘任的副教授须有重要的、 有影响的学术论文或专著, 是本事域国内优秀的青年学者, 达到相应年龄段所从事研究领域国内的前列, 圆满完成教学工作量, 教学效果优良。
　　37.晋升或新聘任的教授必须是国内或国际同行公认的所从事学科领域有杰出成就的学者, 有标志性的重要研究成果(论文或著作), 圆满完成教学工作量, 教学效果优良。
　　38.教师聘任和晋升必须充分重视申请人的学风和师德。
　　39.各院系学术委员会应根据学校教师人事体制改革的总体精神, 制定本学科职务晋升的包括教学业绩在内的学术标准的细则, 保证晋升质量。
　　40.学部应采取有效措施, 保证同类学科不同院系的晋升标准基本一致。
　　四、 关于聘任和职务晋升的组织和程序
　　41.新聘教师和教师职务晋升均须遵守学校规定的程序进行, 坚持公开、 公正、 公平和择优的原则。
　　42.北京大学聘任教师和教师职务晋升实行行政审核和学术审核并行体制。行政审核由院系和学校两级构成, 学术审核由院系(学科组)、 学部、 校学术委员会三级构成。
　　43.各院系须成立教师招聘小组或招聘委员会, 负责招聘工作的实施和协调。
　　44.为发挥各单位教授在教师聘任和职务晋升中的作用, 各院系在学术审议中建立”教授会”评议制度, 对聘任教师和教师职务晋升进行民主评议。
　　(1)教授会评议的基本要求: 对申请人的学术成就、 教学能力、 潜在能力和发展前景、 本单位是否需要、 与本单位同类教师相比的位置(超过平均水平/达到平均水平/达不到平均水平)作出评议意见。
　　(2)副教授不参加对申请正教授职务的教授评议会; 讲师不参加申请副教授职务的教授评议会。
　　(3)规模较大的学院可按学科领域划分教授会分会(是否组织教授分会, 由各单位自行决定)。教授有权参加本单位所有分会的评议。各单位也能够跨学院聘请教授参加评议。
　　45.新聘教师的招聘程序是:
　　(1)在国内外公开招聘信息;
　　(2)接受申请;
　　(3)院(系)学术委员会或招聘小组初选;
　　(4)选候选人来校参加面试(特殊情况能够委托面试小组在校外面试)。面试包括候选人向有相关专业教师和学术委员会委员参加的面试会议作学术演讲, 并组织骨干教师与候选人单独交流等, 广泛征求相关专业教师意见; 如果新聘的是副教授或教授, 须有教授会的评议意见;
　　(5)由院(系)学术委员会(或教师聘任委员会)决定是否同意聘任;
　　(6)正式候选人报学校人事部, 由学校决定是否录用。其中:
　　新聘讲师职务, 学校决定聘用, 报到时即按讲师正式办理各种手续。
　　新聘副教授和教授按照《关于我校人才引进工作相关政策的说明》执行。
　　46.申请人的申请材料应包括本人简历(包括学术简历)、 三封以上专家推荐信、 申请人代表作2-5篇。
　　47.职务晋升的程序是:
　　(1)本人提出书面申请, 申请书应包括申请人任现职以来的学术研究、 教学和社会服务工作的报告, 能代表自己学术水平的论文或专著:
　　(2)同行专家评议;
　　(3)申请人向本单位全体教授参加的”教授会”报告自己的研究成果, 教授会应对申请人是否达到所申请职务水平进行广泛讨论, 并经过无记名投票作民意测验。在教授会投票中同意票超过半数的, 方可提交学术委员会审议;
　　(4)院(系)学术委员会审议;
　　(5)学部学术委员会审议;
　　(6)校学术委员会审议;
　　(7)校长批准。
　　48.新聘教授和晋升教授由各单位组织同行评议, 收回的同行评议书总数不少于5份, 其中应有3位校外(包括境外)知名大学(或科研机构)教授作评议人。
　　49.院长(系主任)应就院(系)提交学部和学校的晋升候选人写出独立意见, 供学部和学校学术委员会评审时参考。
　　50.为了保证晋升工作的质量, 晋职申请人必须在院系学术委员会开会前三个月提出申请。学校只公布学部和校学术委员会的开会时间和院系每年上交申报材料的最后期限, 不对申请人的申请时间和院(系)的评议时间作统一规定。
　　五、 关于学术委员会的建设
　　51.鉴于各级学术委员会在教员聘任和职务晋升中发挥着关键性作用, 为了保证改革方案的有效执行和改革目标的实现, 学校将根据本方案的基本精神进一步加强学术委员会的建设, 规范各级学术委员会的运作。
　　52.北京大学学术委员会组织由院系学术委员会(学科组)、 学部学术委员会、 校学术委员会三级构成。各级学术委员会行使对聘任教师和教师职务晋升的学术资格评议权力。其中, 院系学术委员会(学科组)和学部学术委员会是教师任职资格的基本审议机构; 校学术委员会是教师任职资格的复审机构, 并对规章制度和重大学术问题作决策。
　　53.学校鼓励有条件的院系聘请校外知名大学和科研机构获得终身教职的教授担任学术委员会委员。考虑到工作的方便, 在有外部委员的学术委员会, 在学术委员会承担的职责中, 除职务晋升工作之外, 其它工作在外部成员缺席时作出的决策同样有效。
　　54.各级学术委员会组成应保持一个合理的年龄结构。院系和学部学术委员会内部委员应为本院系和学部学术骨干, 并有良好的公信力。院(系)和学部学术委员会委员和主任由院(系)和学部向学校提名候选人, 校长审批任命。校学术委员会委员由校长直接任命。