2022年薪酬福利管理复习题三级.doc

薪酬福利管理复习题

项目筹划/方案设计

第一题
背景综述：

奇伟医院是一种有296个住院床位内科和外科医疗中心。除了设有所有老式常规医疗服务项目外，还没有心脏病监护、癌症治疗和急诊服务。奇伟医院位于一种中档规模都市中心，有806名支付全职工资雇员。
奇伟医院千方百计地保证其支付系统内部一致性，用得分因素法，奇伟医院工作在评估打分基本上被提成25个薪金级别。每一种薪金级别在本来基本上尚有上下25%浮动。没有经验或经验很少雇员，只得到其所属级别中最低限度薪水。随着雇员们在她们工作中不断进步，她们会被支付与其工作中所体现出来水平相称薪水。
雇员们似乎对奇伟医院薪金体系很满意，几乎没有什么正式抱怨。然而，在回忆了这个医院人员流动数字后，薪酬经理黄玛丽注意到，在医院理疗师中存在着不寻常高流动率。黄玛丽决定对这件事进行调查，看一看是不是医院薪配导致了这一问题。
理疗师在薪酬级别中属于第8级。奇伟医院对这一级别薪酬范畴是6,000~
8,000人民币。黄玛丽做了某些考察后发现，奇伟医院重要竞争对手，南利医院支付给它理疗师薪水为7,500~10,000人民币。很显然，奇伟医院支付薪酬不具有外部竞争力。
针对这一问题，黄玛丽决定召开一次会议来讨论如何应付。出席会议有主管人力资源副总裁陈保罗和她助手李约翰。李约翰建议奇伟医院将理疗师工作级别升至第10级，以使其对理疗师薪酬原则能与南利医院付薪状况相称。而陈保罗对这一建议体现怀疑，她觉得这样变动将会破坏奇伟医院工作评估筹划可信度，并会导致士气问题，特别是对那些被分在薪金级别第8级中雇员们。

筹划规定：
1. 你与否批准陈保罗观点，觉得李约翰提出方案，将理疗师工作级别重新分类提高到支付级别第10级，会导致士气问题说法？薪酬管理应遵循哪些原则？
2. 请你就奇伟医院理疗师不寻常高流动率提出问题分析，并筹划一种更好地解决此问题措施。

第二题
背景综述：

鲜多汁公司是一家生产“即榨汁”饮料新工厂，生产过程分四阶段：1)原料解决：接受并加工原材料，送出最后产品。2)混合：将原汁配制成果味饮料。3)装瓶：用机器吹塑软包装瓶，装入果汁，封口。4)包装：工人们用机器不断将封好瓶子包装为6盒装，或装入箱子及放在货盘架上；同步要监控检测质量机器。
鲜多汁公司老式工作及付酬方式是以(一)雇人去做每一种阶段上工作。 (二)使用工作评价和薪金调查去拟定每项工作工资。
鲜多汁公司通用磨坊做法是运用工作团队：(一)构成4个15人规模自我管理生产团队及一种小型后勤保障组。(二)每个团队在其轮班时执行所有操作。(三)一种工作头衔：操作员／技工。履行所有寻常维护工作。其最重要角色是监督和控制生产流程。她们应当可以在问题浮现时便探测到生产及质量问题，并同有关人员交流这些问题，即便这些问题并不属于自己工作领域。
鲜多汁公司技能基本薪酬方案运作方式
(1) 技能区
1) 每一种生产阶段代表一种技能区。
2) 每个技能区有三种代表不同知识和技能提高限度级别：
n 1级：有限能力。
n 2级：某些纯熟。
n 3级：完全胜任(可以分析和解决生产问题，进行某些大维护，如重组一台机器)。
(2) 薪酬升级
1) 最初，新雇员被分派到任一区中并得到起薪。
2) 大概3个月后此雇员可以证明自己获得1级证书，从而获得一次加薪。
3) 该雇员开始在此技能区以2级水平工作，合格后再升入3级或进入一种新区起始水平，整个过程再重新开始。
4) 每一种雇员在一种区内必要工作到2级水平。工人们如果不能获得该水平证书将会被解雇。
5) 所有级别，价值相等。因而，获得一项升级都会得到价值相等加薪。
(3) 培训
1) 每一种技术级别均有培训。
2) 由生产团队安排。每个获得特定技能证书雇员将负责培训轮换到该职位下一位雇员。
3) 员工必要等待新领域内浮现空缺后才干轮换并开始培训。每个技能区有不同数目职位。例如说，在材料解决区只有两个职位。
4) 一种新雇员一般在4-5年内可以达到最高档别(原有区内3级)。
(4) 授证
1) 每一种技能区都提成一系列具体任务、知识及攻关技能。这些内容被列在检查表中。
2) 作为培训者雇员使用检查表来拟定该员工与否已获得与本区内每个技能级别有关技能和知识。
3) 当培训者觉得员工已获得必要技能后，她将建议发给证书。这时，该员工整个团队必要批准授证。
n 无时间限制。
n 不进行测试。
4) 如果此员工在上一级(她／她已被授予证书那一级)不可以较好地胜任，那么该员工和培训者都将失去先前加薪。
筹划规定：
1. 你觉得鲜多汁公司技能基本薪酬方案与否合用于所有组织？为什么？
2. 请你就鲜多汁公司技能工资系统优缺陷作一分析。
3. 请你对技能基本评价与老式工作评价措施做比较（试从工作价值决定、定价、给付幅度、绩效评价、加薪、训练角色、升迁机会、工作变化影响、薪酬行政管理等方面作比较)。
第三题
背景综述：

在进入上海复旦大学时，庄家明职业目旳就是获得一种小公司管理学位，毕业后开创自己公司。她人生目旳就是自己当老板，并且把自己对于体育爱好与市场营销爱好结合起来，开一家以高尔夫初学者为目旳市场高尔夫器具邮购公司。
1994年2月家明运动公司正式开张，基于强调送货迅速、顾客服务无错误、高折扣定价市场营销筹划，公司成长非常迅速。但当公司成长到目前阶段时，成长开始趋缓，人员争取公司绩效态度也较为减缓。
目前公司人数已有33人：其中18位顾客服务代表，每小时工资为45至50元之间；8个货运代理人，每小时工资为45-50元；六个文员，工资均为每小时46至50元；一种副经理，工资为每小时68-73元。经理和副经理均是从本来顾客服务代表提高上来，这样薪酬体系重要是参照一般服务业公司，而并非自己按照同行业参照原则。
庄家明但愿新设一种管理职务：采购代理，解决在众多供货商中进行选用，采购高尔夫器具方面复杂事务。并且，公司还但愿把经营范畴扩展到网球器具上。由于此职务是新设，因此她还不懂得需要支付多少工资，她但愿雇用一位在体育用品采购方面有5-6年经验人来担任这一职务。然而目前公司没有参照原则来找出其该给多少薪酬。
在上个月有两个代表都体现了对其小时工资不公平，并抱怨相对于她们对公司所作奉献太少，相较于竞争对手薪酬偏低。此外，有些管理级干部觉得她们薪酬制度并不能完全反映她们工作复杂与辛苦限度。

筹划规定：
如果公司但愿你对其目前既有薪酬体系进行评估，并重新规划制定一种新薪酬设计执行环节，并且用图加以体现。

第四题
背景综述：
T公司上个月订单忽然增长，工厂生产量无法配合，总经理特别指派企划室张经理研究如何运用既有人力及充足运用既有设备以利准时出货。通过一番调查后，张经理发现公司既有薪资制度是采用计时制，无论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，实在无法鼓励工作增长产量。而按既有制度，每天工作8小时，每小时工资12元，在原则状况下，工作每日可得工资96元。张经理翻阅生产记录发现工人目前每天平均只能生产92件，如以此种生产量，主线无法如期供应客户需要。但如增长工人，又受机械限制，因此张协理觉得只有采用奖工制度，鼓励员工充足运用机械设备增长生产。
张经理建议采用计件工资制度，她所订原则如下：
1. 原则工作时间为8小时。
2. 每小时工资为10元。
3. 原则产量为每小时10件，每天80件。
4. 计算方式
工资＝实际工时×时资率
例如甲、乙、丙三人，其产量各不相似，其工资计算如下：
1.甲每日产量72件，依计件工资制度可领工资72元(照原有工资可得96元)
2.乙每日产量96件，高于原则，可得工资96元(和原有工资制度所得相等)
3.丙每日产量120件，高于原则，可得工资120元(较原有工资制度所得多24元)
新计件工资制度一经发布，工人据说公司将每小时工资减两块钱，使得每月工资少336元，感到非常气愤，于是某些工人怠工并准备辞职另谋她就。

分析规定：
1. 你觉得T公司目前采用计时制工资制度，无论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，与否合理？请阐明之。
2. 你觉得新工资制度与否合理？请阐明之。
3. 假设你是T公司人力资源部经理，公司订单时多时少，往往受到季节性影响，订单多时人员不够，订单少时人员又闲太多，公司请你研拟该项新工资制度，为了让员工配合该制度执行以达到公司订单所需要生产量，你将如何解决？

第五题
背景综述：

南方大学是一所闻名综合性大学，位于广东省南海市。南方大学拥有理学院、法学院、政治学院、工学院、工商管理学院等15个学院。其中，公共关系学系是工商管理学院拥有出名专家最多一种系。
武帮涛专家作为公共关系学系系主任，已在这里工作了10余年，并且做系主任也有4年历史了。公共关系学系是一种师资力量十分雄厚系，拥有9位在都市规划与设计、公共管理以及管理科学等学科出名专家。武帮涛专家根据每位教师特长，分派给她们最适合工作。例如对于实际操作能力很强人来说，武帮涛专家不会让她们担任其力不能及课堂教学工作，而是让她们直接接受公司聘任，到公司去协助解决具体问题。武帮涛专家觉得这样不仅让每位教师可以充足发挥自己特长，又能为课堂教学教师发明实际而生动教学案例，更可以加强学校与公司之间联系，提高学校乃至公共关系学系名誉。这些教师们绝大多数都在南海市生活和居住了以上，由于勤奋工作、富有成效，其收入水平也很高。专家年薪最高早已超过了20万元，虽然最低也已达9万余元。她们在南海市已成为令人羡慕一族。
年初，工商管理学院老院长退休了，常务副院长安瑞专家被学校聘为新院长。上任依始，安瑞根据专家们所提出增长薪水规定，于开学后第2周便召集了工商管理学院7位系主任开会，会上宣布加薪一事已通过她谨慎考虑批准实行。但是，安瑞规定各位系主任尽快提交一份本系教师加薪实行方案。武帮涛并不紧张拿不出方案来，令其紧张事是：这个加薪方案如何才干做到令自己系里每位专家都感到公平、满意，同步又使安瑞感到方案旳确合理、可行而获得首肯。
说实话，为教师们加薪是南方大学几乎每年都在做一件事。只但是以往都是由校长在自己主持全校各学院院长和系主任会议上宣布本年度加薪方案，但是，各档次加薪幅度以及各档次人数比例等等事关重大东西，都由校长决定。各院各系并没有多大自主权。但是，今年学校加薪方案制定权下放到各学院，总体精神是各学院财务收入水平差别在这些年来有所扩大，对于收入不等各学院，继续让它们按照全校统一水平加薪已无法获得更好“奖勤罚懒”效果。因此，在学院各系系主任会议上，安瑞院长就强调说：“今年工商管理学院教师加薪方案再不能继续本来那种按学校规定比例，根据工商管理学院整体状况，院里决定今年加薪平均幅度在7%左右。同步，为各层级教师加薪必要根据各位教师工作绩效拟定其增薪幅度，使得每位教师所得到增薪数额有明显差别，以达到调动教师工作热情目。”
通过数对其她各类因素综合考虑，武帮涛系主任终于拿出了自己感到十分满意新《本年度公共关系学系教师加薪方案》（如表1所示）。

专家姓名
目前年薪
（元）
综合考核得分
（满分为10分）
建议加薪额（元）
建议加薪率（%）
建议年薪水平（元）
许 明
张思泉
郑克献
马 力
李治国
王海波
倪之福
黄 晴
200 000
187 000
140 000
123 000
120 000
115 000
101 000
90 000
9.0
9.0
9.0
8.6
8.5
8.0
7.5
7.0
22 000
17 200
12 880
9 600
8 000
6 440
3 840
1 800
11.0
9.2
9.2
7.8
6.7
5.6
3.8
2.0
222 000
204 200
152 000
132 000
128 000
121 000
104 840
91 000
总 计
1 076 000
—
81 760
7.6
1 157 760

其实此时最令武帮涛专家担忧事是，这8个专家平均加薪率超过了学院提出7%加薪幅度，也就是说，如果这8位专家加薪率超过7%平均幅度，就意味着系里其她教师利益因而受到影响，极有也许影响这某些教师工作积极性，这似乎与院长安瑞意见相矛盾。那么这个方案院长安瑞究竟会不会接受呢？

分析规定：
武帮涛专家制定公共关系学系加薪方案总体原则是什么？此方案与否存在着与薪酬鼓励效应相悖问题？请阐明因素。

第六题
背景综述

五金电器制造有限公司是一家中档规模生产小家电公司，既有职工207人，其中工人125人、工程技术人员36人、管理人员21人，营销人员15人，其她人员10人。近年来，随着人们生活水平提高，市场需求量呈现不断增长态势，公司总体发展不错。总经理张辉对公司目前状况比较满意。根据市场行情预测，后来5年市场需求将保持同比例增长。这样话，总经理张辉觉得目前正好是公司大发展时候。特别是，张辉在看到销售部经理李利市场预测报告后，更坚定了她进一步扩大生产规模决心。如果生产规模要扩大，那么，就需要补充相应各类人员。人员增长势必增长成本，因此，张辉在考虑规模扩大限度时候，不得不重新审视一下公司人力资源成本。于是，张辉立即打电话叫来了人力资源部经理王津津。张辉阐明状况后，请王津津谈谈公司人员配备及费用等具体状况。
王津津沉思了一会儿说：“公司薪酬福利总额为8280000元，并且每年根据公司经营状况好坏均有所变化，根据过去状况来看，一般都会有3%~5%增长幅度。固然，如果公司经营状况恶化话，薪酬福利总额也会下调。此外，每年公司都会定期对员工进行培训，以提高她们工作技能和能力。培训有针对技术工人，有针对中层管理人员。一般每年培训费用在25万元~30万元左右。”
“那么说，所有人力成本就这些了？！”总经理张辉问。“固然不仅仅是这些。”王津津说，“一般来说，人力资源成本波及获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。刚刚说那只是人力资源成本中使用成本和开发成本。像离职成本和获得成本就还没有波及进去。”“那么，这某些大概是多少呢？”张辉进一步询问。王津津喝了一口水后，接着说，“过去5年，公司人员流动率始终保持在5%。根据我们人力资源部测算，由于离职所导致损失平均人均每年是1500元左右。而公司每招聘一人平均需耗费500元。”“看样子，公司要扩大生产规模、增长员工话，人力资源成本也会有大幅度增长。”张辉说，“根据目前公司状况，初步预测新增人员为28人，其中工人10名，技术人员10名，中层管理人员5人，营销人员3人。那么，你估计人力资源成本会增长多少？”“那我回去算一下吧！薪酬福利总额增长率就按去年3%算，员工技术与管理技能培训则按30万元算，您看如何？”王津津说。“好！”张辉回答道。

分析规定：
作为王津津助手，你如何编制公司人力资源成本报表。

第七题
背景综述

WH建筑装饰工程总公司是国家建设部批准建筑装饰施工一级公司，实力雄厚，经济效益可观。铝门窗及幕墙分厂是总公司下属最大分厂，曾经在一线工人和经营人员中率先实行工资全额浮动，收到了不错效果。为了进一步激发二线工人、技术人员及分厂管理干部积极性，该分厂宣布全面实行工资全额浮动。决定宣布后，持续两天，技术组几乎无人画图，人们议论纷纷，抵触情绪很强。通过度厂领导多次做思想工作，技术组最后被迫接受了现实。
实行工资全额浮动后，技术人员月收入，是在基本生活补贴基本上，按当月完毕设计任务工程产值提取设计费。如玻璃幕墙设计费，基本上按工程产值0．27％提成，即设计工程产值达100万元，可提成设计费2700元。固然，技术人员除了画工程设计方案图和施工图，还必要作为技术代表参与投标，负责计算材料用量以及加工、安装现场技术指引和协调工作。分派政策变化使小组每日完毕工作量有较大幅度提高。成员积极加班加点，过去个别人“磨洋工”现象不见了。然而，随之而来是，小组里浮现了争抢任务现象，人们都想搞产值高、难度小工程项目设计，而难度大或短期内难见效益技术开发项目倍受冷落。
彭工本来积极规定开发与自动消防系统配套排烟窗项目，有心弥补国内空白，但实行工资全额浮动三个月后，她向组长体现，自己能力有限，但愿放弃这个项目，规定组长重新给她布置设计任务。
李工年满58岁，是近年从事技术工作高档工程师。实行工资全额浮动后，她感到了沉重工作压力。9月，她作为呼和浩特某装饰工程技术代表赴呼市投标，因种种复杂因素，该工程未能中标。她出差了20多天，刚接手另一项工程设计尚处在准备阶段，故当月无设计产值，仅得到基本生活补贴198元。虽然在随后10月份，她因较高设计产值而得到1580元工资，但她仍然难以挣脱强烈失落感，她向同事们体现她打算提前申请退休。
尽管技术组组长总是尽量公平地安排设计任务，平衡人们利益，但是意见还是一大堆。小组内人心浮动，好几种人有跳槽意向，新分派来大学生小王干脆不辞而别。组长感到自己越来越难做人了。

分析规定：
1. 彭工为什么自动放弃排烟窗开发项目?如何理解技术人员需要和动机变化?
2. “工资全额浮动”为什么会受到技术人员抵制?

第一题
参照答案
筹划规定1：
问题分析：
该公司长期以来通过工作评价方式，建立其整体薪酬体系，已符合内部公平原则，但当原先建立内部公正性原则被打破时，难免会受到其她员工质疑，破坏公司制度，进而影响士气。
薪酬管理应遵循如下原则：
1).对外具有竞争力原则
2).对内具有公正性原则
3).对员工具有鼓励性原则
筹划规定2：
问题分析：
一种有效薪酬管理制度，除了要注重内部公平性外，外部公平性亦不容轻忽。当外部公平性无法满足时，最也许成果，就犹如个案公司一般，导致人员流动率偏高，或者招不到人窘境。
有效解决方式：
1)定期调查外部市场行情，以理解公司薪酬制度与否已经偏离市场行情。
2)定期地重新审视工作评价。工作评价制度并非一经评价之后即一成不变，应定期地对全公司各项工作职缺重新评价。
3)评价时所考虑因素，建议可以波及“市场劳动力供应状况”项目，如果该项职缺职种，在劳动市场中需求不不不小于供应，完全由卖方市场(劳工)决定，则该项职缺职种在“市场劳动力供应状况”项目，即可被赋予较高权数，相反，如果该职种人力在劳动市场上供应无缺，则在此项则可赋予较低权数，甚至将权数等于0。如此，即可反映实际状况，既能符合外部公平，又能兼顾内部公平。
4)在考虑市场劳动力供应状况时，必要分析该职种劳动力短缺系属长期构造因素，抑或只是短期现象。工作评价应强调是较长期因素。工作评价若修订得过于频繁，对于成本及时间也是一种挥霍。
5)进行工作重组，对该项职种工作，增长其工作内容或工作复杂度，使之能有较高工作评价，且名实相符。

第二题
参照答案
筹划规定1：
技能基本薪酬方案并不合用于所有组织，最抱负环境也许是一种没有诸多级别公司，它进行分权性决策，运用自我管理工作团队，强调劳动力柔性以及员工发展。技能基本薪酬方案在老式层级组织中最无效，这种组织只在相对稳定条件下使用例行技术。
筹划规定2：
长处：
1)获得更多技能工人可以完毕整个生产过程各个某些，她们因而可以共同工作以解决瓶颈问题。
2)掌握多种技能工人将不再受仅仅做整个工作一部份限制，因此她们可以：
u 与做生产或服务某些其她人员进行更有效沟通，由于她们目前理解这些正在做事。
u 更有效地解决问题，由于她们对公司有更广泛理解。
u 更加致力于观测公司有效运作，由于她们对整个运作有了总体结识。
缺陷：
1)由于这一方案要付给雇员更高报酬，从而增长了劳动成本。
2)如果两个人正在做相似工作，只由于其中一种人掌握更多技能而得到更多薪金，就会产生不平等知觉。
3)如果该组织不能以一种为自己产品或服务增长重要价值方式使用技能纯熟雇员，那么就不是成本有效做法。
4)一名员工比另一名员工有更多技能，将产生如何来拟定问题。当这种拟定来自主观决定，就将带来公平问题，甚至导致雇用歧视申诉。
5)开发其她培训方案和证书考试需要成为一种管理承当。
筹划规定3：
技能基本与老式工作评价措施比较
构成
技能基本评价
老式工作评价
1.工作价值决定
根据技能。
根据整个工作。
2.定价
很困难，由于薪资制度与市场给薪水准高度有关。
较容易，由于薪资根据劳力市场中标竿工作而定。
3.给付幅度
很广；整个技能群组有相似给付幅度。
因工作类型及给付幅度宽度各有不同。
4.绩效评价
能力测验。
绩效考核评分。
5.加薪
根据技能获得(以通过能力测验鉴定)。
根据年资、考绩，或实际产出。
6.训练角色
对工作弹性保持及员工薪资增长非常重要。
因应公司需要。
7.升迁机会
较多机会；任何通过能力测验者都可升级。
较少机会；除非有职位空缺，才有升迁机会。
8.工作变化影响
薪资维持不变，除非技能精熟度增长。
随着新工作，薪资立即变动。
9.薪酬行政管理
困难，由于须要注意薪酬筹划中多种层面(训练，认证)。
困难度依工作评价及薪酬分派复杂性而定。

第三题
参照答案：
问题分析：
公司薪酬体系需要以外部竞争薪酬与个人职务重新订定薪酬制度，以作为后来新职务和人员聘任薪酬参照。按照公平理论，公司薪酬也许缺少内部与外部公平性。
n 外部公平：外部公平受外界环境影响，可视为业界报酬水平。意指公司薪酬水准同其她组织薪酬水准相比较，着重在组织之间薪酬水准相对高或低。透过外部薪酬调查可以收集同业或相近公司有关薪酬水准信息，以作为公司薪酬水准制定参照根据。
n 内部公平：意谓薪酬政策内部一致性，组织内部建立报酬构造需符合内部公平。其着重在于组织内部不同工作或技能间报偿水准相对高下，应当以工作内容或技能复杂度。透过工作评价来比较每个工作相对价值，以达到内部公平性。（2分）
n 员工个人公平：外部公平和内部公平无法考虑到员工个人自身差别，因而员工个人公平层面需考虑报酬弹性调节，以符合员工个别状况。个人特性差别波及员工个人绩效、学历或资历差别。在薪酬实务中，每个工作薪酬水准均有职等设计，以作为因应这些个人特性差别调节弹性空间。
项目筹划：
薪酬设计环节
外部环境

内部环境

外部薪酬调查
工作分析
工作评价

工作定价

薪酬调查与调节
检讨改善

在薪酬设计环节上，一方面我们需要进行工作分析，制定出工作阐明书，以便理解工作内容项目。为了外部公平原则，需要对外部薪酬作调查，以掌握相似职位在外界薪酬水准为什么。然后要进行工作评价，工作评价是以有系统方式来决定组织内每一种工作相对价值，其措施有工作排序法、因素比率法、工作分类法和点数法等，将组织内部工作项目作比较，以找出其价值优先级，以保证组织内部公平。接下来要将工作绝对价值以金额体现，建立在不同级别薪酬范畴，即完毕薪酬制度并订定工作。然而薪酬制定后，会遇到外在环境和组织内部变化，因而，要随时作薪酬调查并加以合理地调节，以保证薪酬能符合合理、公平原则。

第四题
参照答案
分析规定1：
T公司目前采用计时制工资制度有不合理之处。以既有制度，每天工作八小时，每小时工资12元，在原则状况下工人每日可得工资96元，为计时制工资制度，工人只要做满8小时，无论员工生产效率，一律以工作时间乘每小时工资率计酬，使懒惰工人所得工资和勤快者同样，其成果使勤快者觉得生产再多也没好处，使认真做事工人陆续离职。
分析规定2：
新计件工资制度较为合理。这一制度使努力工作工人能获得较多报酬，亦能使偷懒员工能有所警惕，配合公司达到基本规定产量，提高生产效率。
分析规定3：
新计件工资制度在履行时需要事前做充足沟通，特别是基层管理者阐明。因而有必要举办公司内部沟通会议，就员工问题与公司目旳向主管人员阐明清晰，并解答有关疑问，再请生产单位主管召开部门沟通会议，而人力资源部主管亦应列席以澄清员工质疑点。此外如公司内部有工会组织或工人团队如劳资协调会议亦应前加以阐明，获得工会干部或工人领袖之认同后再发布实行。

第五题
参照答案：
1.从表1可以看出，武帮涛专家制定公共关系学系总体加薪原则是：教师薪酬与工作绩效挂钩，但同步也考虑到了教师级别、工作年限等。因此，尽管许明、张思泉、郑克献三位专家综合考核分同样，但加薪幅度却有所差别：许明专家加薪比率是11.2%，而张思泉专家和郑克献专家加薪比率则是9.2%。并且，从表1看，其她几位专家加薪幅度与其综合考核得分之间关系也不是完全线性有关。因而，可以断定武帮涛专家在“薪酬与工作绩效挂钩”基本上，还考虑到了其她影响因素，例如，工作年限、教龄等。

2.尽管表1所反映出每位专家加薪幅度和加薪额度与综合考核不完全一致，但并不能说武帮涛专家所制定公共关系学系加薪方案就违背了安瑞院长所提到“应当根据各位教师工作绩效来拟定其增薪幅度”原则。从表1中“综合考核得分”栏、“建议加薪额”栏、“建议加薪率”栏数字变化来看，三者是线性有关，尽管不是同比例变化，但变化方向是一致，由此可见，三者变化基本是一致，也就是说，每位专家增长薪酬比例重要是根据综合考核得分来拟定。因此，总体来看，这个加薪方案并没有与薪酬鼓励效应相悖。此方案虽然在总体上没有违背薪酬鼓励效应原则，但是专家们变化幅度差别如果解决不当，会引起专家们不满，也许会引起“同工不同酬”负面影响，影响专家们工作热情。因而，武帮涛专家还需从整个公共关系学系角度重新对此加薪方案加以完善，真正做到薪酬与工作绩效相挂钩，从而更好地调动全系教师工作积极性。武帮涛专家也考虑到了这一点，因此，才浮现了本案例结束时她担忧。

第六题
参照答案：
人力资源成本分为获得成本、开发成本、使用成本、保障成本和离职成本五大类。根据所给资料，五金制品公司人力资源成本应当波及获得成本，开发成本及离职成本。具体公司人力资源成本见人力资源成本报表：
各类人员
人数
（人）
获得成本
（元）
开发成本
（元）
保障使用成本
（元）
离职成本
（元）
合计
（元）
工人
129
5000

技术人员
44
5000

管理人员
25
2500

营销人员
17
1500

其她人员
10
0

合计
225
14000
300000
9270000
15000
9599000
保障使用成本 =

第七题
参照答案：
1.从本案例中可以看出，彭工本来是积极规定开发与自动消防系统配套排烟窗项目，然而三个月后，她工资收入却落在了她人之后，再坚持下去也许会面临生存危机，这使她心理上极不平衡，只得自动放弃排烟窗开发项目，通过承办设计任务而获得自己应得报酬。 同步，还必要结识到，不同状况员工有着各自不同需要。例如本案例中李工，已经58岁了，是资深高档工程师。临近退休她，被人尊重需要最强烈。工资全额浮动对设计工作量考核，迫使她与年轻人比画图速度，比计算机操作纯熟度，因此，难以发挥自己经验方面优势，得不到她人承认和尊重，心理上难免有失落感。她作为呼和浩特某装饰工程技术代表赴呼市投标，因种种复杂因素，该工程未能中标。事实上，李工初步设计方案很杰出，她也尽了最大努力，但未中标结局，使李工心血付诸东流。当月，她仅得到基本生活补贴198元，连吃饭都不够，她会觉得没面子，有一种灰溜溜感觉。如果她退休了，每月轻轻松松可得固定退休金，生活有保障，如精力充沛，还可以找些事做，赚点外快。由于维持现状还不如退休，因而她打算申请提前退休。

2. 赫兹伯格指出，影响工作积极性因素波及保健因素和鼓励因素。保健因素是由于工作环境带来令人满意因素，如公司制度和政策、上下级关系、工资、福利待遇等；鼓励因素是工作自身带来令人满意因素，如工作令人感爱好、能获得成就感等。保健因素运用能避免和减轻员工不满意感，但并不能调动人工作积极性；鼓励因素能提高员工工作满意感，从主线上鼓励工作积极性。工资全额浮动初衷是调动二线工人、技术人员及分厂管理干部积极性，但工资既不是技术人员优势需要，也不属于鼓励因素，它并不能有效地达到鼓励效果，反而因保健因素局限性而增强了技术人员不满意感，挫伤了她们工作热情。此外，工资全额浮动没有考虑脑力劳动特点，没有考虑设计任务难度差别和工作质量，并让设计人员去承当经营风险，显然不够科学合理，难怪会受到技术人员抵制。