中国猎头行业绩效管理研究.doc

资料内容仅供您学习参考，如有不当或者侵权，请联系改正或者删除。中国猎头行业绩效管理研究 李雨威学位授子单位:首都经济贸易大学;学科专业:工商管理摘要 半个世纪以来, 猎头行业在发达国家特别西方国家已形成为一个成熟的产业。而在中国, 猎头行业随着中国改革开放的深入, 随着中国经济发展的步伐, 在被外企先接受、 国内企事业单位逐步认识并慢/漫接受的情况下发展起来的, 现阶段还属于一个年轻的朝阳行业。这个朝阳行业的发展前景如何, 取决于猎头企业提供怎样的服务, 具有怎样的企业核心价值观, 从而对企业的人力资源管理提出了新的挑战, 特别企业核心价值观的最自接深入的表现就是企业如何对企业员工进行绩效管理 以及绩效管理的效果如何。 本研究综介运用文献研究、 实证分析等方法, 对小同规模猎头企业人力资源工作人员进行访谈得到第一手数据, 利用数据包络分析模型(DEA)输入输出型, 对小同类型、 小同规模的猎头企业的绩效考核进行了分析。分析结果显示, 在中国境内的跨国大型猎头公司分支机构, 无论是在绩效管理体系的完善上, 还是在绩效管理的效率上, 都占据中国猎头行业各企业排行的前列;而中国本土猎头企业, 一些成立时间较久, 具有相对较大规模的企业, 在绩效管理各方而表现尚佳, 绩效管理的表现上也排在跨过企业后而, 另一些中小型的猎头企业, 山于资金、 规模、 经验的原因, 绩效管理表现欠佳。 笔者认为猎头行业从业人员是一群业务导向的特殊团队, 她们的绩效评价应首先从公司构建的基础即公司治理结构方而分析, 特别是从业人员的综介素质对绩效的影响具有重大作用。基于此观点和对猎头行业绩效管理研究的结论, 笔者对猎头行业绩效管理提出了一些具体建议:明自动态本质、 从高层开始、 选择恰当的指标、 全员参与激发责任和忠诚、 避免测量错位、 从一个点开始以点带而。 这项研究的应用价值在于:(一)帮助中国猎头企业理清绩效管理的重点, 从某种意义上讲, 传递了企业的核心价值观, 进而决定企业能提供怎样的服务, 决定猎头行业作为中国一个朝阳行业的发展前景;(二)分析和指出了当前猎头行业绩效管理所存在的主要问题;(三)经过文献和实证研究的结果, 针对存在问题提出了中国猎头行业绩效管理新思路和系统设计的具体建议。本研究结果将对猎头行业的绩效管理的发展提供理论意义和现实意义的工具。关键词:猎头行业;绩效管理;数据包络分析(DEA)Abstract Since half a century, executive search industry has been a mature domain in developed countries, especially inwestern countries. But in China, executive search industry still is a young one that is developing with theregeneration and opening of China, with the step of economic development of China, and it is accepted byinternational companies in China, and then by Chinese enterprises slowly and step by step. The developmentprospect of headhunting industry rests with how about their service is, how about their core values is. So it is anew challenge for Human Resources Management in the industry, especially the strait and deep embodiments arehow about the performance review is and how about the performance review effect is The study combines and uses documents study method and demonstration study method, analyses theperformance review status of different types and sizes headhunting companies in China by visiting Human Resources Department of executive search enterprises to get the detailed date and using input and output modal of Data Envelopment Analysis (DEA).The analysis shows that the international companiesbranches in China are on the tops on matter the perfection of efficiency of performance review. And the Chinese local headhunting companies that with longer history and big size have good representation of performance review after the international companies. The others middle and little companies are not very good on performance review for lackof capital, amounts of employees and experiences. The writer think the employees in headhunting industry are a special group, their performance review should be analyses from the basis of the establishment of the company, that is the management structure of the company, especially the comprehensive quality of the employees affect the effect of the performance review. Base on this view and the conclusion of the study, the writer draws some detailed advices: understand dynamic essence of headhunting performance review; begin with from high level employees; choosing the right guide line; being including of all employees; avoiding measurement dislocation; using the experience of a selected unit to promotethe work in the entire area. The application values of the study are: firstly, help the headhunting companies to sort out the importance of the performance review and in some way to transfer the core values, to determine how service is applied, to determine the development prospect of the headhunting companies; secondly, analysis and point out the main problems of the performance review in headhunting industry; lastly, giving the detailed advices to the new thinking and system design of performance review base on the effect of the study by documents and demonstration study methods. The study will apply theory and realism signification tools for performance review of headhunting industryKey Words: Executive Search Industry; Performance Review; Data Envelopment Analysis (DEA)目录摘要Abstract目录. III引言. 1 1.1课题来源和选题意义.1 1.1.1研究背景.。.。., .1 1.1.2概念界定. 2 1.I.3选题意义. 2 1.2研究方法和结构安排. 4 1.2.1研究方法二, , , ., , , , , , ., , , ., ., , ., 二, . 4 1.2.2结构安排. 4 1.3创新之处. 4绩效管理的相关理论综述.6 2.1理论基础探讨, ., , ., 二, . 6 2.1.1绩效管理的定义. 6 2.i.2影响因素. 6 2.1.3绩效管理的功能. 7 2.2当代通行的绩效考核方法. 8 2.2.1目标管理. 8 2.2.2 360度.。, ., .8 2.2.3关键绩效指标法. 9 2.2.4平衡记分卡.10中国猎头行业绩效管理现状分析.1I 3.1国际国内外猎头行业发展历程和现状. 113.1.1国际猎头行业发展和现状.。.。二11 3.1.2中国猎头行业发展和现状二。. 11 3.2中国境内猎头行业绩效管理发展历程和现状.12 3.3中国猎头行业绩效管理的特点.13 3.3.1猎头行业劳动的复杂性和特殊性.13 3.3.2猎头行业的创造性.14 3.3.3对猎头行业劳动评价标准的多样性. 14 3.4中国猎头行业绩效管理存在的问题二, .14 3.4.1缺乏对管理人员的绩效管理.15 3.4.2重量不重质.15 3.4.3缺乏战略性.。.16 3.4.4缺乏性应的体制和理念.16 3.4.5考核维度覆盖面不足., ., ., .174猎头行业绩效管理数据包络模型(DEA )及实证分析.18 4.1猎头行业绩效管理数据包络(DEA)分析.18 4.1.1 DEA模型概述.18 4.1.2 DEA模型的构建., , 二, .18 4.1.3 DEA模型有效性评价.。., ., ., 二。. 20 4.1.4面向输入、 输出的DEA模型. 21 4.2实证分析. 22 4.2.1确定实证样本选择标准. 23 4.2.2样本情况概述. 23 4.2.3猎头行业绩效管理实证分析. 23 4.2.4结果分析. 245结论与有关建议. .26 5.1研究结论. 26 5.2对中国猎头行业绩效管理的建议. 26参考文献. .。., , .28致谢.311引言1.1课题来源与选题意义1.1.1研究背景 半个世纪以来, 猎头产业迅猛发展, 并平均以每年10%的速度递增。其中, 美国猎头产业是全世界最发达的, 其猎头产业份额占全世界的60%左右。世界排名前10大跨国猎头公司中, 有6家公司在美国。美国猎头行业经过八十年的发展, 已形成了一个高度集中的产业。 1926年, 世界上第一家猎头公司迅迪克迪兰于在美国创立, 猎头发展己走过几十年, 全球70%的高级人刁流动是由猎头公司协助完成的;90%以上的跨国公司和所有的世界500强企业均使用猎头招聘高级人刁, 猎头公司以成熟的人才渠道、 专业化的手段, 承担了企业招募”将才”中最困难的环节, 已成为发达国家不可缺少的专业服务机构。哈佛大学的研究表明, 一个国家的国民生产总值以10%的速度增长3-5年后, 企业对人刁的高度需求必然导致激烈的重金求贤。当企业与猎头的比值达到1000:5时, 市场中的人才需求及人才效率才能达到经济发展的实际要求。在全球经济环境越来越具竞争性的今天 人力资源作为企业中最活跃的部分, 已然成为企业进一步发展的决定性力量。猎头服务的出现, 不但促成社会经济体制中人力资源的流动和合理配置, 而且已成为企业求取高级人才和高级人才流动的重要渠道, 并逐渐开辟了全新的产业方向。 随着中国改革开放不断深入, 随着外资企业进入中国, 外资猎头公司关注到并打入中国市场, 随后, 国内的猎头公司如雨后春笋般在国内一线城市涌现, 企业的数量逐渐发展壮大。 猎头行业在中国发展大约 的时间, 市场仍不成熟, 一些猎头公司从事的是真正的猎头业务, 只为企业猎取CEO级别人才, 而有一些猎头公司的高端猎头业务其实能够称为”猎腰”, 更有甚者, 有些号称猎头的公司, 操作企业的普通招聘服务, 连”腿&脚”都要猎了。 如今的国际大环境不景气, 国内外资企业进行人事精简、 停止招聘, 内资企业经营亏损或倒闭, 中高端人才的流通遇到阻碍, 很多规模较小、 客户量少的猎头公司濒临倒闭。曾经只做外资企业或专注高端职位的猎头公司开始调整策略, 纷纷加大中国本土企业的客户开发力度, 并把服务的行业范围、 职位阶层扩大, 以求度过金融危机。可是, 当前的金融危机对无竞争力的小猎头公司来说是”危”, 对规模化、 专业化的猎头公司是”机”遇。金融危机将推进国内不太成熟的猎头行业大洗牌, 淘汰掉一批公司, 优秀的猎头公司危中寻机, 乘机吸纳同行业竞争对手的经验丰富的猎头顾问, 优化自身的人才梯队, 经济危机过后必将占得先机, 更加强大。 在这样的社会背景和经济环境下, 中国猎头企业的生存和发展在一定程度上将依赖于企业的用人机制, 而绩效管理是其中的重中之重, 不但决定了企业如何用体制提高员工的工作效率, 也体现了在猎头行业这样知识密集型的产业中, 企业如何激励员工, 用绩效管理培养员工, 为员工的职业发展提供帮助, 从而达到留住人才, 稳定和提高业绩, 在竞争中立于不败之地的目的。 猎头行业的绩效管理在发达国家已经经历过原始惜懂阶段、 初步发展阶段, 如今已臻成熟阶段, 采用高底薪、 低激励的绩效管理模式, 目标管理、 360度、 KP工、 平衡记分卡都曾在或正在猎头产业的绩效管理中发挥作用。而中国猎头行业15岁年龄相对发达国家的半个世纪显得还很稚嫩, 绩效管理还处在相对初级阶段, 基本采用低底薪、 高激励的绩效管理模式, 尽管几乎所有绩效管理工具在中国猎头行业的绩效管理中都若隐若现, 但最根本的是以目标管理为主。中国猎头行业绩效管理还有很长的路要走。1.1.2概念界定 猎头, 顾名思义就是猎取企业高级人才, 挖掘头脑的意思。猎头公司就是专为各类企业物色和寻觅合适人才的企业顾问公司。人们一般所说的猎头只是对这类机构的一个比较形象的非正式称法。猎头作为一个独立的产业, 正式的名称为人才一搜寻产业。猎头产业, 属管理咨询行业, 相应的服务机构称为猎头公司。 中国猎头行业, 指在中国境内进行猎头业务的所有企业的总称, 包括国际猎头企业, 以及中国本土猎头企业。1.1.3选题意义 猎头服务之因此流行开来, 主要有三方面的原因。 一方面, 从用人单位来看, 那些具有庞大经营规模及良好发展前景的大型公司, 迫切需要采取最佳人选来提高企业在市场竞争中的主动性, 甚至不惜花高薪来网络人才, 但又考虑到社会影响和其它一些顾虑, 也不便大张旗鼓地”拜坛求将”, 而宁愿静悄悄在暗中达成交易。有些经营性企业不想对外公布其某一重要职缺, 或者广告难以奏效的范围内寻找候选人, 她们就要找猎头专家。使用猎头专家的好处是能够在更广泛的市场空间充分发掘潜在的人才资源, 使用一般的人事经理难以采用的方法开展一系列探查和目标选择。一般说来, 公司的人力资源部掌握的外部人才一资源信息有限, 也没有足够的精力和畅通的渠道去收集人才一信息;猎头公司则是由专业人员、 利用广泛的资源来做, 能够做得很专业。爱立信 (中国)有限公司曾多次使用猎头服务, 该公司认为:”从时间讲, 猎头公司利用其专业技能能够节省我们的时间;从质量上讲, 猎头公司从第三者的角度来考察, 能够更客观的判断人刁。对在中国投资办厂的外国公司来讲, 管理的本土化十分重要, 而了解西方企业文化、 有良好的群体合作性及很强的专业才华的本土人才十分稀缺。我们即使花一大笔钱在媒体上做广告或者是经过最信任的人进行推荐 得到的人选仍不理想, 因此不如讲这个任务交给猎头公司”。 另一方面, 从人刁一中介机构来看, 由于人才中介机构长期从事人刁中介活动, 对各类人刁的鉴定测评有比较科学的办法, 对人刁的报酬体系和标准有比较全面、 充分的了解, 对人才交流的洽谈、 沟通有丰富的经验, 己经建立有相当规模的人刁信息库, 而且, 由于专业化程度高, 在人才招聘过程中成本低, 效率高。因此, 人才委托招聘, 能够发挥专业化人刁机构在人刁招聘方面的信息资源、 市场机制、 专业水准等优势, 解决用人单位在人才招聘方面缺乏市场信息、 成本较高、 效率较低和效果不理想等问题。 最后, 从人才方面看, 随着市场经济的发展和完善 一般来说, 身怀绝技、 有真才实学的人才都不甘于平庸, 可是, 不一定都能找到能够用其所长的单位, 而靠自己在职场中应聘求职, 未必如愿以偿, 因此高级人刁借助猎头公司的推介在人才市场上转换岗位, 重新找到自己的人生坐标, 已是大势所趋。综上所述, 猎头服务的兴起和发展, 无论对于高级人刁, 还是所需人才的企业来说, 都是一件相得益彰的事。 由于猎头服务是一个新兴行业, 在中国, 猎头行业常常被形容为早上五六点钟的太阳。年轻的行业在其发展中依然存在一些问题, 这主要是:如何提高猎头服务的效率, 也就是猎头服务的成功率;如何有效地降低双方的成本, 而不是简单地将全部成本由委托方承担;如何确保猎头服务的质量, 减少招聘人才的能力风险和道德风险, 不至于所招聘的人刁就职后, 工作绩效与委托招聘合同的质量标准相差甚远;如何准确地确定客户公司和人才中介机构的权利和义务, 解决在人才招聘过程中的信息不对称问题, 将人才招聘的风险合理分担, 减少或避免由客户公司单方面承担招聘的人才绩效低下、 恶意损害、 随意跳槽等损失。 这些存在的问题如何改进, 在多大程度上、 多长时间得以改进, 取决于猎头行业从业人员的经验、 能力等综合素质, 同时也取决于猎头企业的价值取向以及企业的短期、 中长期的发展战略。 而猎头行业从业人员的经验、 能力需要随着中国猎头行业的发展逐渐积累、 提高, 在西方特别是美国猎头行业被称为白发行业, 也就是说, 需要已经老到头发已白的那些经验、 阅历极其丰富的人士来做顾问, 而在中国, 猎头顾问大多工作经验只有几年, 甚至还有很多的毕业生直接去做猎头, 这些从业人员的专业和职业程度得到大幅提高还要假以时日。 那么, 猎头企业的价值取向及发展战略直接体现在对猎头行业从业人员的绩效管理方式和绩效考核内容上。那么, 中国猎头行业绩效管理的状态是当前猎头行业所存在问题的风向标, 本文的研究结果将对猎头行业公司的发展提供理论意义和现实意义的工具。.2研究方法和结构安排1.2.1研究方法 本文所采用的研究方法, 首先在对绩效管理理论研究的基础上, 采用文献研究法和实证分析方法经过访谈方式获取最客观真实的数据, 对中国猎头行业几类企业绩效管理应用方法进行比较, 归纳并总结中国猎头行业绩效管理实际状况。经过对几个具体中国中型猎头企业的绩效管理体系的剖析来探讨中国猎头行业绩效管理改进的可行性。.2.2结构安排 本文共分五部分: 第一部分导言, 主要介绍本研究的选题目的和意义、 内容结构、 研究方法和创新特色。 第二部分绩效管理相关理论综述, 系统回顾了绩效管理研究的观点、 方法及主要研究成果。 第三部分中国猎头行业绩效管理现状研究, 经过对国际国内猎头行业历史和发展历程的研究, 分析当前中国境内猎头企业绩效管理现状和存在的问题, 并剖析现状和问题的成因。 第四部分中国猎头企业绩效管理DEA模型和实证分析, 经过实证分析了当前中国境内猎头企业绩效管理的总体特点, 同时分析了不同背景的猎头企业在绩效管理效果方面的差异。 第五部分研究结论与建议, 经过本文的研究和分析得出中国猎头行业绩效管理现状的结论, 并对中国猎头企业绩效管理的改进提出了建议。1.3创新之处论文对中国猎头行业绩效管理研究的创新之处:1中国猎头产业还是一个年轻的朝阳产业, 当前针对中国猎头行业绩效管理现状研究的文献和资料据笔者所知还没有, 本研究对中国猎头行业绩效管理的研究进行探索, 填补了这项空白, 为相关企业提供借鉴。2)论文从笔者自身经验出发, 经过对选取的各类型猎头企业中代表企业的HR的访谈, 结合实证分析, 得出适合中国猎头企业的绩效考核体系的建设方案, 具有理论意义和实际意义的客观性和代表性。2绩效管理的相关理论综述2.1理论基础探讨2.1.1绩效管理的定义 什么是绩效?绩效其实就是我们想要的东西, 比如良好的工作成果、 高节奏的效率、 出众的经营利润、 卓越的行动方案、 激励人的远景目标等等。更多时候, 绩效指的就是我们所期望的那个结果和目标, 虽然绩效有时也包含着绩效实现过程中的各种绩效因素。对于一个组织来讲, 其绩效是多方面的, 组织内不同的利害关系人对绩效的理解也不同, 基于组织绩效的多面性, 理论界对绩效的定义也不一而同, 但归纳起来, 当前学术界主要有以下两种观点。一种观点认为绩效是产出和结果。从产出的角度对绩效进行定义的术语包括:义务、 关键结果领域、 结果、 短期目标、 长期目标、 产出、 成功的关键要素等。如Bemardin认为, 绩效能够定义为:是对在特定的时间内、 由特定的工作或活动所创造的产出的记录, 一项工作的绩效在总体上相当于某一关键职能或基于关键职能的绩效总和, 职能应该与所进行的工作有关, 而与执行人的身份无关。伯纳丁及其同事认为, 对于绩效管理来说, 采用以结果为核心的方法更为可取, 因为它是从顾客的角度出发的, 而且能够使个人的努力与组织的目标联系在一起。另一种观点则认为绩效是行为和能力, 之因此会提出这种论点, 是基于以下事实:对于许多工作来说, 结果并不一定是由雇员的个人行为所产生的, 可能有其它因素导致这一结果的产生, 而这些因素很可能与雇员正在从事的工作毫不相干。因此, 如果对结果过分关注, 有可能会忽视某些更重要的程序和人际关系因素, 而不恰当地强调结果, 则可能造成雇员对自身要求的误导。如Murphy认为:”绩效被定义为一套与组织或组织单位的目标相互关联的行为, 而组织或组织单位则构成了个人工作的环境。”, Campell认为:”绩效能够被视为行为的同义词, 它是人们实际采取的行动, 而且这种行动能够被她人观察到。绩效并不是行动的后果或结果, 它就是行动本身。”绩效是行为, 但并非所有的行为都是绩效, 只有那些与日标有关的行为才能称为绩效。Borman和Motodl。又把行为绩效划分为任务绩效和环境绩效。任务绩效是指组织的成员性行为, 是做为组织的一员必须完成的行为, 是工作的正式构成部分;而环境绩效则指超组织行为或非职能行为, 它依赖于成员的个天意识和自觉性。环境绩效包括:自愿执行正式规定部分的任务;为成功完成本职工作, 始终保持更高的热情或付出额外的努力;帮助别人并与别人合作;即使在不利于个人的条件下, 也能遵守组织的规章和程序;同意、 支持并维护组织的目标。2.1.2绩效管理的影响因素 首先, Campell的绩效行为理论中的绩效决定因素。 坎贝尔从目标相关行为的角度定义了绩效, 可是什么决定着行为昵?坎贝尔认为有三种决定因素:认知能力, 即对事实和事物的了解;程序性的知识和技能;激励。这些因素的影响机制如下: PC=f认识能力(DK)*程序性知识和技能(C PKs)*激励(M) 绩效决定因素的测定: DK=f(能力、 个性、 利益), (教育、 训练、 经验), (才能与待遇的相互作用) PKS=f(能力、 个性、 利益), (教育、 训练、 实践、 经验), (刁能与待遇的相互作用) M=f(您所喜欢的激励理论所规定的任一独立变量) 需要说明的是:绩效差异同样受到设备质量、 同事支持水平或者工作条件的性质等外界条件的影响, 在本问中, 这些条件被假定是不变的。 其次, 个人差异。 智力和个性是个人差异的两个主要方面, 我们有充分的理由相信, 良好的智力水平是保证高绩效的先决条件, 如现今广为盛行的人员素质测评正是基于这一假设。而个性与绩效之间也存在着相关性。许多研究表明, 责任心与员工的可靠性、 纪律性以及努力程度之间存在联系。某些个性特征被认为是与特定的工作绩效相关的, 如我们在招聘服务人员时, 礼貌待人、 乐于助人、 善于与人合作以及快乐的天性则是我们希望看到的个性特征。 第三, 工作环境。 工作环境主要是指与工作相关的系统因素, 工作本身的特征(任务的连贯性、 工作的复杂性和困难性等);物质环境特征(工作条件, 如光线、 噪音等, 身体伤害的危险, 工作间布局等);工作角色的特征角色模糊性、 角色超负荷、 角色冲突);社会环境特征(合作者