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人力资源管理专—复习资料 开卷
基此题型：选择题、判断题、名词解释、问答题、案例分析题
一、 名词解释
人力资源：所谓人力资源，是指包含在人体内的一种生产能力，它是表现在劳动者身上的、以劳动者的数量与质量表示的资源，它对经济起着生产性的作用，并且是企业经营中最活泼最积极的生产要素，即是指人所具有的对价值创造起奉献作用并且能够被组织所利用的体力与脑力的总与。人力资源的最根本方面，包括体力与智力两个方面。如果从现实的应用形态来看，那么包括体力、智力、知识与技能四个方面。
人力资源管理：所谓人力资源管理是指企业为了获取、开发、保持与有效利用在生产与经营过程中必不可少的人力资源，通过运用科学、系统的技术与方法进展各种相关的方案、组织、领导与控制活动，以实现企业的既定目标
工作分析：是指对某种特定的工作做出明确规定，并确定完成这一工作需要有什么样的行为的过程。
工作簇：又称为工作类型，是指由两个或两个以上的工作组成。这些工作具有相似的特征，工作簇包括多个平行的任务，例如，生产工作与人力资源管理工作分别是两个工作簇。
人力资源规划：是根据企业的开展规划，通过诊断企业现有人力资源状况，结合企业经营开展战略，并考虑未来的人力资源的需要与供给状况的分析及估计、对职务编制、人员配置、教育培训、人力资源管理政策、招聘与选择等内容进展的人力资源部门的职能性规划。
人力资源管理信息系统：是以信息技术与人力资源管理思想相结合，依靠信息技术对企业人力资源进展优化配置的一种管理方式。它是提高人力资源管理水平的一个持续渐进的过程。从某种意义上讲，人力资源管理信息系统更像是一种观念、一种思想——一种在信息技术与软件系统支持下得以表达的管理思想。
二、 简答题
、人力资源具有哪些特点？
答：人力资源及自然资源相比，具有生物性、能动性、时效性、智力性、特殊的资本性、增值性、再生性与社会性等特点。
、什么是人力资源管理开展历史的五阶段论？
答：以罗兰与费里斯(＆，〕为代表的学者那么将人力资源管理的开展历史划分为五个阶段，
第一阶段：工业革命时代。
第二阶段：科学管理时代。
第三阶段：工业心理时代。
第四阶段：人际关系时代。
第五阶段：工作生活质量时代。
、利用访谈法收集工作分析的信息，有哪些优点与缺点？
答：访谈法的优点是能够迅捷地收集工作分析信息。此外，工作分析人员及员工面对面交流时，较易取得观察法无法取得的信息。同时，访谈法也特别适用于对文字理解有困难的员工。
访谈法存在上述优点的同时也存在着一些缺陷：所提出的问题有时可能缺乏针对性，从而使访谈的效果大打折扣。访谈过程来看，员工往往强调自己的责任重大，夸张自身工作的难度，使得工作分析信息失真扭曲。
、人力资源规划有哪些目的？
答：主要有四大目的：规划人力开展；促使人力资源的合理运用；配合组织开展的需要；降低用人本钱。
三、 论述题
、联系实际，论述人力资源对于企业生存与开展的意义。
答：首先，人力资源是企业获取并保持本钱优势的控制因素。其二，人力资源是企业获取与保持产品差异优势的决定性因素。其三，人力资源是制约企业管理效率的关键因素。
、为什么说工作分析是人力资源管理工作的根底？
答：工作分析是人力资源管理工作的根底。所有的人力资源方案，如甄选、绩效评估、培训及开发、薪酬政策等，都需要通过工作分析获得信息。工作分析详细地说明了各个职位的特点及要求，界定了工作的权责关系，明确了工作群之间的内在联系，从而奠定了组织构造与组织设计的根底。有效的工作分析是招聘与录用的根底。员工的培训及开发也及工作分析密切相关。员工的绩效考核也是以工作分析为根底的。从员工薪酬方面来看，工作评价是合理制定薪酬标准的根底，而正确的工作评价要求深入理解各种工作的要求。
四、 案例分析
案例分析题；
1、 结合华日公司的实际情况，谈谈人力资源方案工作对企业的重要性。
2、 华日的人力资源方案及其公司战略之间存在什么样的关系？
3、 如果你是华日的人力资源经理，你将采用那些人力资源供求的预测方法？
4、 华日可以采取哪些措施分流被裁的员工及管理人员？
主要知识点：
☆ 人力资源规划广义与狭义的含义，尤其是狭义的含义：即人力资源规划是根据组织的战略目标，科学预测组织在未来环境变化中人力资源的供给及需求状况，制定必要的人力资源获取、利用、保持与开发策略，确保组织对人力资源在数量上与质量上的需求，使组织与个人获得长远利益；
☆ 有效的人力资源规划的作用，尤其是人力资源规划对于企业战略目标的设定、战略方案的执行等方面的重要性；
☆ 人力资源供给与需求的预测方法；
☆ 在人力资源供给及需求预测的根底上，实现供需平衡的政策及手段；
主人公所面临的主要问题：
☆ 华日公司的总经理钱明，在面临企业经营状况不断恶化的情况下，不得不调整经营战略与组织架构，需要分流局部员工与管理人员，将员工人数从人减少到人，管理人员从原来的人减少到人，及此同时，需要增加名产品研发人员，名营销人员；
产生这些问题的主要原因：
☆ 最直接的原因在于华日公司一贯不重视人力资源规划工作，在企业处于成长阶段时，一味追求规模扩大与人员数量的增长。一旦企业在面临困境时，就会出现人员冗余；
可能的解决方案：
☆ 亡羊补牢，包括钱明在内的华日公司管理层应该正视人力资源规划的重要性；
☆ 明确公司的总体战略目标：提高质量，推出新产品。并进一步将此战略分解为人力资源职能战略，明确人力资源规划的主体；
☆ 在明确了企业未来人力资源需求的根底上，运用马尔柯夫法进展内部人力资源供给预测；
☆ 在人力资源供大于求的情况下，妥善解决冗员问题，采用多种方法分流员工与管理者；
一般规律总结：
☆ 处于快速成长期的企业，往往在被动地应对不断出现的职位空缺，忽略了人力资源规划工作，一旦企业的开展进入瓶颈，或者是遇到暂时的开展困难，人员冗余问题就会凸显。所以做好人力资源规划工作，能为企业的顺利开展奠定良好的根底。
名词解释
人员招聘：是指组织为了开展的需要，根据人力资源规划所确定的人员需求，通过多种方法与渠道，吸引具备相应资格的人员向本组织求职的过程。
人员再配置：是组织根据在实际工作情况中员工及职位匹配程度或是员工个人因素，对员工重新评价、重新配置的过程。
末位淘汰：是指组织为满足竞争的需要，通过科学的评价手段，对员工进展合理排序，并在一定的范围内，实行奖优罚劣，对排名在后面的员工，以一定的比例予以调岗、降职、降薪或下岗、辞退的行为。其目的是激发在岗者工作潜力以使组织获得更多的竞争力。
培训：是指公司为了方便员工学习及工作有关的能力而采取的有方案的活动。这些能力包括对成功地完成工作至关重要的知识、技能或者行为。培训的目的在于让员工掌握培训方案所强调的那些知识、技能与行为，并且将知识、技能与行为应用到他们的日常工作活动之中。
新员工导向活动：也称导向培训、新员工定位方案等，是对新员工进展的最初的培训及开发，使新员工对企业根本情况、岗位职责、部门人员等有一定的了解。
五、 简答题
、人员招聘过程中应遵循哪些原那么？
答：针对招聘过程中的诸多原那么，如双向选择的原那么；公开公平原那么；竞争全面原那么；级能择优原那么；低本钱高效率原那么，展开解释每个原那么的含义。
、比拟内部招募渠道与外部招募渠道各自的优缺点。
答：内部招募的优点：能够对员工产生鼓励作用；所获得的人员素质比拟可靠；晋升者或调职者对组织比拟了解，可以较快适应新的工作环境，也不需要一般性的培训；内部招募比拟节约费用。
内部招募的缺点：所获得的人才往往一脉相承，“近亲繁殖〞，因而在观念、思维方式与眼界方面比拟狭窄，缺乏创新及活力，导致因循守旧。容易引起员工之间的竞争，可能产生内耗。可能存在不公平，对组织的事业造成危害。
外部招募的优点：有利于因事求才，广招贤人；具有工作经历的外聘人才，往往能带来其他组织的工作经历与理念。
外部招募的缺点：外聘人才及用人单位员工之间因缺乏相互了解，往往存在沟通与配合的困难，工作适应的时间较长。外聘人员担任管理职务，可能使组织内部员工感到升迁无望，从而挫伤许多人的积极性。费用高，工作量大。
、哪些原因导致组织必须采取岗位轮换？
答：组织采取人员岗位轮换有主动与被动两方面的驱动因素。主动因素包括员工素质、能力多样化要求，职业生涯开展等。被动因素包括提高适岗率，防止腐败、山头主义等。
、员工培训需求的组织分析包括哪些内容？
答：()从战略开展高度预测企业未来在技术、销售市场及组织构造上可能发生什么变化，对人力资源的数量与质量的需求状况的分析，确定适应企业开展需要的员工能力。 ()分析管理者与员工对培训活动的支持态度。大量研究说明员工及管理者对培训的支持是非常关键的。培训成功关键要素在于：受训者的上级、同事对其受训活动要持有积极态度，并同意向受训者提供关于任何将培训所学的知识运用于工作实践中去的信息；受训者将培训所学习的知识运用于实际工作之中的概率较高等。 ()对企业的培训费用、培训时间及培训相关的专业知识等培训资源的分析。企业可在现有人员技能水平与预算根底上，利用内部咨询人员对相关的员工进展培训。
六、 论述题
、联系实际，分析企业做好人员招聘的意义？
答：确保录用人员的质量以提高组织核心竞争力 ；为组织注入新的活力、增强组织的创新能力 ；扩大组织知名度、树立良好的组织形象；减少不必要的人员流失、增强组织内部的凝聚力；有利于人力资源的合理流动，提高人力资源潜能发挥的水平。注意要结合企业或组织的实际情况展开。
、联系实际，讨论做好新员工导向活动有哪些意义?
答：新员工导向活动主要有以下几个方面的意义：
〔〕降低员工流失率。你培训越好，他越愿意留在你的企业工作。
〔〕让员工适应工作，以便减少错误、节省时间。把他需要做的、那些规章制度等都告诉他，他以后能少犯错误，节省时间，公司效率就相应地提高了。
〔〕展现清晰的职位及组织对个人的期望。要告诉他的职位，他是干什么的，你希望他做到什么。
〔〕帮助新员工更快地胜任本职工作。
〔〕增强企业的稳定程度。其实换句话说也就是降低流失率。
〔〕减少员工的抱怨。员工进来不受到照顾，他就会产生抱怨。一次好的培训，会减少员工的焦虑与抱怨，他才能真正地专心干工作。
〔〕最重要的目的是让他融入企业的文化。也就是不管他什么背景、历史、来自什么样的公司，用强化的方式让他集训并很快适应公司的组织文化，大家用同一种声音说话，其实这才是新员工入职培训最重要的一个目的。
七、 案例分析
案例分析题：
、结合本案例，分析企业在员工招募过程中，内部招聘及外部招聘的区别。
、对数码公司的招聘工作进展评价。随着企业规模的不断开展，如何有效地留住哪些有经历的老员工，并充分地激发他们的积极性？
、企业招聘周期的长度受哪些因素的影响？本案例中，工程部人员的短缺，及哪些因素有关？
主要知识点：
☆ 人员招募方式的不同渠道；
☆ 内部招募与外部招募的利弊；
☆ 企业人员招聘工作面临的挑战；
☆ 企业如何充分发挥内部招募方式的鼓励作用；
主人公所面临的主要问题：
☆ 高先生如何改变公司的现状？具体而言，指降低本钱，提高销售收入与利润，并提高公司产品的市场占有率？但这些问题归根结底可以总结为人力资源问题，即留住老员工，并促使他们尽快带出新员工；
产生这些问题的原因：
☆ 公司管理人事制度的更迭，一些政策出现不一致，比方加薪的承诺，以及空缺职位填补策略等，从而对老员工的工作积极性形成打击；
☆ 外部招募人员的失败等；
可能的解决方案：
☆ 采用加薪等方式稳定、鼓励老员工；
☆ 鼓励其对新员工的经历技术的传授；
一般规律的总结：
☆ 内部招募及外部招募的方式各有其优点与缺点，企业应视空缺职位的性质、空缺职位的数量、潜在候选人的特点选择适当的招募方式；
☆ 人员招聘是人力资源管理职能的起点，选人不当往往会导致一系列的问题；
名词解释
职业生涯：是对每个职业长期从业人员工作经历中所包括的活动与行为的概括。因此，职业生涯管理就是通过研究、归纳、分析不同职业的活动与行为，为从事该职业的人员提供清晰的开展方向与成长路径，使其加速成长。
职业锚：实际就是人们选择与开展自己的职业时所围绕的中心，是指当一个人不得不做出选择的时候，他无论如何都不会放弃的职业中的那种至关重要的东西或价值观。
心理契约：是个人将有所奉献及组织欲望有所获取之间，以及组织将针对个人期望收获而有所提供的一种配合。虽然这不是有形的契约，但却发挥着有形契约的作用。企业清楚地了解每个员工的需求及开展愿望，并尽量予以满足；而员工也为企业的开展全力奉献，因为他们相信企业能满足他们的需求及愿望。
行为锚定法：行为锚定法实际上是运用量表评分的方法对关键事件进展考核打分。具体来说，该方法是将某一职务工作可能发生的各种典型行为进展评分度量，建立一个锚定评分表，表中有一些典型的行为描述性说明词及量表上的一定刻度即评分标准相对应与联系〔这就是“锚定〞的含义〕，以此为依据，对员工工作中的实际行为进展测评给分。
度考核法：度考核法是一种从多角度进展的比拟全面的绩效考核方法，也称全方位评价法。这种方法是选取及被考核者联系严密者来考察，由上级、同事〔以及外部客户〕、下级与被考核者本人做考核者。
简答题
、什么是职业生涯的三维管理？
答：在职业生涯开发过程中，工作系统、自我事务系统与家庭系统三个方面是相互影响、相互作用的，共同影响着一个人的职业开展。职业生涯的开发应该同时进展三个维度的管理：职业管理、自我事务管理与家庭生活管理。即在职业管理的同时，不可对自我事务管理与家庭生活管理掉以轻心。
、分析度考核法的适用性。
答：度考核法的优点在于，能够使上级更好地了解下级，鼓励员工参及管理与管理自己的职业生涯，同时也促使上级帮助下属开展、培养员工的责任心与改善团队合作状态。其缺点是花费时间太多，只适用于管理者而不适用于普通员工。此外，这种方法的实施受组织文化的影响非常大。我国企业中实施这种方法，可能会遇到保密性、同事之间的竞争、人际关系的影响、缺少开展时机等方面的困难。
、绩效考核对于企业人力资源管理实践的作用有哪些？
答：考核是人员任用的依据；考核是员工调动与升降的依据；考核是员工培训的依据；考核是确定薪酬与奖惩的依据；考核有利于形成高效工作气氛；考核有利于共同目标的建立；考核有利于组织的决策。
、分析序列法的优缺点。
答：序列法也称序列评定法或排序法，即对一批考核对象按照一定标准排出“ ……〞的顺序。该方法的优点是简便易行，而且具有一定的可信性；缺点是考核的人数不能过多，以人为宜，而且只适用于考核同类职务的人员，对从事不同职务工作的人员无法比拟，因而大大限制了应用的范围。
论述题
、联系实际，讨论做好员工职业生涯管理有哪些意义？
答：学生可以结合企业及自身的实际情况，从以下几个方面举例说明：可以提升员工职业能力，促进员工成长；调发动工积极性，促进组织开展；为社会培养人才，促进社会进步；
、联系实际，分析绩效考核过程中，组织应该遵循哪些原那么？
答：学生可以结合企业及自身的实际情况，从以下几个方面展开分析论证：公平原那么、严格原那么、单头考评原那么、结果公开原那么、结合奖惩原那么、客观考评、反应原那么、差异原那么等。
案例分析题：
、银行以往的绩效评估体系存在哪些缺点与缺乏？该如何改正？
、张小燕应给马丽一个什么样的评价？跟马丽进展绩效评估面谈时，要注意哪些问题？
主要知识点：
☆ 绩效评估的内涵,即是对员工的工作行为与工作结果全面、系统、科学地考察、分析、评估及传递的过程；
☆ 绩效评估应该被作为一个系统来认识，在这个系统中，绩效考评不仅包含应用某种方法考评员工绩效的这一核心过程，而且将企业文化、企业战略以及人力资源政策对绩效考评的影响作用纳入其中，同时把考核结果反应及员工培训等人力资源开发严密联系起来；
☆ 绩效考核的目的主要有两个方面：评价及开发；评价的目的在于正确估价员工的行为及绩效；开发的目的在于提高员工的素质，如更新员工的知识构造及技能，激发创造力等，最终提高员工的绩效；
☆ 绩效评估指标确实立应该以科学的工作分析为前提条件，以工作描述中的绩效指标为根底；
☆ 绩效评估结果的反应面谈是绩效考核的重要步骤；
主人公面临的主要问题：
☆ 华夏银行信贷部的主管张小燕必须给她的一个下属马丽客观的绩效评价，并指出其工作中存在的问题，但很明显马丽对张小燕存在情绪上的对立；
产生问题的原因：
☆ 张小燕的前任给了马丽不恰当的暗示，导致马丽产生自己将成为信贷部主管的期望；
☆ 马丽的希望因为张小燕的到任而破灭，于是这种不满情绪转变成工作中的处处作对；
☆ 张小燕初来乍到，对信贷部的工作特点与工作环境不是特别了解；
可能的解决方案：
☆ 从长远的角度考虑，张小燕必须排除一切干扰，根据马丽的工作实际情况给出客观公正的绩效评价；
☆ 在给出绩效考核结果以后，张小燕可以与马丽进展一次考核面谈，引导马丽看到自身工作中存在的问题，并在此根底上，帮助马丽制定改良措施；
☆ 张小燕还应该寻求高一级主管的支持；
一般规律的总结：
☆ 成功的绩效考核必须包含以下要素：及公司战略严密联系，确保考核内容以及及此相关的奖惩措施能及关键绩效行为有关；高层管理者的全力支持，绩效考核的顺利推进，归根到底离不开高层管理者的支持；全体员工的主动参及；结果及行为相结合的评价指标；考核方法的多样性与客观性；绩效考核结果及薪酬调整相结合；有效的沟通及培训；
名词解释
鼓励：管理学中的鼓励，就是通过各种外部或内部的刺激，激发人的工作动机，调动人的积极性，开发人的潜能的过程。它是人力资源管理及开发的永恒主题与有效手段，也是提高效率与效益的关键环节。
强化：从最根本的形式来讲，是指对一种行为的肯定或否认的后果，在一定程度上会决定这种行为在今后是否会重复发生。
根本归因错误：尽管我们在评价他人的行为时有充分的证据支持，我们总是倾向于低估外部因素的影响而高估内部或个人因素的影响。这称为根本归因错误。
岗位评价：确定报酬因素，选择评价方法，组成行业专家组对岗位价值进展评价的方法。经过岗位评价这一步骤，无论采用哪种方法，总可以得到说明每一岗位对本公司相对价值的顺序、等级，分数或象征性的金额。岗位工作的完成难度越高，对本公司的奉献也越大，对公司的重要性也就越高，就意味着它的相对价值越大。
薪酬：薪酬是指用人单位以现金或现金等值品的任何方式付出的报酬，包括员工从事劳动所得到的工资、奖金、提成、津贴以及其它形式的各项利益回报的总与。
宽带薪酬：所谓“宽带薪酬设计〞，就是在组织内用少数跨度较大的工资范围来代替原有数量较多的工资级别的跨度范围，将原来十几甚至二十几、三十几个薪酬等级压缩成几个级别，取消原来狭窄的工资级别带来的工作间明显的等级差异。但同时将每一个薪酬级别所对应的薪酬浮动范围拉大，从而形成一种新的薪酬管理系统及操作流程。宽带中的“带〞意指工资级别，宽带那么指工资浮动范围比拟大。及之对应的那么是窄带薪酬管理模式，即工资浮动范围小，级别较多。
社会保险：社会保险是国家通过立法手段建立的，旨在保障劳动者在遭遇年老、疾病、伤残、失业、生育及死亡等风险与事故，暂时或永久的失去劳动时机，从而全部或局部丧失生活来源的情况下，能够享受到社会给予的物质帮助，维持其根本生活水平的社会保障制度。
简答题
、鼓励有哪些重要功能？
答： 吸引优秀的人才到企业来 开发员工的潜在能力，促进在职员工充分地发挥其才智 留住优秀人才
造就良性的竞争环境
、期望理论对领导者的启示有哪些？
答：能知道民心的想法。
、公平理论对实践的的应用意义？
答：公平理论的根本观点是：当一个人做出了成绩并取得了报酬以后，他不仅关心自己所得报酬的绝对量，而且关心自己所得报酬的相对量。因此，他要进展种种比拟来确定自己所获报酬是否合理，比拟的结果将直接影响今后工作的积极性。
、职务工资制有哪些特点？
答：１． 职务工资制是对于从业人员现在所担任的职务的工作内容〔价值〕进展工资支付的制度，因而能够比拟准确地反映劳动的质及量，贯彻同工同酬的原那么。
２． 职务工资制要求对职务必须有严密的客观的分析，并且在对每一职务进展分析的根底上还要进展分级，称为职务等级〔有时略称“职级〞〕的划分。
３． 在职务工资制下，虽然每种职务下可划分为数级，但经过几次工资提升之后，便会到达本职务的最高限额，在这种情况下，如果从业人员在职务上得不到升等，也就是职务仍然不如变动的话，便不可能再便工资得到提升，因此，职务工资制是以升等提薪为根本原那么的。
４． 在职务工资制下，工资是根据职务确定的，工资的考订必须要考虑到及职务有关的各种要素，并加以客观的分析、评价，由于不掺杂容易导致偏好的个人因素，因此，客观性较强。
、及根本薪酬相比，员工福利具有以下几方面的重要特征？
答： 吸引优秀员工 提高员工士气 降低员工流动性鼓励员工 凝聚员工 提高企业经济效益
论述题
、对个体员工的鼓励重点包括哪些方面？应该采取哪些主要的鼓励措施？
答：、对个体员工的鼓励重点主要包括能力的鼓励；愿望的鼓励；自我鼓励；
学生应联系实际，分析解释一些具体的鼓励措施，如提高员工
、根据赫茨伯格的双因素理论，分析薪酬的鼓励作用。
答：根据赫兹伯格的双因素理论，薪酬主要属于一种保健因素而非鼓励因素。即高的薪酬水平可能会保证员工不会产生不满感，但是并不能自然导致员工产生满意感。事实上，这种情况在我国许多企业员工尤其是那些受教育水平较高的人身上表达得非常充分。劳动力市场上很多人为了个人的能力发挥，以及寻求适应自己的企业文化与领导风格而辞去高薪酬的工作，宁愿承受薪酬水平稍微低一些的工作。事实上，很多时候，当员工抱怨对于企业的薪酬水平不满时，真正的原因并不一定是薪酬本身有问题，很可能是员工对于企业人力资源管理系统的其他方面有意见，只不过是借薪酬说事罢了。这时，加薪仅仅是对员工在其他方面不满所导致的心理损失提供一种补偿，却丝毫不会产生企业所期望的鼓励效果。
案例分析题：
请采用相关鼓励理论，分析公司的薪酬鼓励问题。
主要知识点：
☆ 鼓励理论；调动人们更加努力或消极地对待某项活动或工作的因素。
☆ 需要理论：分析人们各种鼓励因素起因的科学。有马斯洛层次理论及赫茨博格
双因素理论。
☆ 赫茨博格的双因素理论也叫“鼓励—保健〞理论。当人们获得那些导致自己满意的因素时，会产生满意感，而没有这种获得感就仅仅是没有满意，而不会不满――鼓励因素；当有些因素可能导致人们产生不满意感时，如果可以无法消除就会使人们产生不满意感，而一些因素可以消除这些不满，但结果仅仅是销出不满而不会产生满意的感觉――保健因素。
☆ 需要—动机行为；当人类在受到各种刺激后，会产生某种没有满足感的心理
特征，即需要。当这种需要不断强力的压力下，人类会不断形成满足的迫切心理，从而寻找满足这种需要的东西及方法，即动机。动机的形成使得人们满足这种需要的具体指向越来越明确，而当人们感到条件具备就会转化为行动，即人类满足预定需要的行为。
☆ 鼓励就是通过对鼓励对象的需要—动机—行为的完整分析，更具体有效地制订鼓励方案，实现管理者的最终目的。
主人公所面临的主要问题：
☆ 公司的总经理罗伯特在国的业务不断开展，国本国员工的比例也在不断
增加，而此时国当地员工越耒越为公司中来自总公司的员工及自己工资之间的明显差异而感到难以容忍。于是员工流失现象的日趋严重。
产生这些问题的主要原因：
☆ 最直接的原因在 国公司中，国当地的员工越来越明显地感觉到自己及
来自总公司的员工，虽然从事的是同样的工作，对公司的各项开展抱有同样的热情，但是所得到的报酬却存在明显地差异。而这仅仅是外表的问题，更加深入分析后可以看出，国的员工认为这是 公司的“种族歧视〞而感到愤怒。问题还在于总经理罗伯特还错误地认为，只要给国员工增加薪酬就可以万事大吉。
可能的解决方案：
☆ 最理想的方法是，对公司中的国员工的真实需要进展仔细调研，再制订有效的员工薪酬政策，消除不
同国籍员工同工不同酬的现象；
☆ 现实中可以立即生效的方案是，修改现有鼓励方法，从更多方面满足国员工
的各种要求，不仅是鼓励因素的要求，还有保健因素的需要的满足；
☆ 学习其它合资企业薪酬政策中的优点，改良自己在薪酬策略上存在的缺陷，以
修补自己在竞争中的劣势。
一般规律总结：
☆ 作为一家多国公司，如何解决东道国员工及总公司派驻管理人员之间的各种矛盾是一件十分重要的工作，其中各类员工薪酬水平之间的差异存在与解决又是一道无法越过的坎，因为这是各种问题的引发之源。
选择题
[]人力资源的数量构成包括以下几个方面：()
适龄就业人口 未成年劳动者 老年就业人口 待业人口 就学人口
[]以华盛顿大学的弗伦奇(，)为代表，一些学者从管理的历史背景出发，人力资源管理开展的六阶段论中包括以下阶段：() 科学管理运动阶段 人际关系运动阶段 劳工运动阶段
[]人力资源经理也是客户经理，所谓客户经理，就是要为企业各层级提供一揽子的人力资源系统解决方案。主要包括：() 共同愿景 价值分享 人力资本增值效劳 授权赋能 支持及援助
[]对于人力资源管理内部环境的分析主要是从以下几个方面进展考虑：()
企业开展战略 供给商 企业组织构造 企业生命周期 企业文化
[]工作描述主要包括以下几方面：() 职务名称 工作任务 工作关系
[]工作分析人员要依据六个计分标准〔即使用程度、时间长短、重要性、发生的可能性、适用性及特殊计分〕对每个工作要素进展衡量，从而进展信息收集的方法是：() 职位分析问卷法
[]进展人力资源需求分析时，最常用的统计法包括：() 趋势预测法 回归预测法 比率预测法
[]企业应付人员供给缺乏的措施通常有：() 额外雇佣 内部招募 加班 工作重新安排 使用临时工
[]为了顺利实施既定的招聘方案，组织需制定相应的招聘策略。招聘策略包括：()
招聘地点的选择 招聘渠道的选择 招聘时间确实定 招聘的宣传策略
[]工作申请表应当能够反映以下一些信息：()
应聘者的个人信息 应聘者的身体特征 应聘者的受教育状况 应聘者的工作经历及业绩 应聘者的受训情况
[]对于组织而言，实行岗位轮换制度，主要的优点有：()
本钱较低 提高员工工作满意度 减轻组织晋升压力 提高能够员工工作热情
[]员工的培训及开发受到众多因素的影响，总的来说，可以分为内部因素与外部因素两大类，其中内部因素包括：() 组织的变革 组织的复杂性 管理者的支持
[]影响员工绩效水平及学习动机的因素有哪些：()
员工的个体特征 员工的工作输入 员工的工作输出 员工的工作结果 员工的工作反应
[]组织导向活动主要包括以下哪些内容：()
企业标志及由来 企业的开展史 企业的产品与效劳 企业的主要领导 公司政策
[]管理人员在职培训及开发的方法主要有哪些：〔〕 工作轮换 辅导实习 初级董事会 案例研究
[]劳动问题专家保谷六郎认为，职业是有劳动能力的人为了生活所得而发挥个人能力，向社会做奉献的连续活动，职业具有五个特性：() 经济性 技术性 社会性 伦理性 连续性
[]根据佛隆的择业动机理论，影响个人择业动机的因素包括：()
职业价值观 职业兴趣 职业的需求量 择业者的竞争力 劳动力市场供求状况
[]追求并致力于工作晋升，倾心于全面管理，单独负责一个局部，可以跨部门整合其他人的努力成果，想去承当整个局部的责任，并将公司的成功及否看成自己的工作，是那种类型的职业锚：() 管理型
[]喜欢允许他们平衡并结合个人的需要、家庭的需要与职业的需要的工作环境。他们 希望将生活的各个主要方面整合为一个整体，这属于哪种类型的职业锚：() 生活型
[]绩效受多种因素的影响，绩效公式中指出了以下因素：() 技能 工作态度 环境 时机 价值观
[]对各级职工的考评，都必须由被考评者的“直接上级〞进展。直接上级相对来说最了解被考评者的实际工作表现，这反映了绩效考评的什么原那么? () 单头考评原那么
[]为工作成绩突出的员工颁发荣誉称号，代表着单位对这些员工工作的认可。让员工知道自己是出类拔萃的，更能激发他们工作的热情，这属于哪种鼓励方式：() 荣誉鼓励
[]过程型鼓励理论的重点是研究从动机的产生到采取行动的心理过程，主要包括：() 期望理论 公平理论
[]马斯洛的需求层次论提出人类的需要包括：()
生理需要 平安需要 社交需要 尊重需要 自我实现需要
[]双因素理论中的保健因素，跟工作条件有关，包括：() 工作环境及条件 薪金 个人生活
[]年薪制的设计有多种模式，采用基薪＋津贴＋养老金方案的模式，属于：() 准公务员型模式
[]根据各项职务对企业的重要性，从高到低将各项职务予以一一排列，属于工作评价中的哪种方法：() 分级法
[]做好员工福利管理有许多重要性，包括：()
吸引优秀员工 提高员工士气 降低员工流动率 鼓励员工 凝聚员工
[]以下哪些因素会影响员工的福利：()
高层管理者的经营理念 政府的政策法规 工资的控制 竞争性 工会的压力
[]医疗保险具有哪些特征：() 平等性 覆盖面广 普遍性 互济性
[]企业福利是指企业自主建立的，为满足职工的生活与工作需要，在工资收入之外，向雇员本人及其家属提供的一系列福利工程，包括：() 企业补充性住房方案 企业补充养老金方案 集体人寿保险方案 安康医疗保险方案
[]人力资源具有以下特点：() 生物性 能动性 时效性 智力性 再生性
[]根据人力资源管理开展的四阶段论，企业把人力资源战略作为公司重要的竞争战略，或者从战略的角度考虑人力资源管理问题，属于哪个开展阶段：() 战略伙伴阶段
[]影响人力资源管理的宏观环境因素包括：() 政治因素 经济因素 社会因素 技术因素
[]在一定时期内组织要求个体负担的一至多项责任，被称为：() 职位
[]作为人事决策的根底，因此在工作分析的各个阶段，都必须以认真细致地调查、研究为根底，绝对不能凭想象去做，是指工作分析的哪项原那么：() 客观性
[]根据工作特征模型，可以从以下哪些方面来对工作进展描述：()
技能多样性 任务完整性 任务重要性 自主性 反应
[]人力资源管理信息系统的核心构成要素包括：() 技术支持 人 管理理念
[]招聘方案中包括的具体内容有：()
招聘岗位 招聘方法 招聘预算 招聘信息发布的时间 新员工到位时间
[]以下哪些渠道属于外部招聘渠道：() 广告 职业介绍机构 猎头公司 校园招聘
[]在组织人力资源管理的实践中，根据绩效考核或任职资格考核，发现人事不匹配的情形，组织可以采用的人员再配置手段有：() 晋升 降职 辞退
[]对组织成员进展职位升降的客观依据包括：()
绩效考评 任职资格评价 知识水平 技能水平 能力素质
[]有效的培训系统是员工培训的重要保障。员工的培训系统包括：()
培训需求确实定 培训目标的设置 培训方法的选择 培训的实施 培训结果评价及反应
[]主要是用来了解受训者通过培训学到了什么。主要采用书面测试、操作测试、等级情景模拟测试等评估方法，是哪个层次的培训评估：() 学习层次
[]部门与职位导向活动的内容主要包括：()
部门职能 团队成员 薪酬奖励制度 工作场所 办公设施
[]管理人员脱岗培训及开发的方法主要有哪些：() 企业外研修班 管理竞赛 跨文化管理训练
[]以下哪些因素对组织的职业生涯管理活动产生影响：()
经济开展状况 社会文化 供给商 顾客 竞争者
[]金斯伯格研究的重点是从童年到青少年阶段的职业心理开展过程。他将职业生涯的开展分为哪几个阶段：()
梦想期 尝试期 现实期
[]喜欢解决看上去无法解决的问题，战胜强硬的对手，克制无法克制的困难障碍等，属于哪种类型的职业锚：()
挑战型
[]自我事务的管理包括自身的生理状况、心理开展、生活知识与技能、社会交际、休闲娱乐等方面的管理。自我事务管理状况哪些因素产生深刻而全面的影响：()
安康水平 心理开展水平 生活知识与技能 社交休闲方式 心理素质
[]按照考核性质分，绩效考核可以分为：() 定性考核 定量考核
[]成就鼓励是员工鼓励中一类非常重要的内容，哪些属于成就鼓励：()
组织鼓励 典范鼓励 绩效鼓励 目标鼓励
[]内容型鼓励理论的重点是研究激发动机的诱因，主要包括()[ 需求层次论 双因素论 成就需要鼓励理论
[]行为改造理论研究的重点是鼓励的目的，即改造修正行为，主要包括：() 强化理论 归因理论
[]双因素理论中的鼓励因素，是指能够鼓励员工积极性，提高工作效率的因素，包括：() 工作的挑战性 晋升
[]首先对职务本身的价值做出客观的评估，然后根据这种评估的结果赋予担任这一职务的从业人员及其职务价值相当的工资，这属于哪种薪酬体系：() 职务工资制
[]影响薪酬水平的外部因素包括：()
劳动力市场供需关系 地区及行业的特点 当地生活水平 国家的法令法规
[]通过确定付酬要素，以及每个要素在职位中所占比重来评价岗位的方法，属于：() 计点法
[]社会保险具有哪些特征：() 强制性 保障性 公益性 普遍性 互济性
[]失业保险具有哪些特征：() 强制性 普遍性 互济性
[]做好员工福利规划，主要应该考虑哪些因素：()
企业经济实力 对外竞争性 员工个性需求 员工福利现状 国家法律法规
二、判断题
[]劳动者的素质由体能素质与智能素质构成。就劳动者的体能素质而言，又有先天的体质与后天的体质之分；智能素质包括经历知识与科技知识两个方面√
[]以福姆布龙、蒂奇与德兰纳为代表的学者根据人力资源管理在组织管理中所扮演的角色与所起的作用，把人力资源管理的开展分为四个阶段。×
[]人力资源的战略地位上升意味着人力资源管理不仅仅是人力资源职能部门的责任，而是全体员工及全体管理者的责任。×
[]组织的全球化，必然要求人力资源管理策略的全球化。√
[]改革开放以来，中国劳动法律体系建立进入市场化转型新时期。特别是年月日全国人大常委会八届八次会议通过的?中华人民共与国劳动法?公布实施后，逐渐形成了及市场经济体制相衔接、以?劳动法?为主体的劳动法律体系。√
[]任职者的直接上司监控任职者从事工作，他们有时机观察任职者的工作，能够客观地提供工作信息，收集工作信息的速度也比拟快。一般情况下，任职者的直接上司是主要的工作信息收集者，往往需要他们对已收集的信息进展检查及核实。×
[]鼓励型的工作设计方法所提出的设计方案往往强调通过工作扩大化、工作丰富化等方式来提高工作效率，它同时还