2023年领导方法与领导艺术新版.doc

领导方法与领导艺术

一、客观题：
⒈领导活动的要素(s)
答：价值观、道德观、论理观等领导哲学的构成要素来分析领导活动，从而揭示“用哲学的眼光看领导”的必要性和也许性。班尼斯曾说：领导者是做对的事情的人，而管理者是对的做事情的人。这一界定自身便蕴涵着领导行为的价值倾向、价值标准和价值规定。尽管对价值观的理解存在着因人而异的主观性和因文化而异的相对性，但领导者秉持对的的、合理的价值观，是领导活动的应用之义。在领导活动中，道德因素是非常重要的。领导者应充足估计领导观念和领导行为的道德意涵和道德标准；追随者也应充足考量领导价值观和领导活动背后的道德理念和道德要素。领导活动是社会实践不可或缺的组成部分，因而，道德显然也成为考察和评价领导活动的重要指标。领导者、追随者和领导环境是领导活动的三个基本构成要素。特别是领导者和追随者的关系成为影响领导活动的关键因素。因此，从伦理层面控讨两者的关系显得尤为重要。詹姆斯·M·伯恩斯认为：“在某种限度上说，领导是一种领导人与追随者基于共有的动机、价值和目的而达成一致的道德过程——这种一致建立在追随者与领导人同样的‘真正’需要的基础上。”这一表述充足证明了领导与伦理的内在相关性，以及从伦理层面研究领导活动的必要性。
⒉领导特质理论的内涵(s)
答：“特质”一词源于心理学，其广义和狭义之分。一般而言，狭义的特质概念与个性有关，指的是人的个性特质；广义的特质概念则包含了个人在生理、心理、行为和观念上的所有特性。假如可以将领导特质理论区分为传统特质理论和现代特质理论，前者侧重在狭义层面上使用这一概念，后者则侧重广义层面。领导特质理论区分为传统特质理论和现代特质理论。传统的特质理论认为，领导者具有一些与被领导者完全不同的个性特质，并且这些特质重要来自于先天遗传而非后天养成的，所以，只要某人天生具有这种特定的领导才干和品质，无论在任何情形下，他都终将成为人们的领袖。
⒊什么是领导哲学(s)
答：领导哲学是运用一般哲学原理，吸取各门科学的理论成果和方法，在领导科学的基础上，探索领导的本质和发展的一般规律，从而形成系统的领导观和领导方法论的一门学科。领导哲学虽然不能解决现实领导活动的具体问题，但它在本体论和价值论，在解决领导结识的科学性和合理性，在优化和创新领导思维方式等方面，无疑具有普遍意义。领导哲学所解决的结识问题、价值问题，以及由此引发的人们对领导活动的道德和论理性思考，都在一定限度上改善着领导活动的品质，并赋予其深刻的理性意义。一是领导者应善于从哲学的高度结识领导活动的涵义；二是领导者应善于运用哲学的批判精神审阅自身的领导行为；三是领导者应善于运用哲学的创新精神来拓展领导活动。
⒋领导权变理论的内涵(s)
答：领导权变理论将领导者、追随者和领导环境这三个领导活动的基本要素纳入研究视野，综合性地考察影响领导活动效力的相关因素，取得了巨大的理论成就。事实上，任何领导活动都是在特定的时空范围内展开的，都会受到相应时空条件的影响，领导权变理论将情境作为分析领导绩效的重要指标，无疑会拓展领导理论的研究空间。同时，更为重要的是，特定期空中的人的因素，特别是追随者的因素，将直接关涉到领导活动的推动和领导目的的达成。领导权变理论从类型差异、成熟限度、个人特性和行为选择等层面，探讨追随者因素对领导行为风格的影响，无疑会强化领导理论的研究力度和深度，从而使权变理论更具有现实的解释力。
⒌领导与管理的差异(s)
答：领导与管理的差异重要表现在四个方面：①价值层面的差异。人们对周边事物的是非、善恶和重要性的主次排列及相应的评价构成个人的价值体系。价值观和价值体系是决定人们盼望、态度和行为的理念基础和心理基础。总体而言：领导和管理活动的价值取向存在差异。②行为层面的差异。管理者的行为方式是倾向于制定计划与预算；根据完毕计划的职责和权利，制定政策和程序对人们进行引导，并采用某些方式或创建一定系统监督计划的执行；而领导者的行为方式是拟定长远的方向、战略，联合群众，宣传，形成影响力，使相信远景目的和战略的人们形成联盟，并得到他们的支持。③运作层面的差异。由于管理者倾向于“对的地做事”，因此，管理过程事实上是“刚性法则”和“事本主义”原则的体现过程：规章的建构、制度化流程的设定、权力的运作及有效的控制与监督等。④功能层面的差异。由于管理者的重要任务是计划与预算、组织及配置人员、控制并解决问题，所以其基本的功能在于建立和维持秩序；而领导者的重要任务是拟定方向、整合相关者、激励和鼓舞员工，因此其功能在于产生和引领变革。
⒍领导力的含义（w）
答：在21世纪，当社会变革、国际交流、信息技术、个性发展等诸多挑战与机遇降临到社会分工的每一位参与者面前时，无论我们是否身处领导者的位置，都应当或多或少地具有某些领导力。这是由于，领导力意味着我们总能从宏观和大局出发分析问题，在从事具体工作时保持自己的既定目的和使命不变；领导力也意味着我们可以更从容地跳出一人、一事的层面，用一种整体化的、均衡的思绪应对更加复杂、多变的世界；领导力还意味着我们可以在关心自我需求的同时，也对自己与别人的关系给予更多的重视，并总是试图在不断的沟通中寻求一种更加平等、更加坦诚也更加有效率的解决方案。
⒎领导型管理的意义（w）
答：领导型管理是社会生产力不断发展的客观规定，也是经济时代的使然。在社会经济从自然经济到工业经济并向知识经济发展的过程中，领导活动与管理活动从合一混同到相对分离并向超越互补发展，人们对领导与管理关系的结识也从“相同论”到“区别论”并向“耦合论”发展，时代呼喊领导者与管理者做合格的领导型管理者。
⒏领导决策的含义(s)
答：是指在领导活动中，领导者为了解决现实问题，通过采用科学的决策方法和技术，从若干有价值的方案中选择一个合理的方案，并在实践中加以完善和修正，以实现领导活动目的的过程。五个基本要素：①决策者，决策者是决策活动的主体，也是决策活动的最基本的构成要素，通常由个人和领导集体构成；②决策目的。决策目的是指决策试图达成的目的或状态；③决策备选方案。领导决策事实上是一个方案选择的过程；④决策情境。决策情境是指决策所面临的时空环境；⑤决策后果。决策后果是指决策执行也许或实际产生的影响效果。
⒐领导行为理论的内涵（s）
答：“人”和“工作”是组织活动中的两个最基本要素。领导行为理论便是从这两个基点着手，探讨领导者“关心人”（或体恤、关怀等）的行为与“关心工作”（或建构、结构等）的行为，以及由此所生成的各种领导风格和领导方式。因此，相较于特质理论的心理化倾向，行为理论由于强调关注直观的领导行为，从而为研究领导活动提供了客观基础；同时，由于该理论摒弃了遗传素质在领导者之所以成为领导者过程中的先天优势，突出强调领导行为的社会化过程，也为通过教育培训和实践锻炼来塑导致功领导者开辟了广阔的前景。
⒑什么是渐进决策(s)
答：渐进决策模式是林德布洛姆在观测大量进行决策基础上建构的，因而具有较强的现实性：其一，该决策事实上揭示了领导决策的一般状态，即决策的稳定性问题。其二，该决策示明连续决策的重要性。在现实的领导活动中，由于决策者的更替，决策者的激情甚或决策者的私欲而做出的不连贯的决策，也许会损害更大的公共利益。其三，该决策避免了决策者发生严重的、连续性的错误的也许性。随着社会的快速发展，领导决策面临前所未有的风险性，决策的步伐越大，失误发生的概率就越大，渐进决策的方式有助于决策者不断地对方案进行调整和修正。
二、主观题：
1 、价值领导是当前领导学研究的前沿课题。请结合现实，谈谈你对这一研究取向的理解。
答：价值领导的实现是价值观扎根、开花、结果的过程，是领导者故意识的行为。只有每一层的领导者都用组织的价值标准去判断工作中的一切问题，构建一套行为体系，使价值体系体现和贯彻在工作的各个方面和所有的环节，使价值观念真正成为组织成员的行为指导，才干使组织核心价值观落地扎根在实际工作中和组织成员的心中。结合当下现实来谈，不同的人处境不同，对价值领导的理解就不同。价值领导领导其实就是推动改革、发明积极的变化、激励群众完毕任务、清除一切不利于完毕任务的因素。它意味着巩固核心价值、制订强大的长远目的并明确传达给群众，然后放手让群众开创新方法和新思维。是的，许多老生常谈是对的的：领导需要信任群众，需要把权力还给他的合法主人 — 那些做实事的即我们称之为工作的人们，信任是把各个组织粘合在一起的粘结剂，信任的结果就是调动起主观能动性。对领导工作本质的结识，是领导干部价值自觉的前提和基础。“领导”顾名思义，一是“领”，带领群众干工作；二是“导”，引导群众干工作。即领导者以统一的意志去规定、组织、疏导、引领被领导者的思想和行动。这种工作实践本质，一方面表白领导干部的工作实践是一种价值活动，因而具有其他一切价值活动的共同特性；另一方面还说明了领导干部的工作实践是一种特殊的价值活动，而对于这种特殊价值活动的结识，恰恰可以反映出领导干部价值本质自觉的限度。从历史上看，中国古代尽管不乏以天下为己任的士大夫情怀，也出现了不少公正严明的清官廉吏，但封建官员始终将自己的角色定位于统治者，这种价值主体意识决定了其对待被领导者客体的性质，即它们只能是一种“管”与“被管”的关系。在当代，领导干部树立对的的价值主体意识，科学、理性地把握领导价值关系，显得异乎寻常的重要。领导干部既要清醒地结识到，领导者主体与被领导者客体是构成领导工作价值关系缺一不可的组成部分，领导活动的本质就是如何解决领导者主体与被领导者客体的关系过程，因而，领导者的价值只有在领导者主体与被领导者客体的关系活动中才干得到真正的体现。同时，领导者主体与被领导者客体的关系性质是被领导者成就领导者的关系。人民群众才是真正的英雄，才是历史的发明者，这是马克思主义的基本观点。领导干部只有真正地具有了这种价值本质自觉，才会激发出“权为民所用，情为民所系，利为民所谋”的工作情怀，才会坚持“发展为了人民、发展依靠人民、发展成果由人民共享”的工作理念，才会真正把人民拥护不拥护、赞成不赞成、快乐不快乐、答应不答应作为评价工作的标准。而缺少这种价值本质自觉，则必然导致人们在工作价值观的出发点上迈向歧途，诸如在某些干部那里，上级的满意和快乐，就是最大的成功和政绩，至于老百姓拥护不拥护、赞成不赞成、快乐不快乐、答应不答应，主线无暇考虑，甚至只要上级满意和快乐，得罪和损害百姓也在所不惜，更谈不上问政于民、问需于民、问计于民了。究其思想本质，在于他们对领导干部的价值的主体意识和客体意识及其互相关系的结识存在着模糊、错位乃至于错误使然。

2 、有人认为，辨认人是领导活动的起点。请谈谈你对这一判断的结识。
答：领导者的首要任务，就是选用合适的人，做合适的事。用人的前提是选人，人的素质决定着他的工作绩效，就像人的性格往往决定一个人的命运。比如说军队里的元帅和将领，是不会亲自冲锋陷阵的，他们的才干在于调兵遣将、运筹帷幄。而现代公司的领导者，也没有必要事必躬亲，他必须具有使用人才、调遣人才的能力，让下属在工作中充足施展自己的才干，这样，公司才干永远充满活力，这样的领导才算成功的领导。管理工作能否圆满完毕，关键因素就在于人。只要善于汇聚众人的智慧，把各种各样的人用好，人尽其才，各尽其能，你的事业便可望兴旺发达，你将尽享成功的乐趣。这一道理对于那些做出卓越成就的领导者来说更是谙熟于心，并为之投入大量的时间，付出大量的精力。他们知道，作为一个领导者，最重要的工作不是制订目的，不是不断地修改规章制度，而是“选人”“用人”。做不好这一工作，所有的目的和设想都将是海市蜃楼。俗话说，人一上百，形形色色。社会上有各种各样的人，个性、能力千差万别，有的人胸襟广阔，有的人心地狭小，有的人处事平和，有的人个性暴躁，有的人富于理性，有的人感情用事……正所谓千人千面，千人千心，假如用人不妥，把工作交给不负责任或能力不够的人去做，必然是成事局限性，败事有余。若是把好人当成坏人，或是把坏人当成好人，还会给事业带来不小的损失。因此，如何琢磨人、分析人、辨认人、判断人，并针对不同情况来选人用人，是一门复杂的学问。　　选人用人之道，博大精深，是所有想在领导职位上呆得长期的人、所有立志于凝聚人心、干一番事业的人必须练就的本领。运用之妙，存乎一心。作为领导者，周旋于各色人等之间，必须精于揣摩人性、把握人心，对的识人、择人、用人，为自己成就大事打下坚实的人力基础。
一个公司家与我们交流时，曾感慨：在重要的岗位上选错一个人，与选错了配偶同样的叫人后悔不迭。中国有句古话叫“只要功夫深，铁杵磨成针”，说的是人要有坚忍的精神，但这句话对于选人用人却是大谬：明明有更适合当做针来使用的材料，你为什么偏偏花那么多工夫把一根铁杵磨成针呢？针有针的用处，铁杵本来也有铁杵自己的价值，这个磨的过程，就是一种时间上、资源上的巨大浪费，还要付出巨大的机会成本，无论如何都不是理智的选择。一个人的知识和技能是重要的，但这只是冰山的外显部分，而更大的、更重要的部分即用途素质，却是内隐的、深藏的。只有做到专业水平与胜任素质并重，才干真正做到对的地辨认人。

3 、请结合现实，谈谈为什么说领导学是哲学、科学和艺术三者的综合。
答：在各种领导活动中，领导者个人发挥主观能动性是很得要的，它允许领导者在其范围内进行发明性的活动，充足发挥领导者的个人艺术，但这绝不意味着它可以是领导得个人随意的活动，或是毫无目的的盲目的活动。主观能动性的发挥是要建立在尊重客观规律的基础上的，任何领导者，只有按照领导活动的科学规律办事，才干取得成功，假如超越规律随心所欲，就只能导致失败。因此，注重领导科学和艺术，把领导活动规律所制约的客观条件和个人因素的高度结合，领导者丰富多彩的个人艺术才干在领导活动的客观条件所提供的舞台表表演来。一方面，应注意领导者的表率作用。另一方面，应坚持说服教育的领导方式。领导者要对人民群众的行为进行对的、科学的引导，只有通过科学、有效的思想政治工作才干达成。是否善于做思想政治教育工作，是评价领导者领导水平高低的一个重要标志。再次，应坚持民主集中制的领导方式。民主集中制是党和国家的基本组织原则，同时也在公司组织中合用， 做到“从群众中来，到群众中去，集中上来，坚持下去”的群众路线思想。另一方面是注重激励。
激励顾名思义，就是激发和鼓励。是激发人的行为动机，以促使个体更好地完毕行为目的。由此可见，激励的实质就在于，激发人的对的动机，调动人的积极性，充足发挥人的潜在能力，从而保证组织目的的实现。领导艺术，有的认为领导艺术是领导方法的精华,是领导方法中现在还不能做出精确规范的部分;有的认为领导艺术是指发明性运用领导科学的技巧和才干;有的认为领导艺术是属于经验形态的东西,是在一定科学知识基础上的领导经验和技能;有的认为领导艺术是指高层领导中难以用数学方法、定量方法描述的领导风格和才华等等。以上各抒己见、各有千秋。在这我举一个现实例子，周恩来在解决该问题时，表现出了领导沟通的艺术和领导协调的艺术。 一方面，周恩来在对内部（下属）的领导上，不仅是下发命令，交代要如何做；并且还非常重视沟通的作用，向该联络官分析了为什么要这样做，这样，不仅使部属获取了高质量的信息，并且有助于加强组织的内部凝聚力。周恩来在对外部的联系上，非常重视从实际出发，并且发明了一个使外界组织了解自身的良好氛围，发明了一个有效的沟通渠道。 另一方面，周恩来非常重视公共沟通的重要性，重视公共舆论的存在和作用。作为一个国家的总理举行新闻发布会，这是一个使其他国家了解中国的很好的机会，周恩来抓住这个机会，不仅使公共舆论看到了中国总理的风采，并且看到了中国在解决台湾问题上的态度。 最后，周恩来解决该问题表现出了领导学的艺术。周恩来不仅了解蒋介石的矛盾心理，并且为台湾的新闻记者提供了一个了解中国大陆的渠道。起到了协调不同组织的作用。同时，周恩来还教给了联络官补救的方法，表现出了周恩来解决冲突的艺术。当现实中出现突发事件，规定领导者及时做出决策，随机进行解决，这时运用领导科学指导领导实践时，就不能简朴的照办照套，还要考虑如何运用，在运用中就包含着发明性。这种对领导科学发明性运用，正是领导艺术的表现。领导艺术具有非规范性的特点。而领导科学的规定却都是规范性的。在领导活动的现实中不能规定各种事务都和科学规定中的模式一模同样，现实中的情况和科学模式相比，内容要丰富得多，变化要大得多。所以，仅靠规范性的规定，并不能解决现实中的各种非规范的问题，而是要通过领导艺术来解决。用领导艺术解决现实中非规范问题多了，又可丰富领导科学的内容。领导科学中规范性的内容越丰富，其对现实的指导作用也就越大。同时，对领导工作的规定也就越高。这样通过领导实践中的规范性和非规范性的不断转化，领导科学和领导艺才也就不断提高，领导者运用领导方法时，就会更加挥洒自如了。

4 、论述我国当前领导用人存在的重要问题及其解决问题的也许途径。
答：古人云：善用人者能成事，能成事者善用人。用人，用什么人？什么人可以用？无疑是一门高深的学问。昔伯乐慧眼相千里，他识马之道，令人叹服。但千里马常有，而伯乐不常有，不是所有人都懂得"穿衣"与"识人"。选才用人的艺术，选才思维的转变，都与领导有着密切的关系，那么这种关系用更为确切的词语来说就是责任。目前选人用人中存在的重要问题有：1、选人用人风气不正。当前，受拜金主义、利己主义等不良思想的影响，在选拔任用干部工作中存在着一些不正之风，重要表现是：一是来自外在的方方面面的说情风、不按程序进行的“举荐”风；干部本人在干部调整前找关系、送情风。二是极个别选人用人者背离党的任人唯贤的干部路线和干部“四化”方针，减少、曲解党的德才兼备的干部标准，在干部选用中存在任人唯亲、唯情、唯顺、唯上、唯钱等不正之风。 2、个人推荐工作不规范。个别干部在以个人名义推荐干部时，不能严格执行《党政领导干部选拔任用工作条例》第三章第十八条规定的：“个人向党组织推荐领导干部人选，必须负责地写出推荐材料并署名。”仍然存在着口头打招呼、运用电话推荐人选的不良现象，有的甚至以个人意见代替单位党组织的意见，表面上看用正式文献上报了，但事实上没有召开会议集体讨论，只是重要领导进行暗箱操作而已，这些，对组织选人用人导致一定的干扰。3、工作绩效考核机制不健全。目前，干部工作绩效考核还缺少一套科学的、规范的评价机制，德的评价太原则，绩的评价缺少易于操作的刚性指标，在一定限度上影响了对干部准确的评价和对的的使用。 4、干部考察工作还不够完善。干部考察的时间一般来说比较紧张，往往集中在选拔任用之前和离任调任时，而平时受人手少、组织工作量大面宽等客观因素的制约，对干部的考察了解较少；没有严格执行差额考察制，考察方式方法相对比较滞后，谈话对象和相关部门的责任难以贯彻，特别是从提出考察方案到实行考察，时间太紧，并且受多种因素影响，在实行考察时有些干部群众就知道将任用谁，误认为是带着组织意向来考察，行动上悲观不配合，影响了考察结果的全面性和准确性。5、干部任免讨论决定工作有待改善。《公务员法》第七章第四十四条第三款规定：“公务员晋升领导职务，按照管理权限讨论决定。” 《党政领导干部选拔任用工作条例》第六章第三十三条规定的：“市（地）、县（市）党委、政府领导班子正职的拟任人选和推荐人选，由上级党委常委会提名，党的委员会全体会议审议，进行无记名投票表决。”并且好多地方对乡镇和县级部门党政正职的任用也推行了全委会票决制，但副职领导干部任免的讨论决定工作却缺少新的科学的方式方法，还不能有效遏止“个人说了算”、“少数人说了算”等不良现象。现在一些领导干部出问题，重要不是出在“才”上，而是出在“德”上，群众对少数领导干部的意见也重要集中在“德”上。看待领导干部的“德”，当前特别要看如何对待群众、如何对待名利两方面，从主线上是看能不能做到立党为公、执政为民，选好人、用好人，是领导班子的重要责任。 用人导向不正、风气不清，势必严重削弱领导班子的公信力。各级领导班子务必要把选人用人作为“最大的导向”、“最大的形象”，努力在树立注重品行、科学发展、崇尚实干、重视基层、鼓励创新、群众公认的用人导向上下功夫，提高选人用人的公信度，提高干部群众的满意度。 提高选人用人的公信度和满意度，一方面要坚持德才兼备、以德为先的用人标准。在新形势下，干部队伍“德”的问题日益凸显。看待领导干部的“德”，当前特别要看如何对待群众和如何对待名利这两个方面，从主线上是看能不能做到立党为公、执政为民。 当前，人民群众更加关注选人公平、用人公正，社会各界更加期待吏治清明、风清气正。领导班子成员特别是重要领导，要严格执行党政领导干部任用条例，严禁封官许愿、搞权钱交易，坚决刹住买官卖官、跑官要官之风。要建立选人用人工作记实制度，坚持干部选拔任用工作自查制度，严格党政领导干部选拔任用工作有关事项报告制度，实行干部选拔任用责任追究制度，还要定期开展选人用人满意度调查，努力营造风清气正的用人环境。

5 、结合现实领导活动，论述“重大事项集体决策制度”的积极意义及其实行中也许存在的问题。
答：重大事项集体决策有助于集中不同领域专家的智慧，应付日益复杂的决策问题。通过这些专家的广泛参与，专家们可以对决策问题提出建设性意见，有助于在决策方案得以贯彻实行之前，发现其中存在的问题，提高决策的针对性。并且集体决策可以运用更多的知识优势，借助于更多的信息，形成更多的可行性方案。由于决策群体的成员来自于不同的部门，从事不同的工作，熟悉不同的知识，掌握不同的信息，容易形成互补性，进而挖掘出更多的令人满意的行动方案。改革和完善政府决策机制，建立和完善重大事项集体决策制度、专家征询和评估制度、决策听证和公示制度、决策责任追究制度，完善科学的政府绩效评估体系和相应的考核、奖惩机制。并且，尚有助于充足运用其成员不同的教育限度、经验和背景。具有不同背景、经验的不同成员在选择收集的信息、要解决问题的类型和解决问题的思绪上往往都有很大差异，他们的广泛参与有助于提高决策时考虑问题的全面性，提高决策的科学性。由于决策群体的成员具有广泛的代表性，所形成的决策是在综合各成员意见的基础上形成的对问题趋于一致的见解，因而有助于与决策实行有关的部门或人员的理解和接受，在实行中也容易得到各部门的互相支持与配合。从而在很大限度上有助于提高决策实行的质量。集体决策有助于使人们敢于承担风险。据有关学者研究表白，在集体决策的情况下，许多人都比个人决策时更敢于承担更大的风险。建立健全政府信息公开制度，提高政府工作透明度，保障人民群众对政府工作的知情权、参与权和监督权。集体决策制度问题在实行中也许存在以下几方面问题：1、速度、效率也许低下。群体决策鼓励各个领域的专家、员工的积极参与，力争以民主的方式拟定出最满意的行动方案。在这个过程中，假如解决不妥，就也许陷入盲目讨论的误区之中，既浪费了时间，又减少了速度和决策效率。2、有也许为个人或子群体所左右。群体决策之所以具有科学性，因素之一是群体决策成员在决策中处在同等的地位，可以充足地发表个人见解。但在实际决策中，这种状态并不容易达成，很也许出现以个人或子群体为主发表意见、进行决策的情况。3、很也许更关心个人目的。在实践中，不同部门的管理者也许会从不同角度对不同问题进行定义，管理者个人更倾向于对与其各自部门相关的问题非常敏感。例如，市场营销经理往往希望较高的库存水平，而把较低的库存水平视为问题的征兆；财务经理则偏好于较低的库存水平，而把较高的库存水平视为问题发生的信号。因此，假如解决不妥，很也许发生决策目的偏离组织目的而偏向个人目的的情况。由于集体决策成员的价值观和目的的多样化，加之各自的影响力及拥有的信息上存在的差异，集体决策具有许多个人决策所没有碰到的特殊问题，为了妥善解决这些问题、激发群体决策的发明力，决策群体应努力形成一个以可以促进发明性思考过程的决策者为领导、有与问题相关的不同种类的人才广泛参与的群体结构，以使组织可以获得所有相关领域的知识。有时，还可以邀请那些不受组织制约的外部专家参与，还应促使群体中的每个成员承担起和大家一起探索的群体角色。并且恰本地转移角色，增强成员间的理解和合作气氛，进而有助于产生更多更好的行动方案。
6、请谈谈你对当前领导干部公开选拔制度设计和运营的见解。
答：公开选拔领导干部制度即指各级党委(党组)及其组织人事部门面向社会,采用公开报名,考试与考察相结合的办法选拔领导干部的制度。
实行领导干部公开选拔打破了我国传统的选任用人制度，带来了我国干部选拔制度的一系列转变，重要表现在以下方面：
1．选人方式的转变。公开选拔党政领导干部制度面向全社会进行，采用公开考试的办法，突破了原有选拔任用干部工作的条条框框，任用的整个过程都公开，按照既定的各种规则进行，实现了从“少数人”选人变为“多数人”选人、从伯乐相马到赛场选马的转变。
2．选任范围的转变。以前的官员晋升大多是从自己单位内部选拔人才，系统外的优秀人才只能望“官”兴叹。领导干部公开选拔制度突破了地区、行业和职业的限制，面向全社会进行，将机关中行政人才的配置纳入到市场配置中，并在中国干部选拔中一方面实现双向选拔机制，从而极大的扩大了干部选拔的范围。
3．选拔导向的转变。不同的干部选拔方式，产生不同的选拔导向，孕育各色的官员形态。上级任命以长官意志为导向，跑“管”盛行；民主评议以人际为导向，拉“官”当道；实绩考察以实绩为导向，干“官”涌现；公开选拔以考试为核心内容，它认为素质导向，考“管”风行。
但是，领导干部公开选拔制度在实践运用中表现出了双刃剑的效应：一方面回应了社会政治发展的规定，体现了公开透明、民主开放与效率责任；另一方面在一定限度上违反了行政系统自身的规定，破坏了稳定与忠诚。
1．正向效应
（1）体现了公开。公开选拔的整个过程按照既定的规则和程序进行，避免了传统选拔制度中也许存在的暗箱操作，增长了任命的民主和公开限度。
（2）凸显了开放。通过公开选拔，在开放的环境中选拔人才，让优秀人才脱颖而出、竞相涌现，增强政府的开放性。
（3）提高了效率。面向社会公开选拔领导干部，引入较客观公正的人才检测机制，充足调动广大中青年干部勤奋工作、刻苦学习的积极性，从而激发了广大干部的竞争意识，促进大家尽量提高自己的业务素质和能力，促进行政效率的提高。
2.负向效应
（1）党政领导干部公开选拔制度阻碍了公务员个人职业生涯的发展规划。公开选拔党政领导干部制度的推行改变了通常晋升的基本格局，很多职位被系统外部的人员通过考试获得，使得这部分干部也需通过公开选拔的方式来产生，无形中就在很大限度上挤压了原本就相对狭窄的晋升空间，直接影响到职业生涯的发展。
（2）领导干部公开选拔制度减少了官员对组织的忠诚度，增长了行政系统内矛盾发生的也许性。在现行的公开选拔制度下，很多副职的领导是由公选竞争上任的，自己有很强的群众基础，对正职领导下的行政组织系统往往缺少相应的政治忠诚感，任命的正职和公选的副职容易产生责任和权限之间的冲突，从而增长内耗，破坏系统内部的团结。
（3）公开选拔领导干部制度损害了行政组织系统的稳定性。在领导干部公开选拔制度之下，只要符合规定的招考条件，任何人都有机会报名参与某一职位的公开招考，在获得升迁的巨大诱惑之下，许多公务员不安于本职工作，一心想要通过考试获得领导职位也就局限性为奇。行政系统内部人员的频繁变动在很大限度上妨碍了政府工作的连续性和公务员队伍的稳定性。

7、论述我国当前领导决策存在的重要问题及其解决问题的也许途径。
答：一、重要问题
其一，错误的政绩观。在现行干部管理体制下，干部任期较短，调动频繁，对干部一些政绩的考核尚无科学的方法和标准，一些干部急于制造“政绩”，以利升迁。这种早出成绩、快出成绩的错误政绩观，导致一些干部草率决策、脱离实际决策。
其二，不对决策方案进行科学论证。有的干部不按科学决策的原则程序、方法去做，决策前没有设计三个以上可供选择的方案进行比较择优，对唯一的方案也没有充足征求专家的意见，没有进行科学论证，也没有进行必要的试点就强行实行。
其三，决策过程缺少民主，重要领导搞“家长制”、“一言堂”。决策民主化是实现决策科学化的前提。但有些领导特别是一把手，在决策时抛弃民主集中制原则，违反重大问题集体研究的规定，盲目自信，独断专行 ，听不进不批准见，特别是听不进反对意见，致使决策存在先天局限性。
其四，领导机关的官僚主义。比如，有的不调查、不研究，脱离实际、脱离群众，“先拍脑门决策，再拍胸脯保证，后拍屁股走人”；有的热衷于搞“形象工程”、“路边工程”；有的作风粗暴，方法简朴，甚至对普通群众采用强制措施。
其五，缺少决策失误的处罚机制。决策失误并导致巨大损失后 ，对决策者缺少党纪、政纪乃至法律层面上的解决，只把决策失误导致的损失轻描淡写地说成是交了“学费”，以后再用公共财政去填补领导决策失误导致的损失，或把这些损失留给后任领导来承担，使得一些决策者没有决策失误的后顾之忧。
二、解决的也许途径
针对决策上述问题，领导者要做到对的决策，就应以科学发展观和科学决策理论为指导努力做到以下几点。
第一，改革和完善决策机制。党的十六大把改革和完善决策机制作为政治体制改革的一项重要任务，明确提出要完善进一步了解民情 、充足反映民意、广泛集中民智 、切实爱惜民力的决策机制，推动决策的科学化、民主化。各级党委政府和每个领导干部都应掌握科学决策的理论，都要了解科学决策的机制。
第二，广开言路，提高决策的科学化、民主化水平。党的十七大提出要“推动决策科学化、民主化，完善决策信息和智力支持系统，增强决策透明度和公众参与度”。民主是最佳的纠错机制。要建立健全领导专家、群众相结合的决策机制 ，逐步完善民主科学决策制度；重要领导要遵守重大问题集体决策的规定； 决策时要发扬民主、博采众议、集中民智，不搞“一言堂”；对的贯彻民主集中制，积极推动决策的科学化、民主化。
第三，领导干部要树立对的的政绩观。要踏踏实实做事，不要急功近利。要充足考虑决策效益，做好长远规划，不草率行事，切实爱惜民力，把公共财政用于公共服务，用到以改善民生为重点的社会建设上来，做到权为民所用、情为民所系、利为民所谋。
第四，转变工作作风，重视调查研究，进一步了解民情，充足尊重民意。强化宗旨意识，树立以人为本、执政为民的服务理念，不拍脑门子，不摆花架子，改掉官僚主义的陋习。
第五，依法建立健全决策失误责任追究制，贯彻领导问责制。要加强决策监督 ，实行决策失误责任追究制，加大对导致重大决策失误者的处罚力度。
总之，领导决策事关最广大人民的主线利益，是决定领导工作成败的关键。要通过建立健全决策的体制、制度和机制，使决策者在决策时不想失误、不能失误、不敢失误。

8、结合所学内容，谈谈你对“良将无显赫之功”这句话的理解。
答：从字面上来理解，“良”就是好，就是卓有成效，而“将”就是领导者，就是优秀的领导人才，“无赫赫之功”就是优秀的领导人才不需要通过赫赫显盛的功劳来评价其能力的优劣。二十一世纪是知识经济时期，中国全面走向小康社会,时代需要德、智、体全面发展的高素质人才。面对世界竞争日趋剧烈，从表面上看是政治、经济、军事的竞争，但事实上是科技和人才的竞争，而科技和人才的竞争背后，是领导和管理的竞争。做为一名领导者，不仅不要依靠个人业绩来带动下属，更不要津津乐道自己的业绩。领导者自我评价的方式必须转变为用下属的业绩来评价自己，可以简朴概括为：下属有功我有功，下属无功我有过。“良将无赫赫之功”也就是这个道理。
如何做一个“无赫赫之功”的领导者？古人在此方面已经给了我们答案：“……夫运筹帷幄之中，决胜千里之外，吾不如子房；镇国家，抚百姓，给馈饷，不绝粮道，吾不如萧何；连百万之军，战必胜，攻必取，吾不如韩信。此三人，皆人杰也，吾能用之，此吾所以取天下也。”――刘邦。作为一国领导者，他不跟下属比赫赫之功，表现出更大的胸怀，知道识人善用，并且尽力为之发明建功立业的机会。
而在现代社会当中，“良将”就是优秀的领导者，作为领导者就必须把人管好，就像将军要带好士兵同样。由于人是影响事业成败的决定性因素，任何组织的成功运作和发展都离不开人，任何事情都是人来做的，只有把人管好了，事情也就顺理成章了，管理问题归根结底就是管人的问题。
一方面作为领导者要放弃事必躬亲的不恰当的作法，将自己的思维从前台调整到后台，忠实地做下属的支持者，让下属放心的在台前表演，把自己的权力分解授予下属，把自己该决定的事项交给下属去决定，把本该自己建立的人际关系交给下属去建立，把本该自己得到的荣誉和利益让给下属，多与下属分享成果，要结识到团队的成功就是领导的成功，下属的成功就是领导成功的道理。
另一方面领导者须借助灵活多样的手段，不需要过于看重自己个人业绩，充足发挥下属的工作积极性、充足挖掘下属的工作潜能，从而为实现组织目的作出最大的努力。让下属了解工作目的以配合组织的发展需要，授予权力而不要随意干涉，给予好的评价听其诉苦，及时奖励其成就提高工作效率和士气。
第三领导者还得善于发现人才、培养人才和合理使用人才，建立人才梯队。人才的重要特点是热爱学习，注意广泛获取信息。领导者给下属发明学习和发展的环境和机会，就是对人才的最大爱惜。知识激励是人才管理的重要原则。培训激励对青年人尤为有效，借此可以提高员工素质和实现目的的能力，增强其自我激励的能力，为承担更大的责任、更富挑战性的工作及提高到更重要的岗位发明条件。
出了做好以上三点，领导还要善于采用高效的手段，这样才干实现高效的领导，才干实现高效的管理，才干建立高效能的团队，才干推动事业的迅猛发展，才是“无赫赫之功”的“良将”。

9、论述我国当前领导激励存在的重要问题及其解决问题的也许途径。
答：领导激励的实质，就是如何有效地调动人的积极性、积极性和发明性。在激励中，领导者要对的结识人、鼓励人、尊重人、爱惜人，必须以人本理论为指导。把握人的各种行为与人的需要和发展的关系，激发人的积极性、发明性，最大限度地发挥员工的潜能。　
有了激励机制，并不意味着下属工作的积极性就一定能被激发，工作效率就一定能提高。从我国政府机关、国有公司的现实情况来看，领导者在运用激励手段时，重要有以下三个问题：一是认为激励就是奖励。目前，很多领导者认为激励就是奖励，因此在设计激励机制时，往往只片面地考虑正面的奖励措施，而轻视或不考虑约束和处罚措施，其结果也许会引发下属的非所希望的行为方式。如下属工作出了成绩，第一件事就是等着上级领导的奖励，而对工作如何进一步精益求精则不加思考，这往往会对挖掘下属潜力、激发其工作创新能力产生一定的阻力，与建立激励措施的原意是背道而驰的。二是认为同样的激励可以合用于任何人。领导者在制定激励措施时也能因人制宜，但在实行激励措施时，一些领导者往往没有对下属的需求进行认真的分析，而是一刀切地对所有人采用同样的激励手段，结果适得其反，激励因素转变成为制约因素。三是认为只要建立起激励制度就能达成激励效果。
二、解决路劲
在领导激励中，领导者应注意对的把握以下措施，提高激励的效果。
(一)物质激励与精神激励相结合。物质需要是人的基础需要，衣食住行等条件的改善，对调动人的积极性有着极为重要的意义。人不仅有物质的需要，并且尚有名誉、地位和成就等方面高层次的精神需求。物质激励是基础，精神激励是主线。在现实工作中，领导者既要重视物质激励，又要重视精神激励，并把两者有机地结合起来。
(二)充足考虑下属的个体差异，实行差别激励。激励的目的是为了提高下属工作的积极性。影响下属工作积极性重要有工作性质、领导行为、个人发展、人际关系、报酬福利和工作环境等多种因素。领导者应根据不同的类型和特点制定激励制度，并且在制定激励机制时一定要考虑到个体差异，因人而异，这样才干收到最大的激励效力。
(三)正激励与负激励相结合。正负激励都是必要而有效的，不仅作用于当事人，并且会间接地影响周边其别人。领导者激励下属必须坚持以正面激励为主，应通过积极的、正面的激励保持员工队伍的蓬勃朝气、昂扬锐气和浩然正气，形成团结向上、奋发有为、开拓进取的良好局面。
(四)激励个体与群体相结合。个体是