浅析股票期权激励机制在公司治理中的应用-大学毕业设计.doc

浅析股票期权激励机制在公司治理中的应用

摘要

股票期权激励制度是国外企业普遍采用针对高层管理者的一种长期激励措施，在以美国为首的发达国家和地区被广泛应用。随着股票期权在股份公司的实践，进一步加剧了股份公司所有权与经营权分离，职业经理人基本掌握了公司的控制权。所有权与经营权分离的最大矛盾就是所有者与经营者利益目标的不一致，使得公司成本加大，所有者利益受损。20世纪90年代我国的一些公司开始了股票期权激励制度试点。然而，由于我国证券市场的不成熟，实施中出现不少问题。本文对股票期权激励制度的基本原理进行了简要阐述，分析了我国当前实施股票期权激励措施存在的主要问题，并提出了相应解决对策。

关键词： 股票期权激励机制；公司治理；委托代理

A BRIEF ANALYSIS ON STOCK OPTIONS INCENTIVE APPLICATION IN CORPORATE GOVERNANCE

ABSTRACT

Stock option incentive system is a long-term incentive of the senior managers of enterprises overseas especially in the United States and in other developed countries and regions. With the further practice of the stock option in joint stock company，the separation of proprietary rights from management is growing in intensity. The professional managers gain control of the company basically. The biggest problem of the separation of proprietary rights from management is that the owner’s targeted interest is not conforming to the proprietor’s, which may increase company cost and damage the proprietor’s interest. In 1990s, a number of companies in China tried to put stock option incentive system into practice. However, due to the immaturity of China's the stock market, a number of problems emerged in the implementation. This paper analyzes the basic theories of stock option incentive system briefly, also analyzes the problems existing in the process of carrying out the stock option incentive system, and put forward some suggestions to solve the problems.

Key words: Stock option incentive mechanism；Corporate Governance；the Principal-Agent theory

目 录

1 绪论 1
1.1 课题研究的背景与意义 1
1.2 国内外研究的现状 1
1.3 课题研究的方法 2
2 股票期权概述 3
2.1 股票期权的概念 3
2.2 股票期权激励机制的特征 3
2.3 股票期权激励机制的理论依据 4
2.3.1 公司治理与委托代理 4
2.3.2 公司治理结构与股票期权激励 5
2.3.3 人力资本理论 6
2.3.4 剩余索取权理论 6
3 股票期权激励机制在我国的实施 8
3.1 我国股票期权激励的实践情况 8
3.2 我国股票激励机制实施中存在的主要问题 9
3.2.1 缺乏实施股票期权激励机制的内部环境 9
3.2.2 缺乏完善的外部市场环境 9
3.2.3 股票期权方案设计存在的困难 10
3.2.4 业绩衡量问题 11
4 我国股票激励机制实施中存在问题的对策研究 12
4.1完善公司内部治理 12
4.2 健全资本市场 12
4.3 完善股票期权设计要素 12
4.4 完善业绩衡量制度 13
5 结束语 15
参考文献 16
致谢 17

1 绪论

1.1 课题研究的背景与意义
20世纪60年代，随着股票期权在股份公司的实践，进一步加剧了股份公司所有权与经营权分离，职业经理人基本掌握了公司的控制权。两权分离的最大矛盾就是所有者与经营管理者利益目标的不一致，使得公司成本加大，所有者利益受损。在这种情况下，企业应如何解决代理问题，如何将管理者的利益与所有者（即公司股东）的利益捆绑在一起，让经营者注重的是企业长期利益，而非其在职期间的短期经营业绩；如何使经营者个人报酬与所有者利益（即公司股东）联系起来，使经营者的决策控制权与剩余索取权相互对应，从而形成了经营者个人利益与公司利益的统一；如何让公司用最少的成本留住最优秀的员工。
针对公司目前存在的委托代理问题，我们可以借鉴现代公司所实行的股票期权激励机制，就公司的所有权与经营权分离的状况而产生的“代理问题”、经营者的短期行为、经营者的逆向选择与道德风险、所有者与经营者利益的不一致等问题进行探究。
1.2 国内外研究的现状
在国内：刘石保（2003）在《经营者股票期权激励问题的研究》一文中指出，在公司薪酬制度中，股票期权这一长期激励制度，以股票或者股票的收益权位纽带，将公司的所有权和经营权真正地统一起来，从而从基本上解决了道德风险、逆向选择等代理问题[1]；张佳佳（2005）在《股票期权激励制度及其在我国应用的研究》中指出，股票激励制度是一种基于在委托代理双方之间建立起利益共享机制的长期激励制度[2]；罗志芬（2007）在《试论经理股票期权在我国的实施》中指出，实行经理股票期权,可使公司价值成为经理人收入函数中的一个重要变量,矫正经理人的短视心理,使经理人与股东形成一个利益共同体；能够帮助解决存在于我国上市公司中比较严重的委托代理和内部人控制问题,降低代理成本，最终将经理人的目标函数与公司股东的目标函数统一起来[3]。
在国外：柏利和米恩斯在1932年首次强调，对于股权分散的公司，管理人员拥有少量的股权将会激励他们追求自己的利益，而随着管理人员股权份额的增加，他们的利益将会与广大股东趋于一致，其偏离利益最大化的倾向就会减轻[4]。20世纪60年代，员工持股计划（Employee Stock Owner Plans，简称ESOP）由经济学家路易斯·凯尔索（Louis Kelso）首先提出，员工持股计划是指通过让员工持有本公司股票和期权而使其获得激励的一种长期绩效奖励计划，员工在退休或因故离职时，可以将股票按照市场价转让给公司的其他员工、自己取回现金或由公司收回。美国哈佛大学肯尼迪政治学院的李伯曼和赫尔(Liebman,Hull)在研究管理人员薪酬和股东财富之间的相关性方面又有了重大发现，研究结论显示，管理人员的薪酬和股东的财富之间存在着较强的相关性，也就是说期权激励等长期薪酬策略确实可以起到良好的激励效果[5]。
股票期权制度鼓励公司高层管理者注重公司的利益，并实现高层管理者与股东利益相一致。与此同时，股票期权制度也具有加大内部人控制风险、诱发道德风险和企业风险的负面效应。笔者认为公司实施股票期权激励机制，对于高层管理者而言它是一种权力而非义务，高层管理者要得到公司给予的股票期权激励，必须关注公司的利益，把自己的利益与股东的利益结合起来，以达到两者间利益最大化。股票期权激励机制作为公司对高层管理者的一种长期激励固然重要，可是激励并不是无条件的和无限制的，激励必须配合相应的约束才能达到制衡的作用。
1.3 课题研究的方法
课题采用资料采集法、调查法和归纳法的研究方法。课题一开始对股票期权的研究背景及意义和国内外研究的现状进行了归纳分析，对股票期权的相关理论做了历史性的描述，介绍了股票期权激励机制在公司治理中的的应用，进而对股票期权激励制度在我国的实践进行了分析。在此基础上进一步分析了股票期权制度在我国实践过程中出现的问题，并提出相应解决对策。

2 股票期权概述

2.1 股票期权的概念
期权（Option），又称买卖权，是一种标准化的衍生性的契约，赋予持有人在未来的一段时间里，或未来某一规定的日期，以一定的价格向对方购买或出售一定数量特定标的物，但不负有必须购买或出售的义务。当期权赋予持有人有权购买一定数量标的物时，该期权为买入期权（Call Option ），反之为卖出期权（Put Option）。[6]
股票期权（Stock Option）是以股票为标的物的期权合约[6]。股票期权也是一种长期的薪酬制度，它是股票期权在公司治理领域中的应用。在此制度下，公司以本公司股票作为基础股票（Underlying Stock）、不可转让的看涨期权作为薪酬机制的一部分授予其经营者（一些公司还包括关键技术人员、专业人员或全体员工），以试图解决现在公司因实行委托—代理关系而产生的所有者与经营者利益不一致的矛盾[6]。公司实行股票期权激励是期望实现对高层雇员的长期激励，促使其为公司的总体价值水平的提升与长期发展做出贡献。它同时也是赋予经营者一个公司所有权的权利，即可以在一定的时间内(也称为执行日)以事先约定的价格(也称为执行价格)购买一定数量的公司股票。当在股票期权的行使期限内股票的市场价格超过其执行价格(即股票价格上涨)时，拥有该项权利的公司人员通过行使这一权利取得股票，从而获得该股票市场价格与执行价格之间的差额；若公司股票价格低于执行价格（即股票价格下跌），拥有该项权利的公司人员可以放弃这项权利从而保证自己的利益不受到损害。股票价值是公司未来收益的贴现，股票期权激励就是着眼未来，把经营者的预期收益与他对企业未来发展的贡献联系起来。企业未来的经营绩效成为经营者收益中一个非常重要的部分，只有当企业经营绩效提高而使股价上涨时，经营者才有可能获得好的经济收益。
2.2 股票期权激励机制的特征
股票期权激励机制有以下4个方面的特征:
（1）非义务性。对企业经营者所授予的股票期权是一种权利，而非义务。经营者在其股票期权到期后，可根据公司股票市场价做出是否行使权利。
（2）风险固定性。对企业经营者的风险进行锁定，负面性的作用较小。股票期权授予经营者购买股票之前，就约定了一定的行权价格。当未来公司股价上涨或下跌时，预先约定的股价是不变的。如果未来公司股票市价一直低于约定的行权价时，经营者可以放弃该权利，以保证自己的利益不受到损害（其的损失是原来的为了获得股票期权而付出的签约手续费、押金、相关税金等固有费用）；如果经营者行权后，在股票持有期内，股票市场价格一直低于行权价时，经营者也是承受原来的为了获得股票期权而付出的签约手续费、押金、相关税金等有限费用，以及股票市价与行权价的差额。因此，股票期权激励机制对于授予者而言，其风险是相对固定的。
（3）不可转让性。公司一般禁止经营者将其持有的股票期权转让给他人，以此保证公司的所有权不被外界所干扰。除非经营者通过遗嘱转让给继承人，或经营者死亡、完全丧失行为能力等特殊情况出现，否则任何人都无权代替经营者本人行使该权利。
（4）激励成本相对较低。股票期权激励是一种未来给激励对象的一种不确定的预期收益，公司并不是即时兑现给经营者现金。当经营者在经营期间公司业绩与公司股价得到提高时，经营者才可以在原来设定时间兑现其收益，而且必须在资本市场上兑现。这种激励模式使公司不付出现金就实现了对经营者的激励，因此成本较低。
2.3 股票期权激励机制的理论依据
2.3.1 公司治理与委托代理
股票期权激励的理论依据之一是公司治理与委托代理理论。公司治理结构（Corporate Governance）是一种对公司进行管理和控制的体系。公司治理的产生，不仅使公司有一套完整的经营体系，而且对公司的相关权力者（例如，董事会、经理层等）有权利与义务的规范[6]。公司治理的核心是由于当代企业的两权分离的情况下，由于所有者与经营者的利益不对称而产生的委托代理关系。公司治理的目标是为公司降低代理成本，在所有者不干预公司经营的条件下并可以使公司和股东的利益达到大化。所以，委托代理理论是公司治理的前提，而公司治理与委托代理理论是现代企业两权分离情况下形成的。
委托代理理论指公司所有者（委托人）委托董事会（代理人）监督公司日常运营，董事会委托经营者（代理人）经营公司，并同时对经营者的经营权范围加以限制。[6]委托代理理论强调企业的契约性，委托人与代理人必须遵照双方之前达成的契约，将其双方的权利、责任、利益做出明确的规定，从而形成双方相互的激励与约束。
经典的委托代理问题由伯利和米恩斯于1932年在《现代企业与私人财产》中提出。经济学家威廉姆森（Williamson）根据经济学的委托代理理论，在委托道理关系下，委托人与代理人之间由于各自不同的利益，并且他们各自对风险的态度不一致，导致了在履行契约的过程中，代理人会以自身的利益与目标角度出发而产生一些短期行为。而委托人就会从自身的利益出发，愿意让代理人冒风险并承担责任去从事一定的经济行为，以实现股东利益最大化。因此，在委托代理理论下，委托双方始终存在着信息不对称的问题与契约不完全的矛盾。就代理人而言，在执行契约的整个过程中也存在着“道德风险”或“逆向选择”。这就是所谓的代理问题，并由此而产生的代理成本问题。在 1976年，迈克尔·詹森（Michael C.Jensen）和威廉·麦克铃（William H.Meckling）发表的论文《企业理论：管理行为、代理成本及其所有权结构》，进一步地阐述了企业代理成本问题。其主要思想：公司所有者通过选举将所有权委托给董事会，形成所有权代理；而董事会通过契约将经营权交给经理人员，形成经营权代理，由此形成了企业所有者与经营者之间的委托—代理关系和企业所有权与控制权的两权分离。也就是说只要委托代理关系存在，企业的代理成本就会产生。[6]
公司要解决代理问题、降低代理成本，为经营者设计一套完整有效薪酬体系是关键。就公司实行激励机制而言，就以上因委托代理形成代理成本而言，公司必须从两权分离的角度寻找解决的办法。两权分离导致了经营者与所有者的利益不一致，如果现在公司实行的激励计划能够有效地将两者的利益有效的结合起来，使经营者决策控制权与剩余索取权相互对应，从而形成了经营者与股东利益相一致，就大可避免了经营者的道德风险行为。但，最初公司所有者将经营者的报酬以公司的股价作为标准，结果导致经营者为迅速提高股价而进行的短期行为，反而使所有者利益受到损害。这个结果，使得所有者认识到，应将经营者的报酬与股票未来市价联系起来，这样经营者要获得现在高额收益与未来的期望收益，就必须为公司的长期发展做出努力，由此，股票期权激励机制就应运而生了。
2.3.2 公司治理结构与股票期权激励
公司治理结构又称为法人治理结构，它是由股东大会、董事会、经理和监事会构成的，以及与此有关的聘选、监督等问题的制度框架。简单的说，就是如何在公司内部划分权力和责任。广义的公司治理结构是指有关公司控制权和剩余索取权分配的整套法律、文化和制度执行的安排。良好的公司治理结构，可解决公司各方利益分配问题，对公司能否高效运转、是否具有竞争力，起到决定性的作用。我国公司治理结构是采用“三权分立”制度，即决策权、经营管理权、监督权分属于股东会、董事会或独立董事、监事会。通过权力的制衡，使其各司其职，又相互制约，保证公司顺利运行。
现代企业委托代理关系中存在着代理人的动力、信息不对称等问题，因此有必要对代理人实行股票期权激励措施，并建立有效制衡机制。股权激励促使代理人采取适当的行为，最大限度地实现委托人所预期达到的目标。股票期权激励实际上是委托人将经营剩余索取权部分转移给代理人，以实现对代理人最有效的激励。而制衡机制则存在股东大会、监事会与董事会之间，它们权责明确，又各司其职；而所有者与经营者之间的制衡，主要体现在所有者对经营者的聘任、解聘上。
2.3.3 人力资本理论
人力资本是一种与物质资本相对应的资本形式，它表现为能为任何个人带来永久性经济收入的能力与知识等。同时，人力资本理论是对物力要素垄断生产、物力资本独享剩余索取权和控制权的一种突破。人力资本理论在20世纪60年代西方经济学中迅速地发展起来，其中最为有代表性的西奥多·W·舒尔茨与加利·S·贝克尔，舒尔茨在《人力的资本投资》指出人力资本的提高对经济增长的贡献远大于物质资本和劳动数量。贝克尔也在《人力资本》一书中，进一步构建了人力资本理论的微观经济学基础，并将人力资本理论与收入分配结合起来。而现代企业理论的创始人科斯（Kos）认为，企业是一个人力资本和非人力资本共同订立的特殊市场合约。[7]
在现代企业中，人力资本价值是企业的无形资产，人力资本作为企业一种生产要素投入到生产中，其就应享有企业剩余所有权的分配。人力资本具有不同于一般物力资本的特点，主要表现在：
（1）人力资本具有专有性。人力资本是寄寓在所有者身上的一种生产能力，即它与人体具有不可分离性，是以所有人生命和健康为基础。
（2）人力资本的收益具有可增值性。人力资本可以通过对人的培训与开发投入，使其知识技能和经验都不断提高，从而提高人力资本所有者的边际生产力效益。
（3）人力资本所有权不具备转让或继承的属性。人力资本与所有者是不可分离的，由所有者所具有的知识、技术、经验与健康等表现出来的一种生产能力，它永远寄寓在所有者本身，无法转让和被他人继承。
总之，人力资本理论解释了人在物质资本上起到的关键性作用，证明人是经济增长的主导因素。因此，人力资本的价值在生产过程中应该受到重视，人力资本所有权应作为一种产权参与企业的剩余所有权的分配。
2.3.4 剩余索取权理论
剩余索取权理论也是股票期权激励机制的主要理论依据之一，因为它解决了人力资本的所有者（企业的经营者）参与企业剩余索取权分配的矛盾。剩余索取权是随着现代企业的两权分离而产生的，而这种两权的分离现象导致了现在企业的激励机制存在不完善的原因[7]。根据科斯（Kos）的定义，现代企业的本质是非人力资本所有者（股东）与人力资本所有者（雇员）的合约，这一合约的功能在于代替市场合约而降低交易成本。企业剩余是指经营者在该合约期间总收入扣除合约固定总支出后的剩余额，而剩余索取权就是对该剩余额的要求权。企业的经营者参与剩余索取权的分配，那么所有者的传统的利益就会受到损害。但是，现代企业所有者为了激励经营者更好经营企业，让经营者参与企业的剩余索取权的分配。当所有者（即股东）与人力资本的所有者（经营者）均获得企业剩余索取权分配时，这种权利会促使经营者以资产所有者的身份来投入工作与改善企业绩效，同时在一定的程度下降低了经营者的道德风险行为。所以，按照剩余索取权理论，企业经营者有权获得与其剩余控制权相对等的剩余索取权，这就为雇员获得股票期权、分享企业剩余提供了理论依据[8]。

3 股票期权激励机制在我国的实施

3.1 我国股票期权激励的实践情况
在我国，最早实践股票期权激励制度的企业是深圳万科股份有限公司。1993年，深圳万科股份有限公司实行股票期权激励制度（该股票期权激励为期九年，即1993年至2001年），但由于公司在此期间没有上市，该计划最终以失败告终。虽然深圳万科没有成功，但其对股票期权激励制度的探索是重要有意义的，其后，我国其他企业纷纷加入了尝试股票期权制度的行列。我国从1999年开始股票期权的试点，早期试点企业如上海贝岭、中兴通讯等9家公司。2002年底，财政部又批准中国联通、中石化等8家企业试行股票期权制的试点。在新的《公司法》与《证券法》实施之前，我国曾运用的主要模式有：
（1）期股模式
上海仪电控股（集团）公司于1997年允许其下属的四家控股上市公司实施期股激励计划。据这项计划，其控股上市公司主要责任人（董事长、总经理）一般每年只拿取基本的薪酬收入，其他的收入则以其的业绩与贡献的大小给与相应股票奖励，这些股票不能马上兑现，但可以享有分红。在任职期满后，责任人可以兑现期股获得的收益，也可以继续持有股票。
（2）虚拟股票模式
上海贝岭的虚拟股票计划，是借鉴股票期权的操作方法进行实施的。虚拟股票将奖金的部分延迟支付，而不是真正意义上的股票期权激励。该计划实施的对象是针对高级管理人员及技术骨干，将员工奖励基金转化公司虚拟股票，根据激励对象的综合评价系数确定分配额，按签约时市价的一定比例折算作为行权价。
（3）股票期权模式
武汉国资委对所属3家上市公司的法定代表人的报酬实行年薪制，其中将经营者年薪中的风险收入70%部分按年报公布后一个月的平均价格购入，期股的来源是流通股。[9]
（4）业绩股票
业绩股票在我国上市公司股权激励机制中占较大的比例，是目前被采用最广泛的一种激励模式。业绩股票的流通变现通常有时间和数量的限制。如果激励对象在以后的若干年内，经业绩考核通过后可以获得兑现规定比例的股票，否则将会被取消这项权利。
在2005年12月31日中国证监会颁布《上市公司股权激励管理办法（试行）》，为我国上市公司的股权激励机制建设提供了明确的政策指引和操作规范，股权激励终于进入实际操作阶段。许多的上市公司在股改对价方案中顺势推出股权激励计划。此后，国务院国资委和财政部分别于2006年1月27日和2006年9月30日颁布了《国有控股上市公司（境外）实施股权激励试行办法》、《国有控股上市公司（境内）实施股权激励试行办法》，对国有上市公司建立股权激励制度做出了进一步的规定。随着股权分置改革工作顺利的开展，上市公司治理结构也日益的规范，股权意识、市值管理的深入人心，资本市场有效性不断提升，公司股价与业绩的相关行也进一步的加强，其中包括《公司法》《证券法》的修订等，我国的资本市场正逐渐地完善。
3.2 我国股票激励机制实施中存在的主要问题
股票期权激励机制在我国实践中，由于缺乏内外部的市场环境、设计股票期权理论体系的指导与合理业绩衡量指标等，使得其在实施过程中存在许多的问题。
3.2.1 缺乏实施股票期权激励机制的内部环境
据国外的经验，股票期权激励机制在公司发挥有效的作用，首先需要有健全公司法人治理机构。完整的法人治理机构是由股东大会、董事会、监事会与经营层组成，他们之间权责明确，同时又相互制约。这就是西方国家所称的“三权分立”的内部管理体制。在这种管理体制下，股票期权激励制度就掌握在股东和董事会手中,而对于激励对象经营者来说,是没有自行制定的股票期权的权利。但，目前在我国的上市公司中广泛存在内部高层控制着股票期权薪酬制度的现状。在这种条件下,如果企业实行与企业效益挂钩的股票期权激励机制,则会在薪酬的制定上出现严重的错误,一些经营者会因职务之便,为自己谋取非分利益,甚至还可能会造成公司与股东的利益受到损害。
3.2.2 缺乏完善的外部市场环境
有效的证券市场是股票期权激实施的前提条件之一。所谓有效市场,指市场价格总能充分反映所有可以获得的信息。在有效市场中，股价与公司的业绩是具有高度的相关性的，也就是说市场反应着公司一切真实有用的信息。业绩好的公司，就会获得更多的投资者的购买该公司的股票，其的股价就高，反之亦然。但，我国证券市场是一个较为弱势的有效市场，它一定程度上受到政府的控制，且还有各种的投机炒作、内幕交易、庄家操纵等现象存在，导致股票价格与公司的经营业绩基本脱节。如业绩稳定、经营管理好的公司,股价有可能长期低迷不涨,而经营业绩差的企业,像很多ST、PT股价却异常地上升。同时，公司的经营者为了实现自己个人短期的利益、追求股价上升而盲目地参与股市投机,不惜损害企业长期发展能力[10]。
3.2.3 股票期权方案设计存在的困难
（1）股票的来源问题
按照国际惯例，企业用于实施股票期权的股票来源有库存股票、股票回购与增发新股。在我国对于股票来源，是证监会颁布的股权激励管理办法中规定可以通过定向增发或者回购本公司股票的方式来解决的。但股票定向增发计划需要中国证监会的无异议核准且经股东大会审议批准，获得批准额度后还需要给中国证监会备案并根据交易所规则及时予以公告，同时获批的额度可以一次性使用，也可以设置部分预留。我国股票回购得益新的《公司法》实施，在新法中规定除了允许以注销为目的股票回购外，又增加了一种以股权激励为目的股票回购。新《公司法》规定将股份奖励给本公司职员可以收购本公司股份，所购得股份一年之内转让给员工，回购的股份不得超过已发行股份总额的5%，且用于收购的资金应当从公司税后利润支付。
（2）股票期权的授予对象问题
我国的股票期权激励制度尚在发展初期，初衷是激励上市公司高管人员以及其他对公司有贡献的人，以促使其努力工作，提升公司业绩。但是股票期权激励属于公司自治事宜，相关的法律措施也没有明确的授予对象，导致了股票期权激励制度的滥用。
（3）资金来源问题
行权的资金问题对股票期权激励对象而言是一个十分现实的问题，就股票期权的出发点而言，希望激励对象一直持有股权，以从其所创造的长期业绩获得资本利得。同时，中国证监会颁布的管理办法第十条明确规定，上市公司不得为激励对象以股权激励计划获取有关权益提供贷款以及其他任何形式的财务资助，包括为其提供贷款担保；商业银行同样也不能向居民提供贷款供其购买股票。而且，对激励对象行权后的股票卖出数量也有严格的限制。因此，行权资金依然是激励对象面临的棘手问题。
（4）行权价格问题。在国际惯例中，股票期权的行权价不能低于授予时该股票的市场价，这样可以保证股票期权对管理层的激励作用。在现阶段的中国，股票的市价并不能实时、正确地反映公司的业绩，自然也就无法正确反映公司经营者的努力成果。相对于市场价格而言，行权价越高，期权的价值就会有所下降，对激励对象的吸引力就会下降，而现在有股东的所承担的激励成本就相对比较低；而行权价低，则股票期权的价值就越高，相对的就是股东要承担的激励成本也越高。
3.2.4 业绩衡量问题
从目前公布的方案情况上，股权激励方案的绩效指标几乎集中于净资产收益率与净利润增长率仅有的几个指标上，完全没有体现在企业战略目标。同时，这些指标几乎是采取纵向比较的方式，这不仅无法区分行业性因素和激励对象的贡献因素；而且纵向比较的方式容易被操纵，在具体数值中很难确定哪一个合理的。激励方案的指标一般是以一年为衡量周期，而股票期权是一种长期性激励制度，这就很难确保激励与实际行为的一致性。

4我国股票激励机制实施中存在问题的对策研究

4.1完善公司内部治理
企业应该具备健全公司法人治理结构，规范公司内部制度建设。首先，股票期权制度有效的实施需要建立以外部董事为主的公司董事会承担审定公司经营战略、任免经营者的等受托责任；董事会内设提名、薪酬、审计等委员会，分别承担公司董事和经营者等高层人士的提名、薪酬设计、公司财务审计等职能，这三个委员会主要由具有独立性的外部董事组成；第二，公司高层人员的股票期权的数量必须向股东和证券交易委员会报告，在会计制度明示股票期权成本；第三，股票期权计划必须得到股东大会承认，并建立健全的股东大会诉讼制度；第四，公司的重大决策方面上，应允许中小股东代表参与。
4.2 健全资本市场
一个真正有效的证券资本市场是实施股票期权激励机制的重要前提。在一个有效市场中，市场价格总能充分反映所有可获得的信息，即公司股价总能反应公司的业绩；如果证券资本市场是有效的，经理人员对公司的贡献就可通过证券资本市场的价格信号充分反映出来，企业盈利水平也可通过股价得以充分体现。我国目前证券市场的有效性尚较弱，公司股票所反映现有价格中包含很多的投机行为，上市公司业绩好坏与股票价格高低并不成正相关性。公司股票价格不能反映公司的价值，也不能反映企业的现在经营状况和经营者的能力水平，这势必会影响股票期权实施的激励效果。
因此，为了股票期权激励机制能够在我国顺利地推行，必须营造一个健康完善的股票市场。具体应做法:进一步加强信息披露制度，对公司股票回购、股票期权授予和行权等影响股价的信息要求及时详细披露；加强对幕后交易和操纵股价行为的监管力度；中国证监会加强对上市公司内部财务状况的监管；上市公司制定自律性质的内部规范，由公司独立机构监督规范的执行，如果发生重大违法情况，应及时上报证监会并及时对外公告等。
4.3 完善股票期权设计要素
在设计我们自己的股票期权制度时要考虑到很多相关因素，因地制宜。我国在制定股票期权方案时，要看是否有制度上的支持；要注意的行业特性，并且要注意其所处成长性高低；最后，不能忽视其实施的范围和不同激励对象的选择权差异。
（1） 股票的来源。修订后的《公司法》允许上市公司回购不超过公司已发行股份总额的5%用于奖励公司员工，和证监会颁布的股权激励管理办法中规定的定向增发方式。除此之外，公司股票的来源有：公司可以根据行权的数量，公司与现有股东签署协议，采取原股东减持的方式作为行权股票的来源；提取部分基金，以职工持股会或工会的名义持股；委托信托机构持股；采用认股权证进行股权分置改革的公司，可以通过预留或者购买认购权；股权分置改革中，可以将非流通股的一部分转化为公司持股，以备实施股票期权之用。[11]
（2） 授予对象确定。根据目前我国的员工状况，不适宜采取公司全部员工的持股计划，应该按照岗位价值、工作能力、做出贡献的大小以及人才的稀缺性来给予相应的股权激励。如，公司的高层管理人员、核心技术骨干、业务骨干以及个别突出公司普通员工。这样以公司关键人员股票期权激励机制，既突出了股票期权的激励作用，又吸引、留住公司优秀员工。
（3） 行权资金来源的多样化。在未来，在解决风险控制问题的前提下逐步放宽银行信贷的限制，并借鉴国外的经验通过制度的创新来促进行权资金来源的多样化。行权的资金来源方面：第一，上市公司应为激励对象提供财务支持，可以采取的措施有：信托计划；证券公司代理变卖部分期权，以实现部分期权的行权；证券公司及其他机构为其提供贷款；在股权激励计划实施的过程中，可以根据激励对象的业绩对其进行业绩奖励，以其减轻财务压力等。第二，可以从激励对象的薪金或福利部分进行抵冲行权、以其行权后的股票增值部分进行支付、以股票期权对应股份的每年分红抵冲行权等非现金方式支付[12]。
（4）确定股票期权的执行价格。在成熟的证券市场中，上市公司的业绩提升可以通过股票市场价格及时适当的反映，这就为上市公司股票期权的行权价设定一个参照系。公司可以用每股收益为基础，乘以一定的市盈率得出行权价格。但，我国上市公司的市盈率普遍偏高，可以参考国外同行业公司的平均市盈率。
4.4 完善业绩衡量制度
股票期权激励计划一定要与企业的发展战略、目标管理和绩效考核紧密联系起来。股票期权激励毕竟只是一种手段，要实现公司长期稳定发展才是目的。因此，股票期权激励机制和实行的方法除了要根据净资产收益率、净利润增长率、每股收益与公司经济价值的增加值的指标，还要结合公司的目标达成情况以及激励者的本人业绩、本部门业绩指标完成情况来制订与兑现。另外，公司在绩效指标的选取上应更加注重公司所在行业和本公司的自身的实际情况，注重考虑公司业绩与整体价值，及激励对象不同岗位具体需求等综合指标，逐步地使公司的业绩指标在选取上更加的合理化。

5 结束语

股票期权是一把双刃剑，有利有弊。美国安然等大公司倒闭,与管理层持有大量股票期权有关。为了充分发挥其积极作用，促进该制度的健康发展，它不仅需要国家制定完善的法律、健全的资本市场约束机制与公司制度的完善等做出巨大的努力，更需要政府给予足够的重视和极大的支持。虽然，现在股票期权激励制度在我国实施过程中遇到很多困难，如，在改革分配制度和人事制度的不完善；缺乏有效的资本市场；职业经理人市场的缺失；产品市场和服务市场不公平竞争；公司内部没有一个独立监督机制等。但笔者相信，股票期权激励机制是解决我国因企业经营者长期激励手段贫乏的一个重要手段。企业可以根据自身行业特色设计出适合自身经营者股票期权模式，用好这一长期激励措施。

参考文献

[1] 刘石保.经营者股票期权激励问题的研究[D].东北林业大学，2003.
[2] 张佳佳．股票期权激励机制以及在我国的应用研究[D]．江苏大学，2005.
[3] 罗志芬.试论经理股票期权在我国的实施[J].中国管理信息化，2007.2
[4] 王宇维.股票期权激励机制的研究[D].对外经济贸易大学．2006.
[5] 孙颖.我国企业经理人股份期权激励应用分析[D].电子科技大学。2004.6.
[6] 杨华、陈晓升.上市公司股权激励理论、法规与实务[M].北京：中国经济出版社.2008.
[7] 孟令娜．股票期权激励制度及其在我国应用的研究[D]．天津财经大学，2006.
[8] 陈兆江、赵娜.我国股票期权制度实施可行性和现状的分析[J].会计之友，2005.4.P69～70.
[9] 党春芳.我国实施股票期权激励制度的障碍及对策[J].株洲工学院学报，2004.7. P90～P92.
[10] 罗韵均、彭志军.对我国股票期权激励机制的模式探讨[J].南方经济，2004.3.
[11] 王成江.对股票期权激励机制的几点思考[J].管理科学文摘，2004.5.P59～P61.
[12]王国刚、兰邦华．我国上市公司经理人员股票期权制设计几个要点[J].中国工业经济，2001.1.
[13] 唐延龙.经营者股票期权制度存在的问题及对策[J].零陵学院学报,2005. 1.
[14] 曹琳.我国经理股票期权激励问题的研究[D].东北财经大学,2005.
[15] 何秋霞.我国企业经理股票期权激励的研究[D].湖南大学，2005.
[16] 魏刚.高级管理层激励与上市公司经营绩效[J].经济研究，2002.3.
[17] 王长安.经营者股票期权问题讨论综述[J].经济理论与经济管理,2001.7.
[18] 唐龙.论股票期权激励制度及在我国企业的运用[J].重庆社会科学，2003（6）
[19]B. Hall 、 Kelvin .J. Murphy. “Optimal Exercise for Risk Averse Executives”. American Economic Review, 2000(5).
[20] Robert A. Haugen . Modern Investment Theory . Fourth Edition . Prentice一Hall International，Ine.USA.1999.

致谢

本论文的研究是在尊敬的魏老师的悉心指导下完成的。论文从开题、调研、资料的收集与整理、