2022年薪酬管理必背.doc

《薪酬管理》
一、单项选用题
1 根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率比例一般保持在1:（ C ）为宜。
A、0.1-0.3 B、0.3-0.5 C、0.5-0.7 D、0.7-0.9
2 （ C ）是指一种人行为中某些相对稳定特点以及以某种既定方式行事总体性格倾向。
A、技能 B、自我认知 C、人格特性 D、知识
3 （ A ）是指劳动付出后成果。
A、凝固劳动 B、流动劳动 C、潜在劳动 D、现实劳动
4 国际上薪酬体系运用得最为广泛是（ A ）。
A、职位薪酬体系 B、技能薪酬体系 C、能力薪酬体系 D、绩效薪酬体系
5 （ D ）指在公司总体原则初定状况下，公司和特定员工就薪酬问题进行个别洽谈，一次拟定这些员工薪酬。
A、领导决定模式 B、集体洽谈模式 C、专家征询模式 D、个别洽谈模式
6 （ C ）比较合用于专业化、自动化限度较高，流水作业、工作技术比较单一和工作级别比较固定行业及工种。
A、复合职薪制 B、一职数薪制 C、一职一薪制 D、年功序列制
7 （ D ）是公司通过采用特定技术和措施，使我司产品或服务在质量、设计、服务及其她方面都与众不同。
A、专一化战略 B、创新型战略 C、低成本战略 D、差别化战略
8 （ A ）指当高绩效员工觉得别人在分享自己成果时，随着时间推移，她们也许浮现自动减少自身投入行为。
A、活塞效应 B、偷懒行为 C、社会惰性 D、“搭便车”行为
9 （ B ）是指以钞票即时支付一某些应得奖金，余下某些转入员工账户，留待将来支付。
A、钞票利润分享 B、现付与递延结合制 C、延期利润分享 D、与利润挂钩薪酬筹划
10 （ A ）是公司提供实际平均薪酬与薪酬幅度中间数比值。
A、薪酬平均率 B、增薪幅度 C、平均增薪率 D平均薪酬水平
11 （ A ）是指根据每个职位相对价值来拟定薪酬级别，通过市场薪酬水平调查来拟定每个级别薪酬幅度薪资制度。
A、职位薪酬体系 B、技能薪酬体系 C、能力薪酬体系 D、绩效薪酬体系
12 （ D ）规定一员工在从事工作时，需要运用其上游、下游或者同级职位上所规定多种一般性技能。
A、水平技能 B、垂直技能 C、深度技能 D、广度技能
13 （ A ）是衡量劳动价值最佳方式。
A、凝固劳动 B、流动劳动 C、潜在劳动 D、现实劳动
14 （ C ）指绩效薪酬成功实行必要有良好绩效管理制度与人力资源开发制度。 A、内部配合条件 B、外部配合条件 C、横向配合条件 D、纵向配合条件
15 （ A ）是群体鼓励薪酬中最简朴也是最接近个人奖励筹划。
A、班组奖励筹划 B、利润分享筹划 C、收益分享筹划 D、风险分享筹划
16 （ A ）是指公司和员工商定在将来某一时期内以特定价格购买一定数量公司股权。P370
A、期股筹划 B、现股筹划 C、期权筹划 D、钞票筹划
17 （ D ）是公司在拟定薪酬水平时，按照部门、职位或员工类型来分别制定不同薪酬水平。P221
A、领先型薪酬方略 B、跟随型薪酬方略 C、滞后型薪酬方略 D、混合型薪酬方略
18 （ A ）重要特性是薪酬级别数目较少，相邻级别之间以及最高与最低薪酬之间差距较小。P245
A、平等式薪酬构造 B、级别式薪酬构造 C、网络式薪酬构造 D、市场导向薪酬构造
19 （ B ）是收益分享筹划最早形式P364。
A、甘特筹划 B、斯坎伦筹划 C、鲁克筹划 D、效率增进分享筹划
20 效率工资理论开山之作是（ B ）。P79
A、《财富分派》 B、《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家收入分派》 C、《政治经济学原理》 D、《就业、利息和货币通论》
21 （ C ）强调公司设计薪酬构造时必要充足考虑公司自身发展特点和支付能力。P251
A、战略导向原则 B、内部一致性原则 C、经济性原则 D、外部竞争性原则
22 下列属于双因素理论中鼓励因素是（B ）。P99
A、工作条件 B、工作中成就感 C、工作安全感 D、人际关系
23 彼得斯与沃特曼在1982年出版（ B ）一书中提出了“公司文化”概念。105
A、《财富分派》 B、《摸索公司成功之路—美国先进公司管理经验》 C、《政治经济学原理》 D、《就业、利息和货币通论》
24 （ A）是社会保险五大险种中最为重要险种。424
A、养老保险 B、医疗保险 C、失业保险 D、工伤保险
25 社会医疗保险模式代表性国家是（ C ）428
A、英国 B、新加坡 C、德国 D、美国
26 《劳动法》规定，法定休假日安排劳动者工作，支付不低于（ B ）劳动报酬。
A、200 % B、300% C、400% D、500%
27 专业技术人员薪酬方案中，（B ）特别合用于高新技术产业组织和上市公司。P393
A、科研项目承包模式 B、薪酬+股权鼓励模式 C、单一化高薪酬模式 D、较高薪酬+奖金模式
28 （ C）目在于奖励工人于限期内完毕工作，以充足运用机器设备减少成本。409
A、海尔赛筹划 B、艾默生筹划 C、甘特作业奖金筹划 D、卢文筹划
29 （ C ）规定任职者在一段时间内实时记录自己每天发生工作，准时间顺序记录下自己工作实际内容，通过归纳、分析，形成某一工作岗位一段时间以来发生工作活动全景描述。 A、访谈法 B、问卷调查法 C、工作日记法 D、核心事件法
30 解决内部公平性最有效技术措施是（ A ）。134
A、岗位评价 B、岗位分析 C、岗位描述 D、岗位规范
31 （ C ）是一种量化岗位评价措施，是在拟定标杆岗位和付酬要素基本上，运用标杆岗位和付酬要素制成要素比较尺度表，将待评岗位付酬要素与标杆岗位进行比较，从而拟定待评岗位付酬原则。148
A、岗位排序法 B、岗位分类法 C、要素比较法 D、要素计点法
32 如下是薪酬对员工功能是（ A ）。5
A、鼓励功能 B、改善经营绩效 C、控制经营成本 D、塑造公司文化
33 公司内部不同职位之间薪酬对比问题反映是薪酬管理哪个目旳？<B>P15
A、薪酬外部公平性货外部竞争性 B、薪酬内部公平性或内部一致性 C、绩效报酬公平性 D、绩效管理过程公平性
34 （ D）指员工所得总薪酬构成成分以及各某些比例关系。
A、薪酬体系 B、薪酬水平 C、薪酬构造 D、薪酬形式
35 根据国外经验，薪酬增长与劳动生产率比例一般保持在1:（ C）为宜。
A、0.1-0.3 B、0.3-0.5 C、0.5-0.7 D、0.7-0.9
36 影响薪酬水平定位因素从公司内部环境来说，最直接因素是（ C ）。
A、公司战略规划 B、人力资源规划 C、薪酬战略和薪酬理念 D、人力资源管理
37 衰退阶段薪酬方略是（ D ）
A、高鼓励、高福利 B、个人—团队鼓励，高保障 C、低保障、高鼓励 D、奖励成本控制，保障为主
38 我们通常用（ D ）来体现员工实际获得基本薪资与相应薪资级别中值或者是中值与市场平均薪资水平之间关系。
A、薪酬级别宽度 B、薪酬变动比率 C、薪酬区间中值 D、相对比率
39 （ D ）即公司根据经营状况自行设定基准职位薪酬原则，然后再根据工作评价构造设计薪酬构造。
A、基准职位定价法 B、目前工资调节法 C、直接定价法 D、设定工资调节法
40 工资不是由生存资料决定，而是由资本决定。这个观点是如下哪个理论观点？( D )
A、工资生存理论 B、效率工资理论 C、公平理论 D、工资基金理论
41 薪酬沟通最后一种环节是（ D ）
A、拟定薪酬沟通目旳 B、制定薪酬沟通方略 C、薪酬沟通面谈 D、沟通效果评估
42 1国家医疗保险模式代表性国家是（ A ）
A、英国 B、新加坡 C、德国 D、美国
43 “复杂人”假设是（ A ）提出。
A、埃德加·沙因 B、赫茨伯格 C、亚当斯 D、梅奥
44 4月通过《女职工劳动保护特别规定（草案）》中将女职工生育享有产假由90天延至（ D ）天。
A、92 B、94 C、96 D、98
45 专业技术人员薪酬方案中，（ C ）比较适合从事基本性、理论性研究专业技术人员。
A、科研项目承包模式 B、薪酬+股权鼓励模式 C、单一化高薪酬模式 D、较高薪酬+奖金模式
46 （ C）是指蕴涵在个体身上劳动能力。P279
A、凝固劳动 B、流动劳动 C、潜在劳动 D、现实劳动
47 公司价值观发展经历了（A ）等几种阶段。
A、最大产值价值观、最大利润价值观、工作生活质量价值观B、最大利润价值观、最大产值价值观、工作生活质量价值观
C、工作生活质量价值观、最大产值价值观、最大利润价值观D、最大利润价值观、工作生活质量价值观、最大产值价值观
48（ D ）指绩效薪酬筹划要与公司战略目旳相一致。 P330
A、内部配合条件 B、外部配合条件 C、横向配合条件 D、纵向配合条件
49（ B ）指根据员工技能与职位规定吻合度来拟定薪酬。 P216
A、基于职位薪酬定位 B、基于技能薪酬定位 C、基于绩效薪酬定位 D、基于能力薪酬定位
50（D ）是以产品创新以及产品生命周期缩短为导向一种竞争战略。P63
A、专一化战略 B、创新型战略 C、低成本战略 D、差别化战略
51（A ）是指将当年一某些利润直接在期末以钞票方式向员工支付。
A、钞票利润分享 B、现付与递延结合制 C、延期利润分享 D、与利润挂钩薪酬筹划
52（ B）是使我司薪酬水平与市场平均水平相称薪酬方略。
A、领先型薪酬方略 B、跟随型薪酬方略 C、滞后型薪酬方略 D、混合型薪酬方略
53（ D ）是一种将员工个人或者团队工作绩效与薪酬联系起来，根据绩效水平高下拟定薪酬构造和薪酬水平制度。P285
A、职位薪酬体系 B、技能薪酬体系 C、能力薪酬体系 D、绩效薪酬体系
54创业阶段薪酬方略是（ C） P222
A、高鼓励、高福利 B、个人—团队鼓励，高保障 C、低保障、高鼓励 D、奖励成本控制，保障为主
55（ C ）是建立在小时员工总收入与员工所发明产品价值之间关系基本上个人鼓励筹划。 P365
A、甘特筹划 B、斯坎伦筹划 C、鲁克筹划 D、效率增进分享筹划
561高速增长阶段薪酬方略是（ B）P222
A、高鼓励、高福利 B、个人—团队鼓励，保障与鼓励并重 C、低保障、高鼓励 D、奖励成本控制，保障为主
57（ C ）指通过在一种范畴较为明确具有一定专业性技术或专业领域中不断积累而形成专业知识、技能和经验。 P294
A、水平技能 B、垂直技能 C、深度技能 D、广度技能
58以知识为基本薪酬构造属于（B ）P240
A、工作导向薪酬构造 B、技能导向薪酬构造 C、绩效导向薪酬构造 D、市场导向薪酬构造
59（ C）是指公司予以员工在将来某一时期内以一定价格购买一定数量公司股权权利。P281
60（ D ）是指岗位分析人员、本岗位任职人员或与本岗位有关人员，将劳动过程中“核心事件”加以记录，在大量收集信息之后，对该岗位特性、性质等进行分析研究岗位分析措施。
A、访谈法 B、问卷调查法 C、工作日记法 D、核心事件法
61（ A）是指通过反复学习获得在某一活动中纯熟限度。
A、技能 B、自我认知 C、人格特性 D、知识
62（ B）重要特性是薪酬级别数目较多，相邻级别之间以及最高与最低薪酬之间差距较大。 P245
A、平等式薪酬构造 B、级别式薪酬构造 C、网络式薪酬构造 D、市场导向薪酬构造
63（ A ）重要是运用市场薪酬调查来获得基准职位市场薪酬水平，并运用对基准职位工作评价成果建立薪酬政策线，进而拟定薪酬构造。 P254
A、基准职位定价法 B、目前工资调节法 C、直接定价法 D、设定工资调节法
64横向构造调节重点是（D ）。 P260 A、减少薪酬级别 B、考虑与否减少薪酬要素 C、增长薪酬级别 D、考虑与否增长新薪酬要素
65（ B ）重要探究是工资率水平跟生产效率之间关系。 P79
A、工资生存理论 B、效率工资理论 C、公平理论 D、双因素理论
66需要层次理论中，属于人类维护自身生存所必须、最基本、非习得性原始需要是（A ）。
A、生理需要 B、安全需要 C、尊重需要 D、自我实现需要
67下列属于双因素理论中保健因素是（D ）。P100
A、工作自身挑战性和趣味性 B、工作职务责任感 C、工作中得到承认和赞美 D、监督
68盼望理论是（A ）提出。 P105
A、维克托·弗鲁姆 B、赫茨伯格 C、亚当斯 D、梅奥
69国内基本养老保险采用（ D ）P426
A、投保自助型 B、强制储蓄型 C、国家统筹型 D、社会统筹与个人账户相结合模式
70（A ）是获得薪酬行情最直接、最有效途径。
A、薪酬调查 B、薪酬水平 C、薪酬构造 D、薪酬定位
71（ B ）特点是按工人工作效率分别予以不用奖励，以鼓励工人更加努力地工作。
A、海尔赛筹划 B、艾默生筹划 C、甘特作业奖金筹划 D、卢文筹划
72（ A ）是一种应用最为广泛岗位分析措施。
A、访谈法 B、问卷调查法 C、观测法 D、核心事件法
73（ A ）是制定薪酬基本。
A、岗位评价 B、岗位分析 C、岗位描述 D、岗位规范
74（ D ）是一种最简朴也最直观分析措施，即将调查所得到与每一岗位相相应薪酬数据从高到低排列，然后看落入每一薪酬范畴内公司数目。
A、频率分析 B、中心趋势分析 C、离散限度分析 D、频度分析
75（ A ）一书出版标志着边际生产力工资理论最后确立。
A、《财富分派》 B、《效率工资假说、剩余劳动力和欠发达国家收入分派》
二、多项选用题
1影响薪酬战略设计宏观环境中影响因素重要波及（ ABCD ）。 P41-42
A、通货膨胀水平 B、劳动力供求关系 C、宏观经济政策 D、经济系统开放性
2与组织构造相匹配薪酬构造有哪几种基本类型（ABC） P245
A、平等式薪酬构造 B、级别式薪酬构造 C、网络式薪酬构造 D、市场导向薪酬构造
3 工会提高工资措施一般有（ ABCD ）。
A、限制劳动供应 B、提高原则工资率 C、改善对劳动需求 D、消除买方垄断
4 薪酬调节必要性是（ ABCD ） P469
A、公司效益变化 B、生活费用变化 C、竞争方略变化 D、人才供需变化
5 冰山模型觉得，一种人胜任能力是由知识和（ ABCD ）构成。 P312
A、技能 B、自我认知 C、人格特性 D、动机
6 薪酬对员工功能重要体目前（A B C ）。
A、经济保障功能 B、鼓励功能 C、社会信号功能 D、支持公司改革
7 薪酬调查具体目一般波及如下几种（ A B C D ）。
A、制定薪酬原则 B、调节薪酬水平 C、调节薪酬差距 D、制定薪酬预算
8 养老保险特点有（A B C D ）
A、强制性 B、互济性 C、储藏性 D、社会性
9 营销人员薪酬方案设计应当遵循原则有（ A B C D ）
A、与战略匹配原则 B、增进销售人员角色转变原则 C、差别化原则 D、报酬形式以鼓励薪酬为主原则
10提高薪酬满意度措施有（ ABCD ）。
A、提高管理者结识 B、建立有效沟通机制 C、设计合理薪酬体系 D、进行岗位评价，理解岗位相对价值
11 影响薪酬公司因素有（ABCD ）。P12
A、公司承当能力 B、公司经营状况 C、公司发展阶段 D、公司薪酬政策
12针对公司高管人员长期股权筹划重要波及（ABCD ）
A、股票期权 B、股票增值权 C、限制性股票 D、虚拟股票
13工伤保险制度应遵循原则有（ ABC ）P430
A、无过错补偿原则 B、风险分担、互助共济原则 C、个人不缴费原则 D、竞争性原则
14通过雇佣量进行薪酬控制措施有（ AB ）
A、控制员工人数 B、控制工作时数 C、控制福利支出 D、控制劳动成本
15下列属于双因素理论中鼓励因素是（ A B C ）
A、工作自身挑战性和趣味性 B、工作职务责任感 C、工作中得到承认和赞美 D、监督
三、填空题
1衡量公司支付能力指标有三种，即 劳动分派率 、薪酬费用率和 薪酬利润率 。
2职位薪酬体系三种形式是 一职一薪制 、 一职数薪制 和 复合职薪制 。
3能力薪酬体系在实际操作过程中，一般将员工所具有能力划分为三个层面： 核心能力 、能力模块 、能力指标 。
4迈克尔·波特专家将组织经营战略划分为三种类型：成本领先战略 、差别化战略 和 集中化战略 。
5群体鼓励筹划在公司实行中一般采用形式重要有 班组奖励筹划 、收益分享筹划 和 利润分享筹划 。
6影响薪酬水平定位因素从公司内部环境来说，最直接因素是 薪酬战略和薪酬理念 ，另一方面是 人力资源规划 ，再次是 公司战略规划 。
7薪酬调查在总体上波及 拟定调查目旳 、拟定调查范畴和对象、 拟定调查方式 、薪酬调查数据记录分析及提交薪酬调查分析报告五个环节。
8从薪酬管理活动内容及其性质来看，薪酬管理活动可以划分为 常规管理活动、服务与沟通活动 和 战略规划活动 三种类型。
9国内规定有五种法定社会保险项目，即 养老保险 、失业保险 、医疗保险 、工伤保险 和 生育保险 。
10按照薪酬拟定基本根据，公司薪酬体系可以划分为 职位薪酬体系，技能薪酬体系，能力薪酬体系，绩效薪酬体系等。
11魏茨曼将报酬制度分为 工资制度，分享制度 两种模式。
12薪酬战略要素有五个方面：薪酬基本，薪酬水平，薪酬构造，薪酬文化，薪酬管理，。
13沟通媒介有四大类： 印刷媒介 、视听媒介，人际媒介，电子媒介
14米尔斯和斯诺将经营战略分为 ，前瞻者战略，防御者战略，分析者战略
15薪酬管理体系设计模式有 领导决定模式、集体洽谈模式、专家征询模式、个别洽谈模式、综合设计模式 。
四、名词解释（每题3分，共15分）
1薪酬预算：事实上指是管理者在薪酬管理过程中进行一系列成本开支方面权衡和取舍。
2深度技能：即通过在一种范畴较为明确具有一定专业性技术或专业领域中不断积累而形成专业知识、技能和经验。
3岗位评价：是指在岗位分析基本上，采用一定措施对公司中多种岗位相对价值做出评估，并以此作为薪酬分派重要根据，用于解决薪酬公平性问题一项人力资源管理技术。
4员工福利管理：员工福利管理是指为了保证员工福利按照预定轨道发展实现预期效果而采用多种管理措施和手段对员工福利发展过程和途径进行控制或调节活动。
5员工持股筹划：是指通过让员工持有我司股票或期权而使其获得鼓励一种长期绩效奖励筹划。
6岗位分析：指对公司各类岗位设立目、性质、任务、职责、权力、附属关系、劳动条件和环境，以及任职人员知识、技能等承当本岗位任务应具有资格条件所进行系统调查、分析和研究，并由此制定岗位规范、工作阐明书等人力资源管理文献过程
7薪酬水平外部竞争性：是指公司某一职位薪酬水平同劳动力市场类似只为薪酬水平相比较时相对位置高下，以及由此产生公司在劳动力市场上人才竞争能力强弱。
8战略性薪酬管理：指以公司发展战略为根据，根据公司内外部状况，选用薪酬方略，实行动态管理，促使目旳实现管理活动。
9访谈法:岗位分析人员就某一种职务，通过对任职者访谈，理解她们对该岗位见解，而获取信息。
10失业保险：对因失业而临时中断生活来源劳动者提供物质协助一种社会保险制度
11利润分享筹划：指用赚钱作为公司业绩衡量原则，超过目旳某些在全体员工间进行分派，使每个员工得到利润相似。
12薪酬水平衡量：通过某些指标，对薪酬水平测量并分析，根据某些指标变化，弄清变化因素，把握现状和将来发展趋势，实行薪酬控制。
13鼓励薪酬 ：又称可变薪酬，是根据员工可以衡量工作成果或者预先设定工作目旳而予以奖励一种替代性薪酬体系。
14职位薪酬体系：是根据每个职位相对价值来拟定薪酬级别，通过市场薪酬水平貂蝉拟定每个级别薪酬幅度薪资制度。
15薪酬调节：重要是指公司在建立系统体现内部公平和对外具有竞争力薪酬管理系统后，根据公司发展战略和产品市场以及人员市场变化需要，和公司内部问题解决需要，在不损坏薪酬管理体系系统性基本上，所进行权重比例调节。实质是公司战略调节过程中利益再分派。
五、简答题
1.简述绩效特性。
1）绩效是人们行为后果、是目旳完毕限度，是客观存在，而不是观念中东西；
2）绩效必要具有实际效果，无效劳动成果不能称为绩效；
3）绩效是一定主体作用于一定客体所体现出来效用，即它是在工作过程中产生；
4）绩效应当体现投入与产出对比关系；
5）绩效应当有一定可量度性。
2.简述薪酬管理内容。P18
薪酬《体系，水平，构造，形式，管理政策，系统运营管理》。
简述薪酬沟通特性。P478
鼓励性，互动性，公开性，动态性
3.简述影响薪酬战略设计公司内部环境。P45
职能能力，人力资源能力，财务状况，公司经营价值观，公司经营规模，公司组织构造类型。
4.简述宽带薪酬制度实行条件。P274
一，积极参与型管理风格 四，有积极员工发展工具相配套
二，工作体现为重点薪酬决定因素 五，高素质薪酬管理人员
三，良好沟通文化 六，做好任职资格及薪酬评级工作
5.简述员工福利规划与管理发展趋势。
一，职务福利到鼓励最大化 四，自给自足到商业团购
二，硬福利到软福利 五，惠普制到差别看待
三，提供保障到助推能力 六，自我管理到福利外包
6.简述岗位评价作用。P136
答：1 体现岗位量值特性：在定性分析 进行定量测评，把指标从定性变成定量化，体现出工作量化价值。
2 拟定岗位级别排列：常常被公司划分岗位级别、福利原则、出差待遇、行政权限等各方面根据，甚至作为内部股权分派根据。
3 拟定薪酬分派基本：薪酬设计有2个因素一是内部公平，一是外部公平，这都是可以通过岗位分析来实现。并且岗位评价是保障内部公平核心。
4 拟定员工职业发展和晋升参照系：岗位评价使组织内部建立某些列级别体系，扁鱼员工理解组织价值原则，从而鼓励员工职业发展和晋升。
5 为其她人力资源管理活动提供决策根据：为招聘条件、培训技术原则等提供根据。保障人力资源工作开展。合理分派资源。实现效益最大化
7.简述员工福利对公司作用。 P416
答 1 有助于吸引、保存、鼓励人才：它是一种吸引和保存员工工具，有吸引力员工福利筹划也可以协助公司招聘到高素质员工
2 有助于营造和谐公司文化，强化员工忠诚度：通过对员工多种照顾、会让员工感到公司和员工之间关系美满。提高员工满意度减少员工缺勤和离职率
3 可以享有国家优惠税收政策，提高公司成本支出有效性：通过购买或者实行多数员工福利成本可以享有免税待遇，以福利形式而不是钞票形式给员工更具有成本上优势。
4 对提高生产率和减少运营成本，有间接而巨大积极作用：加深员工对公司认同感和归宿感，公司口碑相传，波及有助于雇主品牌、内部鼓励因素改善，最后减少运营成本，这是一种长期而良性循环。
8.简述业绩薪酬设计应遵循原则。 P332
答 1 一致性原则：业绩薪酬设计必要与组织战略目旳及其文化和价值观保持一致，保持与员工目旳和组织特性、组织战略规划以及组织目旳三面统一
2 有关性原则：有效业绩薪酬必要在绩效和奖励之间建立紧密联系。不管绩效评价多么精确，如果不与报酬之间不存在联系，绩效也不会达到最大化。
3 协调性原则：她是薪酬体系重要构成某些，并不能取替代她薪酬筹划，只有与其她薪酬筹划密切联系，协调成一整体。才干保证绩效奖励筹划作用发挥正常。
4 层次性原则：即员工薪酬支付是以个人绩效、团队绩效还是公司绩效为基本。在设计时候要综合反映个人、团队和公司绩效，并通过三者比例分派体现不同员工群体特性
5 时间性原则：绩效时间阐明了绩效长期和短期选用。应当符合时间性原则是由于选用合适绩效时间跨度，不同步期绩效应当有不同薪酬形式与之结合。
9.简述能力薪酬体系长处。 P314
答 1 提供了更加广阔职业发展途径：不同于以职位为基本薪酬体系，它在扁平化或者中小公司可以提供此外一条晋升通道，有助于拓宽员工职业发展途径。
2 支持扁平化组织构造：由于扁平化组织流程短，管理幅度大，更加面向客户，反映也更加灵活。通过能力薪酬可以得到较好组织有点发挥。
3 鼓励员工股持续学习，对自身发展负责：由于员工能力与薪酬直接挂钩，必然可以让员工持续学习，提高自身能力。鼓励员工以更加积极态度规划和开展职业生涯规划
4 构建学习型组织，保持组织竞争力：由于鼓励员工学习，因而整个组织氛围将是好学，这有助于构建学习型组织，从而保持和增进组织竞争力。
10.简述薪酬管理地位与作用。P19
答 薪酬管理是人力资源管理重要构成某些，其作用不仅体目前人力资源管理内部，对于公司成天管理也具有重要意义，特别是体目前薪酬水平上
1 薪酬管理是管理者人本管理重要体现：薪酬是对劳动者消耗劳动补偿，公司管理者尊重人力资本所有者需要，解除其后顾之忧。保障员工生活水平，更适应社会和个人全方位发展。提供更加全面生活保障，建立起适应国民经济发展水平薪酬水平。
2 薪酬管理战略是公司基本战略之一：薪酬管理战略是公司基本战略之一，一种先进薪酬管理战略对公司起到4个积极作用，1吸引先进人才加盟，2保存公司核心骨干，3突出公司重点业务和重点岗位4 保证公司总体战略实现
3 薪酬管理影响着公司营收能力：薪酬对劳动者是报酬，但是对公司来说是成本。，在保持先进劳动生产率，有效控制人工成本，发挥薪酬最大作用，对于增长公司利润，增长公司营收能力进而提高公司竞争力有直接作用。
11.简述经营者年薪制特点。
经营者年薪制在功能上具有如下特点：
鼓励性；约束性、共存性公平性与效率性
12.简述薪酬管理目旳。
1）薪酬外部公平性或者外部竞争性 3）绩效报酬公平性
2）薪酬内部公平性或者内部竞争性 4）薪酬管理过程公平性
13.简述员工福利规划与管理意义。
1）减轻员工赋税承当； 3）加强核心员工留任意愿；
2）提高公司招募优势； 4）避免年资负债。
14.简述薪酬水平调节根据。
1）根据员工绩效调节薪酬水平； 3）根据年资（工龄）薪酬水平调节；
2）根据生活指数变化产生薪酬水平调节； 4）根据公司效益进行薪酬水平调节

六、论述题
1.试述技能薪酬体系优势与劣势。
一、技能薪酬体系优势：
1）鼓励员工不断提高知识和技能，使生产效率得以提高；2）技能薪酬体系有助于鼓励先进专业人才安心本职工作；
3）在员工配备方面为公司提供了更大灵活性；4）有助于高度参与型管理风格形成；5）满足员工多种需要。
二、技能薪酬体系劣势：
1）忽视了工作绩效和能力实际发挥限度等因素；2）增长了公司成本（实行技能薪酬体系会增长公司薪酬成本、培训成本和管理成本）；
3）技能封顶后易产生鼓励问题；4）技能薪酬体系设计和管理较复杂；5）技能薪酬体系也许会减少组织效率。
2试述薪酬构造设计措施。
1）  基准职位定价法——重要是运用市场薪酬调查来获得基准职位市场薪酬水平，并运用对基准职位工作评价成果建立薪酬政策线，进而拟定薪酬构造。基准职位定价法能较好兼顾薪酬外部竞争性和内部一致性原则，在比较规范和与市场有关性强公司薪酬构造中应用较广范。
2）  直接定价法——即公司所有职位薪酬完全由外部市场决定，根据外部市场各职位薪酬水平直接建立公司内薪酬构造。这是一种完全市场导向型薪酬构造设计措施，体现了外部竞争性，但忽视了内部一致性，比较适合于市场驱动型公司，其雇员获取及薪酬水平拟定直接与市场接轨。
3）  设定工资调节法——即公司根据经营状况自行设定基准职位薪酬原则，然后再根据工作评价成果设计薪酬构造。这种薪酬成果设计原则比较注重内部一致性，但忽视了外部竞争性，比较适合于劳动力市场接轨限度较低组织。
4）  目前工资调节法——即在目前工资调节基本上对原公司薪酬构造进行调节或再设计。薪酬构造调节本质是对员工利益再分派，这种调节服从于公司内部管理需要。
3试述职位薪酬体系设计流程。P286
答：一.职位薪酬体系概念。根据职位相对价值来拟定薪酬级别，通过市场调查拟定各级别薪酬幅度薪资制度。
二．1，职位分析，制作阐明书P289
2，价值评价 3。薪酬调查 4。拟定薪酬政策5。建立构造与水平 6。建立管理机制7。实行与反馈，
三，自己话扩展下。
四，总结
4试述薪酬水平衡量具体措施。P211
答。薪酬水平衡量概念，详见名字解释
二，内部衡量，1，薪酬平均率 2，增薪幅度 3，平均增薪率
三，外部衡量，
5试述鼓励薪酬优缺陷。P345
答：鼓励薪酬又称为可变薪酬，是根据员工可以衡量工作成果或者预先设定工作目旳而予以奖励一种替代性薪酬体系。它优缺陷体现如下：
鼓励薪酬长处
1 明确目旳导向：薪酬鼓励筹划往往有明确绩效原则，它可以把员工努力集中在组织觉得重要目旳上，灵活调节员工工作行为来完毕组织重要目旳，从而避免员工行为脱离组织战略主线而形成本位主义倾向。
2 明显鼓励性：鼓励薪酬有助于激发员工特定行为，在与组织一致状况下将有助于改善公司组织绩效。员工要获得高薪需要不断改善其工作质量，提高个人或者团队、组织工作绩效。
3 节省成本、提高劳动生产率：鼓励薪酬是和成果实现联系在一起变动成本，并且变得富有弹性。可以根据切面临竞争眼里和经营状况进行调节。不让公司陷入经营困境，提高公司生存能力。调节经营成本。
4 有效反映经营管理中问题：鼓励薪酬具有对不同工作成果确认和反馈功能，因此会塑造员工具体绩效目旳行为，通过鼓励薪酬实行，可以监控公司经营管理目旳实现，反映经营管理中问题。
6鼓励薪酬缺陷
1在鼓励薪酬筹划中所使用产出原则很也许无法保证足够原则和公正，在产出不公平状况下，鼓励薪酬筹划也许流于形式。
2 鼓励薪酬筹划有也许导致员工之间或者员工群体之间竞争，而这种竞争不利于组织总体利益。
3 在鼓励薪酬筹划执行和执行过程中，尚有也许增长管理层和员工之间产生摩擦也许，由于在整个筹划中存在讨价还价问题
4 鼓励薪酬筹划事实上是一种工作加速器，有时员工收入增长会导致公司出台更为苛刻产出原则，这样会破坏公司和员工之间心灵契约。
5 鼓励薪酬公式有时非常复杂，员工也许难以理解。
7试述薪酬预算环节。P456
答：薪酬预算事实上是指管理者在薪酬管理过程中进行一系列成本开支方面权衡与取舍。设计环节大体如下：
1拟定公司战略目旳和经营筹划：一方面要拟定公司将来战略目旳发展方向。这决定了公司对人力资源整体需求，影响着公司薪酬总额预算。另一方面要拟定将来公司经营目旳，将目旳分为基本目旳、努力目旳和最低目旳，以分别计算相应薪酬总额。最后要还拟定公司组织构造、岗位设立，由于组织构造变动会影响员工人数，同样组织构造变动也会带来员工岗位工资某些变动。
2分析公司支付能力：根据劳动分派率、薪酬费用率和薪酬利润率来拟定合理薪酬总额。
3 拟定公司薪酬方略：公司薪酬战略既要反映组织战略需求，薪酬战略对薪酬筹划和实行提出了懂得思想
4 诊断薪酬问题：从某些指标和数据入手，确认问题与否存在与否需要改善调节
5 分析人员流动状况：事实上人力资源需求和供应预测
6 拟定薪酬调节总额以及整体调节幅度：一方面拟定根据，是根据利润、增长值还是销售收入来提取薪酬总额，另一方面要拟定劳动分派率、薪酬费用率和薪酬利润率目旳值。最后根据组织构造拟定薪酬调节内容
7 讲薪酬调节总额分派到员工：事先拟定规则，根据业绩调薪。
8 根据市场薪酬水平拟定员工薪酬水平：参照市场薪酬水平，初步估算
9 反复测算最总拟定：反复测算，不断调节，最后使成果一致，作为最后薪酬预算