2022年人员招聘与配置练习题2级.doc

第二某些 公司人力资源管理师（二级）有关知识与能力规定

第二章 招聘与配备
鉴定范畴
招聘与配备
有关知识鉴定比重(％)
15
能力规定鉴定比重(％)
15

序号
鉴定点
重要限度

2.1.1
员工素质测评基本原理

2.1.2
员工素质测评基本类型
X
2.1.3
员工素质测评重要原则
X
2.1.4
素质测评量化重要形式
X
2.1.5
员工素质测评原则体系
X
2.1.5.1
素质测评原则体系要素
X
2.1.5.2
素质测评原则体系构成
Y
2.1.5.3
测评原则体系类型
Y
2.1.6
素质测评内容
X
2.1.6.1
品德测评
Y
2.1.6.2
知识测评
Y
2.1.6.3
能力测评
X
2.1.7
公司员工素质测评具体实行
X
第二节 面试组织与实行
2.2.1 第一单元 面试基本程序
2.2.1.1
面试内涵
Y
2.2.1.2
面试类型
Y
2.2.1.3
面试发展趋势
Y
2.2.1.4
面试基本程序
X
2.2.1.5
面试中常用问题
X
2.2.1.6
面试实行技巧
X
2.2.1.7
员工招聘时应当注意问题
Y
2.2.2 第二单元 构造化面试组织与实行
2.2.2.1
构造化面试问题类型
X
2.2.2.2
构造化面试环节
X
2.2.2.3
构造化面试开发
X
2.2.2.4
行为描述面试内涵
X
2.2.3 第三单元 群体决策法组织与实行
2.2.3.1
群体决策法特点
X
2.2.3.2
群体决策环节
Y
第三节 无领导小组讨论组织与实行
2.3.1 第一单元 无领导小组讨论操作流程
2.3.1.1
评价中心含义
X
2.3.1.2
无领导小组讨论概念
X
2.3.1.3
无领导小组讨论类型
Z
2.3.1.4
无领导小组讨论优缺陷
X
2.3.1.5
无领导小组讨论前期准备
X
2.3.1.6
无领导小组讨论具体实行
X
2.3.2 第二单元 无领导小组讨论题目设计
2.3.2.1
无领导小组讨论原理
Y
2.3.2.2
题目类型
Y
2.3.2.3
设计题目原则
X
2.3.2.4
题目设计流程
X

辅导练习
一、选用题
（一）单选题
（1）一般状况下，差别数量越大，集中量数代表性就越 。（ ）
A、大 B、小
C、无关 D、不拟定
（2）最常用差别量数是 。（ ）
A、自由度 B、总位数
C、原则差 D、平均数
（3）由于某人某方面品质和特性特别明显，观测者容易产生清晰明显错觉，忽视其她品质和特性，从而作出片面判断，这是一种 误差。（ ）
A、晕轮效应B、感情效应C、近因效应D、首因效应
（4）以近期记忆替代整个测评时期所有实际体现，导致测评成果误差是（ ）。
A、晕轮效应B、感情效应C、近因误差D、首因效应
（5）某公司为了弥补营销总监空缺，对营销部人员做了一种素质测评，这属于哪种素质测评类型 ？（ ）
A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性
（6）某公司销售主管王女士在对销售人员做培训之前，先做了一种综合素质测评，这属于哪种素质测评类型 ？（ ）
A、考核性B、诊断性C、开发性D、选拔性
（7）妹妹喜欢说话，姐姐喜欢手工，这体现了 原理。（ ）
A、个体差别 B、工作差别C、人岗匹配D、环境差别
（8）销售工作规定执行者能说、善于体现，会计工作规定执行者细心，这体现了 原理。（ ）
A、个体差别 B、工作差别C、人岗匹配D、环境差别
（9）所谓 ，就是指测评原则体系内在规定性，常常体现为多种素质规范化行为特性或表征描述与规定。（ ）
A、标度 B、原则差C、原则D、差误
（10）在某一测量问卷中有这样一道题“擅长说服，善于赢得支持”，其选项为“A 精通；B善于；C尚可”。在这里，“精通”、“善于”是指（ ）。
A、原则B、指标C、标记D、标度
（11）面试官提问：“如果公司派你出差，而这个时候你妈妈病危，你怎么解决？”可见，这是什么类型面试？（ ）
A、经验性面试B、投射性面试C、描述性面试D、情景面试
（12）面试官事先没有拟定提纲，想到问什么就问什么，这种面试中常用问题指是（ ）。
A、目不明确B、缺少系统性C、原则不具体D、问题设计不合理
（13）看了应聘者资料，就觉得她不错，这是面试考官犯了 偏见。（ ）
A、晕轮效应B、首因效应C、录取压力D、对比效应
（14）根据面试技巧，如下面试官做法中，不对旳是 （ ）
A、面试前做好充足准备B、过程中，察言观色C、尽量发明和谐自然氛围D、认真倾听，恰当刊登结论性意见
（15）你工作经历如何？这是一种 类型面试问题。（ ）
A、经验性B、情景性C、压力性D、背景性
（16）下列属于群体决策法特点是 。（ ）
A、一对一B、背靠背C、运用运筹学原理D、决策人员固定、唯一
（17）现代人力资源管理中辨认有才干管理者最有效工具是 。（ ）
A、评价中心B、公文筐测试C、构造化面试D、无领导小组讨论
（18）具有生动人际互动效应测评措施是 。（ ）
A、公文筐测试B、角色扮演C、无领导小组讨论D、构造化面试
（19）无领导小组讨论题目：“接受公司复职人员，利不不不小于弊，还是弊不不不小于利？”这是一种属于 类型题目。（ ）
A、排序选用型B、资源争夺型C、开放式D、两难式
（20）考官在面试时候为了体现和谐、真诚，应当有怎么样肢体语言？（ ）
A、跺脚B、咬嘴唇C、摇头D、目光接触

（二）多选题
（1）为了理解被测评者实际水平，激发被测评者进取精神，下列哪些措施比较合适？
（ BCD ）
A、心理测评B、面试C、评价中心D、观测评估 E、个性测试
（2）人岗匹配波及 。（ ABCD ）
A、工作规定与员工素质相匹配B、工作报酬与员工奉献相匹配C、员工与员工之间相匹配D、岗位与岗位之间相匹配 E、部门与部门之间相匹配
（3）下列属于选拔性测评特点是 。（ ABCDE ）
A、 强调区别功能B、测评原则刚性强C、测评过程强调客观性D、测评指标具有灵活性
E、成果体现为分数或级别
（4）下列属于诊断性测评特点是 。（ ABC ）
A、内容精细、全面 B、成果不公开 C、有较强系统性D、过程强调客观性
E、测评指标具有灵活性
（5）面试考官直接打出分数，这种状况属于 。（ BC ）
A、二次量化B、一次量化C、实质量化 D、形式量化 E、清晰量化
（6）行为描述面试实质是 。（ ABC ）
A、用过去行为预测将来B、辨认核心性工作规定C、探测行为样本D、通过思路预测将来行为E、通过观测探测行为
（7）人员素质测评基本原理有 。（ ABC ）
A、个体差别原理B、工作差别原理C、人岗匹配原理D、客观性原理E、综合性原理
（8）员工素质测评类型有 。（ ABCD ）
A、诊断性测评B、选拔性测评C、考核性测评D、开发性测评E、综合性测评
（9）下列符合当量量化描述是 。（ ABE ）
A、当量量化事实上是近似等值技术B、选用一中介变量，对不同质素质测评对象进行统一性转化C、测评对象是那些界线明确且测评者可以完全把握素质特性D、是一种客观量化形式E、是一种主观量化形式
（10）测评指标标度有哪些形式？（ ABCDE ）
A、量词式B、级别式C、数量式D、定义式E、综合式
（11）下列属于投射技术特点是 。（ ABE ）
A、测评目具有隐蔽性B、内容非构造性和开放性C、用过去行为预测将来D、人际互动强E、反映自由性
（12）下列属于知识测评层次是 。（ ABCDE ）
A、知识B、应用C、理解D、评价E、综合
（13）能力测评波及 。（ ABCD ）
A、一般能力测评B、特殊能力测评C、学习能力测评D、发明力测评E、综合能力测评
（14）员工素质测评具体实行过程中，如下在准备阶段要做工作是 。（ ABCD ）
A、收集必要资料B、拟定测评人员C、测评方案制定D、选用合理测评措施E、动员
（15）引起测评成果误差因素有 。（ ABCDE ）
A、晕轮效应B、近因效应C、感情效应D、参评人员训练局限性E、指标体系不明确

二、简答题
1．下列是某公司招聘面试通过：
当考官得知应聘者是从同行一家倒闭单位出来，爱好很浓厚。立即问：“你觉得你本来单位倒闭因素是什么？”应聘者迟疑了一下说：“这个因素很复杂。”心里思考着：对原单位业务定位进行评价，还是说是经营方略调节？似乎都不太妥当。不回答明显是不也许，正要说下去，就在这一秒迟疑中，考官口气生硬地说：“你不说，我们怎么懂得？” 应聘者竭力回答完了这个问题，接下来，考官抓着这个问题继续问：“你们单位倒闭后人员去向如何？”应聘者说：“老员工安排去处，新员工各自找出路。”考官沉着声音说：“那么说，你是被解雇喽？”应聘者立马愣在那儿，不知所措。考官紧接着问：“那你这些天都干什么去了？”，应聘者说自己这两个月始终待业在家。随后考官说：“看来你挺内向，非得我们问你一句，你才答一句。我们面试到此结束。”
问题：请对上述事件中考官面试技巧做出评价？

答：
缺少恰当面试技巧。体目前：（1）问题随意性强，没有事先准备；（2）没有尽量发明和谐氛围，咄咄逼人；（3）面试目不明确，作出结论性意见；（4）面试问题与要考察能力素质关系不清晰；（5）没有掌握恰当面试进程；（6）相应聘者带有个人偏见。

2．为测评综合分析能力，有考官设计构造化面试试题如下：“请谈谈高新行业人才流失比较高因素，你用什么对策来解决这个问题？”规定：请设计评分原则，提成高、中、低三个级别描述。
答：
高：有个人独到见解，能从问题产生背景、因素、过程、后果、危害等方面来分析；提出多种可行针对性措施。
中：能看到某个方面问题和因素，分析不够进一步、不够透彻、不够全面；提出措施单一性强。
低：就事论事，观点偏激，没有分析；无可行解决措施。

三、改错题
1．员工测评对象是人素质，人素质是不同样。员工素质测评基本假设就是：人素质是有差别。这种差别是主观，导致素质差别是多方面。员工素质测评另一种假设是：不同职位具有差别性，也就是工作内容差别性。但是，工作权责是相似，都是权责对等。人岗匹配就是指工作岗位规定与员工素质相匹配。考核性测评又叫鉴定性测评。员工素质测评必要遵循某些重要而基本原则，例如客观测评与主观测评相结合就是其中一种原则之一。它含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评。对出勤频率进行测评是一种二次量化形式。
请指出上述描述中存在5处错误，并予以改正。
1）
2）
3）
4）
5）

1）“这种差别是主观”改为“这种差别是客观”。
2）“工作权责是相似”改为“工作权责是不相似”。
3）“人岗匹配就是指工作岗位规定与员工素质相匹配”改为“除此之外还波及其她多方面匹配”。
4）“它含义是指侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评”改为“侧重从经验判断和行为数量特点进行素质测评是定性测评与定量测评相结合原则”。
5）“二次量化形式”改为“一次量化形式”。

2．面试是指在特定期间和地点，由面试考官与应聘者按照预先设计好目和程序，进行面谈、互相观测、互相沟通过程。通过面试，可以理解应聘者经历、知识、技能和能力。它重要用于员工初选阶段。面试重要是面试官提问，因而是一种单向沟通过程。根据面试原则化限度不同，可以分为单独面试和小组面试。根据面试发展趋势，非构造化面试已经成为面试主流。面试构造受到诸多因素影响，为提高面试可靠性和科学性，应对面试每个某些进行研究，设计构造完整面试，但是不需要对整个面试过程提供具体阐明。
请指出上述描述中存在5处错误，并予以改正。
1）
2）
3）
4）
5）
1）“重要用于员工初选阶段”改为“重要用于员工终选阶段”。
2）“是一种单向沟通过程”改为“是一种双向沟通过程”。
3）“根据面试原则化限度不同，可以分为单独面试和小组面试”改为“根据面试原则化限度不同，可以分为构造化面试和非构造化面试”，或者改为“根据面试实行方式，可以分为单独面试和小组面试”。
4）“根据面试发展趋势来看，非构造化面试已经成为面试主流”改为“根据面试发展趋势来看，构造化面试已经成为面试主流”。
5）“但是不需要对整个面试过程提供具体阐明”改为“需要对整个面试过程提供具体阐明”。

四、综合题
1．下列是一种面试评价表。
表2.3 面试评价表
序号
评价指标
权重
单项得分
A
衣着得体与行为举止
15%

B
语言组织与体现能力
25%

C
知识面与文化修养
15%

D
相应聘岗位认知
20%

E
加权平均分
25%

根据以上表格，请回答：
1）素质测评三要素是什么？
2）从素质测评量化形式来看，请指出该表属于哪一种量化形式（一次量化还是二次量化），并作出阐明。
3）该表格与否运用了当量量化？当量量化合用于什么状况？
答：
1）素质测评三要素是：原则、标度、标记。
所谓原则，就是指测评原则体系内在规定性，常常体现为多种素质规范化行为特性或表征描述与规定，如题中“衣着得体与行为举止”“语言组织与体现能力”“知识面与文化修养”和“相应聘岗位认知”。
所谓标度，即对原则外在形式划分，常常体现为对素质行为特性或体现范畴、强度和频率规定。如题中“15%”“20%”“25%”。
所谓标记，即相应于不同标度（范畴、强度和频率）符号体现，通常用字母（A，B，C等）、中文（甲，乙，丙等）或数字（1，2，3等）来体现，它可以出目前原则体系中，也可以直接阐明原则。
2）该表属于二次量化。二次量化即指对素质测评对象进行间接定量刻画，即先定性描述后再定量刻画量化形式。题中一方面赋予了每个指标不同权重，即先对每个指标重要限度进行定性描述，完毕第一次量化，即纵向量化；然后请对被测者各个指标进行打分，这是对每个指标进行定量刻画，完毕第二次量化，即横向量化。
3）是运用了当量量化。当量量化是遇到不同类别如何综合问题下，即不同质素质测评对象需要统一转换状况下，对它们进行近似同类同质量化。在这里，每个应试者属于不同质对象，很难直接比较，因此需要通过各项指标纵向加权，进行量化，就是当量量化。

2．案例分析
某一公司总裁李先生，8个月前亲手将负责公司内部管理林浩提拔到副总裁位置。再过三年，李先生就要退休了。她觉得那时候林浩就已经培养成熟了。她对林感到很满意。为了让业内人士尽快理解和熟悉林浩，李先生带她到多种社交场合。可是，往往人们对李先生显示出很尊重，而对林浩似乎很淡漠。林常常觉得心理不平衡。她觉得自己干得比李总裁更加辛苦。如果她当上总裁，就可以扭转这种局面。因而，有一天从一次业内约会回来后来，林浩找到李先生，下面是她们对话：
林 浩：“小时侯，我很但愿自己成为一名舵手，但愿自己可以早日实现梦想。”
李先生：“请问你但愿在什么时候实现呢？”
林 浩：“目前。”
李先生：“‘目前’是什么概念，三年后来我就退休了。”
林 浩：“目前就是立即，三个月以内，而不是三年。”
李先生：“你如此迫切，让我想想吧。”
李先生不乐意失去一种自己精心培养近年公司领导，又由于公司长期授权给林浩，目前收回也非常困难。李先生最后决定提前退休。
一年后，公司经营业绩下滑，濒临破产。
根据以上案例，请回答：
1） 李先生在用人、识人上发生了什么失误？
2） 你从林浩言行中可以看出她存在如何问题？

答：
1）李先生在用人、识人上发生了失误：
① 李先生对林浩考察不够全面，不够谨慎，就提拔她；
② 过早地授权给林浩，缩短了人才培养期。
可见李先生没有做到知人善任。
2）林浩存在问题：
① 林浩缺少人际沟通能力，在多种外交场合得不到抱负尊重。并且在这种状况下，她不从自己身上找因素，却觉得是其她客观因素，没有自我完善意识。
② 林浩情绪控制能力也不强，某次约会被冷落，导致她直接找到总裁，规定其提前退休。
③ 林浩对自己结识不客观，觉得自己比总裁奉献更高，她心态是有问题。她不能结识到李先生是一种好总裁，对自己能力估计过高。
④ 林浩缺少感恩之心，对李先生恩将仇报，目光短浅，心胸狭窄，可见她为人也是有问题。

3．方案设计
下列为某公司办公室主任岗位职责：
（1）协助公司领导做好重大决策、重要工作布置和上级领导重要批示贯彻贯彻，并根据公司领导规定进行督促检查；协助领导解决各项行政工作事宜；负责协调各部门工作。
（2）综合掌握我司重要工作状况和问题，组织调查研究。
（3）负责做好上级单位、地方政府领导视察、检查、调研安排和接待工作。
（4）及时理解和协助公司领导解决突发性问题。
该公司准备实行竞聘上岗，因而要对候选人做选拔性测评。请为该公司人力资源部撰写一份选拔性素质测评工作方案。

答案：方案设计
（1）根据工作职责拟定办公室主任胜任素质模型。在此基本上拟定测评原则体系，明确测评指标以及相对权重，具体可参见表1：
表1
序 号
胜任特性
测评指标
权 重
得 分
1
执行能力
执行能力
15%

2
沟通协调能力
沟通协调能力
15%

3
督导能力
督导能力
15%

4
应对突发事件能力
应对突发事件能力
15%

5
战略性思维
战略性思维
10%

6
调查研究能力
调查研究能力
10%

7
协作能力
协作能力
10%

8
体现能力
体现能力
5%

9
自我管理能力
自我管理能力
5%

每个测评指标评分原则可根据实际状况来拟定，这里以“沟通协调与协作能力”为例，采用5级评分原则，其评分量表参见表2：
表2
指标名称
指标
级别
指 标 等 级 定 义
得分
沟通协调与协作能力
E级
很难与她人进行沟通和写作
1
D级
能与她人进行简朴沟通、简朴协作。
2
C级
可以运用一定方式，协调与团队成员关系，营造团队合伙氛围。
3
B级
可以运用多种沟通方式如语言体现等，协调与团队成员关系，营造团队合伙氛围，具有良好团队精神。
4
A级
可以根据客观状况变化，进行自我心理调试。善于运用多种沟通方式如语言体现等，协调与团队成员关系，营造团队合伙氛围。
5

（2）组建测评小组，小构成员规定有工作经验，有公正之心，原则性强，作风正派，掌握测评技巧，有主见等。
（3）选用测评措施，如无领导小组讨论、构造化面试、公文筐测试等，不同测评措施有不同合用范畴，建议综合使用以上三种措施，具体参见表3：
表3
测评措施
测评指标
无领导小组讨论
沟通协调能力、应对突发事件能力、战略性思维、协作能力、体现能力
构造化面试
战略性思维、调查研究能力、自我管理能力
公文筐测试
督导能力、应对突发事件能力、战略性思维、调查研究能力

（4）设计测试题目。
（5）拟定测评时间和地点。
（6）培训考官，统一测评原则，掌握一致宽严限度，克服测评容易发生心理偏差。
（7）发布招聘信息，运用筛选简历和求职申请表措施，相应聘者进行初步筛选。
（8）对筛选出来应聘者开展测评。
（9）测评成果解决，比较、产生测评报告，拟定最优人选，作出最后决策；
（10）总结经验，为下次招聘工作提供经验教训。