2022年工作分析必背.doc

工作分析
一、 单选1*20=20
1. 工作分析最初产生于美国工业公司中 p2
2. 1747年，狄德罗在编纂百科全书过程中实行了一次工作分析，据说她是历史上初次大规模实行工作分析人
3. 系统工作分析最早浮现于19世纪末20世纪初p2
4. 系统工作分析是在美国科学管理之父——F.W.泰勒科学管理理论基本上发展而来p2
5. 1950年，赛迪.范提出了“职能职业分类筹划”理论 p4
6. 工作分析被誉为“人力资源管理系统基石”p8
7. 职位即岗位，是某一时间内某一主体所肩负一项或数项互相联系职责集合 p19
8. 职务是指重要职责在重要性与数量上相称一组职位集合或统称 p19
9. 职系又被称为工作族，由两个或两个以上工作构成，是职责繁简难易、轻重大小及所需资格条件不同，但工作性质充足相似所有职位集合。P19
10. 职组是指若干工作性质相近所有职系集合，也叫职群 p19
11. 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充足相似所有职位集合 p20
12. 职等是指不同职系之间，职责繁简、难易、轻重及任职条件规定充足相似所有职位集合 p20
13. 工作任职者是工作分析一种最核心主体 p21
14. 工作岗位任职者是工作分析中“天然”最佳主体 p21
15. 工作分析内容拟定是进行工作分析一种最重要和最基本要素 p26
16. 系统原则：任何一种组织都是一种相对独立系统，组织中每一种职位都不是孤立存在，而是整个组织系统一某些 p30
17. 动态原则：工作分析成果不是一成不变，要根据实际状况及时加以调节 p30
18. 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实行，但不能把这项工作当作仅仅是人力资源部事 p30
19. 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱工作，它波及公司组织各个方面。P31
20. 岗位原则：工作分析出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完毕这个职位工作从业人员需要具有什么样资格与条件，而不是分析在岗人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析成果成果问题 p31
21. 访谈法即合用于短时间可以把握生理特性分析，又合用于长时间能把握心理特性分析 p40
22. 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最佳工作分析措施之一 p48
23. 一般来说，观测法合用于短时间外显行为特性分析，合用于比较简朴、不断反复，又容易观测工作分析
24. 工作评价因子是用来评价管理类工作相对价值纬度，即用来衡量某一管理工作（职位）相对其她工作（职位）而言对组织奉献度有多大 p88
25. 职能工作分析法最早来源于美国培训与职业服务中心职位分类系统 p90
26. 通用技能就是指是人可以将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力影响，联系限度存在差别 p91
27. 特定技能就是指是工作者能过根据工作原则进行特定工作，在任务分析中特定技能体目前培训单元中特定某些，可以根据绩效原则将其提成不同级别。P91
28. 适应性技能就是指工作者在工作所处环境影响下趋同或求变能力，如在物理条件、人际环境和组织构造
29. 非正式组织是正式组织对称。这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出。P107
30. 活动，是构成业务流程基本要素。P120
31. 活动间逻辑关系，是决定流程核心因素。P120
32. 业务流程类型划分，根据价值及过程构造划分，从系统与全局角度，根据价值链观点及过程构造，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络和管理流程。P121
33. 按照输入输出划分，根据输入、输出对象不同将之分为有形实物流程和无形信息流程。P121
34. 按照跨越组织范畴划分，根据业务流程各活动承当者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程。P121
35. 按照组织活动性质划分，可将业务流程划分为营运流程和管理流程。P121
36. 按照业务流程实现功能划分，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程。P122
37. 决策岗位，重要指公司高档管理层，。P134
38. 管理岗位，是指组织中部门、科室主管人员或经理。P134
39. 专业岗位，是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力规定工作岗位，例如工程师，会计师等。
40. 执行岗位，是根据工作需要、根据工作规定而设立操作性岗位，具体指专门从事行政或服务性工作岗位。
41. 生产岗位，只要指直接从事制造、安装、维护及为制造商做辅助工作岗位。P134
42. 有效配合原则，岗位设立应以组织工作目旳和任务为中心。P135
43. 有效管理原则，在岗位设立时考虑管理幅度问题，就是考虑管理效果问题，考虑不同层级岗位数量设计合理性问题。P135
44. 能级原则，能级是借用原子物理中概念，指原子中电子处在各个定态时能量级别。P136
45. 一般性原则，岗位设立应基于正常状况考虑，不能基于例外状况。P137
46. 效率定编定员法，指组织根据其生产任务和员工工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数措施。
47. 设备定编定员法，指根据组织任务拟定必要看守设备数量，再根据设别条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看守定额、出勤率等来拟定定编定员措施，是效率定编定员一种特殊形式。P140
48. 工作岗位定编定员法，是根据工作岗位多少，各岗位工作量大小、工作班次等因素来拟定定编定员措施。
49. 比例定编定员法，比例定编定员法是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数比例关系来计算另一类人员定编定员措施。P140
50. 职责分工定编定员法，指按照组织根据经营规模、管理方式、各类人员业务素质等因素，按照组织机构、职责范畴和业务分工来拟定定编定员措施。P140
51. 明确工作分析目是工作分析首要问题。P148
52. 工作分析内容拟定是进行工作分析最重要和最基本环节。P149
53. 公司劳资关系中最重要是经营者和员工代表关系。P154
54. 国内《职业分类大典》将职业分为大类8个，中类66个，小类413个，细类1828个，共四个层次。P162
55. 工作关系分析是对工作制约与被制约关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析。P166
56. 必备知识分析，指对工作执行人员所具有基本知识技能分析。P166
57. 必备心理素质分析，指对工作执行人员职业倾向、运动心里能力、气质取向等，也就是工作中应具有耐心、细心、沉着、诚实、积极性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面特点进行分析。P167（大概理解）
58. 必备身体素质分析，必备身体素质分析是指对工作执行人员在工作中应具有行走、跑步、攀登、站立、平稳、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析。P167（大概理解）
59. 工作分析成果最后体现为工作阐明书。P168
60. 工作名称是工作标记中最重要项目。P174
61. 工作概要又称为工作目，是指用简洁语言概括工作总体性质、中心任务和所要达到工作目旳。P175
62. 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：常常性和重要性原则。P176
63. 工作职责指任职者所从事工作在组织中承当责任、所需要完毕工作内容及其规定。P176
64. 工作职责描述，是工作描述主体。P176
65. 工作权限指根据该职位工作目旳和工作职责，组织赋予该职位权限范畴、层级与控制力度。P177
66. 心理素质规定是根据岗位性质和特点，对员工心里素质及其发展限度所进行综合分析规定。P186
67. 一份完整工作阐明书一般应波及工作描述与工作规范重要内容。P192
68. 岗位也是组织最小构成单位。P209
69. 岗位名称是区别某一岗位与其她岗位首要因素，在某种限度上可以将其视为一种身份象征。P210
70. 岗位职责是指一种岗位所规定需要去完场工作内容以及应当承当责任范畴。P210
71. 排序法是使用较早同步也是操作最简朴、非定量岗位分析措施。P220
72. 排序法是指由评价人员按照自己判断，根据某些特定原则（例如工作复杂限度、对组织奉献大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列一种措施。P220
73. 一般可选用总岗位10%~15%作为标杆岗位。P221
74. 分类法多用于薪水制岗位中，特别是政府部门和服务业。P222
75. 要素计点法一般合用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误公司。P224
76. 因素分析法事实上是对排序法一种量化改善，是指选用多种报酬因素，按照多种因素将标杆岗位进行排序，并拟定相应货币值，然后排列剩余岗位措施。P224
77. 海氏三要素评价法重要合用于评估管理岗位相对价值。P225
78. 海氏三要素评价法觉得对岗位价值影响最大付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题能力和应负责任。
79. 职务形态中上山型，此类岗位应负责任比知识技能和解决问题能力重要。P227
80. 平路型，知识技能和解决问题能力在此类岗位中与应负责任并重。P227
81. 下山型，此类岗位知识技能和解决问题能力比应负责任重要。P228
82. 准备阶段是整个岗位评估活动基本性环节，这一阶段波及内容只要有：清理岗位、撰写岗位阐明书、选用并设计岗位评价措施、与员工进行及时、有效沟通。P230
83. 评价阶段是整个岗位评价工作核心环节，最后评价成果有效与否基本取决于评估人员与否在评价阶段遵循对旳评估程序与基本评估原则。P232
84. 评价阶段最后会生成岗位分值排列表，评价小组据此撰写岗位评价报告。P234
85. 工作专业化时期，从19世纪初到20世纪40年代。P241
86. 工作轮换和工作扩大化，从20世纪40年代到60年代。P241
87. 工作丰富化及其特性再设计时期，从20世纪60年代到80年代。P242
88. 运用社会技术系统措施时期，从20世纪80年代至今。P242
89. 工效学原理，又称为人类工程学、工程心理学、生物工艺学等。P247
90. 工作设计中社会技术理论觉得在工作设计中应当把技术因素与人行为、心理因素结合起来考虑。P251
91. 机械型工作设计法，该措施重要强调按照任务专门化、技能简朴化以及反复性基本思路来进行工作设计，从而使得工作自身不再具有任何明显意义。P253
92. 生物学型工作设计法，通过使用设施、工具、环境等与人工作相协调，从而减少个人生理压力和紧张感，提高员工舒服度。P253
93. 知觉运动型工作设计法，是在设计工作时，通过采用一定措施来保证工作规定控制在人心理能力和心理界线之内，从而减少工作对信息加工规定来改善工作可靠性、安全性以及使用者反映性。P253
94. 工作专业化是最老式一种工作设计措施。此种措施在流水线生产上应用最为广泛。P254
95. 工作扩大化是指通过增长工作内容，使工作自身变得更加多样化，以提高员工工作热情。P256
96. 管理层次设计受到组织规模和管理幅度影响和限制，一般状况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度反
97. 效度测量措施常用有内容效度、概念效度和效标关联效度等。P282
98. 工作分析效果评估方案制定顺序：拟定工作分析效果评估目旳，拟定工作分析效果评估主体和客体，选用评估原则，拟定评估措施。P289
99. 工作分析效果评估资料收集措施可分为四种：历史资料研究法，观测法，调查法，实验法。P291

一、 单选
1、 工作分析最初产生于美国工业公司中；
2、 1747年，狄德罗在编纂百科全书过程中实行了一次工作分析，据说她是历史上初次大规模实行工作分析人；
3、 系统工作分析最早浮现于19世纪末20世纪初。作为一项管理工具，它是在美国科学管理之父——F·W.泰勒科学管理理论基本上发展而来；
4、 工作分析被誉为“人力资源管理系统基石”；
5、 工作分析主体是工作分析可以得以顺利实行前提，是工作分析重要筹划者和实行者；
6、 工作任职者是工作分析一种最核心主体。可以说，工作岗位任职者是工作分析中“天然”最佳主体；
7、 工作分析内容拟定是进行工作分析一种最重要和最基本要素；
8、 系统原则：任何一种组织都是一种相对独立系统，组织中每一种职位都不是孤立存在，而是整个组织系统一某些；
9、 动态原则：目前公司正处在一种布满变化竞争市场环境中，随着生产技术、客户需求、市场环境、公司战略意图变化，公司必然将常常性地对组织构造、生产方式加以调节，以适应不断变化环境；
10、 参与原则：工作分析一般由人力资源部门组织实行，但不能把这项工作当作仅仅是人力资源部事情；
11、 经济原则：工作分析是一项非常费心费力费钱工作，它波及公司组织各个方面。因而，应本着节省、经济原则来选用工作分析措施就显得很重要；
12、 岗位原则：工作分析出发点是从岗位出发分析其内容、性质、关系、环境以及任职资格等，即分析完毕这个职位工作从业人员需具有什么机关报资格与条件，而不是分析在岗人员如何，否则会产生防御心理等不利于工作分析成果问题；
13、 访谈法既合用于短时间可以把握生理特性分析，又合用于长时间才干把握心理特性分析；
14、 除访谈法外，问卷法也是国内目前运用最广泛、效果最佳工作分析措施之一；
15、 一般说来，观测法合用于短时期外显行为特性分析，适合于比较简朴、不断反复，又容易观测工作分析；
16、 管理职位描述问卷是一种构造化、工作导向问卷，分析对象是管理职位和督导职位，由任职人员自己完毕；
17、 管理职位描述问卷法是专门针对管理人员而设计定量化工作分析系统；
18、 职能工作分析法最早来源于美国培训与职业服务中心职位分类系统；
19、 所谓通用技能，就是指使人可以将事、人和信息（数据）有机联系在一起，虽然受个人偏好和个人能力（例如理解、算术、语言和人际交往能力）影响，联系程序存在差别；
20、 所谓特定技能，就是指使工作者可以根据工作原则进行特定工作，在任务分析中特事实上技能体目前培训单元中特定某些，可以根据绩效原则将其提成不同级别；
21、 所谓适应性技能，就是指工作者在工作所处环境影响下趋同或求变能力，如在物理条件、人际环境和组织构造等方面；
22、 问卷调查法——问卷调查法之一用于工作范畴、职务任职资格等方面信息；
23、 资料分析法——合用于比较常用、正规且有一定历史工作；一般不能单独使用，要与其她工作分析法结合使用；
24、 观测法——用于收集工作内容、工作环境、体力规定等有关信息；合用于以体力劳动为主工作周期短、有原则化工序工作；不合用于以脑力劳动为主、工作周期长且主观性强工作；
25、 工作日记法——合用于拟定有关工作职责、工作内容、工作关系、劳动强度等方面信息；合用范畴局限于周期较短、状态稳定、复杂琐碎工作；
26、 职位分析问卷法——合用范畴较广；
27、 管理职位描述问卷法——针对管理层工作分析；
28、 职能工作分析法——合用于对目旳职位功能性要素分析；
29、 社会文化环境是指组织所处社会社会构造、社会风俗和习惯、宗教信奉和价值观念、行为规范、生活方式、文化老式、人品规模与地理分布等因素；
30、 价值观是组织文化核心；
31、 根据组织活动性质不同，可将业务流程分为营运流（基本流程）和管理流程（辅助流程）；
32、 决策岗位重要指公司高档管理层；
33、 管理岗位是指组织是部门、科室主管人员或经理；
34、 专业岗位是指从事专业技术工作，具有相应专业技术水平和能力规定工作岗位；
35、 执行岗位是根据工作需要、根据工作规定而设立操作性岗位，具体是指专门从事行政或服务性工作岗位；
36、 生产岗位重要指直接从事制造、安装、维护及为制造做辅助工作岗位；
37、 有效管理幅度原则——在岗位设立时考虑管理幅度问题，就是考虑管理效果问题，考虑不同层级岗位数量设计合理性问题；
38、 能级原则——“能级”是借用原子物理中概念，指原子中电子处在各个定态时能量级别；
39、 一般性原则——岗位设立应基于正常状况考虑，不能基于例外状况；
40、 效率定编定员法——按效率定编定员措施是指组织根据其生产任务和员工工作效率以及出勤率等因素来计算定编定员人数措施；
41、 设备定编定员法——按设备定编定员是指根据组织任务拟定必要看守设备数量，再根据设备条件、岗位区域、劳动负荷量及工人看守定额、出勤率等来拟定定编定员措施，是效率定编定员一种特殊形式；
42、 工作岗位定编定员法——工作岗位定编定员法是根据工作岗位多少、各岗位工作量大小、工作班次等因素来拟定定编定员措施；
43、 比例定编定员法——比例定编定员是是指组织按照组织中员工总数或某一类人员总数比例关系来计算另一类人员定编定员措施；
44、 职责分工定编定员法——职责分工定编定员法是指组织根据经营规模、管理方式、各类人员业务素质等因素，按照组织机构、职责范畴和业务分工来拟定定编定员措施；
45、 明确工作分析目是工作分析首要问题；
46、 工作分析内容拟定是进行工作分析最重要和最基本环节；
47、 工作分析筹划制定第三个阶段是拟定整体工作安排，第四个阶段是制定试点工作筹划；
48、 公司劳资关系中最重要是经营者和员工代表关系；
49、 国内《职业分类大典》将职业分为大类（8个）、中类（66个）、小类（413个）和细类（1838个）四个层次；
50、 工作关系分析是对工作制约与被制 主关系、协作关系、升迁与调换关系等进行分析；
51、 任职资格分析目是确认工作执行人员最低任职资格条件；
52、 必备知识分析是指对工作执行人员所具有基本知识技能分析；
53、 必备心理素质分析是指对工作执行人员职业倾向、运动心理能力、气质取向等，也就是工作中应具有耐心、细心、沉着、诚实、积极性、责任感、支配性、情绪稳定性等方面特点进行分析；
54、 必备身体素质分析是指对工作执行人员在工作应具有行走、跑步、攀登、站立、平衡、旋转、弯腰、推拉、耐力、灵活性、协调性等进行分析；
55、 工作分析成果最后体现为工作阐明书；
56、 工作标记又称工作辨认、工作认定，是辨认某一工作之所觉得其基本要素，即某一工作区别于其她工作基本标志；
57、 工作名称是工作标记中最重要项目；
58、 工作概要又称工作目，是指用简洁语言概括工作总体性质、中心任务和所要达到工作目旳；
59、 工作职责是指任职者所从事工作在组织中承当责任、所需要完毕工作内容及其规定；工作职责描述，是工作描述主体，是在前面工作标记与工作概要基本上，进一步对职位内容加以细化某些；
60、 工作权限是指根据该职位工作目旳和工作职责，组织赋予该职位权限范畴、层级与控制力度；
61、 拟定绩效原则时应当遵循SMART原则，即：
Specific——具体，指绩效考核要切中特定工作指标，不能笼统概括；
Measurable——可量度，指绩效指标是数量分或者行为化，验证这些绩效指标数据或者信息是可以获得；
Attainable——可实现，指绩效指标在付出努力状况下可以实现，避免设立过高或过低目旳；
Realistic——现实性，指绩效指标是实实在在，可以证明和观测；
Time bound——有时限，指注重完毕绩效指特定期限；
62、这里所说“心理素质”，是指人心理在遗传基本上，通过后天环境熏陶和教导所具有实际发展水平和潜力，重要波及能力规定和个性特质规定；
63、一份完整工作阐明书一般应当波及工作描述与工作规范重要内容；
64、岗位也是组织最小构成单位；
65、岗位称称是区别某一岗位与其她岗位首要因素；
66、所谓岗位职责是指一种岗位所规定需要去完毕工作内容以及应当承当责任范畴；
67、五种岗位评价措施第一步都是收集岗位资料并进行岗位分析；
68、一般可选用总岗位10%~15%作为标杆岗位；
69、排序法是使用较早同步也是操作最简朴、非定量岗位分析措施；
70、排序法是指由评价人员按照自己判断，根据某些特定原则（例如工作复杂限度、对组织奉献大小等）进行整体比较，从而将岗位按照相对价值进行排列一种措施；
71、要素计点法一般合用于岗位资料清晰、完整，排列大量岗位时运用要素通用和工资决策明确无误公司；
72、分类法多用于薪水制岗位中，特别是政府部门和服务业；
73、因素分析法事实上是对排序法一种量化改善，是指选用多种报酬因素，按照多种因素将标杆岗位进行排序，并拟定相应货币值，然后排列剩余岗位措施；
74、一般职务形态构成可以分为如下三类：（1）上山型。此类岗位应负责任比知识技能和解决问题能力重要；（2）平路型。知识技能和解决问题能力在此类岗位中与应负责任并重；（3）下山型。此类岗位知识技能和解决问题能力比应负责任重要；
75、准备阶段是整个岗位评估活动基本性环节，专家组培训阶段是岗位评价第二个阶段；
76、评价阶段是整个岗位评价工作核心环节；
77、工作专业化时期：从19世纪初到20世纪40年代；工作轮换和工作扩大化时期：从20世纪40年代到60年代；工作丰富化及其特下再设计时期：从20世纪60年代到80年代；运用社会技术系统措施时期：从20世纪80年代至今；
78、工效学是从人、机、环境系统角度出发，研究人在生产劳动中工作措施、动作、环境、疲劳规律，研究人、机、环境各个要素互有关系，探讨工作效率、安全、健康、舒服工作方案；
79、工作特性模型理论，强调对任职者心理意义以及鼓励潜力产生影响那些工作特性，同步，把某些态度变量（例如满意度、内在鼓励、工作投入以及出勤率、绩效等某些行为变量）视为工作设计最重要成果；
80、工作设计中社会技术理论觉得在工作设计中应当把技术因素与人行为、心理因素结合起来考虑；
81、机械型工作设计法通过采用分工来提高工作效率，这重要是20世纪初期工作设计措施；
82、生物学型设计法关注是个体心理特性与物理工作环境之间交互界面；
83、工作专业化是最老式一种工作设计措施，它是指对工作内容和责任层次进行基本变化，向工人提供更具挑战性工作。此种工作设计措施在流水线生产上应用最为广泛；
84、工作扩大化实现途径有两种：一是纵向工作扩大化，即扩大岗位工作内容，增长其工作职责、权利、裁量权和自主性；二是横向工作扩大化，是指增长属于同阶层责任工作内容，扩展工作范畴和自主性；
85、工作扩大化这种工作设计措施只是简朴地增长员工所从事同类任务数目，并没有给员工活动提供多少挑战性和意义；
86、扁平式构造适合于注重研究与开发、灵活型组织；
87、锥形构造适合于老式行业组织；
88、在工作设计中，最常用错误就是设计工作量局限性；
89、缺少实质性工作内容此类错误在中小公司中很少浮现，但它是大型公司一种流行病；
90、信度是指使用相似研究技术充足测量同一研究对象时，得到相似研究成果也许性；
91、概念效度是用来测量工作阐明书（特别是任职阐明书）中某些抽象概念有效性程序，如任职资格中对任职人员智力、动机、社会化限度等规定；效标关联效度通过从招聘者、培训者、直接主管和其她工作阐明书最后使用者那里获取对工作阐明书有效性评价，或是考察人力资源管理产出并提取与效度有关指标，可以评价工作阐明书在多大程序上对人力资源管理实践做出了积极发展；
92、目旳一致性原则——工作分析效果评估原则应与工作分析工作目和主客体特点保持一致；
93、实事求是原则——工作分析效果评估原则应根据实际状况而定，评估人员一定要认真调查分析，真实地反映工作分析客观效果和工作阐明书质量限度，切忌主观臆断；
94、历史资料研究法就是通过查阅公司多种已有有关数据资料来获取研究所需信息资料；观测法是通过观测为工作分析效果评估提供第一手研究资料；调查法是研究人员通过使用某种工具从随机选出或非随机认定对象那里获取效果评估所需资料，调查法波及访问调查和问卷调查两种；实验法是将研究客体置于一种人为控制情境中，通过测试或理解研究客体在特定情境中有关状况，为效果评估提供所需信息资料；
二、 多选1*5=5
1、 管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当斯密等都论述并强调社会分工思想对提高工作效率、增进个人能力发展和社会发展作用。P1
2、 工作分析面临挑战：工作分析者面临挑战、组织体系面临挑战、工作面临困难、工作条件变化。P6
3、 工作分析基本性措施重要是用于收集工作信息，主访谈法、问卷调查表、资料分析法、观测法和工作日记法。
4、 问卷调查法操作实行要点：问卷设计、问卷试测、样本选用、问卷发放及回收、问卷解决及运用。P50
5、 资料分析优缺陷：长处：成本较低、工作效率较高、能为进一步工作分析提供基本资料和信息；缺陷：缺少灵活性、收集信息不够全面。P62
6、 工作分析系统性措施重要波及职位分析问卷法、管理职位描述问卷法、职能工作分析法。P70
7、 PAQ是通过原则化、构造化问卷形式来收集工作信息，它体现了一般工作行为、工作条件或者职位特性。
8、 在选用工作分析措施时公司需要考虑如下五个因素：成本、工作性质、工作分析目、待分析工作样本数量、分析对象。P96
9、 外部环境：政治法律环境、宏观经济环境、社会文化环境、技术环境。P104
10、 内部环境：组织战略目旳、组织文化、领导者风格、员工、正式与非正式组织。P104
11、 业务流程基本要素：活动、活动间逻辑关系、活动承当着、活动执行方式。P120
12、 岗位分析波及：岗位分析前提、岗位调查、岗位设立、将岗位分析成果形成人力资源管理文献。P128
13、 常用岗位调查措施有资料分析法、现场调查法、问卷调查法、工作参与法和访谈法。P131
14、 岗位设立重要影响因素：业务流程、技术水平、客户需求、员工能力、成本压力、竞争对手做法。P134
15、 岗位设立新趋势：岗位扩大化、团队化工作方式、弹性岗位设立。137
16、 定编定员原则：以工作为中心、以现状为基本、工作效率原则、科学性原则、合理性原则、岗位和人员比例关系协调原则。P138
17、 拟定工作分析内容：工作标记、工作描述、工作环境、任职资格、其她有关信息。P150
18、 任职资格分析重要波及：必备知识分析、必备心理素质分析、必备身体素质分析。P167
19、 工作描述编写要注意如下几方面：工作目旳分析要到位、工作职责界定要清晰、核心要素挑选要精确、核心能力描述要突出。P180
20、 岗位评价一般波及四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。P212
21、 工作设计影响因素：员工因素、组织因素、环境因素。P244
22、 工作内容设计是工作设计重点，它拟定了工作一般性质。波及工作广度、深度、工作完整性、工作自主性以及工作反馈五个方面。P244
23、 工作职责是指完毕每项工作基本规定和措施，要波及工作责任、权利、措施以及工作中互相沟通和协作
24、 工作设计理论重要波及科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特性模型理论和社会技术理论等。
25、 工作特性模型涉及五个核心维度：技能多样性、任务完整性、任务重要性、自主性、反馈性。P250

二、多选
1、 工作分析思想来源于社会分工思想，有关社会分工思想，许多中外学者如管仲、荀况、苏格拉底、柏拉图和亚当·斯密等都论述并强调它对提高工作效率、增进个人能力发展和社会发展作用；
2、 因此运用这种问卷收集信息过程中要注意某些有关操作要点：（1）问卷设计；（2）问卷试测；（3）样本选用；（4）问卷发放及回收；（5）问卷解决及运用；
3、 职位分析问卷法（PAQ）具体说它收集了如下六大类信息：（1）信息来源；（2）智力过程；（3）工作产出；（4）人际关系；（5）工作背景；（6）其她职位特性；
4、 外部环境：（1）政治法律环境；（2）宏观经济环境；（3）社会文化环境；（4）技术环境；
5、 从系统与全局角度，根据价值链观点及过程构造，业务流程可以分为核心流程、支持流程、业务网络流程和管理流程；
6、 岗位设立新趋势：（1）岗位扩大化；（2）团队化工作方式；（3）弹性岗位设立；
7、 工作分析内容重要波及工作标记、工作描述、工作环境、任职资格和其她有关信息；
8、 基于组织整体角度考虑因素有三个方面：（1）组织构造和技术；（2）劳资关系；（3）管理方式；
9、 任职资格分析重要波及：（1）必备知识分析；（2）必备经验分析；（3）必备能力分析；（4）必备心理素质分析；（5）必备身体素质分析；
10、 一般说来，工作描述编写要注意如下几种重要方面：（1）工作目旳分析要到位；（2）工作职责界定要清晰；（3）核心要素挑选要精确；（4）核心能力描述要突出；
11、 在具体进行工作设计时，必要考虑如下三方面因素：（1）员工因素；（2）组织因素；（3）环境因素；
12、 工作内容设计是工作设计重点，它拟定了工作一般性质。波及工作广度、深度、工作完整性、工作自主性以及工作反馈；
13、 工作职责是指完毕每项工作基本规定和措施，重要波及工作责任、权利、措施以及工作中互相沟通和协作等方面；
14、 制定评估方案，是工作分析效果评估工作中重要环节，波及如下内容：（1）拟定工作分析效果评估目旳；（2）拟定工作分析效果评估主体和客体；（3）选用评估原则；（4）拟定评估措施；

三、 填空1*10=10
1、 职责是指由一种人承当一项或多项有关联系任务集合，常用任职者行为加上行动目旳加以体现。P18
2、职系又被称为工作族，由两个或两个以上工作构成。P19
3、工作分析主体分为三个层次：工作分析小组、工作分析对象直接领导和岗位任职者。P24
4、在人力资源管理各个环节中，工作分析是最为基本工作，同步也是非常复杂、繁琐和极具挑战性工作。
5、微观工作环境重要是指工作物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面。P107
6、业务流程基本要素：活动、活动间逻辑关系、活动承当着、活动执行方式。P120
7、岗位分类波及横向和纵向分类。P133
8、工作分析流程可分为四步：工作分析筹划、工作分析设计、工作信息资料收集和分析，成果运用和反馈。
9、工作分析成果重要有三种：工作描述、工作规范、工作阐明书。P167
10、岗位评价一般波及四项基本指标：责任指标、岗位性质指标、知识技能指标、工作环境指标。P212
11、岗位评价重要有五种措施：排序法、分类法、要素计点法、因素分析法、海氏三要素评价法。P220
12、海氏三要素评价法觉得对岗位价值影响最大付酬因素只有三种，知识技能、解决问题能力、应负责任。P225
13、岗位评价法一般分为四阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段。P230
14、工作设计重要内容波及：工作内容、工作职责、工作关系设计。P244
15、工作团队大体上有三种类型：问题解决型、多功能型、自我管理型。P258

三、 填空
1、 权限是指为了保证职责有效履行，任职者必要具有，对某事项进行决策范畴和限度；
2、 职务是指重要职责在重要性与数量上相称一组职位集合或统称；
3、 职组是指若干工作性质相近所有职系集合，也叫职群；
4、 职级是同一职系中职责繁简、难易、轻重及任职条件充足相似所有职位集合；
5、 职等是指不同职系之间，职责繁简、难易、轻重及任职条件规定充足相似所有职位集合；
6、 职业生涯指一种人在某工作生活中所经历一系列职位、工作或职业；
7、 工作分析主体分为三个层次：工作分析小组（由人力资源管理部门和专家构成）、工作分析对象直接领导和岗位任职者；
8、 工作分析客体就是工作岗位；
9、 在人力资源管理各个环节中，工作分析是最为基本工作，同步也是非常复杂、繁琐和极具挑战性工作；
10、 工作分析流程可以分为四个阶段：工作分析准备阶段、工作分析调查阶段、工作分析分析描述阶段、工作分析运用阶段；
11、 工作分析基本性措施重要是用于收集工作信息，重要波及访谈法、问卷调查法、资料分析法、观测法和工作日记法；
12、 工作分析系统性措施重要波及职位分析问卷法、管理职位描述问卷法和职能工作分析法；
13、 工作者完毕工作职能时必要具有三种技能：通用技能、特定工作技能、适应技能；
14、 非正式组织这一概念最早由美国管理学家梅奥在“霍桑实验”中提出；
15、 微观工作环境重要是指工作物理环境，具体分为自然环境和安全环境两个方面；与工作分析有关微观工作环境重要波及微气候、噪声与振动、照明与色彩、粉尘、辐射等；
16、 每个业务流程都涉及四个基本要素：活动、活动逻辑关系、活动承当者以及活动执行方式；
17、 活动是构成业务流程最基本要素；
18、 活动间逻辑关系是决定流程核心因素；
19、 根据输入、输出对象不同将之分为有形实物流程和无形信息流程；
20、 根据业务流程各活动承当者层级不同，可将业务流程分为个人间流程、部门间流程和组织间流程；
21、 根据业务流程实现功能不同，可将其划分为战略流程、经营流程和保障流程；
22、 收集岗位分析信息措施有诸多种，但就其实质而言，可以归为面谈、现场观测和书面调查三种基本类型；
23、 工作分析流程可以分为四步：工作分析筹划、工作分析设计、工作信息资料收集和分析、成果运用反馈；
24、 工作环境分析波及工作物理环境分析、工作安全分析和工作社会环境分析；
25、 工作分析成果重要有三种，即工作描述、工作规范和工作阐明书；
26、 在编写工作关系时要遵循两个原则，即：常常性和重要性原则；
27、 工作描述编写根据是工作分析成果；
28、 岗位评价一般波及四项基本指标，即责任指标、岗位性质指标、知识技能指标与工作环境指标；
29、 在目前公司人力资源管理实践中，岗位评价重要有如下五种措施，即排序法、分类法、要素计点法、因素分析法与海氏三要素评价法；
30、 海氏三要素评价法觉得对岗位价值影响最大付酬因素只有三种，即知识技能、解决问题能力和应负责任；
31、 岗位评价一般可以分为四个阶段：准备阶段、专家组培训阶段、评价阶段以及总结阶段；
32、 工作设计重要内容波及工作内容、工作职责和工作关系设计三方面；
33、 工作设计理论重要波及科学管理原理、工效学原理、人际关系理论、工作特性模型理论和社会技术理论等；
34、 工作团队大体上有三种类型：（1）问题解决型。一般由同一部门员工构成，环绕工作中某一种问题，每周花一定期间汇集在一起，对问题进行调查、分析并提出意见和建议，一般没有权利或足够权利付诸行动，如20世纪80年代“质量圈”；（2）多功能型。一系列任务被分派给一种小组，小组然后决定给每个成员分派什么具体任务，并在任务需要时负责在成员之间轮换工作；（3）自我管理型；具有更强纵向一体化特性，拥有更大自主权。
35、 管理层次设计受到组织规模和管理幅度影响和限制，一般状况下，层次与组织规模成正比，与管理幅度成反比；
36、 效度测量措施常用有内容效度、概念效度和效标关联效度等；

四、 名词解释3*5=15
1、 工作分析 P18
工作分析也叫职务分析，是指在组织中通过采用原则程序和科学措施，通过系统岗位调查，收集有关工作职务信息，波及职务目、任务或职责、权力、附属关系、工作条件、任职资格等全面信息，进行分析与整顿，进而制定出岗位规范、工作阐明书、岗位分类图等多种人力资源管理文献，为组织人员甄选、员工培训与开发、薪酬设计、劳动关系、工作设计等一系列基本职能活动提供客观根据系统过程；
2、 工作要素 是指工作活动中不可以再继续分解最小动作单位，是形成职责信息来源和分析基本，并不直接体现于岗位阐明书中。
3、 任务 是指一系列为了不同目所肩负完毕不同工作活动，即工作活动中达到某一工作目要素集合；
4、 职位 即岗