浅议人力资源管理中的激励机制（许宁）.pdf

l 8 2 内 蒙 古 水 利 2 0 1 4年第 6期( 总第 1 5 4期 ) 【 大 家 谈 】 浅 议 人 力 资 源 管 理 中 的 激 励 机 制 许 宁 ( 内蒙古 自治区黄河工程管理局， 内蒙古 磴 口0 1 5 2 0 0 ) 摘要 人力资源管理中的激励可以有效改善 员工的工作绩效， 提 高他们的工作热情和士 气。组 织不仅要探 索各种激励方式， 更重要 的是谋求各种激励方式与每个员工的需要相契合 ， 真正实现以人 为本 。 ( 关键词 人 力资源 ； 激励 ； 组织 中图分类号 ： F 2 4 1 文章标 识码 ： B 文章编 号 ： 1 0 0 9 0 0 8 8 ( 2 0 1 4 ) 0 6 0 1 8 2 0 2 1 人力资源激 励的意 义 激励是人力资源管理活动 的核心 ， 也是企业管理 的重要内容。管理的激励功能可以有效改善员工的工 作绩效 ， 提高他们 的工作热情 和士气。美 国哈佛大学 维廉 詹姆士的研究表明： 没有激励措施时， 下属一般 仅能发挥工作能力 的 2 0 3 0 ； 而 当受到激励后 ， 其工作能力可以提到 8 O 9 0 ， 所发挥 的作用相 当 于激励前的 3 4倍。因此 ， 管理者的首要任务就是激 励员工把他们的能力发挥到最好水平 。激励 已经被 B a r o n表述为当代组织研究中最核心的问题。 2 人力资源激励的方式 2 1 物质 激励 物质激励是指运用物质的手段使受激励者得到物 质上的满足， 从而进一步调动其积极性、 主动性和创造 性。物质激励有工资 、 奖金 、 津贴 、 福利等 ， 通过满 足要 求 ， 激发其努力生产 、 工作的动机。它的出发点是关心 群众的切身利益， 不断满足人们 日益增长的物质文化 生活的需要 。物质需要是人类 的第一需要 ， 是人们从 事一切社会活动的基本动因， 所 以， 物质激励是激励的 主要模式 ， 也是 目前我国企业 内部使用得非常普遍的 一种激励模式。 2 2 精神激励 精神激励即内在激励 ， 是指精神方面的无形激励 ， 包括 向员工授权 、 对他们的工作绩效的认 可 ， 公平 、 公 开的晋升制度 ， 提供学 习和发展 、 进一步提升 自己的机 会， 实行灵活多样的弹性工作时间制度以及制定适合 每个人特点的职业生涯发展道路等等。精神激励是一 项深入细致 、 复杂多变、 应用广泛 、 影响深远的工作 ， 它 是管理者用思想教育的手段倡导企业精神 ， 是调动员 工积极性 、 主动性和创造性的有效方式。 2 3 物质激励与精神激励相结合 企业单用物质激励不一定能起 作用 ， 必须把物质 激励和精神激励结合起来才能真正地调动广大员工的 积极性。企业首先应以物质激励为基础 ， 在企业 内部 构建系统的多元化 回报与激励体系； 其次 ， 在对员工的 内在需求现状调查研究的基础上 ， 设计与实施有针对 ( 4 ) 要健全 思想政治工作机制 ， 使思想政治工作 制度化、 常态化。创建企业思想政治工作与企业生产 经营一体化的考核机制 ， 把施工单位生产 指标完成情 况与思想政治工作结合起来 ， 做到考核一体化。规定 思想政治工作未达标 ， 与企业基层单位施工 质量、 工 期 、 安全 、 环保 、 效益指标未完成一样 ， 在考核与评 比中 实行一票否决 。 4 结语 随着国际 、 国内及企业背影形势的发展 ， 企业 的经 营管理战略 、 规划发展 目标也都发生了重要改变 ， 这都 给施工企业思想政治工作提出了更高要求， 企业思想 政治工作也面临更 多挑战和课题 。因此 ， 要不 断创新 思想政治工作方式和方法 ， 竭力发挥思想政治工作在 企业生产经营中的优势和带动作用， 以确保施工单位 顺利完成 目标任务 ， 提高施工企业在 市场竞争中的优 势与地位。 ( 编校 ： 王宇霞) 收稿 日期： 2 0 1 41 1 1 5 作者简介： 卜团芬， 女， 政工师， 现从事企业党务工作。 浅议人力资源管理 中的激励机制许宁 l 8 3 性的非物质激励措施 ； 再次， 通过企业文化和组织氛围 建设 ， 在企业 内部构建长效的激励动力源泉。 3 人力资源激励 的作用 在人力资源管理中 ， 最核心 的问题归根结底就是 对人的管理。“ 以人为本” 已是政府管理 、 企业经营 中 重要的管理思想之一 ， 要想充分发挥人的重要作用 ， 实 现人本思想 ， 就必须要充分发挥激励在人力资源管理 中的作用。 3 1 开发员工的潜在能力 美国哈佛大学的威廉 詹姆斯教授在对员工激励 的研究中发现 ， 按时计酬 的分配制度仅能让员工发挥 2 0 一 3 0 的能力 ； 如果受到充分激励的话 ， 员工的能 力可 以发挥出 8 0 一 9 0 ， 两种情况之间6 0 的差距 就是有效激励 的结果。如果把激励 制度对 员工创造 性 、 革新精神和主动提高 自身素质的意愿 的影响考虑 进去的话 ， 激励对工作绩效的影响就更大了。 3 2 留住优秀人才 德鲁克认为 ， 每一个组织都需要三个方面的绩效 ： 直接 的成果 、 价值的实现和未来 的人力发展。缺少任 何一方面的绩效 ， 组织注定非垮不可 。在三方面的贡 献 中， 对“ 未来 的人力 发展”的贡献 就是来 自激励 工 作 。 3 3造就良性的竞争环境 科学的激励制度包含有一种竞争精神 ， 它 的运行 能够创造出一种 良性的竞争环境 ， 进而形成 良性 的竞 争机制。在具有竞争性的环境 中， 组织成员就会受到 环境的压力， 这种压力将转变为员工努力工作的动力。 正如麦格雷戈所说 ： “ 个人与个人之间的竞争 ， 才是激 励的主要来源之一。 ” 在这里 ， 员工工作 的动力 和积极 性成了激励工作 的间接结果 。 4 人力资源激励措施的运用 4 1 个性化激励 人的全面发展是建立在对人 的需要满足基础之上 的， 而每个人的需要又千差万别 ， 即便是 同一个体 ， 在 不同的时间或环境下 ， 也会有不同的需求。个性化激 励是建立在对每个人 的个性和需要充分 了解 的基础 上， 每个人的不同需要和个性特征决定了需要对他们 采用不 同的激励手段 、 方式和方法。因此 ， 要求组织不 仅探索各种激励方式 ， 更重要 的是探索各种激励方式 和手段与每个员工需要的契合， 真正实现以人为本。 组织应尽可能针对每名员工个体需求结构制定激励方 案 ， 遵循 自助激励原则 ， 有针对性地设置激励因素。 4 2成就激励 成就激励强调在某一具体工作或事务 中， 工作者 通过 自身的努力完成任务后 ， 对 自我能力和价值的充 分肯定而表现 出的 自豪感 和满 足感 。心理学研究 表 明： 富有成就感的人 因常处于一种满足 、 愉悦 的状态， 其 自信心、 工作效率 、 积极性 和创造性较高 ， 工作绩效 显著 。正是这样一种期望 ， 使得人们总想取得更好的 工作成就， 而且这种期望越强烈 ， 他们受到的激励也就 越大。组织可 以充分运用荣誉激励 、 榜样激励 、 目标激 励等来激发员工个体的工作热情。这些做法可以激发 他们 的斗志 ， 激励他们更 出色地完成工作 。 4 3 机 会激 励 组织只有最大限度地吸收人才 ， 并通过有效 的激 励使之最大限度地把能力发挥出来 ， 才能生存和发展。 机会是激励组织员工将附着于他们个人身上的经验 、 技能 、 判断等知识奉献出来 ， 转化为产品和服务 ， 从而 为组织带来效益的更具影响力的要素。机会 的表现形 式多种多样 ， 如更多的个人责任 、 参与决策 、 个人成长 、 职位晋升 、 委以重任的机会 ， 更有吸引力的工作岗及多 样化的工作 活动 、 信 息分享等 ， 这些 “ 报酬” 对组织 员 工有更大的吸引力。总之 ， 改变传统 的报酬观念 ， 创造 机会 、 给予机会 ， 是组织激励机制 的又一行为特征。 4 4组 织文化 激励 努力培育和创造出一种强烈的组织文化 ， 能提高 员工的活力和组织的凝聚力 ， 强化管理体系的综合运 作能力 ， 使得组织既能尊重个性 ， 又能团结协作。组织 文化应注重研究人的因素， 强调尊重每一个人， 相信每 一个人 ， 凡事都以员工的共同价值观念为尺度 ， 能最大 限度地激发员工的积极性和创造性 。 4 5 绩效考评激励 激励体系的基本导向是鼓励员工的个人 目标与企 业 目标一致 ， 对员工的激励与组织、 部 门和个人业绩紧 密挂钩 ， 而组织 、 部 门和个人业绩的评价是建立在绩效 考评的基础上的， 因此 ， 绩效考评执行的有效性是保障 激励体系合理性与公正性的基础 。绩效考评不仅仅是 一种量才的手段 ， 也是一种管理方式 ， 即把员工的绩效 提升到管理层面， 通过对员工工作业绩 良莠的评价及 有效反馈 ， 激起员工的工作热情和创新精神。 ( 编校 ： 王 宇霞 ) 收稿日期： 2 0 1 41 1 2 5 作者简介： 许宁， 女， 现从事人力资源管理工作。