零售企业信息化人力资源管理与员工激励.pptx

Click to edit Master title style,Click to edit Master text styles,Second level,Third level,Fourth level,Fifth level,*,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,人力资源使用-,组织与员工,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第1页,第一节 组织与员工,本节内容关键点是：,组织和组织发展，,组织员工归属感,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第2页,一、组织类型,组织，是人力资源存在和发挥作用场所。组织特点，必定带来不一样用人模式。从机构特征角度看，组织可分为以下5种类型：,（一）大型生产结构（二）简单结构型（三）事业性机构（四）分散机构（五）有机机构,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第3页,二、组织发展,（一）组织发展含义,“组织发展”一词是下管理科学中主要概念，其英文名为organization development,简称 OD。国外学者对其有不一样定义。上述定义中包含几个关键点：,1.组织发展含有长久性，它不应是处理短期绩效权宜之计。,2.从事组织发展活动，应该得到组织高层管理人员支持，他们通常是主要持股人和主要决议者。,3.组织发展主要经过培训来实现，其目标是适应和推进组织变革。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第4页,4.组织发展强调员工参加问题诊疗、寻找处理问题方法、挑选适当方案、确认变革对象、落实执行有计划变革方案和评定结果等一系列步骤。,（二）组织发展成功条件,经过组织发展能够处理管理问题，有着使用限制条件。在条件存在情况下，采取组织发展方法才是有效。其使用限制条件主要有六条。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第5页,1.组织中最少有一个关键决议者认识到变革必要，而且高层管理者并不强烈地反对变革。,2.这种认识变革需要全部或部分地由包括工作环境问题(如个人,或工作小组之间关系)而引发。,3.组织管理者愿意进行一个长久改进。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第6页,4.管理者和员工都愿意以一个开放心态对待内外部顾问提出关于组织发展改进提议。,5.组织中存在一定信任和合作。,6.高级管理者愿意提供必要资源，以支持组织内部或外部教授行动。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第7页,（三）实施组织发展步骤(274表),组织发展实施，,基于行为科学研究与应用方法，,其主要步骤有：,介入、开启、,分析和反馈、,行动计划、实施、,评定、采纳。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第8页,三、组织员工归属感,1.员工归属感基本内容,所谓“员工归属感”，指是组织中员工对所在工作组织认同、义务、贡献和忠诚态度，它是员工对于组织有所“归属”心理状态，这能够造组员工对于组织长久、全方面、自觉工作主动性。,员工归属感建立，意味着其在组织中地位大大提升，在组织中“主人翁”角色取得标志。则是组织价值内在化而生成内在驱动，是道德性和自觉性。,员工归属感作用：产生大量利组织行为；促进组织价值观内在化；员工对组织感情依恋及对组织组员身份珍视。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第9页,2员工归属感作用,组织员工含有高员工归属感，对于搞好人力资源开发与管理和发挥人力资源效能含有以下主要作用：,(1)产生大量有利组织行为,：工作热情主动，主动尽责，贡献与牺牲，不计酬劳。,(2)促进组织价值观内在化：,高度忠诚心，使命感与责任感。,(3)员工对组织感情依恋,及对组织组员身份珍视。培养员工高组织归属感，是管理者根本性任务，这比对个别员工进行激励意义要大得多。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第10页,(二)影响员工归属感原因,(1)组织性原因：,其中又分为管理性原因、组织结构性原因、工作本身原因和组织经济性原因四个亚类。,(2)文化性原因：,主要指价值与信念，既包含社会意义文化，也包含处于亚文化层次组织文化。它详细表达在是否以人为中心、群体性、敬业精神、提倡实效、勉励互惠等。,(3)心理性原因：,主要包含员工对工作生活质量满意感，以及组织内分配公平感等。,(4)个人性原因：,包含人力资源本身情况、个性和其它个人特征，对自己 在组织中前途预计。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第11页,第二节 人力资源激励,本节内容关键点是：,激励范围分析、,激励理论介绍和激励应用,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第12页,一、激励范围分析,（一）激励含义,激励一词，源自英文单词motivation，本意是,一个有机体在追求某种既定目标时意愿程度。它有激发动机、勉励行为、形成动力含义，就是人们常说调动主动性。,一个激励过程就是人需求满足过程，它以未能得到满足需求开始，以需要得到满足而告终（即解除了担心）。激励过程包含：未满足需要、担心、内驱力、寻求行为、满足需要、新需要。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第13页,激励含义类型,在激励过程中起作用关键原因有个人需要、个人努力和组织目标三个方面。,（二）激励划分,激励类型选择是做好激励工作一个前提条件。激励有各种类型，能够从不一样角度进行划分：,从激励内容角度，能够分为物质激励与精神激励两种类型。,从激励性质或方向角度，能够把激励分为正激励和负激励两种类型。,从激励作用于对象角度，能够把激励分为内激励和外激励两种类型。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第14页,1从内容上划分,(1)物质激励,.是从满足人物质需要出发，对物质利益关系进行调整，从而激发人向上动机并控制其行为趋向。物质激励多以加薪、减薪、奖金、罚款等形式出现。,(2)精神激励,是以满足人精神需要出发，对人心理施加必要影响，从而产生激发力，影响人行为。精神激励多以表彰和批评、记功、评先进、授予先进模 范称号或处罚等形式出现。物质激励和精神激励目标是共同，都是为了强化行为、提升人工作主动性。不过，它们作用着力点是不一样，前者主要 作用于人物质需要满足；后者则着眼于人心理，是对人精神需要满足。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第15页,2从性质上划分,从方向角度，激励分为正激励和负激励：,(1)正激励是当一个人行为符合组织需要时，经过奖励方式来勉励这种 行为，以到达保持这种行为目标。正激励伎俩如奖金、奖品、表彰、树立先进经典等。,(2)负激励是当一个人行为不符合组织需要时，经过制裁方式来 抑制这种行为，以到达消除这种行为目标。负激励伎俩能够是物质方面，如降低工资级别、罚款等；也能够是精神方面，如批评、通报、处罚、记过等。正激励与负激励都以对人行为进行强化为目标，但它们取向相反。正激励起正强化作用，是对行为必定；负激励起负强化作用，是对行为否定。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第16页,3从对象上划分,从激励作用于对象角度，能够把激励分为内激励和外激励两种类型。,(1)内激励,源于人员对工作活动本身及任务完成所带来满足感。它是经过工作设计(使员工对工作感兴趣)和启发诱导(使员工感到工作主要性和意义)来激发员工主动精神，使人们工作热情建立在高度自觉基础上，以发挥出内在潜力。,(2)外激励,是利用环境条件来制约人们动机，以此来强化或减弱相关行为，进而提升工作意愿。它多以行为规范或对工作活动和完成任务付给适当酬劳形式出现，宋限制或勉励一些行为产生，如建立岗位责任制，以对渎职行为进行限制；设置合理化提议奖，用以激发工作人员创造性和革新精神。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第17页,二、激励理论,半个世纪以来，管理学家、心理学家和社会学家从不一样角度研究了应该怎样激励人问题，提出了许多激励理论。这些理论基本上能够分为内容型、过程型、行为改造型、综合激励型四类。,（一）内容性激励理论,内容性激励理论侧重研究,激发动机,原因。因为这类理论内容都围绕着怎样满足需要进行研究，所以也称为需要理论。它主要包含：马斯洛“需求层次论”、赫茨伯格“双原因理论”、麦克利兰“成就需要激励理论”和奥德弗“生存-相关-成长”（ERG）理论等。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第18页,（二）过程型激励理论,过程型激励理论着重研究从动机产生到采取详细行为心理过程。这类理论都试图搞清人们对付出劳动、功效要求、薪酬奖励价值认识，以到达激励目标。它主要包含弗隆姆“期望理论”、亚当斯“公平理论”和洛克“目标设置理论”等。,（三）行为改造型激励理论,行为改造型激励理论，着眼于行为结果，认为当行为结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会减弱和消退。这类理论以斯金纳操作性条件反射为基础,侧重研究对被管理者行为改造修正。它主要有“强化论”、“归因论”、“力场论”和挫折理论等。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第19页,1期望理论,按照期望理论，个体动机行为活动过程为：“个人努力+个人成绩+组织酬劳+个人目标”。该理论关键是“期望值”。一个人主动性被调动程度取决于各种目标价值大小和期望概率乘积。用公式表示即：激励力量二日标价值X期望值。这一理论说明，激励对象对目标价值看得越大，预计实现可能性越大，激发力量也就越大；期望值大小则决定于目标价值大小和目标实现可能性两原因，为此，应该在人力资源使用和管理中，处理努力与绩效关系、绩效与酬劳关系、酬劳与满足个人需要关系。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第20页,2公平理论,公平理论是指个人将自己投入一酬劳关系与他人进行比较得到一定感受，这种感受反馈会影。向下一步努力。公平理论对管理实践有很主要价值。,首先，公平理论强调组织对待员工公平方法主要性，管理人员应该让员工们充分感受到他们受到了公平对待。,其次，公平理论还提出在以人为中心管理中，不但注意组织中各个人本身情况，还要尤其注意组织内外人与人之间比较影响，预防人“社会比较”所引发行为负效应。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第21页,(三)行为改造型激励理论,行为改造型激励理论，着眼于行为结果，认为当行为结果有利于个人时，行为会重复出现；反之行为则会减弱和消退。这类理论以斯金纳操作性条件反射为基础，侧重研究对被管理者行为改造修正。主要有“强化论”、“归因论”、“力场论”和挫折理论。,斯金纳强化理论，又称行为修正理论，它是指行为与影响行为环境之间关系，即经过不停改变环境刺激原因来到达增强、减弱或消失某种行为过程。对行为强化类型包含正强化和负强化，用以勉励或者反对和改变一定行为，从而到达组织预期目标。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第22页,（四）综合型激励理论,在上述激励理论基础上,学者提出了综合型激励理论，波特劳勒模型就是一个较成功模型。该模型是以弗鲁姆期望模型为骨干，认为一定激励会产生一定努力，造成对应工作绩效；经过到达一定绩效，能够获致所期望外在性与内在性奖酬，这些二阶结果，是工作者真正目标。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第23页,1增加影响原因.在波特一劳勒模型中，所增加影响原因有“能力与素质”、“工作条件”、“角色感知”三项，并对激励内在性和外在性给予重视和区分，即分为“内在奖酬”和“外在奖酬”两个方面。,2增加认知原因,(1)在波特一劳勒模型中，增加了对“内在外在性奖酬价值认识”，即“奖酬效价”，它能够反馈到起点，对激励产生影响。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第24页,(2)增加了“对努力、绩效、奖酬之间关系可能性感知”，即把对期望值和奖酬工具作用认知预计，也反馈到起点，对激励产生影响。,(3)增加了对奖酬公正性感知，即分配公平感。奖酬绝对数量不能决定满意感，是要与自己绩效(投人)相比，再做人际比较，才能决定其满意感，并反馈到起点去激励。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第25页,三、激励应用,1.对普通员工激励,对不一样员工权变激励，对应地就要有不一样奖励方法：以绩效为中心，要把工作绩效以及对企业贡献与个人酬劳收入紧密结合起来。采取弹性奖励伎俩，依据员工需要，有针对性地选择奖励时间和地点。提升员工参加度，增加分配透明度，到达激励公平,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第26页,1以绩效为中心,要把工作绩效以及对组识贡献与个人酬劳收入紧密结合起来。如，在实施岗位责任制和劳动协议制基础上实施结构工资制，将员工实际收入与岗位责任、工作数量和质量挂钩，表达能者多劳、多劳多得、优质优酬标准。,在结构工资中，岗位职务工资是工资组成中不变部分，百分比应该在70以下；业绩工资为工资组成中可变部分，应该占30以上。一个企业活工资低于15时，就到了“死亡线”。美国企业工资“死活”百分比为30：70；日本企业“死活”工资百分比为50：50。另外，在企业还可从利润中提取一部分作为奖励基金，重奖为企业做出突出贡献员工。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第27页,2采取弹性奖励伎俩,弹性奖励则是依据员工需要，有针对性地选择奖励时间和地点。这是因为，有些人希望得到奖金，有些人可能需要休假时间长一点，另一些人则渴望晋升，还有些人更珍惜进修学习机会。采取弹性奖励方法，代替僵死奖励方法，会起很好激励作用。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第28页,3对不一样员工权变激励特点,(1)善于听命执行守成者。他们负责任，守纪律，但不愿冒险。要定时表彰，侧重于有形奖励。,(2)是喜欢迎接挑战叛逆者。喜欢行动，不重理论追求自由，要把新任务交给他们，奖励其学习和组建新团体。,(3)有远见卓识策略者。善于思索和分析复杂问题,对其授权或弹性工作时间很有激励作用。,(4)懂技术、善经营、高素质管理层是组织成功不可缺乏条件。要建立和完善激励制度，对管理层实施有效激励。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第29页,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第30页,（二）对管理人员激励,建立和完善企业激励制度，必须对管理层实施有效激励。,主要有引入竞争机制；,适度授权；,用好薪酬杠杆；,强调精神激励。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第31页,（二）对管理人员激励,建立和完善企业激励制度，必须对管理层实施有效激励。主要有引入竞争机制；,1.适度授权；,2.用好薪酬杠杆；,3.强调精神激励。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第32页,第三节 工作满意感,工作满意感基本内容、影响原因和工作满意感测试,一、工作满意感基本内容,1.工作满意感含义,工作满意度指某个人在组织内进行工作过程中，对工作本身及其相关方面（包含工作环境、工作状态、工作方式、工作压力、挑战性、工作中人际关系等）有良性感受心理状态。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第33页,（二）工作满意感与人职业生涯,从组织角度看，个人工作满意感高低，不但是影响组织业绩主要原因，而是影响人才是否流动主要原因，是影响个人职业生涯发展路径主要原因。员工流动与工作满意度之间存在着紧密反向联络，而与抓工作与绩效之间关系则较小。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第34页,二、影响工作满意感原因,1.决定工作满意感,根本原因,决定工作满意感根本原因，是人们各种需要和价值观。,2.决定工作满意感工作,关键原因,哈克曼、劳勒等学者在大量进行工作分析基础上，提出了工作由“技能多样性、任务完整性、任务主要性、工作自主性和工作结果反馈五个原因组成学说。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第35页,三、工作满意感测试,（一）监控组织情况,经过对工作满意感测查，了解组织员工总体满意度水平，找出满意或不满意详细领域和反应详细员工群体换句话说，员工满意度调查能够反应员工对自己工作感受怎样、这些受集中在工作哪些方面、哪些部门显著地受到了影响、包括哪些人态度是改进组织管理主要依据，为人力资源开发与管理工作提供了详细内容和对象。,（二）改进组织管理,经过员工满意感调查，能够看到员工对上级看法，改进组织中沟通，这有利于从各种角度改进人力资源开发与管理。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第36页,(三)调动员工主动性,员工满意度调查直接结果，可使人们情绪得到宣泄，使人感到轻松，降低组织中问题。进行I作满意感调查，使员工感受到自己在组织中受关心地位，能够促进组织凝聚力增加，大大调动员工工作主动性。,(四)促进员工发展,经过工作满意感调查，能够深入发觉组织问题和员工潜力，从而可有针对性地安排员工培训规划，为员工职业生涯规划提供依据。,(五)监控组织改革方案,经过工作满意感调查，了解组织改革进展、碰到困难和取得效果。这些信息能够帮助管理者改进工作，使组织发展处于比较正确、合理与可行状态，可对组织变革新方案制订提供参考。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第37页,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第38页,（三）调动员工主动性,（四）促进员工发展,（五）监控组织改革方案,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第39页,第四节 信息化人力资源管理,一、信息化人力资源管理概述,1.人力资源管理信息化发展趋势,信息化人力资源管理产生；人力资源开发管理与“电子商务”平台接口；信息成为人力资源开发管理主要内容。,2.信息化人力资源管理优势,采取信息化管理伎俩，在从事组织日常人力资源业务含有显著优势。表达在：提升人力资源开发管理效率；与人力资源开发管理业务结合紧密；提升人力资源管理部门战略地位。,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第40页,二,、信息化管理应用,1.查询人力资源管理信息,2.开展企业文化建设,3.提升人力资源管理实效,4.沟通组织与员工联络,三、信息化人力资源管理建设,要进行人力资源信息化管理，需要从管理内容到形式、工具方面，进行全方面创新。,1.整合人力资源管理内涵,2.建设在线管理平台,3.强化人力资源虚拟管理,4.完善内部知识共享系统,零售企业信息化人力资源管理与员工激励,第41页,