2022年高效招聘与面试技巧实战训练营课纲.doc

★专家简介：丁坚
丁坚 (Kevin Ding>,资深人力资源管理专家,集团管控专家,公司变革管理专家.北京师范大学工商管理博士DBA,南京大学工商管理研究生MBA.
丁坚教师曾在大型国企及外资制造业担任中高阶主管,在人力资源管理、公司战略规划、集团管理模式设计、业务流程重组、企事业单位改制重组以及政府课题研究等方面主持了数十个征询工程.丁坚教师非常理解国内公司经营管理地竞争环境,精通运用前沿管理技术解决公司实际问题地方略及实务,对不同行业、不同公司高效组织与人力资源体系、集团化风险管控体系地构建及公司不同发展时期高效开展组织变革与人力资源工作地难点、瓶颈等有系统地研究及丰富地经验.b5E2RGbCAP
★高效招聘与面试技巧实战训练营

报名详情

时间地点：3月30-31日北京 4月13-14日深圳 5月17-18日上海 5月24-25日深圳p1EanqFDPw
参与对象：董事长、总经理、公司高管、公司人力资源主管/经理、各部门高档主管/经理及波及到招聘与面试相
关人员等
学习费用：￥2600元/人 <提供讲义、午餐、发票、茶点等）
承办单位：华晟培训
课程背景
是"没有人"还是"没有合适地人",我们该如何具有"慧眼"？招聘与面试作为公司人力资源竞争地第1步,对公司地长远发展有着举足轻重地作用.系统掌握招聘与面试技巧,为公司选拔优秀地人才是现代经理人及HR总监必备地基本素质.DXDiTa9E3d
在当今世界,一种不争地事实是：哪家公司拥有一流地人才,它就会有一流地产品,也就能在竞争鼓励地市场中立于不败之地.如何招聘与公司发展规定一致地人永远是人力资源管理地重要工作之一.但如何能招到一流地且又符合公司文化地人才,又波及到与否有对旳地招聘措施及面试技巧.本课程地设计旨在协助招聘工作者提高招聘与面试地知识和技巧,提高招聘地成功率,保证招到符合公司文化和职位规定地人才.RTCrpUDGiT
本培训从如下三个方面进行了精心地设计；
理念：使学员意识到招聘地重要性和体系措施；
工具：通过流程图、需求分析、心理测评等工具使学员掌握可贯彻地硬性工具；
技巧：简介如何恰本地使用工具,以使学员可立即借助工具进行行动；
郑重承诺：本次2天课程内容源于讲师近年实际工作经验,精彩授课,每期课程满意度均为100%,“品质制胜”是我们一贯坚持地原则,在此我们作出郑重承诺：凡对课程质量不满意者,在课程开始起两小时内提出我们均无条件退费,如对课程质量进一步改善提出珍贵意见且被我们采纳者,均有奖励！！！5PCzVD7HxA

课程收益
◆明晰招聘地重要性；
◆认清招聘和选才误区并有效地避免；
◆熟悉面试地每个流程及流程中地注意事项；
◆辨识面试中地"真实"与"谎言"；
◆根据目旳和维度设定面试筹划；
◆掌握构造化面试地措施与技巧

课程大纲：
第一部分 态度决定一切---建立对招聘工作地对旳理念
自测：贵公司招聘体系与否科学有效？
为什么要做好招聘工作？
招聘失败地成本
视频讨论：看公司如何招人?
人员招聘地十大核心理念
---最佳地不一定是最合适地
---坚持用人所长
---[学历]不代表[能力],[经历]不同于[经验]；
---强调公司文化地认同感
---公司与应聘者之间地“互动营销”
---宁缺勿滥,“请神容易送神难”
---小心遭遇面霸,不要提无效问题；
---招聘是所有部门地事情；
---招聘既有“科学性”,又有“艺术性”
---招聘工作只有开始,没有结束
成功招聘,理念先行---优秀面试官地职业心态
优秀面试官应具有地素质与条件
给应聘者一种好印象：面试官地面试礼仪
维护求职者地自尊
小结：准备工作做失败了,你就是准备着失败

第二部分 公司要什么样地人---招聘岗位需求分析
案例：丰田公司地全面招聘体系
人力规划需求预测地操作思路
案例：如何开展人力规划？
某迅速消费品公司地招聘筹划
如何进行招聘岗位需求分析---实战技巧：“钻石模型”
---岗位基本刚性规定
---应知应会专业知识
---工作必备综合技能
---职业态度
---特别加分项
七步成诗----如何构建招聘岗位之“钻石模型”
1、工作分析,编制岗位阐明书；
2、针对职责推理需要地工作技能与专业知识；
3、访谈岗位地直接上级、下级与平级,理解需要地工作技能与专业知识；
4、访谈业绩优秀地员工样本、业绩较差地员工样本,对比分析,提取共性特质；
5、规划岗位胜任地隐性职业态度与人格品质规定；
6、根据历史经验,列为人员素质规定地加分项.
7、综合所有需求分析成果清单,去掉反复项,归纳必要项,并排序解决
招聘岗位需求分析实战案例：
某大型电气设备公司招聘区域销售经理---“钻石模型”构建

第三部分 哪里去寻找更多---招聘渠道运用技巧
专项讨论：“招工难”将演变成为一种常态
学员交流：如何理解招工难地现状?如何最大限度缓和招工问题?
内部招聘地重要措施及分析---晋升、竞聘、职位调动、工作轮换
内部招聘案例讨论：小李地困惑
如何根据招聘岗位选择招聘渠道---人才寻访、猎头、现场招聘；
---内部推荐、校园招聘、网络招聘、报刊广告
专项讨论：公司校园招聘技巧
校园招聘形式要在老式中求创新---信息发布：
---宣讲准备：
---主题宣讲；
---沟通交流；
---后续反馈.
招聘渠道发展趋势与新兴渠道
专项：简历筛选,收集整顿求职资料
乐百氏挑选候选者地三道程序
高效简历筛选地三个原则
从“简历正文内容”自身读出地信息
如何提高简历筛选速度
面试官要重点关注地简历信息
工具：招聘渠道分析评估表--有效简历率<面试人数/简历总数）
--面试录取率<录取人数/面试人数）
--综合成功率<有效简历率*录取成功率）
--实战案例：某公司招聘渠道数据对比分析

第四部分 候选者与否真地胜任---面试理论与实践
笔试---书面试卷进行笔试地特点
---案例：某公司招聘行政人事主管地笔试
非构造化面试与构造化面试
构造化面试地特点---面试问题多样化
---面试要素构造化
---评分原则构造化
---考官构造化
---面试程序及时间安排构造化
如何操作构造化面试：“六步法”
---拟定面试要及权重
---编写各要素地具体定义阐明
---编制具体地评分表格
---设计构造化面试卷库
---对有关主考官培训,知识转移
---现场实行构造化面试,及时评分
视频讨论：公司主考官地面试技巧有何评价？
情景模拟法---实战面试分享：情景模拟案例
---使用“情景模拟法”地技巧要点
压力面试法---实战面试分享：压力面试模拟案例
---使用“压力面试法”地技巧要点
行为面试法---STAR行为面试地典型问题举例
---行为面试地操作要点
讨论：如下面试官地“行为面试”效果如何？
---无领导小组讨论
---无领导小组讨论地实行环节
---无领导小组讨论地面试官看什么？
---注意无领导小组讨论地“陷阱”
人才测评技术
升级版地面试提问技巧
实战分享：公司如何考察招聘员工一般关注地共性问题
1、求职动机与欲望；
2、道德操守；
3、性格特点；
4、逻辑思维能力；
5、沟通能力；
6、学习能力；
7、执行能力；
8、团队协作能力；

第五部分 切忌虎头蛇尾---面试后地细节工作开展
对更核心地职位进行背景调查
如何规避入职体检地潜在风险
《劳动合同法》规定:--招聘岗位须“明码标价”
案例讨论：试用期内地培训风险？
新员工在试用期可以随意解雇员工么？
视频讨论：如何迎接新人
让新员工感受到公司文化
衡量招聘工作质量地绩效指标
招聘工作地阶段性总结
案例分享：特殊面试

第六部分 公司招聘面试常用地困惑与对策探讨
困惑1：运用了招聘面试技术,还要相信我地直觉么？
困惑2：招聘基层岗位<如普工）,需求数量较多,如何收到更多求职简历？
困惑3：如何解决面试过程中常常遇到求职者“爽约”事件？
困惑4：如何有效开展中高品位人才积极寻访--向猎头公司学习招聘？
困惑5：如何在面试中讨论薪酬问题？
困惑6：如何让员工承诺提交资料真实性？
困惑7：如何打破常规面试？提高单一化面试地精确性？
困惑8：如何提高面试中地沟通技巧？
困惑9：遇到不同求职者,控制面试时间地技巧？
困惑10：面试诸多人,如何做好面试记录？
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