2022年人力资源二级的复习资料.doc

一、1.随着知识经济到来，公司间竞争也是人才竞争，哪个公司拥有大批高素质人才，占据了智力资本上优势，哪个公司就能开发、引进、采用最高最新技术，开发研制出具有高技术含量、高品质、高附加值产品，并运用最新经营战略和战术去占领市场，最后在剧烈市场竞争中克敌制胜。因此，公司要想在剧烈市场竞争中生存发展，必要注重人力资源管理，建立和完善人才鼓励机制，树立以人为本人才意识，才干留住人才、任用人才、培训人才，达到人力资源合理配备，从而提高公司核心竞争力。人力资源管理是公司发展永动力，也是实现资源合理配备第一步，人力资源管理是公司昌盛不衰组织保障，人力资源管理是公司不断创新原动力，人力资源管理是公司稳定成长重要保证。
目前，“科教兴国”、“全面提高劳动者素质”等国家方针政策，事实上，谈是一种国家、一种民族人力资源开发管理。只有一种国家人力资源得到了充足开发和有效管理，一种国家才干繁华，一种民族才干振兴。在一种组织中，只有求得有用人才、合理使用人才、科学管理人才、有效开发人才等，才干增进组织目旳达到和个人价值实现。针对个人，有个潜能开发、技能提高、适应社会、融入组织、发明价值，奉献社会问题，这均有赖于人力资源管理。
2.对一种一般员工。任何人都想掌握自己命运，但自己适合做什么、公司组织目旳、价值观念是什么、岗位职责是什么、自己如何有效地融入组织中、结合公司组织目旳如何开发自己潜能、发挥自己能力、如何设计自己职业人生等，这是每个员工十分关怀，而又深感困惑问题。而现代人力资源管理睬为每位员工提供有效协助，一种完善人力资源管理将会协助员工合理规划自己职业生涯，为员工提供多种培训、鼓励等，从而实现自己成就需求及精神需求，实现公司和个人共赢和共同发展。
总之，人力资源管理在当今世界各个领域都具有重要意义，将成为现代公司管理核心、中心和重心，人力资源管理，将协助一种公司甚至一种国家在日益剧烈竞争中赢得总体发展战略制高点
二、如何完善员工鼓励机制

三、
制定绩效目旳、拟定绩效原则、实行绩效考核、实行绩效面谈、制定绩效改善筹划、实行绩效改善指引
绩效考核流程：1、制定考核筹划 1）明确考核目和对象。 2）选用考核内容和措施。 3）拟定考核时间 2、进行技术准备 绩效考核是一项技术性很强工作。其技术准备重要波及拟定考核原则、选用或设计考核措施以及培训考核人员。 3、选拔考核人员 在选用考核人员时，应考虑两方面因素： 通过培训，可以使考核人员掌握考核原则，熟悉考核原则，掌握考核措施，克服常用偏差。 在挑选人员时，按照上面所述两方面因素规定，一般考虑多种考核人选。 4、收集资料信息 收集资料信息要建立一套与考核指标体系有关制度，并采用多种有效措施来达到。 5、做出分析评价 1）拟定单项级别和分值。 2）对同一项目各考核来源成果综合。 3）对不同项目考核成果综合。
要将员工职业生涯规划同绩效挂钩。员工绩效，不仅仅是体现出了员工某一时期成绩和问题，还在很大限度上反映出了员工工作能力和工作态度，也体现出公司内人岗匹配度，一种员工与否适应既有岗位，与否有更合适岗位让它发挥更大作用，她在哪些方面能力欠缺，需要什么样协助等等，这些都可以从员工绩效中反映出来。
绩效反馈是绩效管理过程终点，也是下一种绩效周期起点，反馈效果如何，直接影响到了在下一种周期中员工动力大小。
考核不是为了给员工判刑，而是为了鼓励员工。
四、
1.岗位分析
2.招聘过程
3.薪酬和绩效，制定有吸引力薪酬制度
4.人力资源规划，没有废物，只有放错地方宝贝。···
五、　
1.加大劳动法制宣传，增强劳动关系双措施律意识。劳动者要进一步学习劳动法，增强法制观念和分辩能力，对因少数人煸动而引起出上访、上诉事件，要苏醒 地分清究竟占不占理，有理才干得到支持，无理闹事，不仅得不到法律支持，还会因影响社会治安受到惩罚；劳动者对因用人单位违法克扣、拖欠工资问题，经济 补偿等问题积极走法律途径解决问题，及时向劳动监察部门举报，或及时向劳动争议仲裁委员会提起劳动争议仲裁，避免过激行为给自身和社会导致不良后果；公司 管理者应增强依法治理公司意识，认真学习，进一步贯彻国家劳动法律、法规、政策。
　　2.规范公司劳动人力资源管理，指引其依法操作。市场经 济是法制经济，劳动管理方面也应依法管理，依法办事。因而，用人单位为防备违法操作而引起集体劳动争议，加大劳动管理同步，应加强对劳动管理人员法律 知识培训和再教导，逐渐实行劳动管理人员定期培训及上岗证制度，以减少盲目操作而引起集体劳动纠纷。
　　3.规范公司用工，强化对违法用工 行为监督检查。有关劳动监督检查部门应进一步规范用工秩序，督促未依法签订劳动合同用人单位，及时与劳动者补签劳动合同，以劳动合同规范公司工资、工 时等制度，并加大对拖欠工资、延长工时等违法行为查处和惩罚力度，以遏制劳动违法行为蔓延。
　　4.加大集体劳动争议和突发事件排查力度，建立紧急调处机制。集体劳动争议和突发事件往往波及人员多，社会影响大，解决不及时会矛盾升级，甚至会导至恶性治安事件发生。因而，加大集体劳动争议和突发事件排查力度，及时发现和消灭争议隐患，才干防患于未然。

六、因而，如何让员工从薪酬上得到最大满意，成为现代公司组织应当努力把握课题。应当从如下方面把握：

　　一、为员工提供有竞争力薪酬，使她们一进门便爱惜这份工作，竭尽全力，把自己本领都使出来。

　　　支付最高工资公司最能吸引并且留住人才，特别是那些出类拔萃员工。这对于行业内领先公司，特别必要。较高报酬会带来更高满意度，与之俱来尚有较低离职率。一种构造合理、管理良好绩效付酬制度，应能留住先进员工，裁减体现较差员工。

　　二、注重内在报酬。

　　　事实上，报酬可以划分为两类：外在与内在。外在报酬重要指：组织提供金钱、津贴和晋升机会，以及来自于同事和上级认同。而内在报酬是和外在报酬相对而言，它是基于工作任务自身报酬，如对工作胜任感、成就感、责任感、受注重、有影响力、个人成长和富有价值奉献等。事实上，对于知识型员工，内在报酬和员工工作满意感有相称之大关系。因而，公司组织可以通过工作制度、员工影响力、人力资本流动政策来执行内在报酬，让员工从工作自身中得到最大满足。

　　三、把收入和技能挂钩。
　　　建立个人技能评估制度，以雇员能力为基本拟定其薪水，工资原则由技能最低直到最高划分出不同级别。基于技能制度能在调换岗位和引入新技术方面带来较大灵活性，当员工证明自己可以胜任更高一级工作时，她们所获报酬也会顺理成章地提高。此外，基于技能薪资制度还变化了管理导向，实行按技能付酬后，管理重点不再是限制任务指派使其与岗位级别一致，相反，最大限度地运用员工已有技能将成为新着重点。这种评估制度最大好处是能传递信息使员工关注自身发展。

　　四、增强沟通交流。
　　　目前许多公司采用秘密工资制，提薪或奖金发放不公开，使得员工很难判断在报酬与绩效之间与否存在着联系。人们既看不到别人报酬，也不理解自己对公司奉献价值倾向，这样自然会削弱制度鼓励和满足功能，一种封闭式制度会伤害人们平等感觉。而平等，是实现报酬制度满足与鼓励机制重要成分之一。
　　五、参与报酬制度设计与管理。

七、在国内公司管理不断发展今天，薪酬是与员工积极性结合最紧密一种因素。
根据对鼓励性薪酬体系设计目旳分析，可推出一种具有鼓励性，并能吸引、保存公司核心员工员工薪酬体系，应是在符合国家和地措施律、法规条件下，对内公平合理，对外具有竞争力，并能鼓励员工不断提高人力资源能力。据此，可得出鼓励性薪酬体系设计要考虑因素有：公司业绩、生活水平、市场供求关系、劳动关系。其中，前两个是决定因素，后两个是调节因素。