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第六章 劳动关系管理
1. 简述劳动关系、劳动法律关系以及劳务关系含义、特性和区别。
（1）劳动关系含义：指用人单位（雇主）与劳动者（雇员）之间在运用劳动者劳动能力，实现劳动过程中所发生关系。
（2）劳动关系特性：①劳动关系内容是劳动。②劳动关系具有人身关系属性和财产关系属性相结合特点。③劳动关系具有平等性和附属性特点。
（3）劳动法律关系含义：指劳动法律规范在调节劳动关系过程中所形成雇员与雇主之间权利义务关系，
即雇员与雇主在实现现实劳动过程中所发生权利义务关系。
（4）劳动法律关系特性：①劳动法律关系是劳动关系现实形态。②劳动法律关系内容是权利和义务。③
劳动法律关系双务关系。④劳动法律关系具有国家强制性。
（5）劳务关系含义：指劳动服务供应者与劳动服务需求者根据口头或书面商定，由劳动服务供应者向劳动服务需求者提供一次性或者说特定劳动服务，劳动服务需求者根据商定向劳动服务供应者支付劳务报酬民事法律关系。
（6）劳务关系特性：①劳务关系双方当事人法律地位平等，在人身上不具有附属关系，当事人之间不存在管理与被管理、指挥、命令和服从关系。②工作风险一般由劳务供应者自行承当。③劳务关系是基于民事法律规范成立，并受民事法律规范调节和保护。④劳务关系主体具有不特定性，劳务需求方与供应方可以使自然人、法人或是其她组织。
（7）劳动关系与劳务关系区别：①两者产生因素不同：劳动关系是基于用人单位与劳动者之间因生产要素
结合而产生关系；劳务关系产生因素在于社会分工。
②合用法律不同：劳动关系由劳动法调节规范；劳务关系重要由民法、合同法等调节规范。
③主体资格不同：劳动关系主体具有特定性，一方是用人单位，另一方必要是劳动者个人，不能同步都是自然人或法人或组织；劳务关系双方不具有特定性。
④主体性质及其关系不同：劳动关系双方主体之间不仅存在着财产关系即劳动给付与工资互换关系，还存在着人身关系，即行政附属关系。但劳务关系双方主体间只有经济关系，无附属性，不存在行政附属关系。
⑤当事人之间权利义务方面有着系统性区别：劳动关系中劳动者享有劳动法规定所有权利，承当相应义务；劳务关系中劳动服务供应者，不享有上述权利。
⑥劳动条件提供方式不同：劳动关系运营中，实现劳动过程物质条件由用人单位提供，用人单位同步要为劳动者提供符合国家劳动安全卫生原则劳动条件、必要安全卫生保障和防护设备；在劳务关系中，工具、设备等物质条件提供，如果合同中未做商定，一般应由劳动服务供应者提供。
⑦违背合同产生法律责任不同：劳动关系当事人不履行、不恰当履行劳动合同所产生责任不仅有民事责任，并且尚有行政责任，甚或刑事责任；劳务关系当事人一般只有民事责任。
⑧纠纷解决方式不同：劳动关系当事人之间发生劳动争议，合用《劳动争议调解仲裁法》，劳动争议仲裁是解决劳动争议必经程序，是诉讼前置程序；劳务合同履行中当事人浮现纠纷，仲裁或诉讼各自终局，权利救济方式由当事人自行选用。
2. 简述劳务差遣基本概念、性质和特点。
（1）概念：指劳务差遣单位与接受单位签订劳务差遣合同，由劳务差遣单位招用雇员并差遣该劳动者到接受单位工作，劳动者和劳务差遣机构从中获得收入经济活动。差遣劳动者受接受单位指挥监督，为接受单位提供劳动。
（2）性质：是一种典型非正规就业方式。存在三种主体（劳务差遣机构、用工单位和被差遣劳动者）和三重
关系。劳务差遣本质特性是雇佣和使用相分离。
（3）特点：①形式劳动关系运营：②实际劳动关系运营：③劳动争议解决：
3.简述依法选用劳务差遣机构，建立合伙关系，保障被差遣劳动者合法权益程序和措施。
（1）法选用劳务差遣机构，建立合伙关系程序和措施：
①劳务差遣单位应当与被差遣劳动者签订两年以上固定期限劳动合同，按月支付劳动报酬；被差遣劳动者在务工作期间，劳务差遣单位应担按照所在地人民政府规定最低工资原则向其按月支付报酬。
②劳务差遣单位差遣劳动者应当与接受以劳务差遣形式用工单位签订劳务差遣合同，商定差遣岗位和人员数量、差遣期限、劳动报酬和社会保险费数额与支付方式以及违背合同责任。
③用工单位应当根据工作岗位实际需要与劳务差遣单位拟定差遣期限，不得将持续用工期限分割签订数个短期劳务差遣合同。
④劳务差遣单位不得克扣用工单位按照劳务差遣合同支付给被差遣劳动者劳动报酬。
⑤劳务差遣单位和用工单位不得向被差遣劳动者收取费用。
⑥劳务差遣单位跨地区差遣劳动者，被差遣劳动者享有劳动报酬和劳动条件，按照用工单位所在地原则执行。
（2）保障被差遣劳动者合法权益程序和措施：
①被差遣劳动者与正式雇员享有平等法定劳动权利，如参与公会权利、民主参与权利、提请劳动争议解决权利等。
②劳务差遣用工是公司用工补充形式，不得超过国务院劳动行政部门规定比例。
③用工单位应履行如下义务：A.执行国家劳动原则，提供相应劳动条件和劳动保护。B.告知被差遣劳动者其工作规定和劳动报酬。C.支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位有关福利待遇。D.对在岗被差遣劳动者进行工作岗位所必要培训。E.持续用工，实行正常工资调节机制。
④被差遣劳动者差遣期限到期，应提前告知，并应协同劳务差遣单位办理劳动合同终结手续和工作交接。
4. 简述工资集体协商含义和内容，以及工资集体协商征询指引员任职条件和职责。
（1）工资集体协商含义：指公司工会（雇员）代表与公司（雇主）代表依法就公司内部工资分派制度、工资
分派形式、工资收入水平等事项进行平等协商，在协商一致基本上签订工资合同行为。
（2）工资集体协商内容：①工资合同期限。②工资分派制度、工资原则和工资分派形式。③职工年度平均工资水平及其调节幅度。④奖金、津贴、补贴等分派措施。⑤工资支付措施。⑥变更、解除工资合同程序。⑦工资合同终结条件。⑧工资合同违约责任。⑨双方觉得应当协商商定其她事项。
（3）工资集体协商征询指引员任职条件：由市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方联合推荐，
经省、市劳动关系三方培训和考试合格获得资格证后，以市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方聘任方式产生。
·具有中专以上文化限度，能纯熟运用劳动法法律法规，熟悉有关劳动、工资方面政策并能纯熟运用政策分析解决问题。理解本地区有关行业工资水平和公司生产经营管理等方面专业知识，熟悉公司人力资源管理、劳动工资和社会保障等方面专业知识，具有一定懂得和综合协调能力，有丰富实践经验和较高协商谈判艺术，可以纯熟地组织和解决集体协商、集体合同签订、工资集体协商工作有关事宜。
（4）工资集体协商征询指引员和职责：①指引和协助公司、基层工会开展工资集体协商、签订工资专项集体
合同。
②指引和协助公司（行业）或基层工会收集职工意见、提出协商要约、拟定协商方案、研究协
商方略、拟定协商内容、起草工资专项集体合同草案等。
③负责收集和整顿与工资集体协商有关公司生产经营状况、资料、数据和信息。
④受市、县（市、区）、乡镇（街道）协调劳动关系三方委派，接受公司（行业）或基层工会委托，作为工资集体协商正式代表，全过程参与工资集体协商，跟踪理解工资专项集体合同履行贯彻状况，协助公司建立适应行业、公司特色工资分派制度。
⑤为公司开展工资集体席上提供征询服务，并在聘任单位领导下，对工资集体协商时间经验进行总结和研究。
5. 简述工资指引线制度、劳动力市场工资指引价位含义和内容，以及制定程序和措施。
（1）工资指引线制度含义：是在市场经济体制下，政府宏观调控工资总量和水平，调节工资分派关系，指引工资增长，指引公司工资措施、规定总称。其重要目是调节、规范工资分派关系，逐渐提高工资水平，保证所有劳动者分享经济社会发展成果，实现社会公平。
（2）工资指引线内容：①上线（预警线）：是对工资增长较快、工资水平较高公司提出预警和提示。
②基准线：是粘度货币工资平均增长目旳，是对生产经营正常、有经济效益公司合理工资增长水平。
③下线：重要合用于经济效益较差或亏损公司，此类公司货币平均工资增长在工资指引线合用年度内容许零增长或负增长，但在法定工作时间内提供正常劳动劳动者支付工资不得低于本地最低工资原则。
（3）劳动力市场工资指引价位含义：是劳动保障行政部门按照国家统一规范和制度规定，通过科学措施，
定期对各类公司中不同职业（工种）工资水平进行调查，通过科学措施，定期对各类公司中不同职业（工种）工资水平进行调查、分析、汇总、加工，形成各类职业（工种）工资价位，向社会发布，用以规范劳动力市场供需双方行为，从微观上指引公司合理拟定劳动者个人工资水平和各类人员工资关系。
（4）劳动力市场工资指引价位内容：分为年工资收入和月工资收入两种形式。按高位数、中位数、低位数三种原则反映平均水平。各职业（工种）高位数反映了该职业（工种）工资收入较高水平；中位数反映了该职业（工种）工资收入平均水平；低位数反映了该职业（工种）工资收入较低水平。
（5）劳动力市场工资指引价位制定程序和措施：
①信息采集：重要通过抽样调查措施获得。调查内容为上一年度公司中有关职业（工种）在岗职工全年工资收入及有关状况，每年一次。
②价位制定：是将同一职业（工种）调查所有职工工资收入从高到低进行排列，对有关数据进行检查、分析及做必要调节后，分别拟定本职业（工种）工资指引价位高位数、中位数和低位数。
③公开发布：每年 6-7 月发布，每年发布一次发布采用文献、资料等形式通过新闻广播、电视台、征询单位、报纸及其她媒体、渠道发布。工资指引价为要在公共职业简介机构专项发布，供公司、劳动者和其她需要者查询。
6. 简述公司劳动卫生管理制度内容，以及劳动安全卫生预算编制与审核程序和措施。
（1）公司劳动卫生管理制度内容：①安全生产责任制度：公司各级领导、职能部门，工程技术人员和生产工
人在生产过程中，对各自职务或职责范畴内劳动安全卫生都负有相应责任。
②安全技术措施筹划管理制度：指公司在编制年度生产、技术、财务筹划同步，必要编制以改善劳动条件，避免和消除伤亡事故和职业病为目技术措施筹划管理制度。
③安全生产教导制度：是公司对劳动者进行安全技术知识、安全技术法制观念教导、培训和考核制度。
④安全生产检查制度：是劳动部门、产业主管部门、用人单位、工会组织对劳动安全卫生法律、法规、制度实行依法进行监督检查制度。
⑤重大事故隐患管理制度：是对公司也许导致重大人身伤亡或重大经济损失，潜伏于作业场合、设备设施以及生产、管理行为中安全缺陷进行避免、报告和整治规定。
⑥安全卫生认证制度：是通过对劳动安全卫生多种制约因素与否符合劳动安全卫生规定进行审查，并对符合规定者正式承认、容许进入生产过程制度。
⑦伤亡事故报告和解决制度：是国家制定对劳动者在劳动生产过程中发生和生产有关伤亡事故报告、登记、调查、解决、记录和分析规定。
⑧个人劳动安全卫生防护用品管理制度：分为两类，一是国家有关个人劳动安全卫生防护用品国标和行业原则制定，生产特种个人劳动安全卫生防护用品公司生产容许证颁发，质量检查检测规定；二是公司内部有关个人劳动安全卫生防护用品购买、发放、检查、修理、保存、使用规定，波及个人劳动防护用品发放制度、检查修理制度、有关教导培训制度等。
⑨劳动者健康检查制度：一是员工招聘健康检查。二是公司员工定期体检，发现疾病及时治疗及避免职业病发生。
（2）劳动安全卫生预算编制与审核程序和措施：
①职业安全卫生保护费用分类：A.劳动安全卫生保护设施建设费用。
B.劳动安全卫生保护设施更新改造费用。
C.个人劳动安全卫生防护用品费用。
D.劳动安全卫生教导培训经费。
E.健康检查和职业病防治费用。
F.有毒有害作业场合定期检测费用。
G.工伤保险费。
H.工伤认定、评残费用等。
②职业安全卫生预算编制审核程序：A.公司最高决策部门决定公司劳动安全卫生管理总体目旳和任务，并应提前下达到中层和基层单位。
B.劳动安全卫生管理职能部门根据公司总体目旳规定制定具体目旳，提出本单位自编预算。
C.自编预算在部门内部协调平衡，上报公司预算委员会。
D.公司预算委员会通过审核、协调平衡，汇总成为公司全面预算，并应在预算期前下达有关部门执行。
E.编制费用预算。
F.编制直接人工预算。
G.根据公司管理费用预算表、制造费用预算表及产品制导致本预算表有关预算项目对职业安全卫生预算进行审核。
7. 简述公司执行各项劳动安全卫生管理制度与积极营造劳动安全卫生环境内容和措施。
（1）公司执行各项劳动安全卫生管理制度：职业危害是职业危害因素对劳动者人身导致有害后果，既可以体现为对劳动者急性上海，如劳动安全卫生事故，也也许体现为慢性伤害，即各类职业病。职业危害发生客观也许性表白劳动安全卫生保护必要性，可避免性则表民劳动保护可行性。公司也许导致重大人身伤亡或重大经济损失因素，或者潜伏于作业场合、设备设施之中，或者体现为生产组织、管理行为中缺陷，但由于没有进行有效避免，错误行为是职业危害也许性转变为现实性。国家为了保护劳动者在生产过程中安全健康，根据生产客观规律和生产时间经验科学总结，规定了各项公司必要执行安全生产管理制度。为避免重大劳动安全卫生事故发生，公司必要全面完善并严格执行各项劳动安全卫生管理制度。
（2）积极营造劳动安全卫生环境内容和措施：①营造劳动安全卫生观念环境：树立安全第一、避免为主劳
动安全卫生观念。
②营造劳动安全卫生制度环境：A.建立健全劳动安全卫生管理制度。B.严格执行各项劳动安全卫生规程。C.奖惩分明。
③营造劳动安全卫生技术环境：A.直接使用安全技术和无害装置、无害工艺、从基本上避免劳动安 全卫生事故。 B.完善劳动场合设计，实现工作场合优化。 C.劳动组织优化。
8.简述劳动争议概念、分类和解决原则，劳动争议调解特点、组织机构、职责和基本原则。
（1）劳动争议概念：亦称劳动纠纷，是指劳动关系双方当事人之间因劳动权利和劳动义务认定与实现所发生纠纷。劳动争议实质上是劳动关系当事人之间利益矛盾、利益冲突体现。
（2）劳动争议分类：①按照劳动争议主体划分：A.个别争议：职工一方当事人人数为 10人如下，有共同
争议理由。
B.集体争议：职工一方当事人人数为 10人以上，有共同争议理由。
C.团队争议：工会与用人单位因签订或履行集体合同发生争议。
②按照劳动争议性质划分：A.权利争议：又称既定权利争议。劳动关系当事人基于劳动法律、法规规定，或集体合同、劳动合同商定权利与义务所发生争议。
B.利益争议：当事人因主张有待拟定权利和义务所发生争议。
③按照劳动争议标划分：A.劳动合同争议：解除、终结劳动合同而发生争议。
B.有关劳动卫生安全、工作时间、休息休假、保险福利而发生争议。
C.有关劳动报酬、培训、奖惩等因使用条件不同理解与实行而发生争议等。
（3）劳动争议解决原则：①在查清事实基本上依法解决。②当事人在合用法律上一律平等。③及时解决、
着重调解。
（4）劳动争议调解特点：①群众性。②自治性。③非强制性。
（5）劳动争议调解组织机构：①大中型公司应当依法设立调解委员会，并配备专职或兼职工作人员。
②小微型公司可以设立调解委员会，也可以由劳动者和公司共同推举人员，开展调解工作。
③调解委员会由劳动代表和公司代表构成，人数由双方拟定，双方人数应当对等。
（6）劳动争议调解职责：①宣传劳动保障法律、法规和政策。
②对我司发生劳动争议进行调解。
③监督和解合同、调解合同履行。
④聘任、解雇和管理调解员。
⑤参与协调履行劳动合同、集体合同，执行公司劳动规章制度等方面浮现问题。
⑥参与研究设计劳动者切身利益重大方案。
⑦协助公司建立劳动争议避免预警机制。
（7）劳动争议调解基本原则：①申请自愿：A.申请调解自愿。B.调解过程自愿。C.履行合同自愿。
②尊重当事人申请仲裁和诉讼权利：A.劳动争议发生后，解决劳动争议方式由当事人自由选用协商、调解或仲裁，调解委员会不得制止。 B.调解过程中，当事人都可提出申请仲裁祈求，调解委员会不得干涉。 C.劳动争议经调解委员会调解达到合同，当事人反悔，不肯履行该合同，仍享有提请仲裁权利，对此，调解委员会不得阻拦和干预。
9. 简述劳动争议仲裁含义和内容，劳动争议仲裁基本制度，以及仲裁时效制度。
（1）劳动争议仲裁含义：是劳动争议仲裁机构根据劳动争议当事人一方或双方申请，依法就劳动争议事实和当事人应承当责任做出判断和裁决活动。仲裁主题和对象具有特定性、仲裁施行强制原则、劳动争议仲裁施行仲裁前置、裁审衔接制。
（2）劳动争议仲裁内容：
（3）劳动争议仲裁基本制度：①仲裁庭制度：是对某一劳动争议案件进行仲裁审理活动组织性质，分为独
任仲裁庭和合议仲裁庭。
②一次裁决制度：劳动争议仲裁施行一种裁级一次裁决制度，一次裁决即为仲裁程序最后裁决，除法律规定终局裁决外，当事人不服仲裁裁决，只能想法院提起诉讼，不能向上一级仲裁委员会申请复议或规定重新解决。
③合议制度：仲裁庭裁决劳动争议，实行少数服从多数原则，裁决应当按照多数仲裁人意见作出，少数仲裁人不批准见应当记入笔录。
④回避制度：仲裁委员会委员、仲裁人员及其有关工作人员与劳动争议有利害关系，也许影响公正裁决人员应当回避。
⑤管辖制度：劳动争议仲裁管辖即劳动争议仲裁案件管辖，是指不同劳动争议仲裁委员会受理劳动争议仲裁案件分工与权限。
⑥区别举证责任制度：当事人对自己提出主张有责任提供证据。谁主张，谁举证原则。
（4）仲裁时效制度：劳动争议仲裁时效是指当事人因劳动争议规定保护其合法权利，必要在法定期限内向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请，在法定期限内不行使权利，即丧失胜诉权制度。其内涵是①仲裁时效以权利人不行使权利实时状态存在为前提。②仲裁时效法定期间是权利人向劳动争议仲裁委员会提出仲裁申请法定有效期限。③权利人在法定期间内不行使权利，即丧失胜诉权，也就是丧失祈求劳动争议仲裁委员会根据劳动争议仲裁程序裁判义务主体向权利主体履行义务权利。
10. 简述劳动争议解决基本程序，协商解决公司劳动争议、调解委员会调解劳动争议与劳动争议仲裁程序，以及劳动争议案例分析措施。
（1）劳动争议解决基本程序：根据国内劳动立法有关规定，当发生劳动争议时：①争议双方应协商解决；②当事人不肯协商、协商不成或者达到和解合同后不履行，可以向调解组织申请调解；③不肯调解、调解不成或者达到调解合同后不履行，可以向劳动争议仲裁委员会申请仲裁；④对仲裁裁决不服，除法律规定终局裁决外，当事人一方或者双方则可申诉到人民法院，由人民法院依法审理并做出最后判决。
（2）协商解决公司劳动争议程序：①发生劳动争议，一方当事人可以通过与另一方当事人约见、面谈等方式
协商解决。
②劳动争议当事人劳动者一方可以规定所在公司工会参与或者协助其与公司进行协商。工会也可以积极参与劳动争议协商解决，维护劳动者合法权益。劳动者可以委托其她组织或个人作为其代表进行协商。
③一方当事人提出协商规定后，另一方当事人应积极做出口头或者书面回应。5 日内不回应视为不肯协商。
④协商达到一致，应当签订书面和解合同。和解合同对双方当事人具有约束力，当事人应当履行。
⑤发生劳动争议，当事人不肯协商、协商不成或者达到和解合同后，一方当事人在商定期限内不履行和解合同，可以依法向调解委员会或者乡镇、街道劳动就业社会保障服务所（中心）等其她依法设立调解组织申请调解，也可以依法向劳动人事争议仲裁委员会申请仲裁。
（3）调解委员会调解劳动争议程序：①申请和受理。②调查和调解。③调解合同书。④与协商、调解有关实效规定⑤人民法院支付令
（4）劳动争议仲裁程序：①申请和受理。②开庭和裁决。
（5）劳动争议案例分析措施：①按照劳动争议自身规定性进行分析。分析要点：A.拟定劳动争议标。
B.分析拟定意思体现意志内容。C.分心拟定意思体现所反映意志内容与否符合劳动法律法规、集体合同、劳动合同、公司内部劳动管理规则规定。
②按照承当法律责任要件分析措施分析劳动争议：
A.分析拟定劳动争议当事人所实行行为。
B.分析拟定当事人行为与否导致或足以导致一定危害。
C.分析拟定当事人行为与危害成果之间与否存在直接因果关系。
D.分析拟定行为人行为与否有主观上过错。
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