2022年人力资源三级基础知识精讲.doc

第一节 劳动经济学研究对象和措施
劳动经济学是研究市场经济制度中劳动力市场现象以及劳动力市场运营规律科学。　
一、劳动资源稀缺性 p1
１、劳动资源稀缺性是相对于社会和个人无限需要和愿望而言，是相对稀缺性。
２、劳动资源稀缺性又具有绝对属性，社会和个人需要和愿望不断增长、变化，已有需要和愿望得到了满足，又会产生新需要。
３、在市场经济中，劳动资源稀缺性本质体现是消费劳动资源支付能力、支付手段稀缺性。
二、效用最大化
个人追求目旳是效用最大化，即在个人可支配资源约束条件下，使个人需要和愿望得到最大限度满足。公司追求是利润最大化。
三、劳动力市场
劳动力市场是生产要素市场重要构成某些。
就业量和工资决定是劳动力市场基本功能。
劳动力市场功能是通过商品供应和需求来决定价格机制，实现、调节资源配备；解决生产什么，如何生产和为谁生产这一经济社会基本课题。
劳动经济学重要任务：要结识劳动力市场种种复杂现象，理解并揭示劳动力供应、劳动力需求，以及工资和就业决定机制对劳动力资源配备作用原理。
四、劳动经济学研究措施
㈠实证研究措施
重点：研究现象自身“是什么”问题。实证研究措施试图超越或排斥价值判断，只提示经济现实内在构成因素及因素间普遍联系，归纳概括现象本质及其运营规律。
特点：①实证研究措施目在于结识客观事实，研究现象自身运动规律及内在逻辑②实证研究措施对经济现象研究所得结论具有客观性，并可根据经验和事实进行检查。
重要环节：拟定研究对象，设定假定条件，提出理论假说，验证四个环节。
㈡规范研究措施
规范研究措施特点：①规范研究措施以某种价值判断为基本，阐明经济现象及其运营应当是什么问题②规范研究措施往往成为为政府制定社会经济政策服务工具。
互惠互换障碍：①信息障碍②体制障碍③市场缺陷
实践表白：规范研究措施脱离不开实证研究措施对经济现象客观分析，实证研究措施也离不开价值判断指引。
第二节　劳动力供应和需求
一、劳动力与劳动力供应
㈠劳动力与劳动力参与率概念
劳动力是指在一定年龄之内，具有劳动能力与就业规定，从事或可以从事某种职业劳动所有人口，波及就业者与失业者。P5
劳动力参与率是劳动力在一定范畴内人口比率。是衡量、测度人口参与社会劳动限度指标。它反映人口参与社会劳动限度指标，它自身不是影响人口参与社会劳动因素。P5
总人口率参率＝ 劳动力 ×100％
总人口
年龄（性别）劳参率＝ 某年龄（性别）劳动力 ×100％
该年龄（性别）人口
劳动力供应量变动对工资率变动反映限度被定义为劳动力供应工资弹性，简称为劳动力供应弹性。
供应无弹性 Es＝0 无论工资率如何变动，劳动力供应量固定不变。
供应有无限弹性 Es→∞ 工资率给定，劳动力供应量变动绝对值不不不小于0。
单位供应弹性 Es＝1 在这种状况下，工资率变动比例与劳动力供应量变动比例相似。
供应富有弹性 Es＞1 劳动力供应量变动比例不不不小于工资率变动比例
供应缺少弹性 Es＜1 劳动力供应量变动比例不不小于工资率变动比例
二）劳动力参与率生命周期
1、15～19岁年龄组青年人口劳动参与率下降。
2、女性劳动参与率上升。
3、老年人口劳动率下降。
4、25～55岁男性劳动参与率保持高位水平。
㈢经济周期与两种劳动参与假说
经济周期——经济运营过程中繁华与衰退周期性交替。
两种劳动参与假说——附加性劳动力假说与悲观性劳动力假说
两种假说前提观点是相似——男性成年人劳动力参与率与经济周期不存在敏感反映性。无论与否处在就业或非就业状态，总停留在劳动力市场中。
附加性劳动力经济假说觉得：在经济总水平下降时候，由于衰退，某些一级劳动力（男性成年人）处在失业状态。此时，为了保证家庭已有收入，二级劳动力（中年妇女）走出家庭，以期寻找工作。因而，二级劳动参与率与失业率存在着正向关系：失业率上升，二级劳动参与率提高。
悲观性劳动力经济假说觉得：失业率上升，二级劳动参与率下降。
二、劳动力需求
劳动力需求：是指公司在某一特定期期内，在某种工资率下乐意并且可以雇用劳动量，是一种派生性需求。
在假设其她条件不变状况下，劳动力需求与工资率存在着如下关系：工资率上升，劳动需求减少，工资率下降，劳动需求增长。
劳动力需求量变动对工资率变动反映限度被定义为劳动力需求自身工资弹性。

1 、需求无弹性，即Ｅｄ＝０
２、需求有无限弹性，即Ｅｄ→∞
３、单位需求弹性，即Ｅｄ＝１
４、需求富有弹性，即Ｅｄ＞１
５、需求缺少弹性，即Ｅｄ＜１
三、公司短期劳动力需求决定
㈠边际生产力递减规律
边际生产力递减规律——当把可变劳动投入增长到不变其她生产要素上，最初劳动投入增长会使产量增长；但是当其增长超过一定限度时，增长产量开始递减。
㈡公司短期劳动力需求决定
在完全竞争市场构造中，资本等生产要素不变，唯一可变生产要素是劳动投入，故可变成本也就是工资。
短期公司劳动力需求决定原则：MRP=VMP=MP*P=MC=W
四、劳动力市场均衡
㈠劳动力市场含义
劳动力市场性质：
劳动力市场是社会生产得以进行条件。
劳动力是一种等价互换。
劳动力市场互换决定了劳动力价值——工资。工资是实现和决定这种互换行为必要手段。
通过劳动力市场互换，实现劳动要素和非劳动要素最佳结合。
劳动力市场本质属性体现：
是在产权边界界定清晰条件下必然产物
是在社会主义市场经济中调节劳动力配备，实现劳动要素与非劳动要素结合最佳途径
劳动力通过劳动力市场劳动互换，离开流通领域进入生产领域后，所开始劳动过程是商品生产者劳动过程
五、人口、资本存量与均衡工资率
㈠人口对劳动力供应影响
人口规模——人口规模不断扩大，使劳动力供应增长；如果劳动力需求不变，其成果必然是均衡工资率下降。
年龄构造——通过劳动年龄组人口占人口总体比重变化，影响劳动力供应；通过劳动年龄组内部年龄构成变动，影响劳动力供应内部构成变化。
城乡构造——农村劳动力向非农业转移，使劳动力供应弹性趋向增大。
㈡资本存量对劳动力需求影响
资本存量增长→变化劳动力与资本配备比例→劳动生产率提高→劳动边际产品价值增长→劳动力需求扩大→均衡工资率提高
㈢人口、资本存量与劳动力市场均衡
在人口增长、资本存量增长条件下，资本存量增长率高于人口增长率，成果是均衡工资率得到提高，就业也在扩大。
第三节　完全竞争市场条件下工资水平与工资构造
一、均衡价格论一般原理及工资决定
均衡价格论——阐明通过商品供应与商品需求运动决定商品价格形成理论。
工资——劳动力作为生产要素均衡价格，即劳动力需求与供应价格相一致价格。
工资作为劳动力要素均衡价格是由劳动力供应价格和需求价格互相作用共同决定。工资具有与劳动净产品相等趋势。因此工资决定是以劳动力价值为基本，最后取决于劳动边际生产率和劳动力再生产费用及劳动负效用。
劳动力这毕生产要素价格决定受社会、历史因素影响。
二、工资形式
生产要素分为四类：土地、劳动、资本和公司家才干。
工资形式核心是以何种方式精确地反映和计量劳动者实际提供劳动数量。
工资形式：基本工资＋福利
㈠基本工资
基本工资是以货币为支付手段，按照时间或产量计算报酬，是工资构成重要某些。
工资率
工资率——单位时间劳动价格。
货币工资与实际工资
货币工资——工人单位时间货币所得
实际工资——经价格指数修正过货币工资
实际工资＝货币工资/价格指数
计时工资和计件工资
计时工资和计件工资是应用最普遍基本工资支付方式。
①计时工资——根据工作工资原则与工作时间长度支付工资形式
货币工资＝工资原则×实际工作时间
②计件工资——根据工人合格产品数量和计件工资率计算工资报酬工资支付形式
货币工资=计件工资率（计件单价）×合格产品数量
计件工资是计时工资转化形式。
计件工资特点决定了：低生产率风险重要由工人承当，劳动过程控制成本较低；但产品数量记录、质量检查、定额原则、生产组织和劳动组织等管理成本较大。
㈡福利
福利是工资转换形式和劳动力价格重要构成某些。
福利和基本工资之和构成立了劳动报酬。
福利支付方式分为两类：实物支付、延期支付（波及各类保险支付、如退休金、失业保险等）。
福利实质上都是由工人自己劳动支付。其特性如下：
1、福利支付以劳动为基本，不与个人劳动量直接有关；
2、法定性；
3、自定性和灵活性
实物支付长处：可以减少人工成本，变相提高了个人所得税纳税起点，从社会角度看实物支付可以增长就业，改善居民生活质量。
延期支付当员工具有享有资格时，获得使用权。
延期支付长处：①可使公司获得一种稳定生产经营外部条件；②增长公司对劳动力市场多种适应性；③自定性强；④可使若干社保基金实现积累
第四节　就业与失业
一、就业总量决定
所谓就业或劳动就业一般是指有劳动能力和就业规定人，参与某种社会劳动，并通过劳动获得报酬或经营收入经济活动。
㈠总供应、总需求与均衡国民收入
总供应——指一国在一定期期内生产最后产品和服务按价格计算货币价值总量。
总需求——指社会在一定期期内对产品和服务需求总和。
均衡国民收入＝总需求＝总供应＝消费＋储蓄＝消费＋投资
Y＝C＋S＝C＋I
㈡就业总量决定
总供应价格函数：Z=ƒ (N)
总需求价格函数：D=φ (N)
二、失业及其类型
所谓失业是指劳动力供应与劳动力需求在总量或构造上失衡所形成，具有劳动能力并有就业规定劳动者处在没有就业岗位状态。
摩擦性失业（正常性失业）——是高效率运用劳动资源需要
技术性失业——是效率提高必然成果。解决措施：履行积极劳动力市场政策，强化职业培训，普遍地实行职业技能开发。
构造性失业——在所有失业中占有很大比重。解决措施：超前职业指引和预测、广泛职业技术培训、低费用人力资本投资。
季节性失业——体现为：①气候对行业生产影响②气候对消费需求影响。
三、需求局限性性失业
㈠需求局限性性失业两种具体形式
增长差距性失业、周期性失业（最常用，最严重，最难对付）。
㈡缓和需求局限性性失业对策
刺激总需求及扩大有效供应是解决需求局限性性失业主线方向。
对非正常性失业，政府通过宏观财政政策，货币政策，结合产业政策，履行积极劳动力市场政策，来缓和需求局限性性失业，进而实现充足就业。
四、失业度量和失业影响
失业人数 失业人数
失业率= ——————×100％= ————————————×100％
社会劳动力人数 就业人数+失业人数
Σ失业者×周期
平均失业持续期= ——————————
失业人数
该年度有失业经历人 平均失业持续期（周）
年失业率（100%）= × ——————————
占社会劳动力总额比例 52周

失业负面影响：①导致家庭生活困难②是劳动力资源挥霍典型形式③直接影响劳动者精神需求满足限度。
五、政府行为和劳动力市场
㈠政府支出
分为：政府购买和转移支付两类
㈡劳动力市场制度构造要素
最低劳动原则：最低工资原则、最长劳动时间原则
最低社会保障。
工会。工会在其发展中承当着多重功能，最基本是与雇主或雇主组织进行集体谈判，参与决定基本劳动条件，并对各项劳动条件原则实行进行监督。
最低劳动原则、最低社会保障、工会权利义务等三个制度构造，以法律拟定、保护
㈢就业与收入宏观调控
对就业总量影响最大宏观调控政策是：财政、货币和收入政策
财政政策——扩张性财政政策和紧缩性财政政策
货币政策——扩张性货币政策和紧缩性货币政策
收入政策——有助于宏观经济稳定、资源合理配备、缩小不合理收入差距
收入差距指标——基尼系数、洛伦茨曲线、库兹涅茨比率、帕累托定律等
基尼系数用来判断某种收入分派平等限度一种指数，亦即社会居民或劳动者人数与收入量相应关系计量指标。
当基尼系数接近0时，收入便接近于绝对平衡，接近1时，则接近绝对不平衡。基尼系数越大，体现收入越不平衡。一般基尼系数在0.2～0.4之间。
收入政策措施：
1、调控收入与物价关系措施：制定工资—物价指引线。冻结。以税收为基本收入控制政策。
2、收入平等化措施：个人所得税制度。其她税。发展社会保障事业。
第二章 劳动法
第一节　劳动法体系
一、劳动法概念
狭义劳动法仅指劳动法律部门核心法律。广义劳动法则是调节劳动关系以及与劳动关系密切联系其她某些社会关系法律规范总和。
二、劳动法基本原则
劳动法基本原则内容
（1）保障劳动者劳动权
（2）劳动关系民主化原则
（3）物质协助权原则
劳动法基本原则特点：
1指引性、大纲性法律规范；2反映了劳动法律部门本质和特点；3高度稳定性；4高度权威性。
劳动法基本原则作用：
1 指引劳动法制定、修改和废止，保证各项劳动法律制度统一、协调。 2 指引劳动法实行，对旳使用法律，避免浮现偏差。 3 劳动法基本原则有助于劳动法理解、解释，对于结识劳动法本质有指引意见。
三、劳动法律渊源
国内宪法规定了劳动者基本权利，如劳动权、报酬权、休息休假权、劳动安全卫生保护权、物质协助权、培训权、结社权等。
劳动法律波及《中华人民共和国工会法》、《中华人民共和国劳动法》。
国务院劳动行政法规：《工伤保险条例》、《公司劳动争议解决条例》、《职工奖惩条例》、《劳动保障监察条例》、《女职工劳动保护规定》、《国务院有关建立统一公司职工基本养老保险制度决定》等。
正式解释：根据解释主体不同，正式解释分为立法解释、司法解释、行政解释。
集体合同是通过工会与雇主或雇主协会按照合法程序，通过集体谈判达到有关一般劳动条件合同。集体合同整体性地规定了工会会员和雇主权利和义务，对劳动双方具有法律约束力。分为产业集体合同、行业集体合同。
四、劳动法体系
劳动法体系：劳动关系法、劳动原则法、劳动保障法、劳动监督检查法。
第二节 劳动法律关系
劳动法律关系是指劳动法律规范在调节劳动关系过程中所形成劳动者（雇员）与用人单位（雇主）之间权利义务关系，即雇员与雇主在实现现实劳动过程中所发生权利义务关系。
劳动关系转变为劳动法律关系条件有二：一，存在现实劳动关系二 存在着调节劳动关系法律规范。
劳动法律关系种类：劳动合同关系、劳动行政法律关系、劳动服务法律关系。
劳动法律关系特性：
（1）劳动法律关系是劳动关系现实形态
（2）劳动法律关系内容是权利和义务
（3）劳动法律双务关系
（4）劳动法律关系具有国家强制性
劳动法律事实：劳动法律行为、劳动法律事件
劳动法律行为：是指以当事人意志为转移，可以引起劳动法律关系产生、变更和消灭，具有一定法律后果活动。
劳动法律事件：指不以当事人主管意志为转移，可以引起一定劳动法律后果客观现象。
第三章 现代公司管理
第一节 公司战略管理
一、公司战略环境分析
㈠公司战略特性
公司战略具有全局性、系统性、长期性、风险性和抗争性
㈡公司环境构造与特点
微观环境是指市场和产业环境。
宏观环境是指间接影响公司活动环境因素，波及经济环境、政治环境、法律环境、社会文化技术环境。
㈢经营环境分析措施
公司外部环境调研措施：获取口头信息、获取书面信息、专项性调研。
㈣经营环境微观分析
既有竞争对手分析、潜在竞争对手分析、替代产品和服务威胁分析、顾客力量分析、供应商力量分析。
㈤经营环境宏观分析
政治法律环境、经济环境、技术环境、社会文化环境
二、公司分析
㈠公司资源状况分析
资源是公司拥有或控制有形资产和无形资产。波及物质、人力、财务、技术、管理、无形资产等六方面内容。
㈡公司能力分析
能力是指公司将其资源进行组合、归集、整合形成产品和服务、以满足顾客需要一种技能。资源开发和运用活动提成两大类，即基本活动和支持活动。
基本活动：生产加工，成品运送，市场营销，售后服务。
支持活动：采购管理、技术开发、人力资源管理、公司基本设施。
公司能力分析措施：纵向分析、横向分析、财务分析。
在分析公司能力时，效率和效果是两个重要指标。所谓效率是指实际产出和实际投入比率，所谓效果是指实际产出达到预测产出限度。
（三）公司内部条件和外部条件综合分析——运用SWOT分析措施
WO：扭转战略 SO：增长战略

WT：防御战略 ST：多种经营战略
㈣公司战略选用
1、公司总体战略：进入战略（购并、内部创业、合资等战略）、发展战略（单一产品或服务发展、横向发展、纵向发展和多样化发展等战略）、稳定战略、撤退战略（特许经营、分包、卖断、管理层与杠杆收购、拆分为股/分拆、资产互换与战略贸易等战略）。
2、一般竞争战略：低成本战略（原则：领先、全过程低成本、总成本最低、持久等原则）、差别化战略（原则：效益、恰当、有效等原则）、重点战略。
3、不同行业阶段战略：新兴行业（进入时机和竞争方式选用）、成熟行业（明确竞争战略、合理组合产品、合理定价、工艺创新、扩大顾客产品范畴、购买便宜资产、选用合适买主、工艺流程选用、参与国际竞争）、衰退行业（领导地位、合适定位、收获、迅速退出等战略）
三、公司经营战略实行与控制
㈠公司经营战略实行：建立公司组织、合理配备资源，制定预算和规划、调动员工积极性，实行有效战略控制。
㈡公司经营战略控制：制定评价原则，进行实际成效跟原则对比，针对偏差进行纠偏。
公司战略控制由公司最高层控制，分为事前控制、事中控制和事后控制。
第二节 公司筹划与决策
一、科学决策需求与措施
㈠决策科学化规定
决策科学化规定：合理决策原则、有效信息系统、系统决策观念、科学决策程序（拟定决策目旳、摸索可行方案、选优决策三个阶段）、决策措施科学性（两条基本途径：按常规办事、不必事事重新决策；建立健全专门组织机构，赋予其专门解决某类决策权力和责任，分工明确）
新措施：硬技术得到了迅速发展和广泛运用，软技术也使决策越来越科学化。
㈡拟定型决策措施
量本利分析法，是将公司总成本分为固定成本和变动成本，观测产品单价和单位变动成本差额，若前者不不不小于后者，则存在“边际奉献”。
量本利分析重要问题是找出盈亏平衡点，寻找措施有图解法和公式法。
安全余额＝实际（预测）销售额与盈亏平衡点差额
安全余额越大，经营越安全，销售额紧缩余地越大。
经营安全率是安全余额与实际销售额比值，经营安全率在0～1之间，越接近于1就越安全。当经营安全率低于20％时候，公司就要做出提高经营安全率决策。
㈢风险性决策措施
风险性决策措施：是一种随后决策，要具有5个条件：
1、有一种明确决策目旳；
2、存在2个以上可供选用方案；
3、存在着不以人们意志为转移多种自然状态；
4、可测算不同方案在不同自然状态下损益值；
5、可测算出多种自然状态发生客观概率。
决策树分析程序：绘制树形图，计算盼望值，剪枝决策。
㈣不拟定性决策措施
悲观决策原则——华德决策准则
乐观决策原则——赫威斯准则
中庸决策原则
最小懊悔决策原则——萨凡奇决策原则
同等概率原则（机会均等原则）——拉普拉斯决策原则
二、公司经营筹划
㈠公司筹划职能作用和特点：决策目旳具体化、提高公司工作效率、为控制提供原则
㈡制定公司筹划原则：可行性与发明性相结合、短期筹划与长期筹划相结合、稳定性与灵活性相结合原则
㈢编制经营筹划措施：滚动筹划法、PDCA循环法、综合平衡法
滚动筹划法筹划期可长可短，若是年度筹划则按季度滚动，若是中长期筹划在按年度滚动。
PDCA循环法就是按照筹划（PLAN）、执行（DO）、检查（CHECK）、解决（ACTION）四个阶段顺序，周而复始地循环进行筹划管理一种工作。
综合平衡法是指综合考虑公司生产经营活动中各个因素，通过反复测算制定科学筹划，对公司经营活动进行指引、监督、控制和协调，从而实现公司综合平衡规定，获得最佳经济效益。
㈣公司经营筹划目旳管理
目旳管理特点：
1、它是一种系统化管理模式。
2、规定有明确完整目旳体系。
3、更富于参与性。
4、强调自我控制。
5、注重员工培训和能力开发。
第三节 市场营销
一、市场分析
市场营销是有关构思、货品和服务设计、定价、促销和分销规划和实行过程，目是发明能实现个人和组织目旳互换。
按互换对象不同可分为商品市场、服务市场、技术市场、金融市场、劳动力市场和信息市场等等。
按买方类型可分为消费者市场和组织市场。
按活动范畴和区域不同可分为世界市场、性市场和地方市场等等。
消费者市场是指所觉得了个人消费而购买物品和服务个人和家庭所构成市场。
影响消费者购买行为重要因素：社会、文化、个人和心理等因素。
组织市场是由各组织机构形成对公司产品和劳务需求总和。三种类型：产业市场、转卖者市场、政府市场。
影响产业市场购买者因素：环境、组织、人际、个人因素等等。
二、市场营销管理过程
市场营销管理过程：分析市场机会；选用目旳市场；设计市场营销组合；执行和控制市场营销筹划。
市场细分
消费市场细分原则：地理、人口、心理、行为
产业市场细分原则：最后顾客、顾客规模
目旳市场选用
无差别市场营销、差别市场营销、集中市场营销
设计市场营销组合四个基本变量（4PS）：
产品（product）、价格（price）、地点（place）、促销 （promotion）
三、市场营销方略
㈠产品方略
1、产品组合方略：产品组合关联性是指一种公司各个产品大类在最后使用、生产条件、分销渠道等方面密切关联限度。
扩大产品组合、缩减产品组合、产品线延伸
2、品牌与商标方略：品牌是用来辨认商品或劳务名称、记号、图案、颜色及其组合，波及品牌名称和品牌标志两某些。
商标是指已获得专用权并受法律保护一种品牌或一种品牌一某些。
一般来说，对于不是以生产公司而是以规格划分质量均质产品，如电力、钢材等产品，消费者习惯上不认商标。
品牌化方略、品牌使用者方略、品牌统分方略
3、包装方略：包装作用重要是保护商品，便于运送、携带和保存。
相似包装、差别包装、组合包装、复用包装、附赠品包装等方略
4、产品生命周期：产品生命周期分为投入期、成长期、成熟期、衰退期。
投入期：迅速掠取、缓慢掠取、迅速渗入、缓慢渗入等方略
成长期：改善和完善产品、开拓新市场、树立产品形象、增强销售渠道、适时降价
成熟期：市场改良、产品改良、市场营销组合改良
衰退期：维持、集中、收缩、放弃、服务等方略
㈡定价方略
价格是影响产品销售最直接、最重要因素之一。产品最高价格取决于市场需求，最低价格取决于该产品成本费用。
成本导向定价法
成本加成：单位产品价格=单位成品成×（1+加成率）
盈亏平衡：单位产品价格=单位固定成本+单位变动成本
目旳收益：单位产品价格=单位成本+单位产品目旳利润
单位产品目旳利润=投资总额×目旳收益率÷预期销售量
目旳收益率＝1/投资回收期×100％
边际成本：单位产品价格=单位产品变动成本+单位产品边际奉献
需求导向定价法
理解价值定价法：
需求差别定价法：以顾客为基本差别定价；以地理为基本差别定价；以时间为基本；以产品为基本；
逆向定价定价法：不是单纯考虑产品成本，而是一方面考虑需求状况。特点是：价格能反映市场需求状况，有助于加强与中间商和谐关系，保证中间商利润，使产品迅速向市场渗入，并可根据市场供求关系状况及时调节，定价比较灵活。
竞争导向定价法
随行就市定价法、密封投标定价法
拟定产品成交价格
①新产品定价方略
撇油、渗入、满意定价方略
②折扣和折让定价方略
数量折扣、功能折扣、钞票折扣、季节折扣、推广折让和补贴
③心理定价方略
整数、尾数、声望、招徕、分级定价方略
（三）分销方略
最佳分销渠道选用要解决三个问题，与否使用中间商、拟定中间商数目、中间商选用。
（四）促销方略
广告、人员推销、营业推广、公共关系等方式。
第四章　管理心理与组织行为
第一节　个体心理与行为分析
一、个体差别
㈠员工能力与人格
能力差别：心理学所指能力，其一是指个人在某方面所体现出实际能力，即“所能为者”，其二是指个人将来有机会通过学习，在行为上体现出能力，即“也许为者”。前者称为实际能力或“成就”，后者称为潜在能力或性向。
大五人格特质：情绪稳定性、外向、开放性、宜人性、责任感。
责任感与工作绩效有最强正有关
㈡员工态度
工作满意度来源于：富有挑战性工作，公平报酬，支持性工作环境，融洽人际关系，个人特性与工作匹配
在组织水平上满意导致生产率。
组织承诺：感情承诺、继续承诺、规范承诺
㈢员工知觉和归因
1、社会知觉是指个体对其她个体知觉，即我们如何结识她人。波及：首应效应、光环效应、投射效应、对比效应、刻板效应。
2、归因，就是运用有关信息资料对认行为进行分析，从而推论其因素过程。波及：内因、外因、稳因和非稳因。
二、工作动机理论与应用
㈠人多重需要和组织报酬形式
核心社会性心理需求和动机：成就、权力、亲和、安全、地位等需要。
最初，金钱被觉得是唯一报酬形式（以科学管理理论为代表），过一段时间后来这种外部诱因又波及了工作环境、安全感或者民主管理风格。然后，更为稳定工作动机又被觉得是“更高层次”需要，如自尊和自我实现（以人本主义心理学为代表）、责任、赞赏、成就和进步、以及个人成长和发展，因而组织所设计报酬形式要更多地满足人内在需求，如晋升、发展、发明等。
㈡组织公正与报酬分派：分派公平、程序公平、互动公平。
㈢盼望理论与绩效薪资
弗洛姆觉得：人之因此努力工作，是由于她觉得这种工作行为可以达到某种成果，而这种成果对她有足够价值。即人们与否努力工作，一是要判断自己努力与否可以导致良好业绩和评价；二是判断自己良好工作绩效能否带来组织奖励；三是判断组织奖励与否符合个人需要。
绩效薪资最大特点：它不是根据工作时间或工作资历来决定，而是由个人或群体或组织绩效水平决定。
群体和组织层面绩效薪资：如收益共享、利润共享、员工持股等。
三、员工学习和行为管理
㈠员工学习
强化学习三大法则（桑代克提出）：①在对相似环境做出几种反映中，那些能引起满意反映，将更有也许再次发生（强化原则）；②那些随后能引起不满意反映，将不太也许再次发生（惩罚原则）；③如果行为之后没有任何后果，既没有正性也没有负性事后成果，在若干时间后，这种行为将会逐渐消失（消退原则）。
有效行为管理黄金法则：为了变化行为（学习），我们应付出不懈努力去强化而不是惩罚。
认知学习原理（托尔曼）
社会学习原理（班杜拉）：观测学习
㈡员工学习与组织行为矫正
组织行为矫正具体环节：①辨认和确认对绩效有重大影响核心行为②对这些关建行为进行基线测量③做功能性分析④干预行为。
第二节　工作团队心理与行为
一、工作团队动力
团队有效性由四个要素构成：绩效、成员满意度、团队学习、外人满意度。
边界管理：指一种团队与自己团队之外人们进行合伙措施。边界管理是团队运作重要范畴之一，在发明和维护团队有效性方面起着核心性作用。
团队过程重要范畴是沟通、影响、任务和维护职能、决策、冲突、氛围和情绪问题。
二、群体决策与人际沟通
㈠群体决策
长处：①提供比个体更为丰富和全面信息②提供比个体更多不同决策方案③增长决策可接受性④增长决策过程民主化
缺陷：①比个体决策挥霍时间②会阻碍不批准见体现③易产生个人倾向④对决策成果责任不清。
影响群体决策群体因素：群体多样性，群体熟悉度，群体认知能力，群体成员决策能力，参与决策平等性、群体规模、群体决策规则。
㈡人际关系和沟通
人际关系发展阶段：选用或定向阶段、实验和摸索阶段、加强阶段、融合阶段、盟约阶段。
把人们联结在一起共同基本是承诺和沟通。
周哈利窗模型是对沟通风格进行评估与分类时最常用模型。根据周哈利窗，要想提高沟通有效性，就要从两方面进行努力。一方面时增长自我暴露限度，缩小隐藏区，扩大开放区，让对方理解自己多些，诚实坦率地与对方分享信息；另一方面，提高她人对自己反馈限度，缩小盲区，扩大开放区。
根据这种分析，可以把个体沟通风格划提成四种类型：自我克制型、自我保护型、自我暴露型、自我实现型。
沟通风格与个性有关。决定沟通风格另一重要方面是沟通环境。
第三节 领导行为及其理论
一、领导活动与角色
人际关系类角色、信息类角色、决策类角色（亨利·明茨伯格）
二、领导特质、风格及其权变因素
㈠领导特质：
1 内驱力，即对成就渴望，并且精力充沛2 自信心 3 发明性 4 领导动机 5 随机应变能力
管理者领袖魅力：自信、远见、又清晰体现目旳能力、对目旳坚定信念、行为不循规蹈矩，变革代言人，对环境敏感。
㈡领导行为和风格
1、领导行为风格拟定
对领导行为初期研究显示出如下两个维度：关怀维度，构造维度
在常规性任务为主生产部门，高构造领导行为与生产效率成正比，关怀领导构造与生产效率成反比。而在非生产部门状况则刚刚相反。
2、领导行为权变理论
①费德勒权变模型
任何一种领导行为也许是有效也也许是无效，核心是看它与否适合于特定领导环境。
决定领导行为有效性核心：领导者与被领导者关系，任务构造，领导者职权。
在非常有利和非常不利情境下，“工作取向”领导都会比“关系取向”领导更有效。“关系取向”领导者在中档有利情境中工作绩效会更好。
②领导情境理论
被领导者成熟度波及如下两个方面：工作成熟度（被领导者知识和技能），心理成熟度（工作意愿和动机）。
③途径—目旳理论
四种领导行为：指引型、支持型、参与型、成就导向型
㈢领导理论中新观点
1、情商与领导效果
先进领导者在如下五个情感智力因素上体现突出：
自我情绪结识能力，即对自身状态感知力；
情绪控制力，即针对具体状况以恰当方式体现情绪能力；
自我鼓励，即树立目旳并努力去实现她能力；
结识她人情绪能力，即对旳地判断、理解和分享她人情感能力；
解决人际关系能力，即能布满情感地与她人建立联系能力。
2、领导替代论
领导行为并不是在所有状况下均有效。某些个体、任务、组织变量也许成为领导替代因素。
3、领导技能和职业发展筹划
有效领导技能四个范畴：参与性和人际关系（如支持性沟通和团队建设）、竞争性和控制能力（如决断性、实行权力及影响）、创新性和公司家精神（如发明性地解决问题）、维持秩序和理性（如管理时间以及做出理性决策）。
第四节 人力资源管理中心理测量技术
一、心理测量原理
心理测验是心理测量工具。测验是测量一种行为样本系统程序。
心理测验类型：
按测验内容可分为：能力测验，人格测验
按测验方式：口头、纸笔、操作、情境
按测验人数：个体、团队
按测验目：描述性、诊断性、预测性
按测验应用领域：教导测验、职业测验、临床测验
心理测验技术指标：信度、效度、难度、原则化和常模
信度越高，测验越可靠。一般信度在0.90以上能力测验，0.80以上人格测验视为是好测验。
二、心理测量与人力资源管理
心理测验相应聘者进行评价和筛选时有三种方略：择优方略，裁减方略，轮廓匹配方略。
测量措施在培训与开发中作用重要体目前：
它是培训需求分析必要工具。
为培训内容和培训效果提供根据。
是员工职业生涯管理重要环节。
第五章　人力资源开发与管理
第一节　人力资源基本理论
一、人管理哲学——人性假设
㈠人性内容及特性
人性，即人本性。人具有自然属性和心理属性。自然属性是指人生来就有先天之性。心理属性即人感觉、知觉、记忆等一切心理目前总和。这是人性重要构成某些，是人性本质。
人性特性：能动性、社会性、整体性、两面性、可变性、个体差别性。

㈡人性假设——对人管理基本和根据
人性假设
重要观点
管理措施
经济人（X理论）
①人天生懒惰，总想少干工作；
②一般人无进取心，受人引导；
③以我为中心，无目旳与规定；
④缺少理性，本质上不能自律；
⑤为满足生理安全需要才工作；
①重点是完毕生产任务，不关怀人感情和愿望；
②以金钱刺激员工积极性，严惩悲观怠工者；③制定严格管理制度和工作规范，加强多种法规管制；
④员工责任是干活，管理是少数人事情；
社会人
①人是社会人，影响人生产积极性波及物质条件、社会和心理因素；
②人对工作失去乐趣后，便从社会关系中谋求乐趣和意义；③士气决定生产率，而士气取决于家庭和社会生活及人与人关系；④非正式组织群体具有特殊行为规范对其成员产生很大影响；⑤领导者要善于理解员工，使正式与非正式组织需求获得平衡；
①管理人员除关怀生产任务外还要关怀员工，满足员工需求；
②管理者要高度注重员工之间关系，培养员工公司归属感；
③倡导集体奖励制度，不主张个人奖励制度；
④管理职能不断地完善和变化；
⑤实行员工参与管理新型管理方式；
“自我实现人”（Y理论）
①人是勤奋，乐于工作；
②人具有自我指引和自我控制力；
③人对工作态度取决于对工作理解和感受；
④人具有相称限度想象力、智谋和发明力；
⑤人体之中蕴藏着极大潜力；
⑥如有机会，员工会自动把个人目旳与组织目旳相结合；
①注重人作用和人际关系，物质因素置于将要地位；
②管理者根据不同人分派其富故意义和挑战性工作；
③采用更深刻、持久内在鼓励；
复杂人
①人需求和动机多种各样；
②同一时间内，人需要和动机互相作用，可以结合统一；
③人是可变；
①善于发现员工之间差别，因人而异管理；
②根据工作采用不同组织形式或固定组织形式或灵活多样组织形式；
对以上几种人性假设应当予以对旳评价：
1、四种人性假设是历史发展必然，它随着历史发展而先后浮现，反映了对人和人性结识逐渐深化和社会进步。
2、四种人性及其以其为基本所提出许多管理主张、措施有其合理性、科学性一面，至今仍有借鉴意义。
3、四种人性假设也有其片面性、非科学性一面。
4、四种人性假设虽然随历史进步依次产生，但是我们不能武断地完全否认前者，后来者取代之，应当科学、审慎地分析每一种人性假设，构建现代公司人力资源管理模式。
二、以人为本管理思想
㈠人本管理含义
所谓人本管理，即以人为主线管理。1、公司中人是首要因素，公司是以人为主体而构成。2、公司为人需要而存在，为人需要而生产，为人需要而管理。3、人本管理不是公司管理又一项工作，而是现代公司管理（波及人力资源管理）一种理念、指引思想、管理意识。
㈡人本管理原则
1 人管理第一 2满足人需要，实行鼓励 3、优化教导培训，完善人、开发人、发展人。 4以人为本，以人为中心构建公司组织形态和机构。5、和谐人际关系。6、员工个人和组织共同发展
㈢人本管理机制：
1、动力机制2、约束机制3、压力机制4、保障机制5、环境优化机制6、选用机制。
三、人力资本理论
㈠人力资本基本概念
人力资本，是指通过费用支出（投资）于人力资源，而形成和凝结于人力资源体中，并能带来价值增值智力、知识、技能及体