人力资源管理试题和答案.doc

一、单项选择题〔本大题共30小题，每题1分，共30分〕
在每题列出的四个备选项中只有一个是符合题目要求的，请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择或未选均无分。
1．人力资源的形成、开发、使用都受到时间方面的限制，这反映了人力资源的(   Ｃ   )
A．不可剥夺性        B．时代性
C．时效性        D．再生性
2．第一次真正有系统地对各项工作进展科学分析的是(   Ｄ   )
A．苏格拉底        B．泰勒
C．欧文        D．吉尔布雷斯
3．要求任职者在一段时间内用工作日记的方式详细记录一切活动，然后运用这些材料进展工作分析的方法是(  Ｃ    )
A．参及法        B．主管人员分析法
C．工作日志法        D．记录法
4．20世纪初，人力资源规划的关注点主要集中在生产工人，当时的人力资源规划热点问题是(   Ｄ   )
A．提高生产效率        B．人才的供求平衡
C．接班人方案        D．组织再造及兼并
5．组织制定人力资源规划的依据是(   Ｄ   )
A．社会的经济状况与政治局势        B．社会的就业观念与失业人数
C．企业的地理位置与自然环境        D．组织的战略目标与外部环境
6．能够直接获得大量应聘者的相关资料，既节省招募费用，也可以缩短招募周期的招募方法是(  Ｃ    )
A．校园招募        B．人才交流会
C．广告招聘        D．职业介绍机构
7．一般情况下，比拟好的选择是应聘者能够完成工作任务的(  Ｃ    )
A．50％        B．80％
C．100％        D．120％
8．通过测评，找出被测评者素质构成及开展上的问题与缺乏，这表达了人才测评的(   Ｂ   )
A．甄别功能        B．诊断功能
C．评定功能        D．反响功能
9．绩效管理的重心在于(  Ｃ    )
A．绩效考核        B．绩效比拟
C．绩效提升        D．绩效衡量
10．评价中心最大的特点是注重(   Ｂ   )
A．纸笔测试        B．面试
C．情景模拟        D．心理溅量
11．“由于经历而发生的相对持久的行为改变〞称为(  Ａ    )
A．教育        B．培训
C．学习        D．记忆
12．培训中最普遍、最常见的方法是(   Ｄ   )
A．讲授法        B．研讨法
C．案例分析法        D．角色扮演法
13．职业生涯是一种复杂的现象，其组成局部是(   Ａ   )
A．性格及能力        B．机遇及目标
C．挫折及成功        D．态度及行为
14．一个人在择业上的自由度很大程度上取决于个人所拥有的(   Ｃ   )
A．职业兴趣与爱好        B．良好的职业机遇
C．强烈的择业动机        D．职业能力与职业品质
15．我国规定特殊行业的从业者，其工龄计算方式为每在这些岗位上工作一年，均按(   Ｃ   )
A．一年零三个月计算        B．一年零四个月计算
C．一年零五个月计算        D．一年零六个月计算
16．企业文化的核心是企业(   Ａ   )
A．形象        B．价值观
C．目标        D．制度
17．为获得与开发人力资源而花费的本钱是人力资源的(   Ｄ   )
A．原始本钱        B．重置本钱
C．可控本钱        D．间接本钱
18．个人为承受教育、训练而放弃的收入是〔  Ａ    〕
A．直接本钱        B．间接本钱
C．人事本钱        D．重置本钱
19．强调管理人员接班人方案、人员精减方案等方面的人力资源规划是在(   Ｄ   )
A．20世纪30年代        B．20世纪60年代
C．20世纪80年代        D．20世纪90年代
20．先由教师综合介绍一些根本概念及原理，然后围绕某一专题进展讨论的培训方式是(  Ｂ    )
A．讲授法        B．研讨法
C．角色扮演法        D．案例分析法
21．组织人力资源需求预测中最复杂也是最准确的一种方法是(   Ｂ   )
A．计算机预测法        B．管理者继任模型
C．德尔菲法        D．马尔科夫模型
22．以下比拟适合针对特定地区、特定人群广泛传播企业招募信息的方式是(   Ｄ   )
A．在招募区域内张贴招募简章        B．在电视与播送上发布招募信息
C．在报纸上登载招募简章        D．举行新闻发布会发布招募信息
23．世界上第一份职业兴趣测验量表的编制者是(   Ｂ   )
A．比奈        B．卡特尔
C．斯特朗        D．詹姆斯•沃克
24．测评结果主要是给想了解任职者或求职者素质构造及水平的人提供成绩或证明的测评是(      )
A．鉴定性测评        B．诊断性测评
C．配置性测评        D．开发性测评
25．在较高职位面试中，为了获得更丰富、完整、深入的信息，宜采用(      )
A．标准化面试        B．构造化面试
C．系列面试        D．非构造化面试
26．以下各项中，应用较少的工作评价方法是(      )
A．工作重要性排序法        B．工作分类法
C．要素计点法        D．要素比拟法
27．如果工作中使用的材料与设备很难搬到教室里去，那么最为恰当的培训方式是(      )
A．岗前培训        B．在岗培训
C．离岗培训        D．员工业余自学
28．霍兰德的人业互择理论中，认为具备喜欢冒险的、有雄心壮志的、精神饱满的人格特点的人格类型是(      )
A．实际型        B．研究型
C．艺术型        D．企业型
29．有利于促进差异化战略目标实现的组织薪酬战略是(      )
A．市场领先        B．市场滞后
C．市场匹配        D．市场衰退
30．适宜从事调解、采购、洽谈等职业的职业能力类型是(      )
A．教育型        B．领导型
C．效劳型        D．社交型
二、多项选择题(本大题共5小题，每题2分，共10分)
在每题的五个备选项中至少有两个是符合题目要求的．请将其代码填写在题后的括号内。错选、多项选择、少选或未选均不得分。
31．运用访谈法，应该遵循的原那么有(          )
A．互动原那么        B．参及原那么
C．尊重原那么        D．随机原那么
E．倾听原那么
32．选拔性测评操作的根本原那么有(          )
A．公正性        B．可比性
C．准确性        D．系统性
E．差异性
33．在岗前培训中，由人力资源部门提供的信息主要包括(          )
A．企业概况        B．部门功能
C．工作职责        D．根本政策及制度
E．工资福利
34．属于人力资源本钱核算指标体系的有(          )
A．保障本钱指标        B．安置本钱指标
C．企业管理能力与管理水平指标        D．本钱投入指标
E．本钱投入的直接指标
35．“三层次〞说认为企业文化包括(      )
A．物质层        B．管理层
C．制度层        D．员工层
E．精神层
三、简答题(本大题共6小题，每题5分，共30分)
36．简述人力资源战略的概念与类型。
答案:人力资源战略定义为：根据企业战略来制定人力资源管理方案与方法，并通过人力资源管理活动来实现企业的战略目标。
　　人力资源战略指导着企业的人力资源管理活动，它使人力资源管理的活动之间能够有效地互相配合。因此不同的人力资源战略必然会影响到人力资源的管理活动。舒勒〔1989〕将人力资源战略分成三种类型：累积型、效用型与协助型。
　　〔1〕累积型〔Accumulation〕的战略：即用长远观点对待人力资源管理，注重人才的培训，通过甄选来获取适宜的人才。以终身雇佣为原那么，以公平原那么来对待员工，员工晋升速度慢；薪酬是以职务及年资为标准，高层管理者及新员工工资差距不大。
　　〔2〕效用型〔Utilization〕的战略：即用短期的观点来对待人力资源管理，较少提供培训。企业职位一有空缺随时进展填补，非终身雇佣制，员工晋升速度快，采用以个人为根底的薪酬。
　　〔3〕协助型〔Facilition〕的战略：即介于积累型与效用型战略之间，个人不仅需要具备技术性的能力，同时在同事间要有良好的人际关系。在培训方面，员工个人负有学习的责任，公司只是提供协助。
37．简述组织内外部人力资源信息的内容。
答：人力资源规划的信息包括组织内部信息与组织外部环境信息。
　　组织内部信息主要包括企业的战略方案、战术方案、行动方案、本企业各部门的方案、人力资源现状等。
　　组织外部环境信息主要包括宏观经济形势与行业经济形势、技术的开展情况、行业的竞争性、劳动力市场、人口与社会开展趋势、政府的有关政策等。

38．什么是情景模拟测试?常用的情景模拟测试有哪些类型?
答：情景模拟测试是指设置一定的模拟情况，要求被测试者扮演某一角色并进入角色情景中，去处理各种事务及各种问题与矛盾。考官通过对考生在情景中所表现出来的行为，进展观察与记，以测评其素质潜能，或看其是否能适应或胜任工作。
1〕.机关通用文件处理的模拟 　2〕.工作活动的模拟 　　3〕.角色扮演法　　4〕.现场作业法 　　5〕.模拟会议法
39．什么是薪酬？一般来说，薪酬包含哪些内容？公平合理的薪酬体系对组织有哪些作用？ 答：薪酬是组织对自己的员工为组织所做出奉献的一种回报。 薪酬一般包括：根本工资、绩效工资、鼓励工资、福利四局部。 薪酬的作用：补偿劳动消耗、吸引与留住人才、保持员工良好的工作情绪、合理配置人力资本。
40．简述培训效果评估的指标。
答案：对培训的效果可以通过以下几个指标进展评估：
　　第一，反响。即测定受训者对培训工程的反响，主要了解培训对象对整个培训工程与工程的某些方面的意见与看法，包括培训工程是否反映了培训需求，工程所含各项内容是否合理与适用等。这可以通过面谈、问卷调查的方法搜集评价意见。但应该注意，这种意见可能带有主观性与片面性，即使这些意见是客观的，也仅仅是看法而不是事实，缺乏以说明培训的实际效果与效益。可以将这些信息作为改良培训内容、培训方式、教学进度等方面的建议，或综合评估的参考，但不能作为评估的结果。
　　第二，学习。即测试受训者对所学的原理、技能、态度的理解与掌握程度。这项指标可以用培训后的考试、实际操作测试来考察。如果在培训前与培训后对培训对象都进展过同样的测试，通过两次测试结果的比拟，更容易了解培训的效果。如果受训者没有掌握应该掌握的东西，说明培训是失败的。如果受训者只是在书面上掌握了所学的知识与技能，但不能把所学的东西运用到实际工作中，培训仍然不能算成功。
　　第三，行为。即测定受训者经过培训后在实际岗位工作中行为的改变，以判断所学知识、技能对实际工作的影响。这是考察培训效果的最重要的指标。但由于这种行为的变化受多种因素的影响，如工作经历的逐步丰富、有效的鼓励、严格的监视等，都可能对员工的行为产生影响，因此可采用控制实验法进展测量，即将员工分为实验组与控制组。实验组为受训员工，控制组为不参加培训的员工，同时对这两组人员进展事先测试与时后测试，将两组人员的测试结果进展穿插比拟，以此对培训效果作出评估。
　　第四，成果。即测定培训对企业经营成果具有何种具体而直接的奉献，如生产率的提高、质量的改良、离职率的下降与事故的减少等有多少是由于培训引起等。这可以用统计方法、本钱效益分析法来测量。
41．简述人力资源本钱的构成。
答：传统意义上的人力资源本钱是狭义的人工本钱：指企业在一定时期内，在生产、经营与提供劳务活动中因使用劳动力而支付的所有直接费用与间接费用的总与。人工本钱范围包括：职工工资总额、社会保险费用、职工福利费用、职工教育经费、劳动保护费用、职工住房费用与其他人工本钱支出。其中，职工工资总额是人工本钱的主要局部,传统的人工本钱定义是以显性人工本钱的计算与管理为主的。
战略性的人力资源本钱是按照人力资源在组织中的流向所发生的本钱划分的，包括人力资源的获取本钱、开发本钱、使用本钱、保障本钱与退出〔离职〕本钱等。按照本钱的习性又分为显性本钱与隐性本钱。
1〕、人力资源的获取本钱
是指组织在招募与录用员工过程中发生的本钱。主要包括招募本钱、选择本钱、录用本钱与安置本钱。
2〕、人力资源的开发本钱
是组织为提高员工的生产技术能力，以便于使之适合组织任务，为增加组织人力资产的价值而发生的本钱，主要包括岗前培训本钱、岗位培训本钱、脱产培训本钱等。
3〕、人力资源的使用本钱
人力资源的使用本钱是组织在使用员工的过程中发生的本钱。主要包括维持本钱、奖励本钱、调剂本钱等。
4〕、人力资源的保障本钱
人力资源的保障本钱是保障人力资源在暂时或长期丧失使用价值时的生存权而必须支付的费用，包括退休养老保障、失业保障、安康医疗保障、平安生育保障等费用。
5〕、人力资源的退出本钱
人力资源的退出本钱是由于员工离开组织而产生的本钱，包括离职补偿本钱、离职前低效本钱、离职后的岗位空缺本钱〔新员工补充本钱，新员工的训练本钱，新员工的低效本钱〕等。
四、论述题(本大题共15分)
42．试述构造化面试中面试工程的主要内容。
答：所谓构造化面试是指面试的内容、形式、程序、评分标准及结果的合成及分析等构成要素，按统一制定的标准与要求进展的面试。尽管构造化面试也是通过考官及应考者之间的交流来进展的，但从形式到内容上，它都突出了标准化与构造化的特点，比方，构造化面试要求面试题目对报考一样职位的所有应考者应该一样；面试考官的数量至少在2人以上；典型的构造化面试还要求在对拟任职位进展工作分析的根底上编制面试题目。正因为如此，构造化面试的实施过程更为标准，面试结果也更为客观、公平、有效。     人们对传统面试的一个批评就是：考官的提问太随意，想问什么就问什么；同时评价也缺少客观依据，想怎么评就怎么评。正因为如此，传统面试的应用效果不理想，面试结果通常也很难令人信服。而构造化面试正是在克制传统非构造化面试上述缺陷的根底上产生的，所以在人事选拔实践中很受人们的欢送。特别是在公务员录用面试中，为了确保选拔工作的客观公正，国家专门规定必须采用严格的构造化面试形式。
     了解构造化面试的内涵与特点，对于应考者更好地发挥自己的水平无疑是有利的。构造化面试具有如下几个主要特点：

     1〕.面试测评要素确实定要以工作分析为根底     在构造化面试中，测评要素并不是随意确定的，而是在系统的工作分析根底上由专家研究确定的。面试的目的是要将对职位更适宜的应考者选拔出来，如果没有对职位要求的工作分析，那么就无法确定及拟任职位的要求密切相关的录用标准，也就无法到达面试的最正确效果。所以，以工作分析为根底确定测评要素是构造化面试的重要特点。

     2〕.面试的实施过程对所有的应考者一样     在构造化面试中，不仅面试题目对报考同一职位的所有应考者一样，而且面试的指导语、面试时间、面试问题的呈现顺序、面试的实施条件都应是一样的。这就使得所有的应考者在几乎完全一样的条件下承受面试，保证面试过程的公正、公平。

     3〕. 面试评价有标准的、可操作的评价标准     针对每一个测评要素，构造化面试有标准的、可操作的评价标准。突出表现在每个要素都有严格的操作定义与面试中的观察要点，并且规定了每个评分等级 (如优秀、良好、一般、较差)所对应的行为评价标准，从而使每位考官对应考者的评价有统一的标准尺度。评价标准中还规定了各测评要素的权重，使考官知道什么要素是主要的、关键的，什么要素是次要的、附属的。应考者的面试成绩最终是经过科学方法统计出来的(即对每个要素去掉众多考官评分中的最高分与最低分，然后得出算术平均分，再根据权重合成总分)。

     4〕.考官的组成有构造     在构造化面试中，考官的人数必须在2人以上，通常有5～7名考官。考官的组成一般也不是随意决定的，而是常常根据拟任职位的需要按专业、职务甚至年龄、性别按一定比例进展科学配置，其中有一名是主考官，一般由他负责向应考者提问并把握整个面试的总过程。     总而言之，构造化面试具有试题固定、程序严谨、评分统一等特点。从实践来看，构造化面试的测量效度、信度都比拟高，比拟适合规模较大，组织、标准性较强的录用面试，因此，构造化面试已经成为目前录用面试的根本方法。
五、案例分析题(本大题共15分)
43．案例
周某是会计部经理，有10位同事协助他。在日常工作中，虽然他不满下属的工作表现，但他不但没有告诉他们，而且也没有给予他们任何改善建议，只表现出一脸不悦。期望下属明白他的意思。事实上，作为主管，周某害怕与下属直接谈论绩效评估报告，他觉得指出下属缺点，会令双方窘迫，所以很多时候他只给予中间评分，便交差了事。
周某与他的下属都认为，绩效评估是没有用处与吃力不讨好的苦差。他觉得被评估的员工可能会生气，而员工觉得绩效评估只不过是用来管束他们的工具。
除此之外，很多时候周某只会留意员工的近期表现，往往无视以前及整体的工作表现。因此下属即使工作表现不理想，他也未能及早改善，因而影响到整个部门的运作。
问题：(1)周某对工作绩效评估的看法及处理恰当吗?请说明理由。(7分)
(2)如果你是周某，当下属绩效不佳但有改善的可能性时，你会怎么做?(8分)
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