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论违反劳动合同的法律责任
【摘 要】我国先前劳动立法在劳动合同违约责任方面的缺失．使得市场经济条件下劳动合同功能的实现难以得到保障，并且实践中不利于保护劳动者与用人单位的合法权益。建立我国劳动合同违约责任制度需要注意劳动合同违约责任的涵义、构成要件、违约责任的形式等方面的问题。《劳动合同法》的即将实施，也会对劳动合同违约责任界定与追究带来新的变化。
【关键词】劳动合同；违约责任；劳动合同法
【目 录】
一、劳动合同违约责任的涵义
二、劳动合同违约责任的构成要件
三、劳动合同违约责任的形式
四、《劳动合同法》实施后带来的新变化
参考文献
“劳动合同是雇佣合同社会化的产物，是雇佣合同随着社会经济与大工业生产的发展导致其意思自治被弱化而法律强制性被扩增的衍生物。”市场经济条件下，劳动合同对于明确劳动者与用人单位之间的权利义务、促进人才流动及规范与稳定劳动力市场都有着重要的意义。而劳动合同的违约责任则是实现劳动合同上述功能的有力保障。然而，我国先前的《劳动法》与相应的法律法规都未涉及劳动合同的违约责任问题，《劳动合同法》实施在即，有必要对劳动合同的违约责任进行理论上的探讨。
一、劳动合同违约责任的涵义
劳动合同违约责任是劳动合同当事人违反劳动合同而应承担的法律责任的简称。传统法学理论认为，所谓劳动合同违约责任是指劳动合同的当事人一方或双方由于自己的过错造成劳动合同不能履行或不能完全履行时，按照法律规定或者合同约定向对方承担的一种民事经济责任。违约责任应包括如下几点内容：
1、违约责任是一种合同责任
责任根据来源于劳动法及相关的法律的规定与劳动合同的约定。这是违约责任不同于其他责任的一个重要特点，这一特点包含两层内容。第一， 违约责任产生以劳动合同有效为前提。《劳动法》及劳动行政法规规定了合同有效要件。劳动合同双方当事人订立的劳动合同违反了形式条件，(即劳动法规定劳动合同应当采用书面形式订立)与实质条件，(即劳动法规定的劳动合同的必备条款)劳动合同当事人的关于责任的任何约定都不发生法律效力。第二，违约责任的成立必须以劳动合同当事人一方违反劳动合同义务为条件。《劳动法》规定，劳动合同应具备以下条款：劳动合同的期限；工作内容；劳动保护与劳动条件；劳动报酬；劳动纪律；劳动合同终止的条件；违反劳动合同的责任等。这是劳动合同必须具备的条款，即法定条款。劳动合同的双方当事人还可以根据自己的具体情况协商议定其他内容，即约定条款。法定条款与约定条款所规定的内容都是责任的来源。劳动合同的当事人中的一方或双方违反了法定义务或约定义务，就要承担违约责任。没有违反劳动合同的法律规定或约定的行为的发生，即使是在履行劳动合同过程中给劳动合同当事人一方或双方带来财产损失，只可能会产生其他形式法律责任，如侵权责任，而不会产生违约责任。
2、违约责任是一种民事经济责任
民事责任主要体现在补偿上，经济责任主要体现在物质的惩罚上。违约责任的主要目的，在于补救劳动合同中当事人因对方违反劳动合同而造成的经济损失，与此同时给违反劳动合同的当事人以制裁。违约责任同时兼有民事责任、经济责任的特点，或者说违约责任兼具有惩罚性与补偿性的特点。违约责任是一种民事经济责任还指违约责任不包括当事人因违反劳动合同而承担的行政、刑事责任。如果相关的法律规定劳动合同的当事人违反劳动合同约定，还应承担其他法律责任的，当事人还应承担其他形式的法律责任。例如用人单位在劳动合同中的约定违反了有关劳动报酬的规定，除了应承担违约责任外，劳动行政部门还应追究其行政责任。
二、劳动合同违约责任的构成要件
违约责任的构成条件是指违约责任当事人承担任何形式的违约责任都必须具备的条件，有的称为一般构成要件。它与某一具体违约责任形式的构成条件即特殊构成条件相区别。违反劳动合同的违约责任的构成要件包括：劳动合同的当事人的违约行为与当事人主观过错。
1、违约行为
所谓违约行为又称违反劳动合同的行为，它是指劳动合同当事人一方或双方不履行劳动合同义务或履行劳动合同义务不符合约定或法律规定的行为。劳动合同与集体合同相比，更强调的是特殊性或是个体差异性，即每一个劳动合同都应与其他的劳动合同有所不同。在不同的劳动者与用人单位订立的劳动合同中，约定的劳动合同当事人的违约行为表现各不相同。但是，作为一般性的违约行为可以概括出三个显著特征：第一，违约行为的主体只限于劳动合同的一方或双方当事人，即违约行为的主体只限于劳动者或用人单位。劳动合同当事人以外的第三人所作任何有碍劳动合同履行的行为均不是违约行为。第二，违约行为以有效的劳动合同关系存在为前提，无效的劳动合同自始没有法律效力，根本不用去履行。当然也就谈不上不履行或不适当履行的问题。相反，如果行为人履行了违反法律或社会公德的劳动合同，还可能承担其他的法律责任。第三，违约行为所侵犯的对象只能是劳动合同中的相对方的利益，非劳动合同当事人不能成为违约行为的对象，非合同债权利益，不能成为违约行为侵犯的内容。
违约行为依其违反劳动合同义务的情况不同，具体表现为：不履行行为与不适当履行的行为。在劳动合同中不履行行为，是指劳动合同到了履行期限而劳动合同的当事人没有或不实际履行的行为。例如在实践中，具体的劳动合同中都规定有明确的用人单位支付工资报酬的期限；用人单位提供劳动合同中规定的劳动条件的期限等；劳动者提供劳动的期限。不履行行为是指用人单位在劳动合同规定的期限内没有支付工资报酬等情况，而劳动者在劳动合同规定的期限内没有按照劳动合同的要求提供劳动的行为。不适当履行是指劳动合同的当事人用人单位或劳动者虽然有履行劳动合同的行为，但没有按照劳动合同规定履行劳动合同义务，或者说履行的劳动合同的义务不符合劳动合同的要求。违约行为以劳动合同关系的存在为前提，劳动合同尚未成立或者劳动合同已被解除、被人民法院或者劳动争议委员会宣告为无效，就不发生违约行为。
2、违约行为人的主观过错
违约行为人的主观过错是指违约行为人在实施违约行为时，对违约行为及其后果的主观心理状态，它包括故意与过失两种形态。也有的学者区分为一般过错或重大过错。违约行为人主观上的过错是其承担违约责任的可罚性的主观基础。判断违约责任行为人的主观过错，离不开行为人的客观行为与劳动合同法律条文的具体规定。也就是说，法律的具体规定与劳动合同约定的义务内容是判断行为人的主观过错与追究违反劳动合同责任的依据。
在实践中，可以根据法律原则来判断合同当事人的法律责任。追究合同当事人的违约责任的法律原则主要有：过错责任原则、无过错责任原则与过错责任原则的特殊形式——过错推定原则。在《中华人民共与国合同法》中确定的是严格责任与过错责任的归责原则。严格责任原则是指不论违约方主观上有无过错，只要其不履行合同给对方当事人造成了损害，就应当承担违约责任。劳动合同的当事人违反劳动合同，在追究其违约责任时应当采用过错责任原则。追究违约责任的过错责任原则要求，违约行为人承担违约责任的前提必须是主观上有过错，无过错者不负违约责任。运用过错责任原则追究劳动合同当事人的违约责任比较现实，在实践中容易操作。过错责任原则在举证责任上实行“谁主张谁举证”。劳动合同的一方当事人有过错由有过错的一方当事人承担违约责任。如果双方当事人互有过错，则劳动合同的双方当事人按照过错程度的大小比例分担责任。运用过错责任原则易于分清责任。
实践中，劳动合同的当事人违约行为严重，主观蓄意较强时，行为人的主观过错容易判断。但在多数情况下，违约行为人总是想方设法掩盖自己的违约过错，推卸违约责任，这就给过错认定带来许多困难。这时采用过错推定原则就能很好地解决问题。过错推定原则是过错原则的一种特殊表现形式，它是指原告能够证明被告的行为已构成违约，而被告不能证明自己对此种违约没有过错，则在法律上应推定被告是有过错，并应承担违约责任。
三、劳动合同违约责任的形式
虽然劳动合同与普通合同在一般违约责任形式的表现方式上相同，都表现为违约金、赔偿损失与继续履行等，但因劳动合同当事人具有“从属性”的特征，一般违约责任形式在劳动合同中的适用也具有特殊的条件。
1、违约金
违约金是《合同法》规定的违约救济的重要方式之一。但在劳动合同中，违约金是否作为劳动合同违约责任的承担方式，各国法律的规定不尽相同。有的国家按照合同法的原理认可了违约金条款，而有的国家则在法律上禁止劳动合同约定违约金的数额。我国《劳动法》未对违约金这一违约责任方式作出规定，但在劳动合同的实践中，违约金作为承担违约责任的方式却被普遍使用。
由于缺少法律的规范，司法部门在处理有关纠纷时感到无法可依。违约金作为承担劳动合同违约责任的方式之一未尝不可，但在法律上应避免违约金条款在劳动合同中运用可能产生的消极作用，即应对劳动合同中违约金的适用作出限制，避免滥用违约金条款。主要应从两个方面进行限制：一是违约金适用的违约行为：二是违约金的数额。劳动合同订立的目的不是为了劳动成果的给付，而是为了实现劳动过程。表现为法律对劳动合同与普通合同的出发点不完全相同，前者着重于维护劳动关系的稳定，后者着重于交易的快捷、方便与安全。
至于对违约金的数额限制问题，可以从两个方面加以完善。一是确定违约金的性质为补偿而非惩罚性质。由于我国《劳动法》至今未对劳动合同中的违约金的性质作出规定，在目前的劳动争议仲裁与司法审判中，对劳动者提前解除劳动合同的违约行为，同时追究赔偿责任与违约金责任的案例比比皆是。劳动者是以劳动取得的劳动报酬来维持自己及家人生存的，这决定了劳动者承担违约责任的经济能力具有很大的限制性。如果对违反合同约定期限的劳动者，在要求其承担赔偿责任的同时，还要求其承担违约金责任，就使得劳动合同的违约金具有了惩罚性质，这不仅扩大了有限经济能力劳动者的财产责任，同时也阻碍了劳动法追求的通过劳动力的合理流动，使劳动力与生产资料优化配置目标的实现。二是规定违约金的上限。违约金的数额应遵循公平合理的原则约定。基于现实中大量存在的用人单位通过约定高额违约金限制劳动者合理流动的现象，法律应对劳动合同的违约金的上限作出规定。
2、损害赔偿
损害赔偿是违约方因不履行合同或履行合同义务不符合约定而给对方造成损失所应承担赔偿对方当事人损失的责任。损害赔偿作为劳动合同违约责任的形式是各国立法的通例。依据劳动合同的特征以及保护作为弱势一方劳动者的价值取向。我国在规定损害赔偿作为劳动合同违约责任形式时应考虑到，在用人单位违约时赋予劳动者选择继续履行或损害赔偿的责任形式的权利，而且损害赔偿必须依照实际损失为标准，适用合理赔偿原则。同时尊重劳动法律规章对用人单位事先给予的“加重赔偿责任”，而不应在劳动合同中事先约定其金额。日本与韩国的劳动立法均禁止劳动合同当事人事先在劳动合同中约定其金额或赔偿损害的计算方法。因为用人单位常常会凭借其优势地位，提出苛刻条件包括巨额的损害赔偿金要求劳动者签约，劳动者获职心切而草草签约从而埋下巨大的权益隐患。损害赔偿采用实际损失标准则在实践中简单易操作，也考虑到劳动者的实际承受能力，符合法律公正要求。当然，我国《劳动法》第91条及劳动部颁布的《违反<劳动法>有关劳动合同规定的赔偿办法》中对用人单位违约规定了支付相当于损失25％的“加重责任”，是与我国劳动法倾斜保护劳动者权益的立法宗旨相一致的。
3、继续履行继续履行是指人民法院与劳动争议仲裁机构按照当事人的请求，作出的要求另一方当事人继续履行合同约定义务的判决，从而实现强迫义务人履行义务的目的。继续履行是合同实际履行原则在违约责任上的体现。按照合同法的理论，继续履行作为一种承担违约责任的方式，对合同当事人双方都是平等适用的。但在劳动合同中，由于劳动者体内的劳动力具有与劳动者的人身不可分离的特性，如果强制劳动者继续履行劳动给付义务，势必会限制劳动者的人身自由，与“不得强迫劳动”这一国际通行的劳动合同履行原则相悖。因此，继续履行这一违约责任承担方式，在劳动合同中只能适用于用人单位，而不能适用于劳动者。
四、新劳动合同法违约责任的限定
以上论述的劳动合同违约责任的三种形式中，除继续履行争议较小外，违约金与损害赔偿均涉及到赔偿金额、赔偿标准等问题，而在以前的立法中却没有明确的界定。新劳动合同法在这些方面出台了新的规定，对于劳动合同违约责任的违约金设定、经济补偿加以限制，更有利于法律实践。
1、违约金不能再随意设定
劳动合同中能否为劳动者设定违约金条款，是一个比较有争议的话题。《劳动法》对这一问题规定不是很明确。各地的地方性立法对此规定是大相径庭，有的可以约定违约金，有的是限制违约金。《劳动合同法》的出台使这一问题走向了统一。《劳动合同法》规定，只有在两种情形下，用人单位可以约定由劳动者承担违约金：
一是在培训服务期约定中约定违约金。用人单位为劳动者提供专项培训费用，对其进行专业技术培训的，可以与该劳动者订立协议，约定服务期。劳动者违反服务期约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。违约金的数额不得超过用人单位提供的培训费用。用人单位要求劳动者支付的违约金不得超过服务期尚未履行部分所应分摊的培训费用。
二是在竞业限制约定中约定违约金。用人单位与劳动者可以在劳动合同中约定保守用人单位的商业秘密与与知识产权相关的保密事项。对负有保密义务的劳动者，用人单位可以在劳动合同或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款，并约定在解除或者终止劳动合同后，在竞业限制期限内按月给予劳动者经济补偿。劳动者违反竞业限制约定的，应当按照约定向用人单位支付违约金。竞业限制的人员限于用人单位的高级管理人员、高级技术人员与其他负有保密义务的人员。竞业限制的范围、地域、期限由用人单位与劳动者约定，竞业限制的约定不得违反法律、法规的规定。在解除或者终止劳动合同后，以上规定的人员到与本单位生产或者经营同类产品、从事同类业务的有竞争关系的其他用人单位，或者自己开业生产或者经营同类产品、从事同类业务的竞业限制期限，不得超过二年。
由此可见，新法实施后，除以上两种情形外，用人单位不得与劳动者约定由劳动者承担的违约金，或者以赔偿金、违约赔偿金、违约责任金等其他名义约定由劳动者承担违约责任。
2、经济补偿条款更加明确合理
《劳动法》规定，用人单位依法经协商与劳动者解除劳动合同的、提前三十日以书面形式通知劳动者解除劳动合同的、因裁减人员而与劳动者解除劳动合同的，应当依照国家有关规定给予经济补偿。原劳动部《违反与解除劳动合同的经济补偿办法》对支付经济补偿的具体办法作出了规定。《劳动合同法》在延续以上规定的同时，对用人单位在解除与终止劳动合同时支付经济补偿作出了一些新规定：
一是增加规定劳动者依照本法第三十八条规定因用人单位违法行为解除劳动合同的，用人单位也应当依法支付经济补偿。这是因为，劳动者依照本法第三十八条规定解除劳动合同，其原因是用人单位存在违反工资支付、社会保险等方面的法律规定的行为，损害了劳动者的合法权益。增加规定在这种情形下劳动者提出解除劳动合同的，用人单位也必须支付经济补偿，一则可以督促用人单位遵守有关工资支付、社会保险等方面的法律规定，二则可以防止用人单位故意违法，逼迫劳动者提出解除劳动合同，以规避支付经济补偿。
二是增加规定劳动合同因下列情形而终止时，用人单位也应当依法支付经济补偿：（1）除用人单位维持或者提高劳动合同约定条件续订劳动合同，劳动者不同意续订的情况外，固定期限劳动合同期满终止的；（2）因用人单位被依法宣告破产，或者用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤销或者用人单位决定提前解散，而终止劳动合同的。根据《劳动法》规定，用人单位在解除劳动合同时，一般需要支付经济补偿金，而在终止劳动合同时，一般不需要支付经济补偿金。用人单位订立短期劳动合同并终止与订立长期劳动合同并解除相比，可以减少解雇成本。增加规定固定期限劳动合同期满终止也应当支付经济补偿金，可以消除用人单位减少解雇成本的动机，以经济手段引导用人单位与劳动者订立长期或者无固定期限劳动合同。
三是增加规定了向高收入劳动者支付经济补偿的限额。即劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、设区的市级人民政府公布的上年度职工月平均工资三倍的，向其支付经济补偿的标准按职工月平均工资三倍的数额支付，向其支付经济补偿的年限最高不超过十二年。这一规定的目的是避免过于加重用人单位的人工成本，同时合理调节高收入劳动者的收入水平。
基于对劳动合同违约责任的涵义、构成要件、承担形式三方面进行了阐述，分析了先前劳动合同实践中违约责任部分存在的问题，说明先前我国劳动合同立法是不完善的。《劳动合同法》的出台，弥补了立法实践中存在的弊端，必将进一步规范劳动合同制度的执行。
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