第三章课程选择题知识点.doc

第三章 培训与开发
1培训需求分析：115谁最需要培训（who）、为什么要培训（why）、培训什么（what）
2.培训需求分析具有很强的指导性，是 ①确定培训目标 ②设计培训计划 ③有效地实施培训 的前提。115
3.培训需求分析的作用P115：
①有利于找出差距确立培训目标 ②有利于找出解决问题的方法 ③有利于进行前瞻性预测分析
④有利于进行培训成本的预算 ⑤有利于促进企业各方达成共识
4.培训需求分析的内容：P116-118 ①层次分析 a战略层次分析 b组织层次分析 c员工个人层次分析
②对象分析 a新员工（任务分析法）b在职员工（绩效分析法）③阶段分析 a目前 b未来
5.培训需求分析的实施程序P118-121
（一）做好培训前期的准备工作 ①建立员工背景档案；
②同各部门人员保持密切联系；
③向主管领导反映情况；
④准备培训需求调查。
（二）制定培训需求调查计划 ①培训需求调查工作的行动计划；
②确定培训需求调查工作的目标；
③选择合适的培训需求调查方法；
④确定培训需求调查的内容。
（三）实施培训需求调查工作 ①提出培训需求动议或愿望；
②调查、申报、汇总需求动议；
③分析培训需求；
④汇总培训需求意见，确认培训需求。
（四）分析与输出培训需求结果 ①对培训需求调查信息进行归类、整理；
②对培训需求进行分析、总结；
③撰写培训需求分析报告。
6. 培训需求分析前期的准备工作：118-119
①建立员工背景档案；②同各部门人员保持密切联系；③向主管领导反映情况；④准备培训需求调查。
7.制定培训需求调查计划P119
1、培训需求调查工作的行动计划；2、确定培训需求调查工作的目标；3、选择合适的培训需求调查工作；
4、确定培训需求调查的内容。
8.对申报的培训需求进行分析应消除（培训需动议的）片面性，全方位、整体计划来考虑应注意的问题p120
1 受训员工的现状 2 受训员工存在的问题 3 受训员工的期望与真实想法
9.分析与输出培训需求结果 120
1、对培训需求调查信息进行归类、整理；2、对培训需求进行分析、总结；3、撰写培训需求分析报告。
10.撰写员工培训需求分析报告的内容 121
1、需求分析实施的背景2开展需求分析的目的与性质3概述需求分析实施的方法与过程4阐明分析结果
5、解释、评论分析结果与提供参考的意见6、报告提要
11、培训需求信息的收集方法 122
第 17 页
（1）面谈法（2）重点团队分析法（3）工作任务分析法；（4）观察法；（5）调查问卷。
12.重点团队分析法P123：
讨论代表是：一批熟悉问题的员工
通常由：8-12人组成一个组，其中有1～2名协调员，一人组织讨论、另一人负责记录
13.工作任务分析法主要包括哪3个？工作任务分析法的优点123
主要包括：1.工作说明书 2.工作规范 3.工作任务分析记录表
优点：是一种非常正规的培训需求调查方法，他通过岗位资料分析与员工现状对比得出员工的素质差距，结论可信度高。
14.问卷设计应注意问题：P124
①问题清除明了，不会产生歧义 ②语言简洁 ③问卷尽量采用匿名方式 ④多采用客观问题方式，易于填写 ⑤主观问题要有足够空间填写意见
15.培训需求分析模型P125：
①循环评估模型、（旨在对员工培训需求提供一个连续的反馈）②全面性任务分析模型、③绩效差距分析模型、④前瞻性培训需求分析模型
16.培训问题的开发应遵循127“满足需求，突出重点，立足当前，讲求实用，考虑长远，提升素质”
17.运用绩效差距模型进行培训需求分析：P126
①发现问题阶段。问题是理想绩效与实际绩效之间差距的一个指标。往往其存在问题的地方，也就是需要培训来加以改善的地方。
②预先分析阶段。通常情况下，对问题进行预先分析与直觉判断是很重要的。要决定一般方法的问题及应用何种工具收集资料的问题。
③需求分析阶段。这一阶段的任务是寻找绩效差距。传统上，分析的重点是工作人员目前的个体绩效同工作要求之间的差距，随着环境变化速度的加快，需求还包括分析未来组织需求与工作说明。因此，工作设计与培训就高度地结合在一起了
18.制定培训规划的步骤与方法：P129-133
1、培训需求分析。目的：在于提高工作者的绩效。最可靠的需求分析基于实证性的数据。
2、工作说明： 是界定工作要求的基础。
3、任务分析：旨在明确工作对培训提出的要求。
4、排序。发现多种任务的内在联系，其是决定学习优化次序的首要因素。
5、陈述目标。翻译与提炼早期收集的信息。
6、设计测验。检验培训规划是否符合要求。
7、制定培训策略。战略越成功，培训就越能满足工作的需要。
8、设计培训内容。
9、实验。
19、工作说明包括的内容130
1.工作人员所面临的资料状况2.他们必须做出的决策3.他们必须采取的行动4.每项行动的结果
5.每项行动或每个结果的标准
20、排序的方法131
排序的基本依据①排序依赖于对任务说明的结果的检查与分析。②任务说明的结果能显示出任务之间在层次、程序上的联系
21、陈述目标的结果131
1.工作人员面临的情境2.使用的辅助工具或工作助手3.对每种情境所必须做出的反应行为4.每项行为的辅助工具5.行为及其结果的标准
22.培训前对培训师的基本要求P134：
①做好准备工作 ②决定如何在学员之间分组 ③对“培训者指南”中提到的材料进行检查，根据学员的情况进行取舍
23、培训师的培训与开发 135
1、授课技巧培训2、教学工具的使用培训3、教学内容的培训4、对教师的教学效果进行评估
5、教师培训与教学效果评估的意义
24、培训课程的实施 是达到预期课程目标 的基本途径，是整个课程设计过程的 实质性阶段135
25.培训课程的实施与管理工作的阶段P135-137
1、前期准备工作：（培训成功实施的关键）①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。
2、培训实施阶段：①课前工作；②培训开始的介绍工作；③培训器材的维护、保管。
3、知识或技能的传授：①注意观察讲师的表现、学员的课堂反应，及时与讲师沟通、协调；②协助上课、休息时间的控制； ③做好上课记录、摄影、录像。
4、对学习进行回顾与评估。（学员参与是培训成功的关键）
5、培训后的工作：①向培训师致谢；②作问卷调查；③颁发结业证书；④清理、检查设备；⑤培训效果评估
26、前期准备工作 136（详细）
①确认并通知参加培训的学员；②培训后勤准备；③确认培训时间；④相关资料的准备；⑤确认理想的培训师。
27. 培训开始的介绍工作 1361.培训主题2.培训者的自我介绍3..学员自我介绍4.“破冰活动”5.后勤安排与管理规则介绍6培训课程的简要介绍7.培训目标与日程安排的介绍
28.外部培训的实施需做好：P137①自己提出申请②需签订员工培训合同，合同规定双方的责任、义务
③最好不影响工作，不宜提倡全脱产学习
29.如何实现培训资源的充分利用：P138
①让受训者变成培训者
②培训时间的开发与利用
③培训空间的充分利用
30.培训效果的教师选定方面的信息 139
1.是否有能力做好培训，2.是否了解受训人员，3.是否有良好的教学水平，4.是否掌握受训人员能接受的教学方法，5.是否能让受训人员全部或者部分地接受培训内容。
31.培训效果评估的指标：P141
①认知成果笔试 ②技能成果观察
③情感成果
④绩效成果
⑤投资回报率
32.培训中对培训效果的跟踪与反馈。143（全程监控与评估）
1、受训者与培训内容的相关性；2、受训者对培训项目的认知程度；3、培训内容；4、培训的进度与中间效果；（评估受训者在不同培训阶段的提高与进步幅度）5、培训环境；6、培训机构与培训人员。
33、培训内容与规划内容不一致，出现差异的原因 143
1.没有严格按照规划实施培训2.规划中的培训内容没有得到受训者的认同3.因不同项目之间的交叉或相互影响，对培训培训内容作出了调整。4.外部环境的干扰
34.培训效果评估。144（是培训评估的要点）
1、学习或掌握了哪些东西；2、工作发生了多大的改进3、企业的经营业绩效发生了多大的改进
35.培训方法：P145-156
（一） 直接传授型培训法（适用于知识类培训）
1 讲授法（最基本） 2 专题讲座法（管理人员、技术人员） 3 研讨法
（二） 实践型培训法（从事岗位应具备的能力、技能、管理实务类培训）
1 工作指导法（用于基层生产工人培训） 2 工作轮换法 3 特别任务法（常用于管理培训）委员会或初级董事会，为有发展前途的中层管理人员提供 4 个别指导法
（三） 参与型培训法
1 自学 2 案例研讨法（又称个案分析法、案例分析法、事件处理法） 3 头脑风暴法 4 模拟训练法 5 敏感性训练法（洞察力） 6 管理者训练（培训中低层管理人员）
（四） 态度性培训法（主要针对行为调整与心理训练）
1 角色扮演法（适用于中层、基层、一般员工） 2 拓展训练（以外化型体能培训班：场地拓展训练、野外拓展训练）
（五） 科技时代的培训
1 网上培训 2 虚拟培训
(六)其他：函授、业余进修、开展读书活动、参观访问
36、研讨法的类型、缺点、优点 146
类型：1、以教师或受训者为中心的研讨 2.以任务或过程为取向的研讨
优点：P146 ①多向式信息交流 ②要求学员积极参与，有利于培训学员的综合能力 ③加深学员对知识的 理解 ④形式多样，适应性强
缺点：P147 ①对研讨题目、内容的准备要求较高 ②对指导教师的要求较高
37、工作轮换法 148
鼓励“通才化”，适合于一般直线管理人员的培训，不适用于职能管理人员。
工作轮换法是指让受训者在预定时期内变换工作岗位，使其获得不同岗位的工作经验的培训方法。
38、头脑风暴法的操作要点、关键 151
又称为“研讨会法”“讨论培训法”或“管理加值训练法”。最大限度发挥每个参考者的创造力
要点：只规定一个主题，即明确要解决的问题，保证讨论内容不泛滥，可以提出解决问题的建议与方案，但不可以评论他们的建议与方案。
关键：要排除思维障碍，消除心理压力，让参加者轻松自由，各抒己见。
39、案例研究法P150
是一种信息双向性交流的培训方式，它将知识传授与能力提高两者融合到一起，是一种非常有特色的培训方法，可分为案例分析法与事件处理法。
40、模拟训练法的缺点、目的 151-152
缺点：1.模拟情景准备时间长，2、质量要求高3、.对组织者要求高4、熟悉培训中的各项技能
目的：提高处理问题的能力
41.T小组的使用范围。活动方式152 T小组又称敏感训练法
适用范围：1.组织发展训练 2.晋升前的人际关系训练 3.中青年管理人员的人格塑造训练4.新进人员的集体组织训练5.外派工作人员的异国文化训练
活动方式：集体住宿训练、小组讨论、个别交流等。
42.场地拓展训练的特点：154
1.有限的空间，无限的可能2.有形的游戏，锻炼的是无形的思维3.简便，容易实施（变革与学习、沟通与默契、心态与士气、共同愿景得到改善）
43. 网上培训的特点：155
1 无须将学员从各地召集到一起，大大节省了培训费用。
2 可及时、低成本地更新培训内容。
3 声音、图片与影音文件等资源，增强课堂教学的趣味性，从而提高学员的学习效率。
4 进程安排比较灵活，学员可以充分利用空闲时间进行，而不用中断工作。
44.解决问题的7个环节159
5W2H原则：何人（who）、何事（what）、何时（when）、何地（where）、 何物（which）、如何做（how）、多少费用（how much）。
45.培训方法的选择应与受训者的全体特征相适应，其特征可以使用一下参数：157
1.学员构成（职务特征、技术心理成熟度、学员个性特征）2.工作可离度 3.工作压力
46.案例讨论的顺序157
1.由培训者展示案例资料 2.各小组再分别研讨案例 3.确定核心问题 4.通过讨论悬着最佳方案 5.全体讨论解决问题的方案
47.畅谈是头脑风暴法的什么阶段，规则P160 ：
畅谈是头脑风暴法的创意阶段
规则：①不要私下交谈，以免分散注意力 ②不妨碍及评论他人发言，每人只谈自己的想法 ③发表见解时要简单明了，一次发言只谈一种见解
48.企业培训制度的构成包括P161：
①培训服务制度、
②入职培训制度、
③培训激励制度、
④培训考核评估制度、
⑤培训奖惩制度、
⑥培训风险管理制度
49.岗位培训制度、实质161
岗位培训制度是①企业培训制度最基本与最重要的组成部分②是企业员工培训的一种基本办学形式与工作重点，强调紧密结合职业。实行按需施教的原则
实质：是提高从业人员的总体素质
50.起草与修订企业培训制度的要求：162
战略性.长期性用“以人为本”的指导思想与管理理念制定培训制度保正制度的稳定性与连贯性.适用性。
51.各项培训管理制度的起草P163-166
（一）培训服务制度。（首要制度） 1、培训服务制度条款。
2、培训服务协议条款。
（二）入职培训制度。（先培训、后上岗）
（三）培训激励制度：（激励各个利益主体参加培训的积极性）
（四）培训考核评估制度：（必须100%进行）
（五）培训奖惩制度：（是保障前几项培训管理制度顺利执行的关键）
（六）培训风险管理制度：
52.培训服务制度条款。163
①员工正式参加培训前，根据个人与组织需要向培训管理部门或部门经理提出的申请；
②在培训申请被批准后需要履行的培训服务协议签订手续；
③培训服务协议签订后方可参加培训。
53.培训服务协约条款163
①参加培训的申请人；
②参加培训的项目与目的；
③参加培训的时间、地点、费用与形式等；
④参加培训后要达到的技术或能力水平；
⑤参加培训后要在企业服务的时间与岗位；
⑥参加培训后如果出现违约的补偿；
⑦部门经理人员的意见；
⑧参加人与培训批准人的有效法律签署
54.入职培训制度：163-164
①培训的意义与目的；
②需要参加的人员界定；
③特殊情况不能参加入职培训的解决措施；
④入职培训的主要责任区（部门经理还是培训组织者）；
⑤入职培训的基本要求标准（内容、时间、考核等）；
⑥入职培训的方法。
55.培训激励制度：164
①完善的岗位任职资格要求；
②公平、公正、客观的业绩考核标准；
③公平竞争的晋升规定；
④以能力与业绩为导向的分配原则。
解释：①对员工的激励 ②对部门及主管的激励 ③对企业本身的激励
56.培训风险管理制度。通过制定管理制度规避企业培训的风格，需要考虑以下几个方面的问题：165-166
①企业根据《劳动法》与员工建立相对稳定的劳动关系；
②根据具体的培训活动情况考虑与受训者签订培训合同，从而明确双方的权利义务与违约责任；
③在培训前，企业要与受训者签订培训合同，明确企业与受训者各自负担的成本、受训者的服务期限、保密协议与违约补偿等相关事项；
④根据“利益获得原则”，即谁投资谁受益，投资与受益成正比关系，考虑培训成本的分摊与补偿
57.培训制度的推行与完善：166
①要贯穿于培训体系的各个环节之中，有章可守，有法可依。
②监督检查人员不能仅限于企业高层领导，还应该吸收员工代表参加
③采取开放式的管理，员工也可采用匿名的方式。
58.重点团队分析法的优点、缺点：123
优点：1.不必与每个员工逐个面谈，花费的时间与费用比面谈法要少的多。
2.各类培训对象各抒己见，可以发挥头奶风暴法的作用，得到的培训需求信息更有价值。
3.易激发出小组中个成员对企业培训的使命感与责任感。
缺点：1.对协调员与讨论组织者要求高
2.由于一些主、客观方面的原因，可能会导致小组讨论时大家不会说出自己的真实想法，不敢反映本部门的真实情况，某些问题的讨论可能会限于形式。
59.培训需求信息搜集的观察法：124
是培训者亲自到员工工作岗位上去了解员工的具体情况。观察法是一种最原始最基本的调查工具之一，它比较适合生产作业与服务性工作人员，而对于技术人员与销售人员则不太适用。这种方法的优点在于培训者与培训对象亲自接触，对他们的工作有直接的了解。通常设计一份观察记录表，就会掌握大量资料作为培训需求分析的依据。
60.年度培训计划的制定：134
1、根据培训需求分析的结果汇总培训意见，制定初步计划
2、管理者对培训需求、培训方式、培训预算等进行审批
3、确定培训教师与教材等
4、做好相关场地、设备等准备
5、编制培训次序表，并通知相关部门与单位
61.技能成果是用来评估什么的141
是用来评估技术或运动技能，以及行为方式的水平，它包括技能的获得与学习（技能学习）及技能在工作中的运用（技能转换）两个方面（观察法）
62.绩效成果141
用来决策公司培训计划所支付的费用。
包括1.雇员流动率或事故发生率的下降导致的成本降低 2.产量的提高及产品质量3.顾客服务水平的改善
63.培训效率评估144
最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。
64. 以任务或过程趋向的研讨是什么？146
1、 着眼于达到某种目标，这个目标是事先确定的，组织这样的研讨需要设计能够引起研讨者兴趣，具有探索价值的题目
2、 着眼于谈论过程的学员之间的相互影响
65.案例分析法150
又称个案分析法，它是把实际中真实的场景加以典型化处理，形成供学员思考分析与决断的案例，通过独立研究与相互讨论的方式，来提高学员的分析及解决问题的能力的一种培训方法。
66.事件处理法150
让学员自行收集亲身经历的案例，将这些案例作为个案，利用案例研究法进行分析讨论，并用讨论结果来警戒日常工作中可能出现的问题。
67.ST、目的152
又称T小组，简称ST（Sensitivity Training）法。敏感性训练要求学员在小组中就参加者的个人情感、态度及行为进行坦率、公正讨论，相互交流对各自行为的看法，并说明其引起的情绪反应。常采用集体住宿训练、小组讨论、个别交流等活动方式。
目的：提高学员队自己行为与他人行为的洞察力
68管理者的训练152
（Manager Training Plan）简称MTP，是产业界最为普遍的对管理人员的培训方法。这种方法使学员深刻系统地学习，深刻理解管理的基本原理与知识，从而提高他们的管理能力。适合于中低层管理人员管理的基本原理、知识、提高管理的能力培训。
一般采用专家授课、学员间研讨的培训方式。企业可通过大型的集中训练、以脱产的方式进行。
69.企业培训制度包括：161
主要包括培训的法律与规章、培训的具体制度与政策两个方面。
70.企业培训涉及两个主体：161 企业与员工。
71.企业培训的成功有赖于：162 培训制度的指导与规范，而培训制度的内容必须服从或服务于企业的整体发展战略。最终目的是实现企业的发展目标。
72.培训是一项人力资本投资活动，要正确认识人力资本投资与人才开发的长期性与持久性。
73.与创造性相适应的培训方法：156 头脑风暴法、形象训练法、等价变换的思考方法
74.与技能培训相适应的培训方法：156 实习、联系、工作传授法、个人指导法、模拟训练法
75.与态度、价值观以及人格情操相适应的培训方法：156 面谈法、集体讨论法、集体决策法、角色扮演法、悟性训练、管理方格理论培训
76.工作说明的主要内容：
1.工作人员所面临的资源状况 2.他们必须做出的决策 3.他们必须采取的行动 4.每项行动的结果
5.每项行动或每个结果的标准
77.培训效率评估： 最有效的方法就是提供一份详细的培训项目评估报告，让他们知道投资后的回报。
1、与以前培训效率（纵向对比）2、与不同企业之间（横向对比）3、与企业实际达到的与应该达到的（基准对比）
78.培训规划的主要内容：
1、培训项目的确定2、培训内容的开发（满足需求，突出重点、立足当前、讲求实用考虑长远、提升素质的基本原则）3、实施过程的设计4、评估手段的选择5、培训资源的筹备6、培训成本的预算