劳动经济学复习资料社保版精.doc

1、 稀缺性
资源相对于人 类的需要总是少于人们能免费或 自由取用的情形。
是指在某一特 定时空里, 特定资源的 总体有限性相对于人类欲望无限 性及欲望的无限 增长而言,特定时空里 有限的资源大大小于人类满足 欲望的总体需求。稀缺资源,在 以人类活动的 年限来说,是无法在短时间内找 到替代品,或者稀缺资源本身 的再生, 以满足人类无 限欲望的需求期望。
2、 理 性
实证经济学的 第二个假设就是人们是理性的 。在资源有限的情况下,人们会致力于使 他们自己尽可 能地愉快这个目标。以个人来说 ,他们都在追求效用最大化
3、 标准经济学
标准经济学考 虑“应该怎样〞( ,诸如公共政策价值 判断,或公共政 策目标之类的 问题。因此标准经济学又称 为价值判断经济学。以价值 判断来评价人们 的经济行为是 善是恶。 它从一定的价值判断出发, 提出人们经济 行为的标准 (即标准 , 并 探讨 与制定 满足 这些行 为规 范的行 动步 骤与政 策建 议。它 的重 点在于 如何 建立规 范,如何运用 标准于经济行为。
4、 实证经济学
是指描述、解释、预测经济行为的经济理 论局部,因此又称为描述经济 学,是经济学 的一种重要运 用方式。它撇开或回避一切价值 判断(即判断某一经济事物是 好是坏, 对社 会有无价值 ,在作 出及经济行 为有关的假定 前提后,研究 现实经济事 物运行的 规律,并分 析与预测这些规律下人 们经济行为的后果。它 力求说明 “ 是什么 〞 的问题, 或答复如果作 出某种选择,将会带来什么 后果的问题,而不答复是否 应该做出某种选 择的问题。
实证经济学与 标准经济学的区别:
1、是否以一定的价 值判断为依据。这里的 “ 价值判断 〞 ,通俗地讲就是 对经济事物 是 “ 好 〞 还是 “ 坏 〞 的认定。 如果经济理论是建立在一定的价 值判断的根底上,那么为标准 经济学;反之 ,如果不涉及好坏,仅仅是就事 论事,那么就是实证经济学。 “ 实证 〞 , 就是实例证明 。
2、解决问题不 同。如果解决的是 “ 是什么 〞 问题,那么是实证经济学,反之,如果解 决的是 “ 应 该是什么 〞 ,那么为标准经 济学。
3、是否具有客观性。标准经济 学中的意见分歧主要集中于对不 同行为的本钱收 益的价值判断 的差异上。正因为如此,其分析结果带有较浓 的主观色彩;而实证经济 学是就事论事 ,所以分析结果是客观的。
4、实证经济学与规 范经济学二者并 不是绝对排斥的 。在现实经济分 析中,两种 方法是经常混 合使用的。 比方 , 对通货膨胀这一经济热点 , 就常常两种分析都会使用 。 分析通货膨胀 的后果,一般属于标准分析;讨论采用何种措 施反通货膨胀,亦是标准 经济学的范围 ;一旦方法选定,具体的政策设 计那么属于实证经济学。
5、 互利自愿的交易
买卖双方都自 愿, : $15 , $16 . ’ s $15-$16.
6、 帕累托效率( ,
如果社会资源 的配置已经到达这样一种状态 , 即任何重新调整不可能 在不使其他任何 人境况变坏的 的情况下,使任何一个人情况变更好,那么,这种资源 配置的状况就是
最正确的,就是最有效率 的。如果达不到这种状态,即任何重新调整而 使某人境况变好 的,而不使其他任何一 个人情况变坏,那么说明这种资源配 置的状况不是最正确的,是 缺乏效率的。
7、 公共产品的特点
在消费上具备非排他性与非竞争性的特征
一是非竞争性。 一局部人对某一产品的消费不会影响另一些人对该产品的消费, 一些人从这 一产品中受益不会影响其他人从这一产品中受益, 受益对象之间不存在利益冲突。 二是非排 他性。 是指产品在消费过程中所产生的利益不能为某个人或某些人所专有, 要将一些人排斥 在消费过程之外,不让他们享受这一产品的利益是不可能的。
8、 市场失灵的情况(8— 9
: 不知情
: 交易障碍
: 价格扭曲
: 市场缺位
9、 劳动参及率
是经济活动人口 (包括就业者与失业者 占劳动年龄人口的比率,是用来衡量人们参及经济活动状 况的指标。
10、 名义工资及实际工资
工人付出劳动力时所得到的以货币表现出来的工资。 名义工资不能确切反映出工资的实际水 平,因为名义工资不变,实际工资可以因为物价的涨跌而降低或上升。
以工人所得的货币工资实际上能够买多少生活消费品、开销多少效劳费做标准来衡量的工 资。
“ 名义工资 〞 的对称。 用货币工资额所能换得的生活资料与效劳的数量。 在货币工资不变的条 件下, 其水平决定于物价因素。 如物价上涨那么实际工资水平下降。 可以衡量职工的实际收入 水平。
11、 市场出清工资或市场均衡工资
市场 出清是指 在市场调 节供应与 需求的过 程中市场 机制能够 自动地调 节超额供 给 (供 给 大于需 求 或超额 需求 (供应 小于需 求 市场在 短期 内自发 地趋于 供应等 于需 求的均 衡状 态。 (市场均衡是市 场出清的一 种结果,假设市 场是出清的, 当市场处于 非均衡状 态时,通过价 格、供需等的相互影响,市场围 绕均衡状态波动
找工作的人刚好等于工作岗位(无失业时的供求均衡点的工资
12、 替代效应及规模效应
规模效应 : 生产规模变化 导致的雇佣规模的变化
替代效应 : . 工资变化导致的劳动力及资本投入量的变化
13、 经济租金
’ s ’ s a .
在某项工作中人们的工资超过其保存工资的局部,叫做他们的经济租金
14、 工资过高或过低
工人的工资超过了市场均衡工资
工人的工资低于市场均衡工资
15、 边际及利润最大化
X =
边际产品 X 边际收益 =边际收益产品
资本不变时增加单位劳动力增加的产出
劳动力不变时增加单位资本时增加的产出
产品及劳动力市场均为完全竞争时的短期劳动力需求:
*P( 劳动力及资本市场都是完 全竞争的
A : 关键假设:边际产品下降
(图见 66
完全竞争市场条件下其他投入变化时劳动力需求的变化
当 W 上升时
规模效应:短期来看, 当工资上涨时, 公司在调整资本投入前会裁减员工以减少本钱, 会因为雇佣规模减少而上升,单位资本相对的劳动力会减少, 会下降。
替代效应:长期来看,假设劳动力的边际本钱保持高位,替代效应将发挥作用。根据等式,资 本调整的方法是减少 来更多增加 。
非完全竞争市场条件下劳动力的需求
垄断带来高工资
16、 工薪税及就业补贴
a . , .
雇主承当至少局部税收,由于员工的工资不是按照全部税收来下降。
a
就业补贴是政府帮助穷人的工具
17、 需求的自身工资弹性
总收入=工资率*雇佣水平
需求无弹性时,工资率上升,雇佣水平下降
雇佣水平下降的比率小于工资上升比率,总收入会上升;
需求有弹性时,工资率上升,雇佣水平下降
雇佣水平下降的比率大于工资上升比率,总收入会下降;
需求有正弹性时,工资率上升,雇佣水平下降
雇佣水平下降的比率等于工资上升比率,总收入不变;
18、 派生需求定理
在保持其他条件不变的情况下, 下述情况将使得某类劳动需求曲线具有很高的劳动需求的工 资弹性:
劳动投入及其他生产要素之间的可替代性大
对利用该类劳动要素所生产的最终产品的需求弹性大
其他生产要素的供应弹性大
该类劳动本钱占总生产本钱的比重大
19、 需求的穿插工资弹性(103107
劳动力需求的穿插工资弹性是指一种劳动力的工资率变化 1%所引起的另一类劳动力需求量 变化的百分比。
如果两种劳动力的穿插工资弹性为正值, 那么意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳 动力的就业量增加,两者之间是一种替代关系。 (替代效应
如果两种劳动力的穿插工资弹性为负值, 那么意味着一种劳动力的工资率提高会促使另一种劳 动力的就业量减少,两者之间是一种总互补关系。 (规模效应
两者之间的关系不是固定的, 取决于一种劳动力的工资率上升所不定期来的替代效应与规模 效应中哪一个对另外一种劳动力的需求的影响更大。
20、 覆盖及未覆盖部门
即 与 所覆盖的企业以及未覆盖的的领域 (主要为政府工作人员 及零售贸易与效劳业人员
21、 最低工资立法政策的分析
最低工资法规削弱了那些处于收益分配最低层的劳动者的经济地位。 作为最低工资的结 果,明显的收入再分配似乎是从某些 “ 匮乏者 〞 手中转移到其他 “ 匮乏者 〞 的手中。并且,最具 有技能的低工资劳动者正是那些未因最低工资率的提高而被夺去工作的人们; 最为贫穷的群 体,往往也就是生产率最低的群体,才是最有可能因最低工资率提高而失业的人们。
从某种程度上说,最低工资法规被有效地强制实施,它减少了一局部个人的就业时机, 这局部人的生产率是如此之低以至于他们的边际产品价值低于法定的最低工资。 因而最低工 资法规对那些相对而言未受训练与无技能的人们, 即少年劳动力、 少数族的成员、 极其老弱 的劳动者来说带来了失业。
22、 准固定本钱
, . 延长劳动力时间、 增加劳动者人数, 即使总劳动时间相等, 所需要的本钱也不同。 为增加劳 动者,就要支付面试等工作所需 的招聘本钱;为了培养胜任工作的人才,也需要教育培训 费;相反,为削减人员,必须制服很多退职金。除此之外,企业还承当着及劳动时间的长度 没有直接关系的本钱, 如交通津贴、 福利保健费等。 为了区别于随时间变化而变化的可变成 本,这些本钱被称为准固定本钱。
23、 企业培训本钱
培训本钱是指各企事业单位的为了提高职员的业务能力或专业知识水平而进展的培训或教 育所投入的本钱费用与物资人力等。
包括:培训教材、培训讲师、场地费、器具租赁使用费、受训人员间接本钱等
24、 企业雇用本钱
雇佣员工的单位本钱
25、 普通培训及特殊培训
普通培训:
培训所获得的技能对多个雇主同样有用, 例如教授根本阅读技能、 指导秘书如何打字及如何 使用文字处理软件等。 企业是不愿意为员工提供适用性很强的普通培训, 这一类培训任务往 往交给各类职业技术学校完成。 如果企业提供普通培训, 一般是员工在承受培训期间承受一 个低于本来能获得的工资更低的起点工资。
特殊培训:
培训所获得的技能只对提供培训的企业有用, 或者说能使提供培训的企业的生产率比其他企 业要高的多。 在此条件下, 员工的辞职率要低于普通培训条件下的员工的辞职率, 因为受训 员工承当了一局部培训本钱, 而且由此得到的特殊技能还不被其他企业所承受。 同样, 企业 也不愿解聘员工, 此类员工的离去会给企业带来损失。 双方协商解决各自承当的本钱及分享 收益。
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