人员素质测评理论与方法自做答案.doc

人员素质测评理论及方法自做答案
2021年4月
一、 单项选择题
1-5 AACDA 6-10 ACCBA 11-15 DDACD
二、多项选择题
16、ABCDE 按测评的目的及用途人才测评可分为：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、开发性测评、鉴定性测评 P74
17、ABC 职业适应性测评包括生活特性测评、需求测评与职业兴趣测评 P80
18、ACDE 面试的技巧包括“问〞、“听〞、“观〞、“评〞〔P241〕
19、ABCDE 数据综合的方法有：累加法、平均综合法、加权综合法、连续综合法、指数连乘法〔P272-P274〕
20、ABCDE 面试呈现的趋势：面试形式多样化、面试内容全面性、面试考官的专业化、面试观念的平等性、面试过程的标准化、面试测评标准的科学化 P227
三、名词解释
21、一次量化指对素质评价的对象进展直接的定量刻画。(P118)
22、面试是一种在特定的场景下，进过精心设计，通过测评者及被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力、状况以及求职动机信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。(P229)
23、角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。(P256)
24、察举主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。是在先秦乡里举荐制度根底上开展起来的选官制度。(P12)
25、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定及验证某种素质是否具备或者具备程度大小为目的的素质测评。(P77)
四、判断改错题
26、正确 P8
27、错 心理学研究说明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌，而更多的表达在心理方面。 P52
28、错
29、错 一种以评价被测试者人际关系处理能力的情景模拟测试是角色扮演(P256)。管理游戏是一种以完成某项“实际任务〞为根底的标准化的模拟活动，是一种通过观察被测评者在这样“实际任务〞中的表现，对被测评者的实际管理能力进展测评的一种方法(P255)。
五、简答题
30、人才测评的作用(P10)：
〔一〕、对组织所起的作用：
1〕、配置人才资源
2〕、推动人才开发
3〕、调节人才市场
〔二〕、对个人所起的作用：
1〕、促进自我认知
2〕、促进个人择业
3〕、促进自我开展
31、申请表及履历表有哪些区别与联系(P266):
履历表主要是关于被测评者背景情况的描述材料，履历表的内容及申请表的内容相似。但履历表的内容比申请表的更为详细，更加全面。从时间上来说，履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表强调的是被测评者当前的素质，因此，两者在内容上有所不同，履历表不需要罗列被测评者所有的信息，与申请表一样，履历表一样，履历表工程的选择以及职位要求与工作绩效的相关性为标准。
32、类别量化及模糊量化的区别(P119)：
类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字。
模糊量化测评那么要把素质测评对象同时划分到事先确定的几个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
模糊量化测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊与无法把握的素质特征；类别量化的测评对象那么是那些界限明确切测评者能完全把握的素质特征。
33、管理人才测评包括的主要内容是(P102)：
1〕、人际敏感能力测评
2〕、管理变革测评、
3〕、团队直到技能测评
4〕、自我实现测评
5〕、人际关系测评
6〕、沟通技能测评
7〕、根本管理风格测评
34、简述素质测评及绩效测评的关系
35、评价中心技术的主要形式包括(P253-P256)：
1〕、公文处理
2〕、小组讨论
3〕、管理游戏 管理游戏是一种以完成某项“实际任务〞为根底的标准化的模拟活动，是一种通过观察被测评者在这样“实际任务〞中的表现，对被测评者的实际管理能力进展测评的一种方法。
4〕、角色扮演 角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。
2021年1月
一、单项选择题：
1-5 BCDAC 6-10 DCABB 11-15 CDACD
二、多项选择题：
16、ABCDE 质化样本抽样方法包括：随意抽样、配额抽样、立意抽样、雪球抽样、异常抽样、连续抽样、理论抽样〔P123〕
17、BCD
18、ABC 人才测评按时间可分为：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评〔P74〕
19、ABCD 面试依据内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述式面试〔P233〕
20、ABC 情景设计师应遵循的特点：典型性、相似性、主题突出〔P256〕
三、名词解释题：
21、职业生涯是指人的一生中的职业历程
22、模糊量化指把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。(P119)
23、工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为及感受。(P141)
24、构造化面试是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法与评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员及应聘者面对面的言语交流，对应聘者进展评价的标准化过程。(P234)
25、角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。(P256)
四、判断改错题
26、正确 P257
27、错 美国心理学家韦克斯勒成人智力量表是测评人一般能力〔记忆、观察、想象、判断等〕的一种测量方法(P191)
28、正确 P146
29、错 类别量化的测评对象是那些界限明确且测评者完全把握的素质特征。P119
五、简答题
30、素质分为以下几类(P4)：
1〕、自然素质
2〕、心理素质
3〕、社会素质
31.人员配置的经历原型的弊端主要有(P46)：
1〕、过度依赖管理者的经历
2〕、效率低、效果差，不适用于规模较大的组织
3〕、因为人力资源管理者的更换，容易导致人员配置工作缺乏连续性
32、人员素质测评对管理优化的作用(P56)：
1〕、人员素质测评有助于在组织管理过程实现人员的优化组合
2〕、人员素质测评能促进及提高被测评人员的素质及能力水平
3〕、人员素质测评可以帮助组织制定出最正确可行性的人力资源战略措施
33、工作分析的主要方法包括(P141)：
1〕、观察法
2〕、工作者自我记录法
3〕、主管人员分析法
4〕、访谈法
5〕、关键事件法
6〕、问卷调查法
7)、文献查阅发
34、公文处理的评价标准(P253)：
1〕、被测评者对公文的分类能力
2〕、能否适当的请示上级或授权下属
3〕、处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进展
35、面试的主要内容(P231)：
1〕、仪表风度
2〕、口头表达能力
3〕、综合分析能力
4〕、应变能力与情绪控制力
5〕、知识面
6〕、工作经历
7〕、工作态度及求职动机
8〕、兴趣爱好
2021年4月
一、 单项选择题
1-5 BCDAA 6-10 DCABB 11-15 CDBBA
二、多项选择题
16、ABCDE 质化样本抽样方法包括：随意抽样、配额抽样、立意抽样、雪球抽样、异常抽样、连续抽样、理论抽样〔P123〕
17、ABCD 确定权重的方法有：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经历法〔P146〕
18、ABC 人才测评按时间可分为：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评〔P74〕
19、ABCD面试依据内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述式面试〔P233〕
20、ABC 情景设计师应遵循的特点：典型性、相似性、主题突出〔P256〕
三、名词解释题：
21、职业生涯是指人的一生中的职业历程
22、模糊量化指把测评对象同时划分到事先确定的每个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。(P119)
23、工作者自我记录法是由工作者本人按标准格式及时详细记录自己在工作中的行为及感受。
24、构造化面试是根据所制定的评价指标，运用特定的问题、评价方法与评价标准，严格遵循特定程序，通过测评人员及应聘者面对面的言语交流，对应聘者进展评价的标准化过程。(P234)
25、角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。(P256)
四、判断改错题
26、正确 P6
27、错 特定的时空条件下，每个人所承当的工作角色是特定的。P51
28、错 心理学研究说明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌，而更多的表达在心理方面。 P52
29、错 角色扮演(P256)
五、简答题
30、人才测评的功能(P9)：
1〕、甄别与评定功能
2〕、诊断与反应功能
3〕、预测与鼓励功能
31、管理人才测评的内容包括(P102)：
1〕、人际敏感能力测评
2〕、管理变革测评
3〕、团队指导技能测评
4〕、自我实现测评
5〕、人际关系测评
6〕、沟通技能测评
7〕、根本管理风格测评
32、专业知识笔记的层次(P201):
1〕、根底知识记忆
2〕、专业知识理解
3〕、综合知识全面运用
33、工作分析的主要方法(P141)：
1〕、观察法
2〕、工作者自我记录法
3〕、主管人员分析法
4〕、访谈法
5〕、关键事件法
6〕、访谈法
7〕、文献查阅法
34、评价中心的形式包括(P253-P256)：
1)、小组讨论
2〕、公文处理
3〕、管理游戏
4〕、角色扮演
35、面试的主要内容(P231)：
1〕、仪表风度
2〕、口头表达能力
3〕、综合分析能力
4〕、应变能力与情绪控制力
5〕、知识面
6〕、工作经历
7〕、工作态度及求职动机
8〕、兴趣爱好
2021年1月
一、 单项选择题：
1-5 BBBCA 6-10 ACCBA 11-15 DDACD
二、多项选择题：
16、ACE 按测评的目的及用途人才测评可分为：选拔性测评、诊断性测评、配置性测评、开发性测评、鉴定性测评 P74
17、ABD 职业适应性测评包括生活特性测评、需求测评与职业兴趣测评 P80
18、ACDE 面试的技巧包括“问〞、“听〞、“观〞、“评〞〔P241〕
19、ABCDE 数据综合的方法有：累加法、平均综合法、加权综合法、连续综合法、指数连乘法〔P272-P274〕
20、ABCDE 面试呈现的趋势：面试形式多样化、面试内容全面性、面试考官的专业化、面试观念的平等性、面试过程的标准化、面试测评标准的科学化 P227
三、名词解释题：
21、 人员素质测评的概念(P5)：
狭义的人员素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经历的一种评价活动
广义的人员素质测评那么是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动
22、关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查及分析工作的一种方式(P142)
23、区分度是反映测评工具区分应试人心理特征水平上下的指标。(P165)
24、气质是指个体不以活动目的与内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度与指向性等方面特征的综合。(P185)
25、专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对专业知识掌握程度的综合测评考核。测评题目专业对口、适合本专业岗位的任何人群。(P199)
四、判断改错题
26、正确 P6
27、错 模糊量化(P119)
28、正确 P146
29、错 管理游戏是一种以完成某项“实际任务〞为根底的标准化的模拟活动，是一种通过观察被测评者在这样“实际任务〞中的表现，对被测评者的实际管理能力进展测评的一种方法。(P255)
五、简答题
30、人才测评的作用(P10)：
〔一〕、对组织所起的作用：
1〕、配置人才资源
2〕、推动人才开发
3〕、调节人才市场
〔二〕、对个人所起的作用：
1〕、促进自我认知
2〕、促进个人择业
3〕、促进自我开展
31、申请表及履历表的区别与联系是(P266)：
履历表主要是关于被测评者背景情况的描述材料，履历表的内容及申请表的内容相似。但履历表的内容比申请表的更为详细，更加全面。从时间上来说，履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表强调的是被测评者当前的素质，因此，两者在内容上有所不同，履历表不需要罗列被测评者所有的信息，与申请表一样，履历表工程的选择以及职位要求与工作绩效的相关性为标准。
32、类比量化及模糊量化的区别(P119)：
类比量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都赋予不同的数字。
模糊量化测评那么要把素质测评对象同时划分到事先确定的几个类别中去，根据该对象的隶属程度分别赋值。
模糊量化测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊与无法把握的素质特征；类别量化的测评对象那么是那些界限明确切测评者能完全把握的素质特征。
2021年4月
一、 单项选择题：
1-5 AACDA 6-10 CCDAB 11-15 DDACD
二、多项选择题：
16、ABCDE质化样本抽样方法包括：随意抽样、配额抽样、立意抽样、雪球抽样、异常抽样、连续抽样、理论抽样〔P123〕
17、ABCD 确定权重的方法有：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经历法〔P146〕
18、ABCDE 从评价中心活动的内容看，主要有：公文处理、管理游戏、无角色小组讨论、有角色小组讨论以及角色扮演等P252
19、ABCDE 面试的提问方式：封闭式、开放式、引导式、假设式、重复式、确认式、举例式〔P241-P242〕
20、ABCD 按测评结果分：可分为：分数测评、评语测评、登记测评以及符号测评 〔 P74〕
三、名词解释题：
21、一次量化：指对素质评价的对象进展直接的定量刻画.(P118)
22、气质是指个体不以活动目的与内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度与指向性等方面特征的综合.(P185)
23、角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。(P256)
24、察举制主要是指在汉代实行的一种自下而上选拔人才的制度。是在先秦乡里举荐制度的根底上开展起来的选官制度。(P12)
25、考核性测评又称鉴定性测评，是以鉴定及验证某种素质是否具备或具备程度大小为目的的素质测评。〔P77〕
四、判断改错题
26、正确〔P8〕
27、错误。更多的表达在心理上〔P52〕
28、错。
29、错角色扮演是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动〔P256〕
三、简答题：
30.人才测评的功能〔P9〕：
1〕、甄别与评定功能
2〕、诊断与反应功能
3〕、预测与鼓励功能
31、管理人才测评的主要内容〔P102〕：
1〕、人际敏感能力测评
2〕、管理变革测评
3〕、团队指导技能测评
4〕、自我实现测评
5〕、人际关系测评
6〕、沟通技能测评
7〕、根本管理风格测评
32、专业知识笔试的层次〔P201〕
1〕、根底知识记忆
2〕、专业知识理解
3)、综合知识全面运用
33、面试的概念〔P229〕与特点〔P230)：
概念：是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者及被测评者双方面对面的观察，交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。
特点：1〕、面试主要通过对被测评者的外部行为观察来评价其素质
2〕、直观性
3〕、灵活性
4〕、互动性
5〕、主观性
34、
35、试述评价中心的特点〔P251〕及情景设计时应遵循的原那么(P256)：
评价中心的特点：1〕综合性 2〕情景模拟性 3〕动态性 4〕标准化 5〕全面性
情景设计时应遵循的原那么：1〕、典型性 2〕、相似性 3〕、主题突出
2021年1月
一、 单项选择题：
1、B 倍数关系〔P120〕
2、D 比重值〔P146〕
3、A 直接观察〔P141〕
4、C 职位
5、A 智力测验〔P191〕
6、D 文书能力测试〔P192〕
7、D 行为〔P250〕
8、C 主题统觉测验〔P182〕
9、A 职位说明书〔P140〕
10、B 工作效果〔P262〕
11、C 性格〔P179〕
12、D 评价中心
13、A 比值〔P278〕
14、C 评语报告〔P278〕
15、A 常模参照性分数
二、多项选择题
16、ABCDE 质化样本抽样方法包括：随意抽样、配额抽样、立意抽样、雪球抽样、异常抽样、连续抽样、理论抽样〔P123〕
17、ABCD 确定权重的方法有：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经历法〔P146〕
18、ABC 人才测评按时间可分为：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评〔P74〕
19、ABCDE 科技人才的测评方法包括：案例研究法测评、观察法测评、调查法测评、测验法测评、实验法测评(P106-108〕
20、ABC 国外常用的投射法有：罗夏墨迹测验、主题统觉测验、句子完成测验〔P181〕
三、名词解释题
21、九品中正制：又称九品官人法，是魏晋南北朝的一种选拔人才的举官制度，包括中正九品制及九品官制两大局部。〔P13-P14〕
22专业知识笔记：又称深度考试，是针对专业人才对知识掌握程度的综合测评考核，测评题目专业对口，适合本专业的岗位的任何人群。〔P199〕
23、气质：是指个人不以活动目的与内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度与指向性等方面特征的综合。〔P185〕
24、面试：是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者及被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。〔P229〕
25、角色扮演：是一种以评价被测评者人际关系处理能力的情景模拟活动。〔P256〕
四、判断题
26、正确〔P146〕
27、错误 模糊量化的测评对象是那些分类界限无法明确，或测评者认识模糊与无法把握的素质特征。类别量化就是把素质测评对象划分到事先确定的几个类别中去，然后每个类别都分别赋予不同的数字。〔P119〕
28、错 心理学研究说明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌，而更多的表达在心理方面。〔P52〕
29、错 角色扮演是一种主要用于测评人际关系处理能力的情景模拟活动。管理游戏是一种以完成某种“实际任务〞为根底的标准化的模拟活动，是一种通过观察被测评者在这样“实际任务〞中的表现，对被测评者的实际管理能力进展测评的一种方法。〔P255-P256〕
五、简答题
30、素质的分类(P4)：
1〕、社会素质
2〕、自然素质
3〕、心理素质
31、简述人员配置的经历原型的弊端〔P46〕：
1〕、过度依赖管理者的经历
2〕、效率低、效果差，不适用于规模较大的组织
3〕、因为人力资源管理者的更替，致使人员配置工作缺乏连续性
32、履历表及申请表有哪些区别与联系〔P266〕：
履历表主要是关于被测评者背景情况的描述材料，履历表的内容及申请表的内容相似。但履历表的内容比申请表的更为详细，更加全面。从时间上来说，履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表强调的是被测评者当前的素质，因此，两者在内容上有所不同，履历表不需要罗列被测评者所有的信息，与申请表一样，履历表工程的选择以及职位要求与工作绩效的相关性为标准。
33、工作角色的含义〔P51〕：
指由于特定工作环境与工作任务不同而形成的特定工作性质及特征，而这种特定的工作性质及特征要求担任角色的人持有相应的素质条件、态度、心理特征及工作行为能力。
34、公文处理的评价标准〔P253〕：
1〕、被测评者对公文的分类能力
2〕、能否适当的请示上级或授权下级
3〕、处理过程中能否按照公文的重要程度有条不紊地进展
六、综合题
35、
2021年4月
一、 单项选择题：
1、A 心理素质 P6
2、B 任职条件 P140
3、B 倍数关系 P120
4、C 职位
5、D 比重值 P146
6、A 直接观察 P141
7、C 创造力测试 P193
8、D 文书能力测试 P192
9、B 管理素质 P252
10、B 工作效果 P262
11、C 性格 P179
12、D 评价中心
13、A 比值 P278
14、C 评语报告 P278
15、A 常模参照性分数
二、多项选择题
16、ABCDE 质化资料的分析方法主要有：表达法、理想类型法、连续逼近法、例证法、路径依赖及偶然事件发、主题分析法、分析性比拟法〔P126-P128〕
17、BCD 确定权重的方法有：德尔菲法、层次分析法、多元分析法、主观经历法〔P146〕
18、ABC 人才测评按时间可分为：日常测评、期中测评、期末测评、定期测评、不定期测评〔P74〕
19、ABCD 面试依据内容的侧重点分类：常规面试、情景面试、压力面试、行为描述式面试〔P233〕
20、ABC 情景设计师应遵循的特点：典型性、相似性、主题突出〔P256〕
三、名词解释题：
21、人员素质测评的概念(P5)：
狭义的人员素质测评是指通过量表对人才品德、智力、技能、知识、经历的一种评价活动
广义的人员素质测评那么是通过量表、面试、评价中心技术、观察评定、业绩考核等多种手段综合测评人才素质的一种活动
22、关键事件法是一种通过对实际工作中特别有效或无效的工作者行为的简短描述，来调查及分析工作的一种方式(P142)
23、区分度是反映测评工具区分应试人心理特征水平上下的指标。(P165)
24、气质是指个体不以活动目的与内容为转移的典型的、稳定的心理活动的动力特征，是一个人心理活动在发生速度、灵活性、强度与指向性等方面特征的综合。(P185)
25、专业知识笔试又称深度考试，是针对专业人才对专业知识掌握程度的综合测评考核。测评题目专业对口、适合本专业岗位的任何人群。(P199)
四、判断改错题：
26、错
27、错 特定的时空条件下，每个人所承当的工作角色是特定的。 P51
28、错 心理学研究说明，个体相互间是有差异的，这种差异不仅表现在生理、性别与外貌，而更多的表达在心理方面。 P52
29、错 角色扮演是一种主要用于测评人际关系处理能力的情景模拟活动。管理游戏是一种以完成某种“实际任务〞为根底的标准化的模拟活动，是一种通过观察被测评者在这样“实际任务〞中的表现，对被测评者的实际管理能力进展测评的一种方法。〔P255-P256〕
五、简答题：
30、素质的分类(P4)：
1〕、社会素质
2〕、自然素质
3〕、心理素质
31、简述人员配置的经历原型的弊端〔P46〕：
1〕、过度依赖管理者的经历
2〕、效率低、效果差，不适用于规模较大的组织
3〕、因为人力资源管理者的更替，致使人员配置工作缺乏连续性
32、履历表及申请表有哪些区别与联系〔P266〕：
履历表主要是关于被测评者背景情况的描述材料，履历表的内容及申请表的内容相似。但履历表的内容比申请表的更为详细，更加全面。从时间上来说，履历表主要记录的是被测评者过去的情况，而申请表强调的是被测评者当前的素质，因此，两者在内容上有所不同，履历表不需要罗列被测评者所有的信息，与申请表一样，履历表工程的选择以及职位要求与工作绩效的相关性为标准。
33、工作分析的主要方法(P141)：
1〕、观察法
2〕、工作者自我记录法
3〕、主管人员分析法
4〕、访谈法
5〕、关键事件法
6〕、访谈法
7〕、文献查阅法
34、公文处理的评价标准(P253)：
1〕、被测评者对公文的分类能力
2〕、能否适当的请示上级或授权下属
3〕、处理过程能否按照公文的重要程度有条不紊地进展
六、论述题：
35、试述面试的主要内容：
面试：是一种在特定场景下，经过精心设计，通过测评者及被测评者双方面对面的观察、交谈等双向沟通方式，全面了解被测评者素质特征、能力状况以及求职动机信息，以确定被测评者是否符合职位要求的一种人员素质测评手段。〔P229〕
面试的主要内容(P231)：
1〕、仪表风度
2〕、口头表达能力
3〕、综合分析能力
4〕、应变能力与情绪控制力
5〕、知识面
6〕、工作经历
7〕、工作态度及求职动机
8〕、兴趣爱好
第 14 页