某科技公司研发部经理一职的薪酬设计.doc

某科技公司研发部经理一职的薪酬设计
一、 薪酬制度类型的选择
遵循设计研发人员薪酬的指导思想和原则中提及的人力资本投资补偿与回报原则、高产出高报酬原则、市场机制决定原则、竞争力优先原则及尊重知识和人才的原则，该公司应采取基于绩效的薪酬、市场与技能的三种薪酬模式的综合制度来设计研发部门经理的薪酬。
二、 对研发部经理的职位分析
1. 岗位职责：
1) 收集和分析产品市场信息，进行课程教材研发，教学模式探索；
2) 对研发项目负有全责，包括预算、进度、质量、成本控制等；
3) 负责组织、计划、协调、安排研发项目的所有活动。保证研发项目按进度和技术要求完成；
4) 负责监督和考核研发项目参与人员的工作；
5) 负责制作和管理研发项目文档，按研发进度及时提交。
2. 岗位要求：
1) 思想政治素质好，品行端正，有较强的工作责任心和事业心，能吃苦耐劳；
2) 具有教育专业学业背景，本科以上学历；
3) 了解青少年英文教育的基础常识，青少年心理态势的基本常识
4) 有2年以上的研发项目开发和管理经验，熟悉网络教学内容及在线教学资源；
5) 有一定的协调能力和组织能力和敏锐的市场观察和洞悉力；
6) 熟悉教育工作者优先。
三、 薪资组成
总薪资=岗位底薪+绩效工资+津贴+补贴+年终奖金+五险一金+职工福利

图表 1《2011年一类城市软件行业薪酬福利调研报告》
这张图表为《2011年一类城市软件行业薪酬福利调研报告》中对于软件行业技术研发部门层级年度的分析表。从中可以得知研发部门经历的年薪约在43万元左右。此为行业大背景，所以该公司所设计的薪酬指标也应在此数目左右，不应偏差过大。公司可运用销售额与人工费用比率基准法等方法来对组织支付能力进行预测，进而可以预算出薪酬总额。
预测组织支付能力的方法有：
（1）销售额与人工费用比率基准法：
人工费用/销售额=（人工费用/员工总额）/(销售额/员工总数）=人工费用比率
（2）劳动分配率基准法
劳动分配率=人工费用/附加价值
附加价值=销售额-外部购入价值（材料+外托加工费）
合理人工费率=人工费用/销售额=（附加价值/销售额）*人工费用/附加价值=目标附加价值率*目标劳动分配率
（3）损益平衡点基准法
损益平衡点：固定费用/{1-(流动资本/销售额）}=固定费用/临界利益率
临界利益=销售额-流动费用
临界利益率=临界利益/销售额
1. 底薪：底薪应根据薪酬调查结果和职位评价来确定薪酬水平。
2. 津贴：可在7月8月给职工发放高温津贴；当公司需要员工长时间加班，公司应在发放加班费的同时发放加班津贴。
3. 补贴包括：通讯补贴、交通补贴和餐补等其他补贴。
4. 五险一金：公司应当代替员工从其薪酬中缴纳医疗保险费、养老保险费、失业保险费、工伤保险费、生育保险费和住房公积金。

图表 2 2012年软件行业福利项目分析
5. 职工福利：软件行业技术研发类人才占比相对较高，薪酬水平也早已脱离了“温饱”阶段，所以该类人员更看重企业员工关怀的体现和日常福利的内容。80%以上的软件公司提供常规的法定保险、体检、节日津贴和膳食补贴，膳食补贴标准相对较高，一般为15-20元/次。研发部门一般都会有部门活动经费，可以根据项目小组成员的兴趣和意愿组织相关活动，调节生活和工作的节奏；另外，60%的软件公司会提供学习补助，公司承担全部或部分学费和报名费；有些公司鼓励员工攻读在职研究生学历，并在休假、弹性工作等给予支持。异地补贴则分国内和国外，一般来说，国内补助为50-75元/天；国外补助在150-250元/天。该公司也应重视员工福利，以多元化的方式呈现自身的福利状况。
总而言之，该公司的薪酬制度的设计应能体现出良好的公平性并实现激励的作用，调动员工积极性，促使研发部门研发出更好的教学方案，为该公司赢得更大的市场，使自身和公司都发展得更好。