360度绩效考核教学教材.ppt

单击此处编辑母版标题样式,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,360度绩效考核,360度绩效考核的概念,1、产生：最早由被誉为“美国力量象征”的典范企业英特尔首先提出并加以实施的。,2、概念：是指由,员工自己、上司、直接部属、同仁同事甚至顾客等全方位的各个角度,来了解个人的绩效：沟通技巧、人际关系、领导能力、行政能力等，通过这种理想的绩效评估，被评估者可以得到不同评估者,全方位的评价,，通过反馈考核结果，从而达到改变被考核者的行为，提高工作绩效，促进其职业发展的目的。,3、应用：为组织的选拔、考核、发展、培训以及组织变革服务,360度绩效考核法的特点,一：全方位、多角度：可避免“光环效应”、“居中趋势”等现象,二：基于信任特征：区分表现优秀者和表现平平者,三：误差小：多层次的考核者科学合理数据整合,四：实行匿名评价：更客观,360,度绩效考核法的实施流程,目录,实施考核,Phase 3,考核者的选择与培训,实施考核,Phase 3,考核反馈,制订绩效改进计划,考核效果评价,考核,要素和标准的设计,考核者的选择与培训,统计分析,360,度绩效考核要素和考核标准的设计,第一，考核要素的筛选。,第二，确认绩效考核标准。,针对不同性质的员工的考核要素和考核标准要有所区别。,最常用考核工具：问卷（网络问卷，节约成本，增加保密性，提高有效度，降低考核者的不安全感）,考核者的选择与培训,1.,信息层面,2.,认知层面,3.,情感层面,由于以上等因素的影响，会导致考核结果产生误差，因此要对考核者进行选择、指导和培训。,首先，一定要要选那些与被考核者在工作上接触多、没有偏见的人充当考核者。,其次，在评价之前对考核者进行指导和培训，让考核者对被考核者的职位角色有所了解，知道如何来做出正确的评价、容易出现什么错误。,最后，培训时最好能让考核者进行模拟评价，根据结果指出错误，提高准确性和公正性。,三 实施考核,问题：收集和整理的有效信息数量将大大增加；考核的反馈能力直接关系到考核的有效性；考核的内容和形式复杂，难以监控和调整等,措施：,1.,首先要取得公司领导层的支持,2.,加强宣传和沟通，向员工讲清意义所在,3.,为考核者制造一种良好的工作氛围,4.,过程中采取灵活的方式，说明考核结果主要 应用于员工发展,四,统计分析,将个人的得分进行加权处理，形成考核意见，与被考核者的直接上级进行沟通，共同形成考核报告，报告涉及员工的工作表现、个人素质和发展指导,五 考核反馈,管理者和被考核者针对考核结果进行沟通,提出改进建议,六 制订绩效改进计划,绩效管理的最终落脚点,绩效改进首先要分析员工绩效考核的结果，找出员工绩效中存在的问题；然后针对存在的问题制订合理的绩效改进方案，并确保其能够有效地实施。,具体步骤：确定绩效改进目标、绩效的改进行动方案、明确绩效改进资源方面的保障。,七 考核效果评价,指评价和反馈工作完成后需要进行的工作，主要包括以下,2,个步骤,（一）确认考核执行过程的安全性,（二）评价应用效果,1.,测量上级和员工对考核的态度和作用的认识,2.,员工对企业的认同感,短期与长期效果的评价指标,短期：主要指评价体系实行一年左右的效果,1.,考核完成率,2.,考核面谈所确定的行动方案,3.,考核结果的书面报告的质量,4.,上级和员工对考核的态度以及对所起作用的认识,5.,公平性,长期：对考核效果进行长期的评估,1.,组织的绩效,2.,员工的素质,3.,员工的离职率,4.,员工对企业的认同度的增加,360,度反馈法：,案例分析,ABC,公司绩效考核,ABC公司绩效考评案例解析,案例背景：,ABC,公司是一家在全国一级城市均有分公司的集团性国有企业，总部设在北京，有多个职能部门。,年终，,ABC,公司对中层管理人员（部门级负责人）进行绩效考评。,考评方案的主要内容如下,:,1.,考评目的。,根据考评结果，对公司管理人员进行,奖罚、调整和聘免,等。,2.,考评内容。,主要涉及,德、能、勤、绩和廉,五个方面，考评结果分,优秀、称职、基本称职、不称职,4,个档次。,3.,考评方法。,从全公司范围内的,上级、同级、下级,三个角度进行匿名打分评价，具体的评价者及评价权重见下表。,评价者及评价权重,上级领导：,公司领导占,40%,同级评价：,其他部门负责人占,20%,、分公司负责人占,15%,下级评价：,本部门员工占,15%,、其他部门员工占,10%,4.考评实施。,人力资源部召集、组织所有参加考评的人员聚集在一起,将考评表下发给大家,考评人员填写完考评表后，将其投入考评箱。,但是，公司领导在面对考评结果时，却遇到了麻烦，因为有些员工反映这种考评很不公平，理由概括起来为以下两点：,1.,打分评价的方式本身就具有很强的,主观性,。,2.,考评得分低的不一定全是工作能力、工作业绩低的员工。,原因主要基于以下三个方面：,1.,考评主体的选取缺乏针对性。,案例中人人都是匿名考评主体，虽然用权重对他们进行了区分，但这种,依照等级,的“一刀切”区分没有多大实际意义。,2.,考评指标的设计过于笼统。,案例中对所有的考评对象都从,德、能、勤、绩、廉,五个角度进行全面评价，这种看似全面实则平均的传统考评指标设计得显然不合理：,一是评价标准,难以客观量化,，考评者不得不予以主观判断；,二是不同的考评对象因工作的,内容和性质不同,，考评指标应有所侧重。,例如，市场人员的“绩”更能体现工作成效，而行政人员的“能”可能更重要。,3.,考评实施的过程太随意。,支招：,1.,明确直接考评者的权利和责任,2.,科学、合理设计信息反馈指标,3.,建立考评反馈和申诉机制,总之，,360,度反馈法作为绩效考评的方法之一，既有优点，也有不足。因此，公司管理者在运用,360,度反馈法进行绩效考评时要注意,扬长避短,，使之得以科学、有效地应用，从而达到公司绩效考评的目的。,第三节,360,度绩效考核法评价,实施,360,度绩效考核常见的问题,360,度绩效考核法的支持条件,360,度绩效考核法的优点和缺陷,目录,调研方法,第一部分 实施,360,度绩效考核常见的问题,1.,忽视企业文化实际，实施目标不,2.,预测工作不健全,3.,企业高层主要人员的参与缺乏,4.,沟通反馈不充分,5.,保密措施不到位,6.,用做管理的代替工具,7.,不明确“拥有”反馈信息,8.,考核结果用错方向,调研方法,接入小思考,8-2,当西方诞生的,360,度绩效考核遇到中国文化,角度一：,1.,权利差距,2.,回避不确定性,3.,个人主义与集体主义倾向,4.,男性化女性化,5.,长期导向和短期导向,角度二：,国家文化信息的规范度和分散度,第一部分 实施,360,度绩效考核常见的问题,第二部分,360,度绩效考核法的支持条件,1.,高素质的考核者和被考核者,2.,明确的岗位职责,3.,内部沟通,4.,彼此信任的组织氛围,5.,考核前的员工培训,6.,考核材料的设计,7.,严格考核程序,8.,提高员工的参与性,第三部分,360,度绩效考核法的优点,1.,可以促进员工的个人发展,2.,被考核者容易接受相同的考核结果,3.,可以更好地适应当前组织发展的需要,4,有利于形成积极的组织氛围,第三部分,360,度绩效考核法的缺陷,1.,考核结果信息失真的可能性仍然存在,2.,定量的业绩考核不够,3.,对员工的整体评价变得困难,4.,考核成本高,5.,容易照成组织内部的紧张气氛,360,度绩效考核的本地化案例：柳桥经验,