构建和谐劳动关系.ppt

,单击此处编辑母版文本样式,第二级,第三级,第四级,第五级,*,*,单击此处编辑母版标题样式,创优服务、化解矛盾构建和谐劳动关系,我们是什么,1,Part,员工本身,的问题,心理素质问题,竞争压力问题,企业管理,制度,的问题,工作时间超长,工作强度过大,对员工不信任,构建和谐劳动,关系的重要性,党的十八大报告明确提出要,“,健全劳动标准体系和劳动关系协调机制，加强劳动保障监察和争议调解仲裁,”,。随着经济所有制结构调整、劳动力市场发育、劳动用工制度和企业分配制度改革，劳动关系日趋市场化、多样化，劳动关系双方的利益差别、利益冲突不断扩大，集体劳动争议和劳动利益争议增多，劳动关系领域出现了一系列新情况，所有这些都要求在劳动关系的调整机制上作出改变,畅通政府与企业、企业与员工的沟通渠道，及时了解市区劳动关系状况，妥善化解劳资争议，维护劳动关系和谐稳定,劳动关系观察员,架设用人单位与人力资源社会保障机构间的快速服务通道，帮助用人单位正确理解、掌握劳动保障法律法规，尽快熟悉劳动保障业务经办流程，规范用人单位劳动用工管理，促进和谐劳动关系的构建,人力资源助理,我们干什么,2,Part,劳动关系观察员,及时了解市区劳动关系状况，妥善化解劳资争议，维护劳动关系和谐稳定注意收集职工的意见和建议，及时向企业提出合理化建议,发现企业发生劳动争议苗头，立即通报给企业并向区人力资源和社会保障部门报告,企业发生劳动争议时，积极做好劳动关系双方的沟通协调工作，并协助企业调委会和区人力资源和社会保障部门做好劳动争议调处工作,企业人力资源助理,指导用人单位办理招聘、录用、退工以及劳动合同签订、备案等业务,2,指导用人单位办理社会保险登记、申报等业务,3,指导用人单位办理劳动保障书面审查,4,提供劳动保障法律法规和政策咨询，指导用人单位依法建立用工管理的各项制度,1,协助用人单位调处简单劳资矛盾纠纷,5,我们了解什么,3,Part,劳动,合同,社会,保险,加班,加点,支付,工资,企业热点问题：,规章,制度,新招聘人员一个月内未签订劳动合同,1,合同期满继续留用但未及时继签劳动合同,2,应签订无固定期限劳动合同但未依法签订,3,支付经济,补偿金,视同无固定期限劳动合同,难以追究,违约责任,支付双倍,工资,不能对涉及,商业秘密或竞业限制的劳动者进行效约束,难以稳定,用工,01,02,03,04,05,06,法律,后果,违法解除劳动合同,用,人单位在不符合法定情形有的情况下解除劳动合同，包括双方协商一致解除，6种单方随时解除，3种单方预告解除，裁员解除。,1,用人单位存在法律禁止解除劳动合同的情形时，仍然与劳动者解除合同，包括限制解除 6情形。,3,用人单位在不符合法定情形的情况下终止合同,5,用人单位解除合同违反了法定程序,2,用人单位裁员时没有遵守裁员留用次序,4,风险：,1、,未在用工之日起一个月内与劳动者订立书面劳动合同。,2、企业应当与劳动者订立无固定期限劳动合同而未订立的。,责任：,1、自用工之日第二个月起向劳动者每月支付二倍的工资。,2、企业自用工之日起满一年不与劳动者订立书面劳动合同的，视为企业与劳动者已订立无固定期限劳动合同。,对策：,1、使用劳动合同管理软件，提高劳动合同信息化管理水平，防止因遗忘、工作失误等人为原因导致未订立劳动合同。,2、劳动者拒不订立劳动合同的，要保留送达劳动合同订立（续订）通知书、终止劳动关系通知书等书面证据，并在用工一个月内辞退该劳动者。,如一公司在同一时间同一地点用,abcdefg7,名保洁员站在窗台上擦同一块窗户，并让,7,名安全员同时在下面做保护，这时,7,名安全员同时松了一下手，给正在工作的,abcdefg7,名保洁工开了一个玩笑，没想到这,7,名保洁员同时落下窗台发生骨折，经查身份如下：,A,是,65,岁退休职工,B,是在其他单位工作并缴社保，现在该公司打工,C,员工是勤工俭学学生暑期学生，现在该公司打工,D,员工是在其他单位领生活费的内部退养职工，现在该公司打工,E,员工是一个劳务公司的劳务派遣工，现在该公司打工,F,员工是灵活就业自己缴社保人员，,今,天才来该公司打工,G,员工是两月前刚从大学毕业的大学生，应聘就职在该公司工作,请问这,7,名员工的劳动关系如何确认？,工资支付,工资支付周期,加班加,点工资,病假,工资,农民工工资,以逃避支付劳动者的劳动报酬为目的，具有下列情形之一的，应当认定为刑法第二百七十六条之一第一款规定的,“,以转移财产、逃匿等方法逃避支付劳动者的劳动报酬,”,：（一）隐匿财产、恶意清偿、虚构债务、虚假破产、虚假倒闭或者以其他方法转移、处分财产的；（二）逃跑、藏匿的；（三）隐匿、销毁或者篡改账目、职工名册、工资支付记录、考勤记录等与劳动报酬相关的材料的；（四）以其他方法逃避支付劳动报酬的。,对策：,1.工资应当以法定货币形式支付，不得以实物或者有价证券支付。,2.企业支付工资应当制发工资支付表。工资支付表应当载明发放单位、发放时间、发放对象的姓名、工作天数、加班加点时间、应发和减发的项目、金额等事项，并依法保存。,3.工资至少每月支付一次。实行月工资制的，企业应当每月按照依法制定的内部工资支付制度规定或劳动合同约定的时间支付工资。工资发放日如遇节假日或者休息日，应当提前支付。,4.企业与劳动者依法解除、终止劳动合同的，企业应当自解除或者终止劳动合同之日起5日内一次性结清劳动者工资。,5.企业确因生产经营困难，经职工大会或者职工代表大会同意，或者经劳动者本人同意，可延期支付劳动者工资，但延期时间最长不得超过15日。,陈某2014年7月到某企业从事车间管理工种，2015年6月因家庭原因提出辞职。在辞职时向公司提出几点要求：,1、单位款按实际发放的工资计算加班费；,2、单位未按照考勤记录发放加班费；,3、在2015年3、4月份，单位只支付了加班补贴，没有支付加班费；,4、在今年5月份，因车间装修礼拜六值了3次班，单位也没有支付加班费；,5、因单位拖欠加班费，属未按时足额支付工资，要求单位支付经济补偿。,单位就陈某提出的问题经出如下答复：,1、陈某的加班费基数已在劳动合同中约定按高港区最低工资标准计算，单位计算没有错误；,2、陈某提出考勤记录和其工作时间不一致，虽然考勤记录陈某在单位工作，但没有加班申请单支持，而陈某实际上在单位打乒乓球、洗澡等迟走了，并非在加班；,3、3、4月份单位的加班补贴就是单位支付的加班费；,4、5月份陈某是值过3次班，但是单位已按约定支付了值班费，所以不须支付加班费；,5、单位已支付其加班费，不存在拖欠工资现象，且辞职是由陈某本人提出，单位不需要支付经济补偿。,1、加班费基数是否可以约定？如没有约定，以什么标准作为加班基数？,2、仅有考勤记录是否证明存在加班现象？,3、加班补贴能否取代工资？,4、加班工资和值班费如何界定？,5、没有未支付加班工资，是否属于拖欠工资行为？,6、工资通过银行转账，没有发放明细或发放明细没有签字是否存在风险？,社会保险,违反社会保险费申报缴纳管理规定,1、未按规定申报应社会保险费数额,2、申报应缴纳的社会保险费数额时，瞒报工资总额或者职工人数,3、未按规定向职工公布社会保险费缴纳情况,4、不提供或不如实提供相关工资表、财务报表等,违反社会保险登记管理规定,1、未按规定办理社会保险登记,2、未按规定为职工办理社会保险登记,骗取社会保险基金支出或社会保险待遇,单位或个人以欺诈、伪造证明材料,或其它手段骗取社会保险待遇,拒不依法支付有关社会保险待遇,1、未依法缴纳生育保险费又拒不支付职工生育津贴,2、未依法参加工伤保险或参加后中继缴费，又不支,付工伤职工各项工伤保险待遇,3、拒不支付非法用工单位伤亡人员一次性赔偿,某公司,ABCD,E,五,位美女下班后结伴而回家，走的是回家的必经路线，当,5,人走到一个路口时，斑马线人行横道上红灯亮起，,A,和,B,美女没看见继续前行，结果,A,美女被马路上的小汽车撞倒，,B,美女被马路上的自行车撞倒；,CD,E美女看见了红灯亮起停止没有前行，但不幸的是,C,美女被人行道上非正常行驶的小汽车撞倒，,D,美女被人行道上非正常行驶的自行车撞倒,，,E,美女不顾红灯，舍身去救,A,美女，没想到也被小汽车撞伤。,请问大家：,ABCDE,五,位美女都是工伤吗？,规章制度,风险：,企业建立规章制度的程序、内容不合法。,责任：,1、不合法的规章制度，在仲裁或诉讼中不能作为审理劳动争议案件的依据。根据最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释第十九条的规定，规章制度必须符合“民主程序制定”、“合法”，“公示”三个条件，才可作为人民法院审理劳动争议案件的依据。,2、按照劳动合同法第八十条规定，规章制度违反法律、法规规定的，由劳动行政部门责令改正，给予警告；给劳动者造成损害的，应当承担赔偿责任。,3、根据劳动合同法第三十八条规定，用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的，劳动者可以解除劳动合同，用人单位需支付经济补偿金。,1、规章制度制定修改履行民主程序，并保留职工代表大会或者全体职工讨论、协商的书面证据，履行公示程序；,2、对旧的规章制度进行合法性审查，对不符合法律规定的条款进行修订或删除；,3、公示方法：（1）员工手册发放（要有员工签领确认）；（2）内部培训法（注意一定要包括：培训时间、地点、参会人员、培训内容、与会人员签到）；（3）劳动合同约定法；（4）考试法（开卷或闭卷，保留试卷）；（5）传阅法（保留员工签名）；（6）入职登记表声明条款（保存有员工签名的登记表）；（7）意见征询法（保留员工意见的签名和书面资料）。,尽量避免如下公示方法：（1）网站公布；（2）电子邮件告知；（3）公告栏，宣传栏张贴。,王先生于2010年12月进入某公司从事人力资源工作，合同期为5年，因王先生工作突出，2013年6月，被提拔为人力资源总监，并对单位的规章制度、薪酬制度、培训制度等人力资源管理制度做了全方位整理完善，公司的人力工作开展的有声有色，2014年5月，王先生未履行单位的招聘程序，将怀孕5个月的表妹安排到财务部工作，并申报了社会保险，意图享受生育保险待遇，在向生育保险中心申请生育登记备案时，发现其表妹属待孕参保，遂发出询问通知书，要求该单位提供相关材料，对其劳动用工情况进行调查。公司经理知道后，非常生气，以王先生违反单位规章制度为由开除王先生，王先生不服，向区劳动监察大队投诉。,本案涉及的法律问题：,1、规章制度是共议还是共决？,2、有关规章制度的法律规定。,3、规章制度合法有效的前提条件：,（1）程序合法（2）内容合法（3）合理可操作,4、实践中规章制度涉及的其他法律问题,（1）规章制度的告知方式；,（2）劳动合同与规章制度的优先适用；,（3）修改诉规章制度的告知；,最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律若干问题的解释（二）第十六条 用人单位制定的内部规章制度与集体合同或者劳动合同约定的内容不一致的，劳动者请求优先适用合同约定的，人民法院应予支持。,我们怎么做,4,Part,A,B,早在,2014,年,4,月份，自广州大学城开始运营,9,年以来一直负责其物业管理的广电物业公司在竞标过程中出局，,9,月初将把物业管理移交给新的物业公司。但是，公司方面没有把这一情况告知,200,多名环卫工人，而是与他们签订了一份为期,4,个月的劳动合同，合同中将工作地点由原来的大学城改为番禺、广州，或空白，为,4,个月后有利于公司对环卫工的安置埋下了伏笔。,8月初，环卫工人知道了广电公司将要退出大学城的情况后，不免为自己的未来担心。这些工人大都是本地因为建造大学城而失去土地的村民，已经有了十来年的维权经验，因此，他们很快就团结和组织起来，向广电物业展开了维权抗争。,01,8,月,21,日第一次罢工抗议,02,8,月,22,日向广电物业、街道办、劳动部门提交,大学城环卫工诉求书,03,强烈要求依法签订无固定期合同，并对2010年以来未签订,“,无固定期限合同,”,进行依法补偿,04,要求公司补偿自2010年以来每个月因工作量增 加所致加班费,05,继续从事环卫工作，并提高环卫工的待遇,0,6,在三日之内（最迟8月25日下午）给予回复,经济赔偿,加班工资,工人认为与广电公司合同期既满，公司需支付经济补偿金。公司认为工人单方面拒绝签订，是自动放弃合同，公司不必进行经济补偿,环卫工称他们每月四天休息日都加班，却无相应加班工资,8 月23日举行第一次工人大会和工人代表会议,8月25 日举行第二次工人代表会议，大学生发起签名和众筹支持活动,8月26日全体工人正式停工维权,8月27日继续停工维权静坐，上级工会表示支持,8月28日冲突升级,8月29日继续静坐维权,8月30日继续静坐维权,8月31日继续静坐维权，中大学生申请公开大学城环卫工用工情况,9月1日继续静坐维权，人民政协报发表支持文章,9月2日第一轮集体谈判,9月3日第二轮集体谈判,9月4日第三轮集体谈判,9月5日第四轮集体谈判,9月6日第五轮集体谈判,9月9日正式签订集体谈判协议书,9月10、11日遂成公司毁约，环卫工人奋起抗争终于全部留在大学城工作,1,2,3,这个案例集职工的团结组织、集体谈判和罢工抗争于一身，充分显示了劳工三权的内在联系,这个案例告诉资方，今后要习惯于与职工进行平等协商与集体谈判,这个案例告诉政府，维系劳资双方公正的谈判机制，是政府的基本责任,4,5,这个案例告诉执能部门，再不维护劳动者的合法权益，其就会被抛弃,这个案例告诉社会各界，劳工维权不仅仅是劳动者本人的事情，同时也是全社会最关注的事情,劳资纠纷产生的原因,劳动者的权益受侵害又不能适时合理解决，这是引发劳资纠纷的直接原因,这种侵害主要涉及劳动者的劳动工资和劳动条件。在国有企业出现的劳资冲突，主要是由于企业改制、关闭破产和裁员过程中劳动者权益受损所致。在非公企业，主要是劳动条件恶劣和就业条件恶劣，特别是企业拖欠职工工资问题成为劳资纠纷的主要原因。目前企业缺乏合理的劳动力价格标准，往往先行确定应得利润，再将剩余毛利分摊到产品中，计算人工成本，据此制定生产定额标准和工人工资。职工只有通过超时加班才能获得多一点的工资，只好“自愿加班”甚至“要求加班”。劳动条件差所导致的职业病也是劳资纠纷的直接原因。,企业片面追逐利润，损害劳动者的合法权益。,部分非公有制企业的特点“多、小、散、杂”，一些中小企业、特别是家庭作坊式企业，管理水平参差不齐，用工制度不规范，片面追逐利润，损害劳动者的合法权益，导致劳资纠纷乃至劳资冲突的发生，有的企业主以尽可能少的劳动力成本，驱动劳动者尽可能多地创造剩余价值，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，以获取丰厚利润，甚至减少劳动者正常的社会保障支出，不配备必要的劳动保护设施，恶意拖欠克扣工人工资，任意延长劳动时间，尽量节省企业支出，侵害职工合法权益的现象日趋严重，引发的劳资纠纷不容忽视。,劳动者的弱势地位是其合法权益受侵害的主要原因。,一是劳资双方的社会地位不同。广大的农民工和外来工，文化层次较，社会地位不高，是社会的弱势群体，对社会政策制定的影响力很小。二是劳资双方在企业中的地位不同。非公有制企业拥有生产资料所有权和企业经营管理权，虽然一些企业建立了党支部、工会、职工代表大会等组织，但对企业的经营管理影响甚小。目前仍有相当数量的中小非公有制企业尚未建立工会、党支部等组织，企业内尚未建立完善的劳资关系调整机制。此外，大部分非公有制企业实行家族制管理，许多重要岗位由企业主的亲友担任，一般劳动者在企业中处于弱势地位。另外，我国有关法律法规对在非公有制企业中组建调委会的问题的规定不够明确，对阻挠建立调委会的企业缺乏有力的制约手段，使不少非公有制企业的老板趁机钻法律的空子，并以种种借口抵制建立调委会。由于企业没有调委会组织，一旦发生劳资纠纷时，职工在企业中便往往处于孤立无助的境地。由于企业内部的协商调解机制未建立完善起来，劳动纠纷处理和沟通渠道较为不畅。而有些企业内部虽然成立了企业劳动争议调解委员会，但由于企业职工对该组织不了解不信任、企业领导不重视、调解员素质不高等原因，企业调委会作用没能得到发挥，劳资纠纷不能在萌芽状态得到化解。,劳动关系双方法律意识淡薄引发劳动争议。,一方面，有的用人单位忽视法律法规的规定，制定一些违反国家劳动法律、法规、政策的管理制度，并付诸实施；有的用人单位在订立劳动合同时条款显失公平，导致劳动争议的发生。另一方面，一些劳动者守法意识差，不认真履行合同，擅自离职违约“跳槽”。有的外来员工缺乏长期就业的准备，抱着临时就业和流动就业的思想，劳动纪律观念差，在其权益受侵犯时，不能有效地运用法律手段保护自己的合法权益，个别人甚至采取过激的行为，引发治安刑事案件。,化解纠纷通常步骤,打开双方心理防线；,感情上感化“错方”；,法律政策上详细宣传；,强化协商和调解作用,。,