2023年上海人力资源管理师二级绩效上机考题库精.doc

第四篇 绩效管理
一、判断题(下列判断对的的请打“√”,错误的打“╳”
1、绩效就是工作结果和工作过程的统一体。
2、绩效就是行为。
3、美国学者罗伯特·巴克沃认为,绩效管理是一个连续的交流过程,该过程是由员工和其 最高主管之间达成协议来完毕。
4、实行绩效管理的唯一目的是帮助员工个人、部门及公司提高绩效
5、绩效管理从本质上来说是关注绩效低下的问题
6、绩效管理只需要平时投入少量的沟通时间就可以完毕
7、由于绩效评价中评估者与被评估者处在分离状态,双方对评估的项目、标准和目的各有 自己的理解,往往容易导致对信息、知识互相封锁,不利于团队的建设,不利于组织绩效 的改善。
8、从“绩效管理”到“绩效考评”则是人力资源管理发展的必然转变。
9、业绩考核是对一个部门所担当的工作而言的。
10、把一个能力偏低的人调离其现职,无疑有助于公司效率的提高。
11、能力是“外在”的,难以衡量和比较,这是能力考核的难点。
12、可以肯定地说,一个员工在自己的职位上是可以完全发挥其拥有能力的
13、无论把人作为一种工具还是一种可开发和运用的资源,传统饿现代的绩效评估的出发点 都是把人当作实现公司目的的一种手段。
14、当公司利益和人自身的利益趋于一致时,为了实现自身的价值,人能在被信任、授权、 激励的条件下自觉地发挥积极性和发明性。
15、现代绩效管理是一个完整的管理过程,并且是连续不断的进行着,随着着管理的全过程, 其强调的是全程的沟通和事后的反馈。
16、现代的绩效评估输出结果重要用于薪酬的调整与分派,而传统绩效管理中评估结果最重 要的用途是用于员工培训与发展的绩效改善计划
17、在现代绩效管理过程中,员工由于可以亲自参与绩效管理各个过程——制定指标、绩效 沟通和绩效反馈
18 绩效管理作为一个系统,强调公司高层管理者和领导的参与
19、绩效考评是绩效管理系统的灵魂和核心。
20、绩效管理需要人力资源管理部门和其他部门管理者的共同参与。
21、绩效反馈面谈在建立在连续的绩效沟通的基础之上的,它仅仅是双方追踪进展情况、找 到影响绩效的障碍以及得到使双方成功所需信息的过程中的最后一个环节。
22、据调查,将近一半的员工认为公司所谓的正规的绩效评估是无效的。
23、在人力资源绩效评估的实践中,往往是下属对上级进行审查或评估
24、每位员工内心都认为绩效评估只是管理当局的一种形式主义
25、所谓光环效应就是当评估者对一位员工的总体印象是以该员工某项具体的特点,得出的 结论往往比较全面。
26、在开始绩效期时,管理人员和员工必须对员工的工作目的和标准树立各自的观点。 27、工作目的的设计是一个自上而下的目的拟定过程,通过这一过程将个人目的、部门或团 队目的与组织目的结合起来。
28、部门或团队目的应与个人目的保持一致。
29、工作目的的设计是员工与部门主管共同的任务,员工应自主设计自己的目的并与部门主 管达成一致。
30、应拟定重要目的,一般为 5— 7 个目的,然后对其中的 1— 2 个目的赋予权重,并按重要 限度进行排列,最重要的排在最前面。
31、个人目的的设计应体现为一个从个人目的到部门或团队目的再到组织目的的目的逐步分 解的过程。
32、工作目的的实现,离不开员工的实际工作行为表现,员工的行为表现应当保证所有工作 目的的实现。
33、针对胜任特性编制评价工具来评价第二个样本在上述胜任特性模型中的关键胜任特性, 其评价结果是否与效标一致,即考察“交叉效度”
34 根据“ SMART ”目的原则,个体所设计的工作目的应当是可达成但有挑战性的,即工作 目的应略高于自己的实际能力。
35 建立绩效契约仅仅是管理者向被管理者提出工作规定
36 当人们亲身参与了某项决策的制定期,他们一般都会倾向于坚持这一决策,并且在外部 力量作用下也不容易被改变。
37 为了使员工的绩效计划可以与组织的目的结合在一起,在制定绩效计划之前,双方都需 要重新回顾组织目的。
38 从工作能力出发设定工作目的可以保证个人的工作目的与职位规定相一致。
39 面谈由于是管理者与员工面对面地沟通,相比较而言其针对性更强,所以比较难以与员 工就工作目的达成一致。
40 管理人员与员工之间对话的平等对沟通效果的好坏影响极大。
41 员工自己做决定的成分越多,绩效管理就越不容易成功。
42 在组织的经营目的基础上,每个员工需要设定统一的工作目的。
43 员工的工作职责和描述已经按照现有的组织环境进行了修改,可以反映本绩效期内和本 绩效期外的重要的工作内容。
44 实质上,在制定绩效计划的过程中,管理人员只是引导员工如何将个人工作目的纳入到 部门 /组织整体工作目的中去
45 辅导是一个教育过程,而不是一个学习过程。
46 绩效进展回顾应当是一个曲线管理过程,而不是一年一度的绩效回顾面谈。
47 对一些工作来讲,每季度进行一次会谈和进展总结是合情合理的。但对其他短期工作或 新员工,应当每周或天天进行反馈。
48 工作目的和发展目的一旦拟定就不可以进行调整
49 在整个过程中,绩效计划、绩效评估和绩效反馈往往在几天之内就完毕了,而绩效实行 与管理却是耗时最长的一环,它始终贯穿于整个绩效期间。
50 绩效计划能否贯彻与顺利完毕依赖于绩效实行与管理
51、比较法的好处是操作简朴,并且这种方法也能显示出员工与员工之间的差距。
52、间隔排列法准确度高,但操作繁琐,故不使用于人数多的量度,每次评估人数宜在十人 以内。
53、人物比较法,往往比其他方法更能刺激员工的工作积极性。
54、强制分派法的特点是员工的表现符合预定的百分率分派。
55、量表法是受其他员工的表现影响的。
56、行为定向评核表的内容须视乎工作的种类而定,所量度的项目是客观并可观测的行为。 57、公司关键业绩指标(KPI :Key Process Indication是通过对组织内部流程的输入端、 输出端的关键参数进行设立、取样、计算、分析,衡量流程绩效的一种目的式量化管理指 标,是把公司的战略目的分解为可操作的工作目的的工具,是公司绩效管理的基础。 58、建立明确的切实可行的 KPI 体系,是做好绩效管理的关键。
59、关键绩效指标实质上是用于评估和管理被评估者绩效的定量化或行为化的标准体系。 60、关键绩效指标分定量和定性指标两大类。
61、制定关键绩效指标是领导单方面的工作。
62、获利能力是评价公司价值的唯一指标。
63、价值树分解指标的好处是可以明确公司最关键的价值驱动因素,并明确重要负责部门及
岗位。
64、设计指标时重要考虑职能部门的重要工作以及完毕工作的时间、质量两方面的因素。 65、拟定关键绩效指标的原则是 SMART 原则。
66、关键绩效指标数量应控制在 10 个以上。
67、权重是一个绝对的概念。
68、指标的权重是公司的指挥棒,体现着公司的引导意图和价值观,权重值的高低意味着对 员工工作活动盼望的大小。
69、设立指标权重的方法完全不依赖管理者的经验。
70、在启用关键绩效指标法时,一定要以关键绩效指标为基础来拟定每位员工的业绩目的, 同时与每位员工签定绩效协议,并以绩效协议作为员工业绩考核的依据。
71 重视考评的公正、公平性,带有偏见,缺少公正、公平性的考评,也许滋生员工中不良 的思想情绪,不仅影响组织和各级有管人员的管理活动,还会对以后绩效管理的活动产生 严重的干扰。
72 将考评结果反馈给被考评者,有助于增强考评的透明度与公开性,不利于激励被考评者, 从而达不到既定的考评目的。
73 假如想要设计一套成功的绩效管理系统,那么只需要考虑它的技术层面的问题,不需要 考虑它的人际沟通层面的问题。
74 当制定和实行绩效管理系统的一个目的是为了使组织中的文化和氛围得到改变时,那么 就需要定义出一系列行为性的指标,引导人们做出所期待的行为,通过行为的改变促使组 织的文化和氛围得到改变。
75 除非迫不得已,不要容易地直接改变绩效管理系统。变通的做法是:通过培训或其他手 段推出一种新的绩效管理方法,其结果可以改变绩效管理的目的。
76 可接受性受到雇员们在大多限度上认为绩效管理系统是不公平的这样一种情况的影响。 77 考评中下属被允许表达意见的机会越多,他们对考评就会越满意。
78 一个结构良好的考评会填补员工和考评者之间的不好的人际关系所带来的影响。相反, 员工与考评者之间的良好关系却不能填补那些结构不良的考评面谈的局限性。
79 考评面谈中批评的次数与员工表现的防御性反映数呈负相关关系
80 具体的考评指标与空泛的考评指标相比,前者能加倍地提高被考评者的绩效
二、单项选择题(下列每题的选项中,只有 1个是对的的,请将其代号填在模线空白处 1、(是对行为的结果进行考核和评价
A 能力考评
B 业绩考核
C 职务执行态度考评
D 性格评估
2、我们有必要设立每个员工的“能力开发卡”,赋予员工的潜力测评以“开发”的内涵,纳 入(系统循环之中。
A 培训开发
B 薪酬管理
C 工作规划
D 评估考核
3、绩效评估只是管理过程中的一个局部环节,并且只在特定的时间进行,强调(评价。
A 事前
B 事中
C 事后
D 事中和事后
4、传统的绩效评估的目的就是(
A 奖励和处罚
B 用于员工绩效改善计划
C 实现公司目的
D 用于员工职业生涯规划
5、绩效管理系统的目的之一就是将公司建成(组织。
A 发展型
B 战略型
C 收益型
D 学习型
6、绩效评估结果最重要的用途是(
A 提高员工的绩效水平
B 制定更加完善的公司发展计划
C 帮助员工制定培训与发展的绩效改善计划
D 利于高层管理者做出有效决策
7、(是绩效管理系统中的第一个环节,是启动绩效管理和实现绩效管理战略目的的关 键点。
A 绩效实行与管理
B 绩效计划
C 绩效考评
D 绩效反馈
8、下列哪一项不是实行科学绩效管理的作用(
A 提高领导力
B 充足运用资源
C 哺育核心竞争力
D 获取竞争优势
9、(不属于制定发展计划时应注意的问题
A 领导与员工应就员工个人发展目的达成一致
B 培训和发展活动应支持所拟定的工作目的的实现
C 员工有权利和有责任决定自己的发展目的
D 领导单方面决定发展目的
10、(是绩效管理的基础
A 工作描述
B 工作计划
C 工作内容
D 工作流程
11、 ( 是绩效计划的首要前提。
A 管理者的有效领导和组织
B 员工与管理者的互相沟通
C 员工参与与彼此承诺
D 制定统一的发展目的
12、(是岗位说明书的重要组成部分。
A 关键绩效指标
B 特性评核表
C 行为评核表
D 关键事件指标
13、下列哪个不属于主管人员评估的弊端(
A 、下属心理承担过重
B 、单向沟通
C 、挫伤员工的积极性
D 、无法发现员工的潜力
14、下列哪个不属于自我评估的缺陷(
A 、倾向于高估
B 、受到系统化的误差
C 、常与主管与同事的评估有出入
D 、无法结识到自己的优点和局限性
15、公司建立平衡计分卡体系需要通过的第一环节是(
A 、明确目的与战略,设计初步的指标评价体系
B 、与公司相关各方进行沟通和联系
C 、拟定各项评价指标
D 、指标体系的实行与控制
16. 绝对标准考核就是 (
A. 用同一尺度衡量所有的人
B. 用同一尺度衡量相同职务的人
C. 用不同尺度去衡量所有的人
D. 用不同尺度去衡量同一职务的人
17. 通过启发诱导的方式,激发人的积极精神,使其工作热情建立在高度自觉的基础上,发 挥出内在潜力。这种激励形式称为 (
A. 正激励
B. 负激励
C. 内激励
D. 外激励
18. 期前激励就是在工作开始之前,公布任务指标及相应的奖惩措施。这种激励重要合用于 (
A. 工作周期长,任务不易明确的项目
B. 工作周期长,任务比较明确的项目
C. 工作周期短,任务很明确的项目
D. 工作周期短,任务不明确的项目
19. 当一个人的行为表现不符合社会需要时,通过制裁的方式来克制这种行为,使其改变行 为方向,这种激励是 (
A. 内激励
B. 外激励
C. 正激励
D. 负激励
20. 最常见的绩效工资形式是 ( .
A. 基本薪水
B. 行政福利
C. 年度奖金
D. 岗位津贴
21. 目的管理的理论基础是激励理论中的 ( .
A. 需要层次理论
B. 盼望理论
C. 目的设立理论
D. 公平理论
22 员工考评程序是 (
A 自下而上
B 自上而下
C 上下同步
D 从中开始
23 考评是一项非常细致的工作,必须按环节进行 (
1、绩效面谈。 2 评价实行 3、改善绩效的指导。 4、科学地拟定考评基础。 5、制定绩效改 进计划。
A4-2-5-3-1
B5-2-4-3-1
C2-4-3-1-5
D4-2-1-5-3
24 下例 ( 不属于绩效管理的考评类型
A 能力主导型
B 品质主导型
C 行为主导型
D 效果主导型
25、 ( 不是绩效的性质和特点
A 多因性。
B 多维性。
C 静态性 .
D 是动态性。
26、特性性效标 侧重点是员工的 (
A 工作能力
B 个人特质
C 性格特性
D 思想观念
27 结果性效标是一种以员工的 ( 为基础的评价方法
A 工作过程
B 工作能力
C 工作收益
D 工作结果
28 选择拟定具体的绩效考评方法时,不需要考虑以下 ( 因素:
A 管理成本
B 工作实用性
C 工作效率
D 工作合用性
29、绩效管理的五个流程不涉及 (
A 探索阶段
B 总结阶段
C 实行阶段
D 应用开发阶段
30 绩效考评取决于 3种因素 , 下列 ( 不是
A 考评规划
B 被考评者的考评类型
C 考评的目的
D 考评指标和标准
31( 不属于公司员工申诉系统的 3个功能
A 允许员工对绩效考评的结果提出异议
B 给考评者一定约束和压力,使他们慎重从事,在考评中更加重视信息的采集和证据
C 减少矛盾和冲突,将不利的影响压低到最低限度
D 员工可以擅自修改考评结果
32 下面哪个选项不属于贯彻绩效管理制度的策略 (
A 获得高层领导的全面支持
B 自我满足
C 赢得一般员工理解和认同
D 寻求中间各层管理人员的全心投入
33 下面哪个选项不是有效的绩效反馈的基本规定 (
A 针对性
B 及时性
C 发明性
D 积极性
34 下面哪个选项不是分析工作绩效差距的方法 (
A 绩效目的比较法
B 水平比较法
C 横向比较法
D 函数比较法
35 目的管理法的基本环节是 :(
A 1 战略目的设定 2组织规划目的 3 实行控制
B 1 组织规划目的 2战略目的设定 3 实行控制
C 1 实行控制 2 组织规划目的 3 战略目的设定
D 以上均不对
36 直接指标法重要涉及 (
A 工作数量衡量指标
B 工作质量衡量指标
C A+B
D 以上均不对
37 绩效考评的公正性应建立哪两个保障系统 (
A 员工养老保障 ; 员工医疗保障
B 员工失业保障 ; 员工住房保障
C 员工绩效评审系统;员工申诉系统
D 员工自我评价 ; 领导评价
38 为避免个人偏见等错误 , 可采用何种考评 (
A 360
B 180
C 90
D 270
39 哪些不是在绩效考评的总结阶段应当做的工作 (
A 对公司绩效管理系统的全面
B 对各个单位主管应当履行的重要职责
C 绩效诊断的 6 个重要内容
D 公司全年业绩报告
40 下列哪个是可以被感知到的公平(
A 程序公平
B 规则公平
C 人际公平
D 结果公平
三 、多项选择题(下列每题的选项中,至少有 2个是对的的,请将其代号填在横线空白处 1、绩效管理的内容涉及(
A 记录业绩或关键事件
B 反馈给本人与传输给主管的阶段性考核
C 编写绩效评估报告
D 最终评估反馈
2、能力由(构成
A 常识、专业知识和相关知识
B 技能、技术或技巧
C 工作经验
D 体力
3、了解每个员工的潜力,可以从下述(个方面的综合评价来把握:
A 根据工作中表现出来的能力进行推断
B 根据在该职务中连续工作的时间长短
C 通过考试、测验和面谈等方式来进行员工的潜力查证和判断
D 通过员工的教育文凭、培训研修的结业证明和官方的资格认定证明等
4、绩效管理与绩效评估的区别(
A 两个过程的人性观不同
B 两个过程的作用不同
C 两个过程所涵盖的内容不同
D 两个过程输出结果使用重要目的不同
E 两个过程的侧重点不同
F 两个过程的参与方式不同
G 两个过程达成的效果不同
5、一个高效的绩效管理系统必然是一个强调沟通的系统。具体涉及:(
A 沟通组织的价值、使命和战略目的;
B 沟通组织对每一个员工的盼望结果和评价标准以及如何达成该结果;
C 沟通组织的信息和资源;
D 员工之间互相支持、互相鼓励
6、(和(是绩效评估的基础。 (
A 绩效实行与管理
B 绩效反馈
C 绩效计划
D 沟通
7、公司在进行人力资源绩效管理的过程中,极易出现(
A 绩效评估体系设计的非科学性
B 绩效评估基准模糊化
C 绩效评估角度的单一
D 对绩效评估体系理解的发散性
E 评估结果无反馈
8、绩效考评方法有:(
A 员工比较评价法
B 行为对照表法
C 关键事件法
D 等级鉴定法
E 目的管理评价法
F 行为锚定评价法
9、胜任特性模型,具体涉及:(
A 拟定绩效标准
B 选择效标样本
C 获取与效标样本有关的胜任特性的数据资料
D 获取与效标样本有关的胜任特性的数据资料
E 验证胜任特性模型
10 在设定关键绩效指标时,一定要注意关键绩效指标的 (
A 具体性、
B 客观性
C 可衡量性及
D 效果性
E 时间性。
11、面试考官应由(组成
A 人力资源部主管
B 用人部门主管
C 其他部门主管
D 独立评选人
12、绩效考核程序分为(
A 封闭式
B 开放式
C 全程开放
D 全程封闭
13 绩效考评的偏差来自以下一些因素:(
A 考评标准缺少客观性和准确性;
B 考评者不能坚持原则,随心所欲,亲者宽,疏考严;
C 观测不全面,记忆力不好;
D 行政程序不合理、不完善;
E 政治性考虑;
F 信息不对称,资料数据不准确,以及其他因素的影响等等。 14 绩效诊断的重要内容:(
A 对公司绩效管理制度的诊断;
B 对公司绩效管理体系的诊断;
C 对绩效考评指标和标准体系的诊断;
D 对考评者全面全过程的诊断;
E 对被考评者全面全过程的诊断;
F 对公司组织的诊断。
15 绩效面谈的种类:(
A 绩效计划面谈
B 绩效指导面谈
C 绩效考评面谈
D 绩效反馈面谈
E 绩效总结面谈
16 有效的绩效反馈应达成以下规定:(
A 有效的信息反馈应具有针对性
B 有效的信息反馈应具有真实性
C 有效的信息反馈应具有及时性
D 有效的信息反馈应具有积极性
E 有效的信息反馈应具有能动性
17 结果导向型评价方法:(
A 目的管理法、
B 直接指标法、
C 间接管理法
D 绩效标准法、
E 成绩记录法。
18 绩效实行与管理过程中的误区重要有:(
A 绩效管理重要的是计划和评估,中间的过程是员工自己工作的过程
B 对员工绩效的管理就是监督、检查员工的工作,时刻关注员工的工作过程
C 认为花费时间做记录是一种浪费
D 认为绩效管理就是奖励与处罚
19 正式沟通方式涉及 (
A 书面报告
B 网络会谈
C 正式会谈
D 会议
20 非正式沟通方式重要有:(
A 走动式管理
B 开放式办公
C 工作间歇时的沟通
D 非正式的会议