资源描述
人力资源部（门）各岗位应聘人员笔试试题
姓名： 应聘岗位： 日期： 得分：
答卷说明：
1.此试卷合用岗位涉及：招聘培训专员岗,薪酬绩效专员岗,员工关系专员岗及部门主管岗、部门经理岗。
2.试卷第一、二、三答题为必答题，各岗位应聘人员均需作答；第四题为选答题，即应聘专员岗位的人员，五选二；应聘主管岗位的人员，五选三；应聘经理岗位的人员，五选五。
3.试卷满分100分，建议答题时间专员岗25分钟，主管岗位30分钟，经理岗位40分钟。
※综合素质部分：
一、单项选择题(必答题，共5题，每题4分，共20分。【建议答题时间5分钟】
1．按规律填数：2，3，5，8，13（ ）。
A．17 B．21 C．28 D．32
2．甲对乙说：当我的岁数是你现在的岁数时，你才4岁。乙对甲说：当我的岁数到你现在的岁数时，你将有67岁。甲、乙现在各有（ ）。
A．45岁，26岁 B．46岁，25岁 C．47岁，24岁 D．48岁，23岁
3．高峰体验指的是人在追求自我实现时所体验的一种臻于顶峰而又超越时空与自我的心灵满足感与完美感，这种感觉只可意会不可言传。下列不属于高峰体验的是（ ）。
A．运动员登上奥运冠军领奖台时的心理体验
B．科学家获得诺贝尔奖时的心理体验
C．观众见证人类初次踏上月球时的心理体验
D．通过十年寒窗苦读，收到抱负大学录取告知书时的心理体验
4．甲乙丙丁4个小孩在外面玩耍，其中一个小孩不小心打坏了邻居家的一块玻璃，邻居家的主人过来，想问问是谁打破的玻璃。
甲：“是丙打坏的。”
乙：“不是我打坏的。”
丙：“甲在说谎。”
丁：“是甲打坏的。”
他们4个人中只有一个人说的是真话，其余三个都是假话。
请问：是谁打坏的玻璃 （ ）
A．甲 B．乙 C．丙 D．丁
5．小林认为自己的领导历来不会认为他在平常工作中不是一个兢兢业业的员工。
请问：小林的领导认为小林是不是一个兢兢业业的员工（ ）
A．不是 B．是 C．没表白态度 D．不太好说
※专业技能部分：
二、单项选择题(必答题，共5题，每题4分。共20分。【建议答题时间5分钟】
6．大批量招聘初级技术人才适合的招聘渠道是（ ）
A．校园招聘 B．猎头公司 C．熟人推荐 D．档案筛选
7．工作分析的方法不涉及下列哪一种（ ）
A．工作日记法 B．问卷调查法 C．观测法 D．职业倾向测试
8．当公司处在技术和经济快速变化的时期或萧条期时，公司的培训开发应当（ ）
A．制订阶段性的培训计划 B．实行长期计划
C．长期不变 D．根据过去的经验制定
9.克服绩效考评宽厚和剧中趋势误差的最佳方法是（ ）
A、简朴排列法 B、逼迫分布法 C、成对比较法 D、成绩记录法
10.员工发生工伤事故，单位需要在工伤发生之日起（ ）日之内，向工伤鉴定部门申请工伤鉴定。
A、10日 B、20日 C、30日 D、40日
三、多项选择题（必答题），共5提，每题6分，共30分。【建议答题时间5分钟】
11．招聘工作的基础和前提（ ）
A．工作分析 B．制订招聘计划 C．制定招聘策略 D．人力资源规划
12． 劳动协议的类型涉及：（ ）
A、固定期限劳动协议 B、永久固定期限劳动协议
C、以完毕一定工作任务为期限的劳动协议 D、无固定期限劳动协议
13．工作分析信息的重要来源（ ）
A．岗位任职者提供的信息 B．工作人员到工作岗位现场观测
C．任职者直接领导提供的信息 D．工作分析者自己根据相关信息得出的结论
14.培训需求分析就是要采用科学的方法弄清楚（ ）
A、培训的方式 B、培训的内容 C、培训的对象 D、培训的方法
15.张某与公司签订了1年的劳动协议，协议约定了试用期，并约定试用期满后工资为1200元，本地最低工资标准为1000元，根据《劳动协议法》，下列表述中对的的有：（ ）
A.试用期不得超过2个月 B.试用期的工资不得低于960元
C.试用期的工资不得低于1000元 D.试用期不包含在劳动协议期限内
四、简答题（选答题），共5题。应聘专员岗位人员5选2，每题15分，共30分；应聘主管岗位人员5选3，每题10分，共30分；应聘经理岗位人员5选5，每题6分，共30分。【建议答题时间专员岗10分钟，主管岗15分钟，经理岗25分钟】
1.招聘方面您觉得是应当为公司招聘到最优秀的人还是最适合的人？为什么？假如让您负责本公司的招聘工作，流程都应涉及哪些？
2从人力资源部门管理职能的角度，简述员工关系管理的重要内容有哪些？
3.培训效果评估的四个层次是什么？简述培训结果如何运用？
4．360度绩效考评主体包含哪五个方面？绩效反馈面谈的技巧有哪些？
5．某职工1月份的薪资应发项目构成为：基本工资3500元、过节费500元、元旦加班5小时、年终奖金8000元、免税金额（社保、公积金等）共计1000元。请分别计算该职工应当缴纳的个人所得税额、最终实际发放的1月工资及年终奖金额。
级数
全月应纳税所得额（含税级距）
全月应纳税所得额（不含税级距）
税率(%
速算扣除数
1
不超过1,500元
不超过1455元的
3
0
2
超过1,500元至4,500元的部分
超过1455元至4155元的部分
10
105
3
超过4,500元至9,000元的部分
超过4155元至7755元的部分
20
555
4
超过9,000元至35,000元的部分
超过7755元至27255元的部分
25
1005
(简答题在纸张背面作答
参考答案：
一、1-5 B B C B B 二、6-10 A D A B C 三、11-15 AD、ACD、ABC、ABCD、AC
四、简答题（带下划线的部分为必答得分点，括号内是额外展开解释的内容，不必须答）
1．答:招聘最合适的人。由于招聘的黄金原则，就是按照“岗得其人”“人适其岗”的原则，根据不同的人个体间不同的素质将不同的人安排在各自最合适的岗位上，从而做到“人尽其才，物尽其用”。（众所周知，公司与个人是一个利益共同体，公司是个人职业生涯的舞台，为岗位挑选合适的人；人适合干什么，就尽量安排他到适合的岗位，充足发挥他的才干。只有这样，人才干在舞台上尽心表演，舞台才会精彩）
招聘的流程涉及：拟定招聘需求、发布招聘信息、接待和甄别应聘人员、录用决策、招聘效果评估。
2．答：员工关系管理重要有以下内容：⑴劳动争议解决，员工申诉、纠纷、意外事件的解决；⑵人际关系管理；⑶完善员工建议制度；⑷员工情绪、心态、满意度调查；⑸公司文化建设，引导员工价值观；⑹提供各类征询解答，组织各种娱乐活动或聚会等。
3．答：培训评估的四个层次为：反映层、学习层、行为层、结果层。
培训结果运用与否及如何运用直接关系到公司培训的效果。一般来说，员工培训的结果可用于以下三个方面：
⑴为后续培训提供参考依据。（公司可根据培训的结果调整或改变培训的内容、方法、时间及培训师等，以提高培训的效果。）
⑵作为绩效考核的一个指标。（培训是提高员工综合素质的一条重要途径。把培训结果作为员工绩效考核的一个指标有助于提高他们参与培训的积极性，从而提高培训效率。 ）
⑶作为提拔任用的部分依据。（参训人员培训的结果从某种限度上来说都反映了他们对待培训的态度及他们的学习能力及未来的发展潜力，把培训的结果作为公司内部提拔任用的部分依据有助于培养公司浓厚的学习氛围，从而提高公司的培训效率。）
4. 答：注意事项涉及 ⑴先提规定；（不要让你和下属等到评估结论出来时，才明白你对他们的规定） ⑵善于聆听；（评估不应是一言堂，要给下属机会谈谈自己的见解、意见和设想） ⑶肯定成绩；（在评估面谈中别忘了表扬员工的成绩，赞赏他们的能力） ⑷评价行为；（不评价行为者，任何时间，把你的评估建立在观测到的行为基础上）⑸鼓励提意见（让说出你使他们工作产生不必要的困难的某些习惯） ⑹保持交流，建立信任。（在每次评估后，继续保持与员工的连续交流，建立互相信任关系，评估不是为了追忆过去，而是为了改善未来）
5.答：加班工资：3500/21.75/8*5*3=301.72元
1月应付薪酬：3500+500+301.72=4301.72元
1月工资应付所得税：4301.72-1000-3500<0，所以不用缴税
1月实发工资：4301.72-1000=3301.72元
年终奖应缴所得税（因1月工资低于费用扣除标准，应将全年一次性奖金减除当月工资所得与费用扣除标准的差额”后计算）：8000+（4301.72-1000-3500）*3%=234.05元
实发年终奖：8000-234.05=7765.95元
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