合同范本之劳务合同最低工资.docx

劳务协议最低工资
【篇一：劳动协议法关于职工工资、福利的明确规定】

劳动协议法关于职工工资、福利的明确规定
1、用人单位让员工加班要支付加班费吗？
【现实困惑】
星星玩具厂今日接到一笔数额较大的订单，由于时间紧迫，该厂负责人遂规定全厂职工不分昼夜地加班，采用轮休制度。该厂职工表达乐意接受厂里的决定，但规定支付加班费。加班要支付加班费吗？
【法律王说法】
加班要支付加班费。为了保障劳动者的合法权益，国家在立法时，并不支持用人单位为了业绩而安排职工长时间地从事超过既定期间的工作，由于这在实质上是侵犯职工的合法权益。但是事实上，超时工作的现象不可避免，对此，只能采用一些补偿的措施，例如，给加班的职工支付加班费。
本案中，星星玩具厂为了在规定的期限内完毕订单，而规定职工们加班加点，这本也是无可奈何的事。但职工们加班加点付出的劳动，应当给予一定的补偿，支付职工加班费。
【发条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第三十一条 用人单位应当严格执行劳动定额标准，不得逼迫或者变相逼迫劳动者加班。用人单位安排加班的，应当按照国家有关规定向劳动者支付加班费。
《工资支付暂行规定》
第十三条 用人单位在劳动者完毕劳动定额或规定的工作任务后，根据实际需要安排劳动者在法定标准工作时间以外工作的，应按以下标准支付工资：
(一)用人单位依法安排劳动者在日法定标准工作时间以外延长工作时间的，按照不低于劳动协议规定的劳动者本人小时工资标准的150％支付劳动者工资；
(二)用人单位依法安排劳动者在休息日工作，而又不能安排补休的，按照不低于劳动协议规定的劳动者本人日或小时工资标准的200％支付劳动者工资；
(三)用人单位依法安排劳动者在法定休假节日工作的，按照不低于劳动协议规定的劳动者本人日或小时工资标准的300％支付劳动者工资。
实行计件工资的劳动者，在完毕计件定额任务后，由用人单位安排延长工作时间的，应根据上述规定的原则，分别按照不低于其本人法定工作时计件单价的150％、200％、300％支付其工资。
经劳动行政部门批准实行综合计算工时工作制的，其综合计算工作时间超过法定标准工作时间的部分。应视为延长工作时间，并应按本规定支付劳动者延长工作时间的工资。 实行不定期工时制度的劳动者，不执行上述规定。
2、用人单位可以采用签订协议的方式延长工作时间吗？
【现实困惑】
某玩具加工厂经常不定期接到订单，也就意味着职工要经常加班，可是加班要支付加班费。厂领导为了减少成本，就令所有的职工与玩具厂签订一份协议，约定将工作时间延长为 天天12小时，假如不签协议就辞职。玩具厂可以这样做吗？
【法律王说法】
玩具厂不能用与劳动者签订协议的方式延长工作时间。劳动者天天工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度是法律规定的，是强制性规定，任何协议的签订都不能违反该规定，否则协议视为无效。本案中，玩具厂逼迫职工签订旨在延长工作时间的协议，这项协议的内容已经违反了国家关于工作时间的强制性规定，协议无效。
【发条链接】
《中华人民共和国劳动法》
第三十六条 国家实行劳动者每日工作时间不超过八小时、平均每周工作时间不超过四十四小时的工时制度。
《中华人民共和国劳动协议法》
第二十六条 下列劳动告同无效或者部分无效：
(一)以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的；
(二)用人单位免去自己的法定责任、排除劳动者权利的；
(三)违反法律、行政法规强制性规定的。
对劳动协议的无效或者部分无效有争议的，由劳动争议仲裁机构或者人民法院确认。
3、用人单位拖欠劳动者工资，劳动者可获补偿吗？
【现实困惑】
某公司为了发明更好的效益，决定扩大规模。但是，公司的资金周转出现了问题，公司领导层于是决定暂时扣押职工的工资，用于公司资金周转。结果，公司连续扣押了一个季度的职工工资。被拖欠工资的职工向法院提起诉讼，规定公司立即支付拖欠的工资，并作出相应的补偿。职工们这样的规定合理吗？
【法律王说法】
职工们的规定是合理的，公司应当就拖欠工资的行为进行补偿。我国实行按劳分派的原则，付出多少劳动，就应当得到多少回报，这是法定的权利。对于被拖欠的工资，按数支付，这是自然的。但是，劳动者依法取得报酬的权利受到侵犯，按规定也应当支付补偿。
本案中，该公司扣押了职工一个季度的工资，无论基于什么样的理由也是不能免责的。 除了将拖欠的工资原数发放外，还应当为侵权行为承担责任，对职工们作出一定的补偿。
【发条链接】
《中华人民共和国劳动协议法》
第八十五条 用人单位有下列情形之一的，由劳动行政部门责令限期支付劳动报酬、加班费或者经济补偿；劳动报酬低于本地最低工资标准的．应当支付其差额部分；逾期不支付的，责令用人单位按应付金额的百分之五十以上百分之一百以下的标准向劳动者加付补偿金：
(一)未按照劳动协议的约定或者国家规定及时足额支付劳动者劳动报酬的；
(二)低于本地最低工资标准支付劳动者工资的；
(三)安排加班不支付加班费的；
(四)解除或者终止劳动协议，未依照本法规定向劳动者支付经济补偿的。
《工资支付暂行规定》
第十八条 各级劳动行政部门有权监察用人单位工资支付的情况。用人单位有下列侵害劳动者合法权益行为的，由劳动行政部门责令其支付劳动者工资和经济补偿，并可责令其支付补偿金：
(一)克扣或者无端拖欠劳动者工资的：
(二)拒不支付劳动者延长工作时间工资的；
(三)低于本地最低工资标准支付劳动者工资的。
经济补偿和补偿金的标准，按国家有关规定执行。
4、国家规定的福利待遇算在最低工资里吗？
【现实困惑】
小晴从老家出来到南京一家制药厂打工，签订了协议。不久，小晴认为自己的工资太少，就向厂里面提出来规定涨工资。厂里认为协议中双方已明确规定工资数额，且厂里给她的基本工资、加班加点工资、保险、福利待遇等合计已超过南京市最低工资标准，拒绝了小晴的请求。国家规定的福利待遇算在最低工资里吗？
【法律王说法】
国家规定的福利待遇不能算在最低工资里。最低工资是指劳动者在法定工作时间内，提供了正常劳动的前提下，用人单位支付给劳动者的最低劳动报酬。但有几项不能涉及在最低工资里，倒如，加班费、在特殊条件下工作的津贴，再有就是劳动者福利待遇。国家规定最低工资标准，是为了使劳动者所得工资可以维持基本的生活需要，这是强制性规定，不能用约定的形式来抗辩，否则就是无效协议。本案中，制药厂与小晴签订的协议违反了此强制性规定，是无效的。
【发条链接】
《最低工资规定》
第十二条 在劳动者提供正常劳动的情况下，用人单位应立付给劳动者的工资在提出下列各项以后，不得低于本地最低工资标准：
(一)延长工作时间工资；
(二)中班、夜班、高温、低温、井下、有毒有害等特殊工作环境、条件下的津贴；
(三)法律、法规和国家规定的劳动者福利待遇等。
实行计件工资或提成工资等工资形式的用人单位，在科学合理的劳动定额基础上，其支付劳动者的工资不得低于相应的最低工资标准。
劳动者由于本人因素导致在法定工作时间内或依法签订的劳动协议约定的工作时间内未提供正常劳动的，不合用于本条规定。
5、休婚假期间工资照发吗？
【现实困惑】
小何与小静相恋三年后终于喜结连理，两人婚后到巴厘岛度了7天假，回来后公司告知
他们休婚假的7天工资不予发放，两人很是气愤，休婚假期间不发工资吗？
【法律王说法】
休婚假期间工资照发。根据我国法律规定，享受婚假是劳动者的基本权利。劳动者结婚时，用人单位一般给予一至三天的带薪假期。为了鼓励晚婚晚育，对于晚婚的青年，有的地方除了国家规定的3天假期外，会另给10天左右的带薪假。本案中，依照国家法律休婚假，工资应当照常结算，该公司不能将婚假算作旷工。
【发条链接】
《中华人民共和国劳动法》第五十一条 劳动者在法定休假日和婚丧假期间以及依法参与社会活动期间．用人单位应当依法支付工资。
《工资支付暂行规定》 第十一条 劳动者依法享受年休假、探亲假、婚假、丧假期间，用人单位应按劳动协议规定的标准支付劳动者工资。
6、公司停工期间职工们领不到工资吗？
【现实困惑】
某机械模具厂决定检修全厂机械设备，全厂职工停工半个月。厂里同时宣布，停工期间，由于全厂职工都没有参与劳动，因此所有扣除半个月的工资。该机械模具厂的行为合法吗？
【法律王说法】
该机械模具厂的行为违反了《劳动法》的相关规定。按照法律规定，非因劳动者因素造 成单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动协议规定的标准支付劳动者工资。这里所说的一个工资支付周期，应当是指前后两个工资发放日之间的时间。本案中，该机械模具厂每月支付劳动者工资，也就是说，机械模具厂的工资支付周期是一个月。由于检修设备，全厂停工半个月，不到一个工资支付周期，且并非劳动者的因素所致，因此，机械模具厂要正常支付劳动者工资。
【发条链接】
《工资支付暂行规定》
第十二条 非因劳动者因素导致单位停工、停产在一个工资支付周期内的，用人单位应按劳动协议规定的标准支付劳动者工资。超过一个工资支付周期的，若劳动者提供了正常劳动，则支付给劳动者的劳动报酬不得低于本地的最低工资标准；若劳动者没有提供正常劳动，应按国家有关规定办理。
7、女性职工流产可以享受休假的待遇吗？
【现实困惑】
小刘因不慎摔跤导致胎儿流产，经受身心打击的小刘住院接受治疗，小刘随后向公司请半个月的假，以此恢复遭受创伤的身体，然而公司却以种种借口不予批准，小刘考虑到自身健康状况，遂自行休假了半个月。半个月后，小刘被公司告知因某无端旷工半个月，公司决定对其作出扣除所有工资的决定。公司扣除小刘工资的行为是合理的吗？在怀孕期间流产的女职工不能休假吗？
【法律王说法】
公司扣除刘某工资的行为是不合理的。女职工怀孕时不慎流产，依照规定，应当休假。流产同样会给女职工的身体导致严重影响，女职工应当勇敢地维护自已的合法权益。女职工流产后，用人单位应当根据医院证明，给予一定期间的产假，休产假期间，薪金照发。本案中，小刘意外流产，公司应当让其休假，并按正常情况支付工资。但是，该公司不仅不批假，反而扣除刘某一个月的工资，应当责令其支付劳动报酬，并作出经济补偿。
【发条链接】
《女职工劳动保护规定》
第八条(第二款) 女职工怀孕流产的，其所在单位应当根据医务部门的证明，给予一定期间的产假。
《关于女职工生育待遇若干问题的告知》
第一条 女职工怀孕不满四个月流产时，应当根据医务部门的意见，给予十五天至三十天的产假；怀孕满四个月以上流产时，给予四十二天产假。产假期间，工资照发。
8、女职工怀孕期间单位可以终止劳动协议吗？
【现实困惑】
小红与单位之间的协议即将到期，单位告知小红，不再续订劳动协议。此时，小红已经怀孕一个多月，小红向单位提交了医院的诊断证明，规定继续劳动协议关系。单位则认为，协议期满属于自然终止，单位只是不再续订。这种情况下，公司终止协议的行为是合法的吗？
【法律王说法】
公司终止协议的行为违反了《劳动法》的相关规定。原本，协议自然到期后，解除劳动协议关系是理所当然的，但是，对于特珠情况还是要特别对待。例如，女职工在怀孕期间，即使协议自然到期，用人单位也不能解除劳动协议，必须等到孕期结束。本案中，小红在协议即将到期时怀孕了，用人单位如想解除协议，必须等到小红孕期乃至产期结束。同样道理，女职工在产期和哺乳期内也享有特殊保护，用人单位不仅不能解除劳动协议，并且还要对其采用适当的保护措施，保护女职工的合法权益。
【发条链接】
《关干贯彻执行中华人民共和国劳动法若干问题的意见》
第三十四条 除劳动法第二十五条规定的情形外，劳动者在医疗期、孕期、产期和哺乳期内，劳动协议期限届满时，用人单位不得终止劳动协议。劳动协议的期限应自动延续至医疗期、孕期、产期和哺乳期期满为止。
9、劳动者可以通过哪些途径维护合法权益？
【现实困惑】
任某突发重病，由于本地的医疗水平有限，任某决定到外地接受更好的治疗，由于时间匆忙没来得及向公司请假。等到任某病情稳定后，任某立即向公司报告了自己的情况。由于任某未请假，致使公司没有及时安排人手，导致任某负责的公司网络被病毒入侵，给公司导致严重损失，公司领导大发雷霆，决定与任某解除劳动协议。任某该怎么办呢？
【篇二：劳动法对劳务协议的规定】

篇一：新劳动法关于劳务派遣的规定
新劳动法关于劳务派遣的规定
劳务派遣，是指由派遣单位与用人单位签订协议，将与其签订劳动协议的劳动者派遣到用人单位提供劳动。在劳务派遣中，劳动协议关系存在于派遣单位与被派遣劳动者之间，但劳动力给付的事实则发生于被派遣劳动者与用人单位之间。劳务派遣的最显著特性就是劳动力的雇用和使用相分离。
劳务派遣作为一种新的用工方式，对用人单位来说，有助于减少用工成本、减少用工管理费用，减少劳动纠纷。对劳动者来说，有助于建立稳定的劳动关系，得到充足的社会保障。但是，近年来，一些用人单位和劳务派遣单位为了片面追求其自身利益，通过各种方式侵犯劳动者合法权益。诸如自行设立劳务派遣单位，将员工“卖出去”再“买回来”，从而改变用工方式，逃避用人单位应当承担的义务，或者拖欠、减少被派遣人员的薪酬待遇，或者不给被派遣人员缴纳社会保险等。针对劳务派遣所出现的种种不规范情形，《劳动协议法》设专节予以整饬：
1、加强了对劳务派遣单位的约束，重要表现在以下方面：
（1）劳务派遣单位注册资本不得少于50万。
此项之规定，旨在规范劳务派遣市场秩序，严格劳务派遣单位的准入限制，提高劳务派遣单位的资金实力，加强对被派遣劳动者的保护力度。防止一些资金实力较差的公司进入劳务派遣市场，扰乱劳务派遣秩序，盘剥被派遣劳动者的合法利益。
（2）劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动协议。目前在实践中，很多劳务派遣单位和被派遣劳动者签订劳动协议的期限与派遣单位和用人单位签订的劳务协议期限一致，因此劳务协议履行完毕就意味着劳动协议终止，劳动者也就处在无工作的失业状态，因此为稳固劳务派遣单位于被派遣劳动者之间的劳动关系，增强被派遣劳动者的职业安全感，防止劳务派遣单位采用短期协议的形式逃避应当承担的法律义务，侵害劳动者合法权益，《劳动协议法》规定劳务派遣单位应当与被派遣的劳动者订立两年以上固定期限劳动协议。（3）被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
鉴于实行劳务派遣的岗位一般具有临时性、辅助性、季节性，因此劳务派遣协议一般情况下均是短期协议，这就难以给劳动者长期固定工作的保障。劳务协议履行完毕后劳动者经常会处在无工作的境地，因此为保障劳动者在无工作的情况下不至于陷入生活困顿，《劳动协议法》规定被派遣的劳动者在无工作期间，派遣单位应按照所在地人民政府所规定的最低工资标准，向其按月支付报酬。
（4）劳务派遣单位不得克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬。 目前在实践中，劳动者对劳务派遣单位和用人单位签订《劳务派遣协议》约定的劳动报酬数额一般并不知情，再加上用人单位一般是通过劳务派遣单位向被派遣劳动者支付劳动报酬，因此，很多劳务派遣单位“雁过拔毛”，以各种理由和借口，克扣用工单位按照劳务派遣协议支付给被派遣劳动者的劳动报酬，侵犯劳动者的合法权益，因此《劳动协议法》对此作出严禁性规定。
（5）不得向被派遣劳动者收取费用。
我国目前的劳资环境，注定了在确立劳动关系的过程中以及劳动协议的履行过程中，被派遣劳动者一直处在一种弱势地位，因此为了防范劳务派遣单位或者用人单位借助其强势地位，以保证金、押金等形式向劳动者收取费用，侵害劳动者合法权益，《劳动协议法》对此作出了严禁性规定。
2、强化了对实际用工单位的约束，具体表现在如下方面：
根据《劳动协议法》第六十二条之规定，“用工单位应当履行下列义务：（1）执行国家劳动标
准，提供相应的劳动条件和劳动保护；（2）告知被派遣劳动者的工作规定和劳动报酬；（3）支付加班费、绩效奖金，提供与工作岗位相关的福利待遇；（4）对在岗被派遣劳动者进行工作岗位所必需的培训；（5）连续用工的，实行正常的工资调整机制。（6）用工单位不得将被派遣劳动者再派遣到其他用人单位。”
3、被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，严禁差别对待。 由于从法律关系上来说，被派遣劳动者并不是用工单位的职工，和用工单位并不存在劳动关系。因此，很多实际用工单位便以这种身份差别，不加遮掩地在被派遣劳动者和自己职工之间推行同工不同酬，并且认为这种同工不同酬是分派方式多元化和劳动力市场化的必然结果。具体来说：（1）政策允许公司多种分派方式并存，按劳分派只是分派方式之一；（2）劳务派遣用工的报酬一般由市场需求决定，这是劳动力市场化的表现。而劳动用工的报酬一般根据公司的经营绩效决定。因此决定因素的不同，必然导致获取报酬的数额不同。
以分派方式多元化、劳动价值市场化为由推行同工不同酬，对不同身份的劳动者实行差别对待，这种以身份定酬而不是以岗定酬的做法，其实质并不合理，从效果上来说，会对劳动者的生产积极性导致严重挫伤，从法律上来说，既是对宪法赋予公民平等权的一种公然侵犯，也是对劳动法中规定同工同酬的一种严重违反。鉴于此，《劳动协议法》明确规定被派遣劳动者享有与用工单位劳动者同工同酬的权利，从而否认用人单位在此方面实行差别对待。
4、劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行。 在实践中，一些用人单位滥用劳务派遣用工形式、不断扩大劳务派遣用工岗位，更有甚者，在固定期限劳动协议到期后，将劳动用工转为劳务派遣用工，逃避劳动法规定的义务，诸如签订无固定期限劳动协议的义务。或者为了“消除”同工不同酬现象，在某类岗位所有实行劳务派遣用工，从而既减少了劳务工劳务报酬，又使得劳务工没有比较的对象。
针对这些滥用滥用劳务用工形式的行为，《劳动协议法》规定，劳务派遣岗位一般在临时性、辅助性或者替代性的工作岗位上实行，从而将劳务派遣用工定位为劳动用工的一种补充，避免其无限扩大给劳动者导致损害。
5、用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。 在《劳动协议法》颁布之前，对于劳务派遣并没有明确的法律规定，存在很多漏洞，因此一些用人单位为了减少用工成本，逃避法律义务，便运用劳务派遣的漏洞。诸如自行设立劳务派遣公司，把单位内部长期固定的正常劳动岗位，转为“劳务派遣”岗位。将这些岗位的劳动者，转变为由劳务公司派遣。这种“自卖自买”的方式，其结果就是，劳动者还是那些劳动者，但是收入却大幅减少，劳动强度却有所增长，或者劳务派遣用工实行的岗位扩大化，或者在很多情况下使得用人单位逃避了与劳动者签订无固定期限劳动协议的义务。对于这种行为，中国人民大学法学院王宗玉专家认为，主线没有履行的、以逃避本应承担的责任为目的的“劳动派遣”，应当从主线上否认其效力。即使白纸黑字的协议，也并不一定是应当受到法律保护的法律文书。认定劳动者与真正用人单位之间的劳动关系，才是对劳动者的保护。
鉴于此，新颁布的《劳动协议法》明确规定，用人单位不得设立劳务派遣单位向本单位或者所属单位派遣劳动者。从而严禁这种“自卖自买”，侵犯劳动者权益，规避自身义务的行为。 但是由用人单位的关联方设立劳务派遣公司，向用人单位或者其所属单位派遣劳动者，是否属于本项严禁之范畴？我认为应当属于。从立法本意考虑，本项之规定，在于严禁用人单位通过“自卖自买”这种方式，转化劳动者身份，盘剥劳动者利益，逃避自身法律责任的恶劣行为。因此，严禁用人单位通过关联方设立劳务派遣单位，向本单位或者其所属单位派遣劳动者，符合此立法本意，所以在此应对“用人单位不得设立”作扩大解释。
6、用工单位对劳务派遣单位违反《劳动协议法》规定，给被派遣劳动者导致的损害，承担连带补偿责任。
对于劳务派遣单位违反《劳动协议法》的规定，给被派遣劳动者导致损害的，用工单位需要
承担连带责任，这是否违反了责任自负之原则？这种连带责任的理论基础又是什么？这在理论上仍有争议。但是这种连带责任的规定，无疑反映了立法者对劳务派遣用工的主观态度，即必须加强管理，必须对派遣单位和用工单位严格约束，必须充足保障劳动者权益，应当作为劳动用工的一种补充形式而非用工的重要形式。因此对用工单位来说，立法者的态度，法律在此的规定，应当仔细考虑衡量。篇二：劳动协议法中关于工资的规定
劳动法关于工资的规定
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。 在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。 劳动法中工资问题
一)最低工资
53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动协议的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般涉及计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬
以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的重要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补贴费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的发明发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改善奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不涉及延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动协议规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相相应的工资。鉴于当前劳动协议制度尚处在推动过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)文献所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。
56、在劳动协议中，双方当事人约定的劳动者在未完毕劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、纯熟、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。
58、公司下岗待工人员，由公司依据本地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，公司应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参与生育保险的公司，由公司照发原工资。
59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由公司按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于本地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。
(二)延长工作时间的工资报酬
60、实行天天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的公司，以及
经批准实行综合计算工时工作制的公司，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动协议制度的公司，一般管理人员(实行不定期工作制人员除外)经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(试行每周40小时制的为21.16天，施行每周44小时制的为23.33天)进行计算。
62、实行综合计算工时工作制的公司职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。
(三)有关公司工资支付的政策
63、公司克扣或无辜拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政解决办法》
第六条予以解决。
64、经济困难的公司执行劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)确有困难，应根据以下规定执行： (1)《关于做好国有公司职工和离退休人员基本生活保障工作的告知》(国发[1993]76号)的规定：“公司发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况拟定。”
(2)《关于国有公司流动资金贷款的紧急告知》(银传[1994]34号)的规定，“地方政府通过财政补贴，公司主管部门有也许也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定。”
(3)《国有公司富余职工安顿规定》(国务院令第111号，1993年发布)的规定：“公司可以对职工实行有限期的放假。职工放假期间，由公司发给生活费。”什么是工资制度?工资制度是指与工资决定和工资分派相关的一系列原则、标准和方法。它涉及工资原则、工资水平、工资形式、工资等级、工资标准、工资发放等内容。 【查看全文】
1、加班工资不含超时劳动所得
根据《办法》，单位不安排年休假，或安排年休假天数少于应休天数的，应在本年内对职工未休的天数，按日工资收入3倍支付报酬，其中包含用人单位支付的正常工作期间的工资收入。 根据规定，用人单位安排职工休年休假，但职工因本人因素且书面提出不休的，用人单位可只支付其正常工作期间的工资收入。计算未休年休假工资报酬的日工资收入，按职工本人的月工资除以月计薪天数(21.75天)进行折算。
《办法》明确，月工资指的是职工在单位支付未休年休假工资报酬前12个月剔除加班工资后的月平均工资。在本用人单位工作时间不满12个月的，按实际月份计算月平均工资。
这里界定了两点，一点是月平均工资平均的是单位发放3倍工资前12个月的工资收入;第二点是月工资不涉及超时劳动所得，但涉及基本工资、奖金、津贴、补贴等，与劳动协议法规定的经济补偿相比，它缺少了一块超时劳动所得。 【查看全文】
劳动法规定“用人单位在法定休假日期间应依法支付工资”“法定节假日安排劳动者工作的，、
支付不低于工资的300%的工资报酬”。篇三：劳动法中关于公司解除劳动协议的规定 劳动法中关于公司解除劳动协议的规定：
公司只有依法定程序解除劳动协议才干保护自己的利益。有关的法律赋予了公司更多的义务。
一、就公司而言
劳动者有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议：
1、在试用期间被证明不符合用人单位公布的录用条件的;
2、严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度，按照用人单位规定或者劳动协议约定可以解除劳动协议的;
3、严重失职，营私舞弊，对用人单位利益导致重大损害的;
4、被依法追究刑事责任的。
用人单位按照前款规定解除劳动协议的，应当书面告知劳动者理由。
无固定期限劳动协议是没有约定终止日期的劳动协议,但是并不等于终身协议。在出现《劳动法》第24、25、26、27条的情形时,也可以依法终止。
有下列情形之一的，用人单位可以解除劳动协议，但应当征求本单位工会的意见，并提前三十日以书面形式告知劳动者本人：
1、劳动者患病或者非因工负伤，医疗期满后，不能从事原工作也不能从事由用人单位另行安排的适当工作的;
2、劳动者不能胜任劳动协议约定的工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的;
3、劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使原劳动协议无法履行，经当事人协商不能就变更劳动协议达成协议的。
用人单位解除劳动协议未按照前款规定提前三十日告知劳动者的，自告知之日起三十日内，用人单位应当对劳动者承担劳动协议约定的义务。
二、 约定解除。
约定解除是指在协议中约定解除协议的事项，待约定的事由出现时，当事人有权解除协议。在发生了劳动协议约定的解除协议的条件以后，享有解除权一方的劳动者作出解除协议的意思表达后，劳动协议的权利义务即告终止，无须获得用人单位批准。
劳动者行使约定解除权时应当注意：必须事先在劳动协议中约定约定解除协议的条件，并且只有当解除协议的条件成就以后，劳动者才干依照约定解除。
劳动协议到期以后,单位既没有告知职工履行终止劳动协议的手续,也没有与其续签协议,形成劳动关系事实上的延续,若此时用人单位再解聘职工或职工积极辞职,应认定为劳动关系的解除。
三、协商解除。
协商解除是指劳动协议履行过程中，当事人经协商一致批准解除协议。《劳动法》第24条规定：“经劳动协议当事人协商一致，劳动协议可以解除，都允许劳动协议双方当事人协商解除劳动协议。协商解除与约定解除、法定解除不同，它不需要双方事先的约定或者法律的规定，只要双方乐意随时都可以解除协议，这也是实 践中常用的解除劳动协议方法。 公司如何解除劳动协议劳动者在协商解除时应当注意：必须将双方协商解除协议的权利责任明确，最佳以书面的形式固定下来，避免解除劳动协议后的一些纠纷。 经劳动协议当事人协商一致，劳动协议可以解除。解除劳动协议应当签订协议，双方各执一份。
四、不得解除
劳动者有下列情形之一的，用人单位不得依据本条例第二十五条、第三十条、第三十一条、条第二款的规定解除劳动协议或者终止劳动关系：
(一)患职业病或者因工负伤并被确认丧失或者部分丧失劳动能力的;(二)患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的;
(三)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
劳动协议期满或者当事人约定的劳动协议终止条件出现，劳动者有下列情形之一，同时不属于本条例第二十九条第二、三、四项规定的，劳动协议期限顺延至下列情形消失：
(一)患病或者负伤，在国家规定的医疗期内的;
(二)女职工在孕期、产期、哺乳期内的;
(三)法律、法规规定的其他情形
(四)法律、法规规定的其他情形。
关于妇女特殊时期劳动协议的问题。妇女在孕期、产期、哺乳期,用人单位不得单方解除或者终止其劳动协议,应当将劳动协议期限延长至孕期、产期、哺乳期期满。假如该女工有《劳动法》第24、25条的情形,用人单位可以解除其劳动协议。
【篇三：劳动协议中工资】

篇一：劳动协议法中关于工资的规定
劳动法关于工资的规定
工资是指用人单位依据国家有关规定和劳动关系双方的约定，以货币形式支付给员工的劳动报酬。如月薪酬、季度奖、半年奖、年终奖。但依据法律、法规、规章的规定由用人单位承担或者支付给员工的下列费用不属于工资:(1)社会保险费;(2)劳动保护费;(3)福利费;(4)用人单位与员工解除劳动关系时支付的一次性补偿费;(5)计划生育费用;(6)其他不属于工资的费用。 在政治经济学中，工资本质上是劳动力的价值或价格。工资是生产成本的重要部分。 劳动法中工资问题
一)最低工资
53、劳动法中的“工资”是指用人单位依据国家有关规定或劳动协议的约定，以货币形式直接支付给本单位劳动者的劳动报酬，一般涉及计时工资、计件工资、奖金、津贴和补贴、延长工作时间的工资报酬以及特殊情况下支付的工资等。“工资”是劳动者劳动收入的重要组成部分。劳动者的以下劳动收入不属于工资范围：
(1)单位支付给劳动者个人的社会保险福利费用，如丧葬抚恤救济费、生活困难补贴费、计划生育补贴等;(2)劳动保护方面的费用，如用人单位支付给劳动者的工作服、解毒剂、清凉饮料费用等;(3)按规定未介入工资总额的各种劳动报酬及其他劳动收入，如国家根据规定发放的发明发明奖、国家星火奖、自然科学奖、科学技术进步奖、合理化建议和技术改善奖、中华技能大奖等，以及稿费、讲课费、翻译费等。
54、劳动法第四十八条中的“最低工资”是指劳动者在法定工作时间内履行了正常劳动义务的前提下，由其所在单位支付的最低劳动报酬。最低工资不涉及延长工作时间的工资报酬，以货币形式支付的住房和用人单位支付的伙食补贴，中班、夜班、高温、低温、井下、有毒、有害等特殊工作环境和劳动条件下的津贴，国家法律、法规、规章规定的社会保险福利待遇。
55、劳动法第四十四条中的“劳动者正常工作时间工资”是指劳动协议规定的劳动者本人所在工作岗位(职位)相相应的工资。鉴于当前劳动协议制度尚处在推动过程中，按上述规定执行确有困难的用人单位，地方或行业劳动行政部门可在不违反劳动部《关于〈工资支付暂行规定〉有关问题的补充规定》(劳部发[1995]226号)文献所规定的总的原则的基础上，制定过渡办法。
56、在劳动协议中，双方当事人约定的劳动者在未完毕劳动定额或承包任务的情况下，用人单位可低于最低工资标准支付劳动者工资的条款不具有法律效力。
57、劳动者与用人单位形成或建立劳动关系后，试用、纯熟、见习期间，在法定工作时间内提供了正常劳动，其所在的用人单位应当支付不低于最低工资标准的工资。
58、公司下岗待工人员，由公司依据本地政府的有关规定支付其生活费，生活费可以低于最低工资标准，下岗待工人员重新就业的，公司应停发其生活费。女职工因生育、哺乳请长假而下岗的，在其享受法定产假期间，依法领取生育津贴;没有参与生育保险的公司，由公司照发原工资。
59、职工患病或非因工负伤治疗期间，在规定的医疗期内由公司按有关规定支付其病假工资或疾病救济费，病假工资或疾病救济费可以低于本地最低工资标准支付，但不能低于最低工资标准的80。
(二)延长工作时间的工资报酬
60、实行天天不超过8小时，每周不超过44小时或40小时标准工作时间制度的公司，以及经批准实行综合计算工时工作制的公司，应当按照劳动法的规定支付劳动者延长工作时间的工资报酬。全体职工已实行劳动协议制度的公司，一般管理人员(实行不定期工作制人员除外)经批准延长工作时间的，可以支付延长工作时间的工资报酬。
61、实行计时工作制的劳动者的日工资，按其本人月工资标准除以平均每月法定工作天数(试
行每周40小时制的为21.16天，施行每周44小时制的为23.33天)进行计算。
62、实行综合计算工时工作制的公司职工，工作日正好是周休息日的，属于正常工作;工作日正好是法定节假日的，要依照劳动法第四十四条第(三)项的规定支付职工的工资报酬。
(三)有关公司工资支付的政策
63、公司克扣或无辜拖欠劳动者工资的，劳动监察部门应根据劳动法第九十一条、劳动部《违反和解除劳动协议的经济补偿办法》第三条、《违反〈中华人民共和国劳动法〉行政解决办法》
第六条予以解决。
64、经济困难的公司执行劳动部《工资支付暂行规定》(劳部发[1994]489号)确有困难，应根据以下规定执行： (1)《关于做好国有公司职工和离退休人员基本生活保障工作的告知》(国发[1993]76号)的规定：“公司发放工资确有困难时，应发给职工基本生活费，具体标准由各地区、各部门根据实际情况拟定。”
(2)《关于国有公司流动资金贷款的紧急告知》(银传[1994]34号)的规定，“地方政府通过财政补贴，公司主管部门有也许也要拿出一部分资金，银行要拿出一部分贷款，共同保证职工基本生活和社会的稳定。”
(3)《国有公司富余职工安顿规定》(国务院令第111号，1993年