合同终止及合同解除的区别.docx

劳动协议解除和劳动协议终止的区别

劳动协议解除和终止作为劳动关系消灭的两种情形，从法律效果上来看，其结果都是导致用人单位与劳动者之间的法律关系归于消灭，具有一定相同性，但劳动协议解除与终止毕竟是两种使劳动关系归于消灭的不同方式，两者在成就条件、程序、法律后果等诸多方面存在很大差异，并直接导致劳动者在碰到这两种情形时的权利义务关系的差别，采用维权手段的差别。因此，笔者认为，有必要对两者进行简朴的比较，使用人单位和劳动者明确知道，在劳动协议解除与终止两种情形中双方权利义务的不同，以便双方更好地解决因解除和终止劳动协议而引起的劳动争议纠纷。

　　笔者认为劳动协议解除与劳动协议终止存在以下不同之处：

　　一、劳动协议解除与终止是否由当事人作出意思表达不同

　　劳动协议解除是指在劳动协议订立后，劳动协议期限届满之前，因出现法定的情形或用人单位与劳动者约定的情形，一方单方告知或双方协商提前终止劳动关系的法律行为。作为一种法律行为，劳动协议解除一定会涉及到用人单位或劳动者的意思表达，要么是单方的意思表达的结果，要么是双方的意思表达一致的结果。并可以因此将劳动协议解除分为法定解除和意定解除，法定解除又分为用人单位的单方解除和劳动者的单方解除。因此，劳动者与用人单位解除劳动协议时，必须做出相应的意思表达即告知对方，意思表达成达对方时，解除生效。

　　劳动协议终止则是指劳动协议订立后，因出现某种法定的事实，导致用人单位与劳动者之间形成的劳动关系自动归于消灭，或导致双方劳动关系的继续履行成为不也许而不得不消灭的情形。劳动协议终止重要是基于某种法定事实的出现，其一般不涉及到用人单位与劳动者的意思表达，只要法定事实出现，一般情况下，都会导致双方劳动关系的消灭。

　　二、劳动协议解除与劳动协议终止情形不同

　　（一）劳动协议解除情形

　　根据《中华人民共和国劳动协议法》的规定，劳动协议解除分为：意定解除（劳动协议法36条）、劳动者提前告知单方解除即劳动者积极辞职（37条）、劳动者随时单方解除即被迫解除（38条）、用人单位单方告知解除（39条）、用人单位提前告知单方解除（40条、41条），前述各种解除的成就条件是不同的，下面分别进行分析：

　　1、意定解除：只要用人单位与劳动者解除劳动协议的意思表达一致，解除条件即成就。

　　2、劳动者30日提前告知解除：为了保障劳动者全面自由发展的权利，我国《劳动法》和《劳动协议法》均规定了劳动者的辞职权，即劳动者单方无条件提出辞职的权利，但为了达成用人单位与劳动者的利益平衡，法律规定，此种劳动协议解除条件只有在劳动者履行一定法定程序（应提前30日书面告知）后才干成就。

　 3、劳动者单方被迫随时告知解除：此种劳动协议解除是在用人单位存在严重违反劳动协议的行为或着劳动者的人身受到威胁、迫害的情形下，劳动者有随时告知解除劳动协议的权利。重要涉及以下情形：（一）未按照劳动协议约定提供劳动保护或者劳动条件的；（二）未及时足额支付劳动报酬的；（三）未依法为劳动者缴纳社会保险费的；（四）用人单位的规章制度违反法律、法规的规定，损害劳动者权益的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的，致使劳动协议无效的；（六）法律、行政法规规定劳动者可以解除劳动协议的其他情形。并且在用人单位以暴力、威胁或者非法限制人身自由的手段逼迫劳动者劳动，或者用人单位违章指挥、强令冒险作业危及劳动者人身安全情形的，劳动者可以立即解除劳动协议，不需事先告知用人单位。

　　4、用人单位单方随时告知解除：此种劳动解除的解除重要是指在劳动者存在严重违法用人单位规章制度，或存在其他严重损害用人单位协议利益的情形下，用人单位有权单方随时告知劳动者解除劳动协议，重要涉及以下情形：（一）在试用期间被证明不符合录用条件的；（二）严重违反用人单位的规章制度的；（三）严重失职，营私舞弊，给用人单位导致重大损害的；（四）劳动者同时与其他用人单位建立劳动关系，对完毕本单位的工作任务导致严重影响，或者经用人单位提出，拒不改正的；（五）以欺诈、胁迫的手段或者乘人之危，使对方在违反真实意思的情况下订立或者变更劳动协议的，致使劳动协议无效的；（六）被依法追究刑事责任的。

　　5、用人单位提前30日告知解除：此种劳动协议解除，重要是指存在非因用人单位与劳动者的主观因素，致使劳动协议无法继续履行的，用人单位提前30告知劳动者或支付劳动者一个月工资的代告知金，解除劳动协议的情形，重要涉及：（一）劳动者患病或者非因工负伤，在规定的医疗期满后不能从事原工作，也不能从事由用人单位另行安排的工作的；（二）劳动者不能胜任工作，通过培训或者调整工作岗位，仍不能胜任工作的；（三）劳动协议订立时所依据的客观情况发生重大变化，致使劳动协议无法履行，经用人单位与劳动者协商，未能就变更劳动协议内容达成协议的。

　　此外，用人单位在出现经营困难等情形，需要淘汰人员，解除与劳动者劳动关系时，用人单位也需要提前30日告知全体劳动者或工会。 　

　　（二）劳动协议终止情形

　　我国《劳动法》第23条只规定：“劳动协议期满或者当事人约定的劳动协议终止条件出现，劳动协议即行终止。”但并没有对劳动协议终止的具体情形作出明确规定。而2023年1月1日实行的《劳动协议法》对劳动协议终止的具体情形作出了列举式的规定。该法第44条规定：有下列情形之一的，劳动协议终止：（一）劳动协议期满的；（二）劳动者开始依法享受基本养老保险待遇的；（三）劳动者死亡，或者被人民法院宣告死亡或者宣告失踪的；（四）用人单位被依法宣告破产的；（五）用人单位被吊销营业执照、责令关闭、撤消或者用人单位决定提前解散的；（六）法律、行政法规规定的其他情形。

　　因此，当出现劳动协议法规定的上述事实之一时，劳动协议即行终止。

　　三、劳动协议解除与劳动协议终止是否需要履行法定程序不同

　　劳动协议解除根据不同情形，需要履行不同的法律程序，假如未履行必要的法定程序，也许会导致劳动协议解除违法，从而不能出现当事人预想达成的解除效果，甚至事与愿违地要承担相应的损害补偿责任。在劳动协议解除的诸多情形中，除了意定解除以及劳动者在人身受到威胁，被逼迫劳动情形下解除劳动协议，不需要履行相应的法定程序外，其他均需履行相应的程序：劳动者单方辞职的需要提前30日告知用人单位；用人单位因劳动者严重违反规章制度解除劳动协议时，需要告知劳动者，并出具解除劳动协议的书面文献；劳动者被迫解除劳动协议的，需要履行告知义务，尽管该告知义务既可以是口头的，也可以使书面的，但劳动者在其人身受到威胁的情形下，无需告知；用人单位因劳动者不能胜任工作等情形解除劳动协议的，应提前30日书面告知劳动者或支付一个月的代告知金作为补偿。

　　而对于劳动协议终止是否履行相应的法定程序，以及未履行法定程序的法律后果，我国《劳动法》和《劳动协议法》均没有做出明确规定，从而导致实践中对于劳动协议终止时用人单位是否需要履行提前告知义务，以及需要提前多长时间告知，各地掌握的尺度不尽一致，相对比较混乱。为了解决该问题，许多地方性法规或规章，对劳动协议终止的程序做出了规定。比如：《北京市劳动协议规定》第40条规定：“劳动协议期限届满前，用人单位应当提前30日将终止或者续订劳动合批准向以书面形式告知劳动者，经协商办理终止或者续订劳动协议手续。”并在该规定第47条规定了未履行该终止劳动协议程序的法律后果：“用人单位违反本规定第四十条规定，终止劳动协议未提前30日告知劳动者的，以劳动者上月日平均工资为标准，每延迟1日支付劳动者1日工资的补偿金。”笔者认为，北京市的此项规定，可以作为各地解决劳动协议终止案件时的参考，以便更好地维护劳动者的再就业权利和其他合法权益。

　　在此，需要注意的是，尽管《北京市劳动协议规定》中规定了劳动协议终止前，用人单位的提前告知义务，以及未提前告知的补偿责任，但由于劳动协议的终止是基于某种事实的出现而自然发生的。因此，用人单位未履行法定程序，并不必要导致劳动协议终止法律效果的消灭，比如：在劳动协议期满时，用人单位未履行提前告知义务，但假如用人单位与劳动者在劳动期限届满后，未形成事实劳动关系的，此时，尽管终止劳动协议的程序存在瑕疵，但双方的劳动关系即已终止，只能追究用人单位的补偿责任，但不能主张劳动协议尚未终止。

　　四、劳动协议解除与劳动协议终止经济补偿金的计算起点不同

　　2023年1月1日《劳动协议法》实行之前，我国《劳动法》及相关司法解释除了对用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险，劳动者有权解除劳动协议，并规定支付经济补偿金的情形未做明确规定外，对于劳动协议的其他解除情形，对用人单位需要向劳动者支付经济补偿金的情况，都做出了明确规定。因此，根据《劳动协议法》规定的经济补偿金以2023年1月1日为分界点分段计算的原则，除了劳动者以用人单位未依法为劳动者缴纳社会保险为由，规定解除劳动协议，并支付经济补偿金时，经济补偿金的计算年限应自2023年1月1日起计算经济补偿金的年限外，其他解除劳动协议的情形，经济补偿金的计算年限均应自双方建立劳动关系起计算，即应按工作年限计算，只是2023年1月1日前后，经济补偿金计算的数额略有不同。

　　对于劳动协议终止经济补偿金的问题，《劳动协议法》之前的法律、法规规定，劳动协议自动终止的，用人单位是无需向劳动者支付经济补偿金。而《劳动协议法》对于此问题做出了新的规定，《劳动协议法》第46条第（五）款规定：劳动协议期满后，若用人单位不批准按照维持或高于原劳动协议约定条件，与劳动者续订劳动协议的，用人单位应当向劳动者支付经济补偿金。但根据《劳动协议法》规定的经济补偿金以2023年1月1日为分界点分段计算的原则，对于2023年1月1日后，因劳动协议终止需要支付经济补偿金的，经济补偿金的计算年限，应自2023年1月1日开始计算，2023年1月1日之前的工作年限，不属于经济补偿金计算范畴。