个体行为下.pptx

中南财经政法大学学习要点：学习要点：学习要点：学习要点：需要转化为动机的条件需要转化为动机的条件动机和行为之间的关系动机和行为之间的关系价值观的分类价值观的分类态度和行为之间的关系态度和行为之间的关系工作满意度的维度工作满意度的维度组织承诺和组织公民行为的含义组织承诺和组织公民行为的含义工作压力的来源工作压力的来源压力管理的内容压力管理的内容情绪智力的内容情绪智力的内容第第1页页/共共67页页中南财经政法大学第一节第一节 需要、动机和行为需要、动机和行为一、需要一、需要（一）含义（一）含义需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮需要是个体在某种重要而有用或必不可少的事物的匮缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。缺、丧失或被剥夺时内心的一种主观感受。需要的含义：需要的含义：“短缺感短缺感 +求足欲求足欲”需要的成分：一种是定性的、方向性的成分，需要的成分：一种是定性的、方向性的成分，反映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力反映了对特定目标的指向性；另一种是定量的、活力性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。性的成分，代表了指向该目标的意愿的强烈程度。第第2页页/共共67页页中南财经政法大学（二）需要的特点：（二）需要的特点：部分是先天性的，大部分是后天产生的。部分是先天性的，大部分是后天产生的。具体有：具体有：u指向性；指向性；u再生性；再生性；u交替性；交替性；u替代性；替代性；u转移性；转移性；u发展性。发展性。第第3页页/共共67页页中南财经政法大学二、动机二、动机（一）概念（一）概念 动机动机(motive)(motive)的原意是引起动作。心理学上把引的原意是引起动作。心理学上把引起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需起个人行为、维持该行为并将此行为导向满足某种需要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。要的欲望、愿望、信念等心理因素叫动机。1 1、始发机能；、始发机能；2 2、选择和导向机能；、选择和导向机能；3 3、强化机能、强化机能 正强化和负强化。正强化和负强化。第第4页页/共共67页页中南财经政法大学（二）动机的特点（二）动机的特点1 1、动机的主观性；、动机的主观性；2 2、动机的内隐性；、动机的内隐性；3 3、动机的实践性；、动机的实践性；4 4、动机的目标性。、动机的目标性。第第5页页/共共67页页中南财经政法大学三、需要、动机与行为三、需要、动机与行为（一）需要和动机（一）需要和动机 需要转化为动机的三个条件：需要转化为动机的三个条件：1 1、需要达到一定强度；、需要达到一定强度；2 2、外部刺激；、外部刺激；3 3、需要对象（特定目标）的确定。、需要对象（特定目标）的确定。第第6页页/共共67页页中南财经政法大学（二）动机与行为（二）动机与行为 人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为的人的行为总是由一定的动机引起的。动机和行为的复杂关系具体表现在：复杂关系具体表现在：1 1、同一行为可出自不同的动机。、同一行为可出自不同的动机。2 2、同一动机可以引起多种不同的行为。、同一动机可以引起多种不同的行为。3 3、动机的相加和相减作用。、动机的相加和相减作用。4 4、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。、合理的动机可能引起有不合理的甚至错误的行为。5 5、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。、错误的动机有时被外表积极的行为所掩盖。6 6、特殊情况下，平时受到抑制的动机可以支配行为。、特殊情况下，平时受到抑制的动机可以支配行为。第第7页页/共共67页页中南财经政法大学（三）需要、动机和行为（三）需要、动机和行为需要需要 心理紧张心理紧张 动机动机 目标导向行为目标导向行为 目标行为目标行为 需要满足需要满足 产生新的需要产生新的需要第第8页页/共共67页页二者的不同：二者的不同：需要是原始动力需要是原始动力需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更需要相同（保持精力），动机不一定（娱乐、更好地工作）好地工作）动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要动机一样（提高管理水平），需要不一样（我要经验，你们要知识）经验，你们要知识）需要心理紧张动机目标导向目标行为达到目标否消极行为积极行为需要满足紧张消除否是新的需要反馈第第9页页/共共67页页中南财经政法大学第二节第二节 价值观、态度及其主要形式价值观、态度及其主要形式一、价值观一、价值观（一）定义（一）定义是是人人们们对对客客观观事事物物（包包括括人人、物物、事事）在在满满足足主主观观需需要要方方面面的的有有用用性性、重重要要性性、有有效效性性的的总总评评价价和和总总看法。看法。是是人人们们的的一一种种观观点点和和信信念念，是是世世界界观观的的组组成成部部分分，决决定定人人们们的的期期望望和和目目标标，它它是是指指导导人人们们行行为的准则。为的准则。人人们们对对客客观观事事物物的的评评判判涉涉及及三三种种价价值值：实实用价值、审美价值和道德价值。用价值、审美价值和道德价值。第第10页页/共共67页页中南财经政法大学 价值观对人的行为的影响价值观对人的行为的影响 1 1、动力作用；、动力作用；2 2、标准作用；、标准作用；3 3、调节作用；、调节作用；4 4、定向作用。、定向作用。第第11页页/共共67页页中南财经政法大学 价值观的形成价值观的形成价值观取决于人生观和世界观价值观取决于人生观和世界观 在家庭和社会的影响下逐步形成。在家庭和社会的影响下逐步形成。价价值值观观既既有有相相对对的的稳稳定定性性和和持持久久性性，又又处处在在发展变化之中。发展变化之中。第第12页页/共共67页页中南财经政法大学（二）价值观的特点（二）价值观的特点1 1、是对客观事物价值的主观反映；、是对客观事物价值的主观反映；2 2、以人的需要为基础，并通过目标表现出来；、以人的需要为基础，并通过目标表现出来；3 3、是一个具有不同层次的结构系统；、是一个具有不同层次的结构系统；4 4、是个性倾向性特征的核心因素；、是个性倾向性特征的核心因素；第第13页页/共共67页页中南财经政法大学（三）价值观的分类（三）价值观的分类行为科学家们把企业中各类人员的价值观归纳为下列行为科学家们把企业中各类人员的价值观归纳为下列7 7个个等级：等级：第一级，反应型；第一级，反应型；第二级，部族型；第二级，部族型；第三级，自我中心型；第三级，自我中心型；第四级，坚持己见型；第四级，坚持己见型；第五级，玩弄权术型；第五级，玩弄权术型；第六级，社交中心型；第六级，社交中心型；第七级，存在主义型。第七级，存在主义型。第第14页页/共共67页页中南财经政法大学美国心理学家奥尔波特把人的价值观分为六种类型：美国心理学家奥尔波特把人的价值观分为六种类型：艺术型；艺术型；经济型；经济型；权力型；权力型；社会型；社会型；宗教型；宗教型；理论型。理论型。第第15页页/共共67页页中南财经政法大学美国组织行为学家斯普朗格尔把人的价值观分为六种类美国组织行为学家斯普朗格尔把人的价值观分为六种类型：型：理性价值观；理性价值观；经济价值观；经济价值观；唯美的价值观；唯美的价值观；政治性价值观；政治性价值观；宗教性价值观；宗教性价值观；社会性价值观。社会性价值观。第第16页页/共共67页页中南财经政法大学米尔顿米尔顿罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷，它包罗克奇设计了罗克奇价值观调查问卷，它包括两种价值观类型：括两种价值观类型：终极价值观，指一种期望存在的终极状态，它终极价值观，指一种期望存在的终极状态，它是一个人希望通过一生来实现的目标，包括是一个人希望通过一生来实现的目标，包括1818项具体项具体内容。内容。工具价值观，指偏好的行为方式或实现终极价工具价值观，指偏好的行为方式或实现终极价值观的手段，也包括值观的手段，也包括1818项具体内容。项具体内容。第第17页页/共共67页页中南财经政法大学除了上述一般价值观之外，在组织中，通常与工作相关的除了上述一般价值观之外，在组织中，通常与工作相关的价值观被称为职业价值观。职业价值观常见的分类有价值观被称为职业价值观。职业价值观常见的分类有9 9类类和和1313类两种，类两种，9 9类型的主要内容如下：类型的主要内容如下：独立经营型；独立经营型；经济型；经济型；支配型；支配型；自尊型；自尊型；自我实现型；自我实现型；志愿型；志愿型；享受型；享受型；合作型；合作型；自由型。自由型。第第18页页/共共67页页中南财经政法大学1313类型的职业价值观主要内容如下：类型的职业价值观主要内容如下：利他主义；利他主义；审美主义；审美主义；智力刺激；智力刺激；成就动机；成就动机；自主独立；自主独立；权力控制；权力控制；经济报酬；经济报酬；社会地位；社会地位；社会交往；社会交往；安全稳定；安全稳定；轻松舒适；轻松舒适；人际关系；人际关系；多彩多样。多彩多样。第第19页页/共共67页页中南财经政法大学（四）价值观在管理中的作用（四）价值观在管理中的作用1 1、价值观是指导人们行为的准则、价值观是指导人们行为的准则2 2、了了解解每每个个员员工工的的价价值值观观差差异异，调调动动他他们们的的工工作作积积极性和创造性极性和创造性3 3、价值观也是形成企业经营管理行为的基础、价值观也是形成企业经营管理行为的基础4 4、价价值值观观可可作作为为招招聘聘录录用用新新员员工工、提提升升新新管管理理者者的的标准之一。标准之一。第第20页页/共共67页页中南财经政法大学二、态度二、态度（一）定义（一）定义态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的态度是指个体对外界事物的一种较为持久而又一致的内在心理和行为倾向。内在心理和行为倾向。态度不同于价值观，它不像价值观那么稳定；也不像态度不同于价值观，它不像价值观那么稳定；也不像价值观那样黑白分明，态度可以落在非常赞成和非常价值观那样黑白分明，态度可以落在非常赞成和非常不赞成的连续体中的任何一点。不赞成的连续体中的任何一点。卡茨总结了态度在工作过程中的四大功能：调整功能；卡茨总结了态度在工作过程中的四大功能：调整功能；自我保护功能；表现价值功能；知识功能。自我保护功能；表现价值功能；知识功能。第第21页页/共共67页页中南财经政法大学（二）态度的构成（二）态度的构成认知成分，指人对事物的看法、评价以及带评价意义认知成分，指人对事物的看法、评价以及带评价意义的叙述。的叙述。情感成分，指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪情感成分，指人对事物的好恶、带有感情色彩和情绪特征。这是关键部分，我们平时讲的态度主要指情感特征。这是关键部分，我们平时讲的态度主要指情感成分。成分。意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的意向成分，指人对事物的行为准备状态和行为反应的倾向。倾向。三个成分之间有时是协调一致的，有时也是三个成分之间有时是协调一致的，有时也是不一致的。不一致的。第第22页页/共共67页页中南财经政法大学（三）态度的重要性（三）态度的重要性态度影响行为效果；态度影响行为效果；态度影响认知与判断；态度影响认知与判断；态度影响忍耐力；态度影响忍耐力；态度影响相容性。态度影响相容性。第第23页页/共共67页页中南财经政法大学（四）态度和行为之间的关系（四）态度和行为之间的关系态度一致性态度一致性 在实际中，经常会发现人们改变他们说过的话，以在实际中，经常会发现人们改变他们说过的话，以便保持言行一致。组织行为学的研究表明，人们总是寻便保持言行一致。组织行为学的研究表明，人们总是寻求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个求态度之间以及态度和行为之间的一致性。这意味着个体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一体试图消除态度的分歧并保持态度和行为之间的协调一致，以便使自己保持理性和一致性。当出现不一致时，致，以便使自己保持理性和一致性。当出现不一致时，个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。个体会采取措施以回到态度和行为重新一致的平衡状态。要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为要做到这一点，要么改变态度，要么改变行为，或者为这种不一致找一种合适的理由。这种不一致找一种合适的理由。第第24页页/共共67页页中南财经政法大学认知失调理论认知失调理论 认知失调理论是费斯廷格提出来的，试图解释态度认知失调理论是费斯廷格提出来的，试图解释态度和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个和行为之间的联系。认知失调指个体可能感受到的两个或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。或多个态度之间或者他的行为和态度之间的任何不和谐。任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少任何形式的不和谐都是令人不安的，因而个体试图减少这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。这种不协调，寻求使不协调最少的稳定状态。没有人能够完全消除不协调状态。将不协调降低到没有人能够完全消除不协调状态。将不协调降低到什么程度取决于三个因素：什么程度取决于三个因素：导致不协调因素的重要性；导致不协调因素的重要性；个人认为他对这些因素的影响程度；个人认为他对这些因素的影响程度；不协调可能带来的后果。不协调可能带来的后果。第第25页页/共共67页页中南财经政法大学ABAB关系关系 一般认为，态度与行为之间存在逻辑上的因果关系，一般认为，态度与行为之间存在逻辑上的因果关系，态度决定行为。但是，韦克对这种态度与行为之间假设态度决定行为。但是，韦克对这种态度与行为之间假设的关系（的关系（ABAB）提出了挑战，认为态度与行为之间不相）提出了挑战，认为态度与行为之间不相关，或者至多只有很小的相关关系。而克饶斯等人的研关，或者至多只有很小的相关关系。而克饶斯等人的研究表明，这种究表明，这种ABAB关系可能因为中介变量的权变因素而关系可能因为中介变量的权变因素而得到改变：得到改变：第一个中介变量是态度与行为的具体性，可以增强第一个中介变量是态度与行为的具体性，可以增强ABAB关系的相关程度。关系的相关程度。第二个中介变量是社会规范对行为的约束，如从众第二个中介变量是社会规范对行为的约束，如从众行为的影响。行为的影响。第三个中介变量是问题中所涉及的态度的体验，如第三个中介变量是问题中所涉及的态度的体验，如果要评价的态度针对的是个人有关体验的事情，态度与果要评价的态度针对的是个人有关体验的事情，态度与行为之间的关系可能更强烈。行为之间的关系可能更强烈。第第26页页/共共67页页中南财经政法大学自我知觉理论自我知觉理论 自我知觉理论考察行为是否影响态度，认为态度自我知觉理论考察行为是否影响态度，认为态度是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义是在事实发生之后，用来使已经发生的东西产生意义的工具，而不是在活动之前知道行动的工具。的工具，而不是在活动之前知道行动的工具。自我知觉理论得到了广泛的支持，表明人们擅长自我知觉理论得到了广泛的支持，表明人们擅长于为行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的于为行为寻找理由，而不擅长于去做有理由应该做的事情。事情。第第27页页/共共67页页中南财经政法大学态度的转变态度的转变态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能态度的转变包括方向的转变和强度的转变。态度能否转变依赖一定的条件：否转变依赖一定的条件：两种态度之间距离的大小；两种态度之间距离的大小；态度转变过程是否与活动相关；态度转变过程是否与活动相关；团体的规定；团体的规定；宣传的影响。宣传的影响。第第28页页/共共67页页中南财经政法大学三、态度的主要形式三、态度的主要形式（一）工作满意度（一）工作满意度 工作满意度即个体对他的工作的一般态度。与员工满工作满意度即个体对他的工作的一般态度。与员工满意度不是同一个概念。工作满意度的影响因素（纬度）：意度不是同一个概念。工作满意度的影响因素（纬度）：事事件件或或条条件件：工工作作内内容容、报报酬酬、晋晋升升、认认可可和和工工作条件等；作条件等；人物：自己、单位内其他人和单位外其他人等。人物：自己、单位内其他人和单位外其他人等。第第29页页/共共67页页中南财经政法大学工作满意度与工作绩效的关系工作满意度与工作绩效的关系 满意度高而工作绩效低满意度高而工作绩效低：这种单位气象生平，人人心宽体胖，这种单位气象生平，人人心宽体胖，但干活却不大起劲。但干活却不大起劲。满意度虽低，但绩效却高满意度虽低，但绩效却高：职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没职工虽牢骚满腹，但工作却丝毫没有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。有松懈，因为不满归不满，不干活就拿不到工资。满意度低，绩效也低满意度低，绩效也低：员工不满领导所付奖酬，领导则不满员员工不满领导所付奖酬，领导则不满员工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚工所做绩效。原因可能是员工干得确实差，也可能是领导赏罚不公。不公。工作满意度和工作绩效都高工作满意度和工作绩效都高：这是最理想的状态。实现这种状这是最理想的状态。实现这种状态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人态的关键是抓紧生产任务完成的同时，又要不断满足员工个人多样而不断变化的需要。多样而不断变化的需要。第第30页页/共共67页页中南财经政法大学格林对有关工作满意度与工作绩效关系的有关争论评格林对有关工作满意度与工作绩效关系的有关争论评述时，提出实际上存在三种主要观点：述时，提出实际上存在三种主要观点：满意感为因；满意感为因；绩效为因；绩效为因；第三变量为因。第三变量为因。工作满意度与工作绩效之间关系非常复杂，不存工作满意度与工作绩效之间关系非常复杂，不存在单一的关系，有些结论得到了证明，如满意感可以在单一的关系，有些结论得到了证明，如满意感可以降低缺勤率与离职率；按绩效高低发放相应的薪酬，降低缺勤率与离职率；按绩效高低发放相应的薪酬，可以提高随后的绩效；等等。可以提高随后的绩效；等等。第第31页页/共共67页页中南财经政法大学 案例研究：赛仕软件工程有限公司案例研究：赛仕软件工程有限公司 赛仕公司员工的工作环境是这样的：铺着大理石地赛仕公司员工的工作环境是这样的：铺着大理石地面的豪华宾馆式大楼，大楼的四周是山峦、绿树与湖泊；面的豪华宾馆式大楼，大楼的四周是山峦、绿树与湖泊；每周工作每周工作3535小时，休病假没有限制，还可以休假照顾患小时，休病假没有限制，还可以休假照顾患病的家人；使用让病的家人；使用让NBANBA教练都瞠目结舌的运动健身中心，教练都瞠目结舌的运动健身中心，定期参加高尔夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班，每周按定期参加高尔夫球、非洲舞蹈和太极拳学习班，每周按摩几次；享用免费洗衣房，孩子送到最好的幼儿园而费摩几次；享用免费洗衣房，孩子送到最好的幼儿园而费用却很低。该公司在美国用却很低。该公司在美国财富财富杂志评选的杂志评选的“全美国全美国人最乐意为之工作的人最乐意为之工作的100100家公司家公司”中，中，20032003年、年、20042004年连年连续两年位居第三，在高科技公司中排名第一，超过了排续两年位居第三，在高科技公司中排名第一，超过了排名第名第2727位的微软公司与第位的微软公司与第4949位的英特尔公司。多数人会位的英特尔公司。多数人会想，公司哪有这么多闲钱给员工谋福利想，公司哪有这么多闲钱给员工谋福利?结论也许会令人结论也许会令人吃惊：这样做节省了一大笔钱。吃惊：这样做节省了一大笔钱。第第32页页/共共67页页中南财经政法大学 赛仕公司对员工的高度注重换取了员工对公司的忠诚，与赛仕公司赛仕公司对员工的高度注重换取了员工对公司的忠诚，与赛仕公司规模相当的一家软件公司每年约有规模相当的一家软件公司每年约有1 000名员工流动，而赛仕公司只有名员工流动，而赛仕公司只有130人左右。这样，在招聘、面试、培训新人方面节省了大量开支，也人左右。这样，在招聘、面试、培训新人方面节省了大量开支，也大大避免了由于人才流失造成的职位空缺给公司带来的损失。据估计：大大避免了由于人才流失造成的职位空缺给公司带来的损失。据估计：重新雇一名新员工的成本是这份工作薪金的重新雇一名新员工的成本是这份工作薪金的1倍倍25倍。工作复杂性倍。工作复杂性越高，成本也越高。公司员工的平均年薪是越高，成本也越高。公司员工的平均年薪是5万美元，仅此一项，赛仕公万美元，仅此一项，赛仕公司一年就节省了司一年就节省了6 750万美元，这意味着每人可以拿出额外的万美元，这意味着每人可以拿出额外的13 500美美元来提高福利水平。用公司员工福利主管的话来说就是：元来提高福利水平。用公司员工福利主管的话来说就是：“我怎么也没我怎么也没法花掉我们节省下来的钱。法花掉我们节省下来的钱。”赢得员工的心就等于留住了客户。赢得员工的心就等于留住了客户。2004年美国年美国财富财富杂志评选杂志评选的全球的全球100家最大公司中有家最大公司中有98家都在应用赛仕软件，而且它们大部分会家都在应用赛仕软件，而且它们大部分会长期稳定地使用它。如果有人认为赛仕公司的制度宽松，那就错了。它长期稳定地使用它。如果有人认为赛仕公司的制度宽松，那就错了。它有一套严密的管理体制，在产品、工作伦理、标准方面绝对没有任何松有一套严密的管理体制，在产品、工作伦理、标准方面绝对没有任何松懈。听听员工福利主管说的话：懈。听听员工福利主管说的话：“如果你连续生了如果你连续生了6个月的病，你将会个月的病，你将会收到卡片和鲜花，就会有人来帮你做饭。如果你每一周的星期一都连续收到卡片和鲜花，就会有人来帮你做饭。如果你每一周的星期一都连续生病，你将会被公司解雇。生病，你将会被公司解雇。”讨论思考题：讨论思考题：1、员工满意与工作绩效有何关系、员工满意与工作绩效有何关系?2、中国企业应如何提高员工满意水平、中国企业应如何提高员工满意水平?第第33页页/共共67页页中南财经政法大学（二）组织承诺（二）组织承诺1 1、定义、定义指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组指员工对于特定组织及其目标的认同，并且希望维持组织成员身份的一种状态。最早由美国社会学家贝克提出，织成员身份的一种状态。最早由美国社会学家贝克提出，他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不他把组织承诺看成是员工随着其对组织投入的增加而不得不继续留在该组织的一种心理现象。现代研究主要从得不继续留在该组织的一种心理现象。现代研究主要从三个途径：三个途径：（1 1）交换的途径；）交换的途径；（2 2）情感的途径；）情感的途径；（3 3）整合的途径。）整合的途径。第第34页页/共共67页页中南财经政法大学2 2、维度结构、维度结构组织承诺的概念经历了一个从单维向多维发展演变的过程。组织承诺的概念经历了一个从单维向多维发展演变的过程。按照社会学家维纳的观点，组织承诺是一个三维结构：按照社会学家维纳的观点，组织承诺是一个三维结构：（1 1）情感承诺，指个人认同与参与特定组织的强度、为组织）情感承诺，指个人认同与参与特定组织的强度、为组织 努力的意愿以及停留于公司的意愿。是一种情感认知。努力的意愿以及停留于公司的意愿。是一种情感认知。（2 2）持续承诺，指个人为了不失去已有的位置和多年投入所）持续承诺，指个人为了不失去已有的位置和多年投入所 换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承换来的福利待遇而不得不继续留在该组织内的一种承 诺。是一种成本认知。诺。是一种成本认知。（3 3）规范承诺，指个人与组织价值的一致或对组织的责任态）规范承诺，指个人与组织价值的一致或对组织的责任态 度。是一种责任认知。度。是一种责任认知。第第35页页/共共67页页中南财经政法大学3 3、组织承诺的影响因素、组织承诺的影响因素（1 1）个体因素，包括年龄、学历、工龄、性别与婚姻、知）个体因素，包括年龄、学历、工龄、性别与婚姻、知 识的稀缺性、职位高低、离职次数等。识的稀缺性、职位高低、离职次数等。（2 2）工作特征因素，包括工作自主性、挑战性、回馈性、）工作特征因素，包括工作自主性、挑战性、回馈性、工作完整性、工作角色的明确性、上司和下属的良好工作完整性、工作角色的明确性、上司和下属的良好 关系、工资报酬和工作升迁机会等。关系、工资报酬和工作升迁机会等。（3 3）组织特征因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平）组织特征因素，包括组织支持、组织可依赖性、公平 性、团队精神和组织文化等。性、团队精神和组织文化等。第第36页页/共共67页页中南财经政法大学（三）工作投入与组织公民行为（三）工作投入与组织公民行为工作投入是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心工作投入是组织行为学中较新的概念，指的是一个人心理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重理上对工作的认同程度，认为工作绩效对自我价值的重要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，要程度。工作投入度高的人，对工作有强烈的认同感，很在意他所从事的工作。很在意他所从事的工作。组织公民行为是目前非常流行的概念，被定义为：组织公民行为是目前非常流行的概念，被定义为：“个个体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体的行为是自主的，并非直接地或外显地由正式的奖惩体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。体系引发，这种行为的不断积累能够增加组织的有效性。”组织公民行为是员工对组织具有整体积极性贡献的行组织公民行为是员工对组织具有整体积极性贡献的行为。为。第第37页页/共共67页页中南财经政法大学组织公民行为的维度组织公民行为的维度二因素模型二因素模型 利他和遵从。利他和遵从。五因素模型五因素模型 利他、责任感、运动员精神、善意知会和公民利他、责任感、运动员精神、善意知会和公民美德。美德。七因素模型七因素模型 助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、助人行为、运动员精神、组织忠诚、组织服从、个体主动性、公民美德和自我发展。个体主动性、公民美德和自我发展。第第38页页/共共67页页中南财经政法大学第三节第三节 压力管理压力管理一、工作压力的概念一、工作压力的概念（一）定义（一）定义在压力的科学定义中，更加强调的是压力的主观体验。组织在压力的科学定义中，更加强调的是压力的主观体验。组织行为学中，认为压力是个体对需要或外部紧张刺激的生理或行为学中，认为压力是个体对需要或外部紧张刺激的生理或心理反应。压力的生理反应可能包括交感神经系统的唤醒和心理反应。压力的生理反应可能包括交感神经系统的唤醒和肾上腺分泌激素等；压力的心理反应也表现为一种心理唤醒肾上腺分泌激素等；压力的心理反应也表现为一种心理唤醒状态，个体内部会出现一种解释性的、情感性的、防御性的状态，个体内部会出现一种解释性的、情感性的、防御性的反应。反应。压力作为一种主观体验，有时源于所面临问题或者挑战的重压力作为一种主观体验，有时源于所面临问题或者挑战的重要性和不确定性两个方面。要性和不确定性两个方面。工作压力是指由于工作特征和个体特征交互作用的影响，从工作压力是指由于工作特征和个体特征交互作用的影响，从而使个体正常的生理和心理功能得到改变。工作压力通常来而使个体正常的生理和心理功能得到改变。工作压力通常来源于工作特征，主要表现在工作中的过分要求以及工作中的源于工作特征，主要表现在工作中的过分要求以及工作中的供给不充足。供给不充足。第第39页页/共共67页页中南财经政法大学（二）工作压力的重要性（二）工作压力的重要性工作中需要适度的压力工作中需要适度的压力 耶基斯多得森定律：在唤醒水平达到一个最耶基斯多得森定律：在唤醒水平达到一个最优点之前，工作绩效是随着唤醒水平的提高而提高的；当优点之前，工作绩效是随着唤醒水平的提高而提高的；当唤醒水平超过了这个最优点之后，工作绩效会逐渐下降。唤醒水平超过了这个最优点之后，工作绩效会逐渐下降。唤醒水平是由压力引起的，压力或者唤醒水平与工作绩效唤醒水平是由压力引起的，压力或者唤醒水平与工作绩效的关系基本上呈现出一个倒的关系基本上呈现出一个倒“U”U”形曲线。形曲线。压力的不良后果压力的不良后果第第40页页/共共67页页心里健康症状心里健康症状生理健康症状生理健康症状行为症状行为症状焦虑、紧张、迷惑或急躁焦虑、紧张、迷惑或急躁心率加快、血压升高心率加快、血压升高拖延或逃避工作拖延或逃避工作疲劳感、生气、憎恶疲劳感、生气、憎恶肾上腺激素分泌增加肾上腺激素分泌增加绩效或生产能力降低绩效或生产能力降低情绪过敏和反应过敏情绪过敏和反应过敏消化功能失调、溃疡消化功能失调、溃疡酗酒或吸毒酗酒或吸毒感情压抑感情压抑身体疲劳或受伤身体疲劳或受伤工作完全破坏工作完全破坏交流的效果降低交流的效果降低头痛、睡眠不好头痛、睡眠不好去医院次数增多去医院次数增多退缩和忧郁退缩和忧郁死亡死亡为了逃避，饮食过度，导致肥胖为了逃避，饮食过度，导致肥胖孤独感和疏远感孤独感和疏远感心脏疾病心脏疾病由于胆怯，吃的少，伴随抑郁由于胆怯，吃的少，伴随抑郁厌烦和工作不满情绪厌烦和工作不满情绪呼吸问题呼吸问题没胃口，瘦得快没胃口，瘦得快精神疲劳和低智能工作精神疲劳和低智能工作汗流量增加汗流量增加冒险行为增加，包括不顾后果的冒险行为增加，包括不顾后果的驾车与赌博驾车与赌博注意力分散注意力分散皮肤功能失调皮肤功能失调破坏他人或公共财产破坏他人或公共财产缺乏主动性和创造性缺乏主动性和创造性肌肉紧张肌肉紧张与家人和朋友关系恶化与家人和朋友关系恶化自信心不足自信心不足癌症癌症自杀或试图自杀自杀或试图自杀第第41页页/共共67页页中南财经政法大学工作压力的个体差异工作压力的个体差异A A型人格与型人格与B B型人格；型人格；高耐受力与低耐受力；高耐受力与低耐受力；乐观与悲观；乐观与悲观；不同国家或地区的文化差异；不同国家或地区的文化差异；男性与女性。男性与女性。第第42页页/共共67页页中南财经政法大学性别差异性别差异性别差异性别差异 男性和女性承受的工作压力不完全相同，但差异不男性和女性承受的工作压力不完全相同，但差异不男性和女性承受的工作压力不完全相同，但差异不男性和女性承受的工作压力不完全相同，但差异不大；大；大；大；女性较男性承受更多的家务或家庭压力；女性较男性承受更多的家务或家庭压力；女性较男性承受更多的家务或家庭压力；女性较男性承受更多的家务或家庭压力；女性比男性更缺乏社会支持；女性比男性更缺乏社会支持；女性比男性更缺乏社会支持；女性比男性更缺乏社会支持；男女抗压机制不同男女抗压机制不同男女抗压机制不同男女抗压机制不同第第43页页/共共67页页中南财经政法大学（三）工作倦怠（三）工作倦怠工作倦怠是近年来组织行为学领域有关工作压力研究中关注的工作倦怠是近年来组织行为学领域有关工作压力研究中关注的一个重要课题，主要是指个体由于长期处于工作压力之下而产一个重要课题，主要是指个体由于长期处于工作压力之下而产生的一些负性的认知和情感反应。一般从三大类典型症状上来生的一些负性的认知和情感反应。一般从三大类典型症状上来描述工作倦怠：描述工作倦怠：（1 1）情感耗竭，是工作倦怠最主要的表现，是指个体感到自己有）情感耗竭，是工作倦怠最主要的表现，是指个体感到自己有限的心里资源过度透支，产生一种过渡疲劳、心力交瘁的感觉。限的心里资源过度透支，产生一种过渡疲劳、心力交瘁的感觉。（2 2）人格解体，是工作倦怠在人际交往方面的表现，是指以冷淡、）人格解体，是工作倦怠在人际交往方面的表现，是指以冷淡、疏离、刻薄甚至冷漠的态度对待工作中的服务和交往对象，而疏离、刻薄甚至冷漠的态度对待工作中的服务和交往对象，而且情绪容易激动、易怒、对人不耐烦或缺乏情感投入。且情绪容易激动、易怒、对人不耐烦或缺乏情感投入。（3 3）个人成就感降低，是工作倦怠在自我评价方面的特点，是指）个人成就感降低，是工作倦怠在自我评价方面的特点，是指个体对自己往往产生消极评价，通常是在工作方面，感到自己个体对自己往往产生消极评价，通常是在工作方面，感到自己无能、缺乏成就感。无能、缺乏成就感。第第44页页/共共67页页中南财经政法大学工作倦怠的成因工作倦怠的成因 工作特征因素；工作特征因素；职业特点；职业特点；缺乏有效的社会支持系统；缺乏有效的社会支持系统；组织因素；组织因素；个体特征因素。个体特征因素。第第45页页/共共67页页二、工作压力的来源（压力源）二、工作压力的来源（压力源）环境因素环境因素 技术技术物理环境物理环境 社会环境社会环境组织因素组织因素 工作性质工作性质 工作条件工作条件 角色压力角色压力 人际关系人际关系 职业发展职业发展 组织系统组织系统 家庭工作交互影响家庭工作交互影响个人因素个人因素 个人特点个人特点 个人生活事件个人生活事件第第46页页/共共67页页工作压力工作压力 工作性质工作性质工作性质工作性质人际关系人际关系人际关系人际关系角色压力角色压力角色压力角色压力组织因素带来的工作压力组织因素带来的工作压力组织因素带来的工作压力组织因素带来的工作压力家庭工作交互影响家庭工作交互影响家庭工作交互影响家庭工作交互影响工工工工作作作作条条条条件件件件组织系统组织系统组织系统组织系统职职职职业业业业发发发发展展展展第第47页页/共共67页页二、工作压力的来源（压力源）二、工作压力的来源（压力源）环境因素环境因素 技术技术物理环境物理环境 社会环境社会环境组织因素组织因素 工作性质工作性质 工作条件工作条件 角色压力角色压力 人际关系人际关系 职业发展职业发展 组织系统组织系统 家庭工作交互影响家庭工作交互影响个人因素个人因素 个人特点个人特点 个人生活事件个人生活事件第第48页页/共共67页页生活事件生活事件生活变化分值生活变化分值生活事件生活事件生活变化分值生活变化分值丧偶丧偶100100职务改变职务改变2929离婚离婚7373儿女离家儿女离家2929分居分居6565与亲戚发生纠纷与亲戚发生纠纷2929坐牢坐牢6363杰出的个人成就杰出的个人成就2828近亲亡故近亲亡故6363妻子开始参加工作或失去工作妻子开始参加工作或失去工作2626自己受伤或患病自己受伤或患病5353学业的开始或结束学业的开始或结束2626结婚结婚5050生活条件的改变生活条件的改变2525来自工作的烦恼来自工作的烦恼4747个人生活习惯的修正个人生活习惯的修正2424婚姻的调解和恢复婚姻的调解和恢复4545与上级主管发生纠纷与上级主管发生纠纷2323离职离职4545工作时间或工作条件的改变工作时间或工作条件的改变2020家庭成员的健康变化家庭成员的健康变化4444居所的改变或转学居所的改变或转学2020怀孕怀孕4040娱乐活动的改变娱乐活动的改变1919性障碍性障碍3939宗教活动的改变宗教活动的改变1919家庭人口增加家庭人口增加3939社会活动的改变社会活动的改变1818营业的重新调整营业的重新调整3939睡眠习惯的改变睡眠习惯的改变1616财产情况的变化财产情况的变化3939住在一起家庭成员的改变住在一起家庭成员的改变1515亲密朋友病故亲密朋友病故3737饮食习惯的改变饮食习惯的改变1515改行改行3636休假休假1313和配偶争吵和配偶争吵3535轻微的违章违法轻微的违章违法1111第第49页页/共共67页页中南财经政法大学三、工作压力管理三、工作压力管理（一）工作压力的预防（一）工作压力的预防1 1、调整生活避开压力源；、调整生活避开压力源；2 2、调整要求水平；、调整要求水平；3 3、改变引起压力的行为方式；、改变引起压力的行为方式；4 4、扩展应对资源。、扩展应对资源。（1 1）身体优势）身体优势健康；健康；（2 2）心理优势）心理优势信心、控制感和自尊；信心、控制感和自尊；（3 3）认知优势）认知优势功能促进信念、时间管理技巧和专业能力；功能促进信念、时间管理技巧和专业能力；（4 4）社会支持优势）社会支持优势社会支持、友谊技巧；社会支持、友谊技巧；（5 5）经济优势）经济优势财富。财富。第第50页页/共共67页页中南财经政法大学（二）个体管理压力的方法（二）个体管理压力的方法1 1、进行有效的时间管理；、进行有效的时间管理；2 2、善于运用社会支持系统；、善于运用社会支持系统；3 3、认知重建；、认知重建；（1 1）绝对化的要求；）绝对化的要求；（2 2）过分概括化；）过分概括化；（3 3）糟糕透顶。）糟糕透顶