人力资源管理师二级真题及标准答案.doc

11月企业人力资源管理师国家职业资格二级真题及评分标准
26、就业量所生产产品总供给价格称为（）
A、最低效益 B、最低预期效益
C、最低成本 D、最低预期成本
27、劳动关系当事人能够协议约定劳动条件标准，但该标准不能（）国家要求标准
A、高于 B、等于 C、优于 D、低于
28、当经营安全率低于（）时，企业就要作出提升经营安全率决议。
A、50% B、40% C、30% D、20%
29、( )就是利用关于信息资料对人行为进行分析，从而推论其原因过程
A、内因 B、外因 C、归因 D、知觉
30、（）是心理状态主要成份
A、情绪 B、情感 C、性情 D、情态
31、员工动态特征不包含（）
A 员工学习 B、员工激励
C、员工自我保护机制 D、员工成熟与发展
32、以下关于组织设计理论表述，不正确是（）
A、组织设计理论有动态和静态之分
B、组织结构设计是企业管理基本前提
C、逻辑上组织理论应该包含组织设计理论
D、组织设计理论又被称为广义组织理论
33、（）不属于多维立体组织结构缺点
A、企业员工面临着三重职权关系，轻易产生无所适从情况
B、员工需要接收高强度训练，具备良好人际关系等多个技能
C、组织纵向协调困难，须付出很大努力才能实现权力平衡
D、需要频繁召开会议协调关系，从而增加管理成本，影响决议效率
34、企业发展战略决定了组织结构不一样模式，与单一经营发展阶段相适应是（）
A、事业部制模式 B、直线职能制模式
C、矩阵组织模式 D、多维立体组织模式
35、（）是企业最惯用组织结构变革方式，是一个计划式变革
A、组织结构分析 B、组织结构调整
C、组织结构整合 D、组织结构重整
36、影响劳动环境物质原因不包含（）
A、设备配置 B、工作地组织
C、温度与湿度 D、照明与色彩
37、影响企业人力资源规划人口环境原因不包含（）
A、人口性别百分比 B、劳动力队伍数量
C、劳动力队伍质量 D、劳动力队伍结构
38、以下关于影响人力资源需求预测原因表述，不正确是（）
A、出勤率低，则员工总量需求就低
B、劳动生产率增高，人力需求较少
C、政府方针政策影响企业用人战略
D、企业员工工作时间越长则所需要人员越少
39、以下关于人力资源预测方法表述，不正确是（）
A、趋势外推法最简答，自变量只有一个
B、回归分析法不考虑不一样自变量之间相互影响
C、趋势外推法与回归分析法本质上都是经济计量模型法
D、经济量模型通常只在管理基础较微弱小企业采取
40、企业在处理人力资源短缺问题时，最为有效不一样方法不包含（ ）。
A、改进生产加工工艺设计 B、合并和关闭臃肿机构
C、提升员工生产业务技能 D、制订科学员工激励机制
41、面对一样工作任务，小王一天完成，小李则需要三天时间，这表现了员工素质测评（）
A、个体差异原理 B、工作差异原理
C、环境差异原理 D、组织差异原理
42、便于横向比较员工素质测评方式是（）
A、表面测评 B、形式测评 C、静态测评 D、动态测评
43、在素质测评体系中，（）
A、 B、行为环境要素
C、综合性要素 D、工作绩效要素
44、测评学习能力最简单有效方法是( )
(A)心理测验 (B) 面试法
(C)投射技术 (D)情境 测验
45、采取集中测评方式,其测评时间应选在一周( )
(A)开始 (B)中间
(C)周末 (D)任何时侯
46、岗位知识测验内容,不包含( )
(A)基础知识测验 (B)外语考试
(C)专业知识测验 (D)性格测验
47、面试考官衡量应聘者素质条件时,应以( )为前提
(A)企业岗位需求 (B)应聘者能力水平
(C)企业发展战略 (D)应聘者以展潜力
48、”假如现在让你做企业财务总监.你会怎么做?”这类面试问题属于( )
(A)背景性问题 (B)情境性问题
(C)思维性问题 (D)经验性问题
49、在选拔具备较高人际沟通能力员工时,宜采取( )方法
(A)案例分析 (B)公文筐测验
(C)闭卷笔试 (D)无领导小组讨论
50、短期培训规划是以( )为基础
(A)长久培训计划 (B)中期培训规划
(C)战略性培训规划 (D)管理性培训规划
51、( )是指直接或间接影响和作用于培训活动诸要素总和.
(A)培训环境 (B)培训需求
(C)培训目标 (D)培训设计
52、培训课程设计基本要求是( )
(A)满足企业与学习者需求
(B)表现企业战略要求
(C)依据当代系统理论基本原理
(D)表现成年人认识规律
53、( )不属于高层管理人员培训重点
(A)分析与决议能力 (B)专业管理技能技巧
(C)计划与组织实施能力 (D)思维方式和价值观
54、（ ）是取得公正客观评定结果前提和确保
(A)准确采集评定数据信息 (B)评定中经常与学员交流沟通
(C)选择好进行评定时机 (D)依照情况及时调整评定项目
55、( )是指企业和培训管理人员用来评价培训结果统一尺度和规范
(A)评定培训结果标准 (B)培训评定体系
(C)培训评定方法 (D)培训评定规划
56、（ ）是指在对培训结果进行评定时,采集其测量结果难易程度
(A)可行性 (B)区分度
(C)可信度 (D)相关度
57、( )可用来测量受训者对培训项目标态度、动机以及行为等方面特征.
(A)绩效结果 (B)情感结果
(C)认知结果 (D)技能结果
58、建设性评定是在培训过程中以( )为目标评定.
(A)保留培训项目 (B)改进培训方式
(C)改进培训项目 (D)激励培训对象
59、语言表示能力属于( )绩效考评指标
(A)行为过程型 (B)品质特征型
(C)工作结果型 (D)工作方式型
60、（ ）目标,是寻求新和异想天开处理自己所面临难题路径与方法
(A)关键事件法 (B)要素图示法
(C)个案研究法 (D)头脑风暴法
61、( )是在效考评标准量表中测量水平最高.
(A)比率量表 (B)等距量表
(C)等级量表 (D)名称量表
62、在确定了工作产出,得到绩效考评指标之后,应采取( )提取关键绩效指标
(A)平衡计分卡 (B)目标管理法
(C)SMART法 (D)关键事件法
63、决定绩效监控有效性关键点不包含( )
(A)管理者绩效辅导水平 (B)管理者领导格调选择
(C)绩效考评信息有效性 (D)绩效考评标准有效性
64、( )属于行为导向型主观考评方法
(A)关键事件法 (B)行为定位法
(C)结构式叙述法 (D)强迫选择法
65、( )是克服绩效考评宽厚,苛严和居中趋势误差最好方法
(A)简单排列法 (B)强迫分布法
(C)成绩统计法 (D)成对比较法
66、为提升绩效管理质量和水平,应在绩效管理方式方法上,提升考评者( )
(A)精准度 (B)过程关注度
(C)认同度 (D)认知了解度
67、360度考评实施程序包含:①实施360度考评;②效果评价;③反馈面谈;④评价项目设计;⑤培训考评者.正确排序是( )
(A) ⑤④①③② (B) ⑤④①②③
(C) ④⑤③②① (D) ④⑤①③②
68、薪酬非货币形式不包含（）
（A）员工福利（B）表彰加奖金
（C）荣誉称号（D）奖章授予
69、通常企业应关注（）点处薪酬水平
（A）25% （B）50% （C）75% （D）90%
70、薪酬满意度是员工对自己所获薪酬进行评价而产生（）
（A）期望满足程度 （B）客观比较结果
（C）实际感受程度 （D）主观心理感受
71、岗位横向分类标准，不包含（）
（A）程度标准 （B）时间标准
（C）单一标准 （D）协调标准
72、岗位薪点薪酬制中（）是由企业整体经济效益确定。
（A）基值（B）标准值（C）浮动值（D）附加值
73、（）是适适用于营销人员薪酬支付制度
（A）计件薪酬制 （B）分成薪酬制
（C）浮动薪酬制 （D）技能薪酬制
74、以绩效为导向薪酬结构不包含（）
（A）计件薪酬（B）销售分成制
（C）效益薪酬（D）动态薪酬制
75、企业实施工作岗位评价目标是要确保薪酬（）
（A）成本经济型（B）外部公平性
（C）内部公平性（D）公正正当性
76、企业在不一样发展阶段应选择与薪酬水平对应薪酬政策，但不包含（）
（A）领先型政策（B）跟随型政策
（C）滞后性政策（D）混合型政策
77、以下关于劳务派遣表述，不正确是（）
（A）劳务派遣是一个组合劳动关系
（B）雇主是劳务派遣单位
（C）本质特征是雇用和使用相统一
（D）雇员是被派遣劳动者
78、被派遣劳动者管理特殊性，主要在于防止（）
（A）降低被派遣劳动者待遇
（B）可能出现劳动歧视问题
（C）劳务派遣就单位违法行为
（D）被派遣劳动者可能跳槽
79、以下关于工资指导线表述，不正确是（）
（A）有利于企业自觉控制人工成本水平
（B）反应整体社会经济发展与雇员工资增加关系
（C）为企业集体协商确定年度工资增加水平提供依据
（D）全部企业都应按照指导线水平给雇员增加工资
80、建立劳动力市场工资指导价位是（）通行做法。
（A）发达国家 （B）发展中国家
（C）市场经济国家 （D）混合经济国家
81、劳动力市场指导价位高位数是工资收入数列中前（）数据算术平均数
（A）5% （B）10% （C）5%—10% （D）10%—15%
82、企业制订（）目标是及时处理事故，采取预防方法，总结经验，预防类似事件再次发生。
（A）重大事故隐患管理制度 （B）安全生产责任制度
（C）伤亡事故汇报和处理制度 （D）安全生产检验制度
83、职员一方当事人人数为10人以上，有共同争议理由劳动争议称为（）
（A）个别争议（B）集体争议（C）团体争议（D）权利争议
84、调整委员会调整劳动争议应遵照自愿标准，但不包含（）
（A）申请调解自愿 （B）举证自愿
（C）调解过程自愿 （D）推行协议自愿
85、以下关于劳动争议当事人表述，不正确是（）
（A）狭义上当事人仅指申请人和被申请人
（B）申请人是提出仲裁要求，请求权利保护主体
（C）被申请人是指该项劳动争议仲裁请求相对人
（D）职员与用工单位发生争议，该单位是争议当事人

二、多想选择题（86~125题，每小题1分，共40分。每小题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案对应字母涂黑。错选、少选、多项选择、均不得分）
86、财政政策内容主要包含（）
（A）降低利率（B）增减预算支出水平
（C）增减政府税收（D）发展社会保险事业
（E）调整法定准备金率
87、企业外部经营环境能够分为宏观环境和微观环境，其中微观环境包含（）
（A）经济环境（B）法律环境
（C）行业环境（D）市场环境（E）政治环境
88、阿伦和梅耶所进行综合研究提出承诺有（）
（A）感情承诺（B）书面承诺
（C）规范承诺（D）口头承诺（E）继续承诺
89、人本管理机制包含（ ）。
（A）目标机制（B）压力机制
（C）约束机制（D）保障机制（E）选择机制
90、动态组织设计理论包含对（ ）研究。
（A）人原因与组织结构设计问题
（B）组织在运行过程中各种问题
（C）组织协调、信息控制和绩效管理问题
（D）组织激励制度、人员配置及培训问题
（E）规章制度与部门划分形式和结构问题
91、职能设计是在职能分析基础上进行，包含（ ）。
（A）基本职能设计（B）辅助职能设计（C）关键职能设计
（D）主要职能设计（E）业务职能设计
92、组织结构变革常招各方面抵制和反对，人们反对变革根本原因在于（ ）。
（A）改革方式太过激烈
（B）使企业生产经营情况恶化
（C）改革使他们失去了工作安全感
（D）部分领导与员工因循守旧不思进取
（E）改革冲击了他们已习惯工作方法
93、在进行岗位工作扩大化和丰富化设计时，应该关注问题包含（ ）。
（A）控制岗位工作循环期，工作周期不宜过长或过短
（B）保持工作任务具备一定变动率，但变动率不宜太高或太低
（C）明确工作数量和质量考评标准，使员工逐步掌握岗位操作技能
（D）在基本作业之外，可将辅助性和准备性工作尽可能组合在一起
（E）激励员工一专多能，由某种专业技能逐步向更多更高技能发展
94、人力资源预测主要内容包含（ ）。
（A）企业流失人员总量预测（B）企业人力资源结构预测
（C）企业特种人力资源预测（D）企业人力资源需求与供给预测
（E）企业人力资源增量与存量预测
95、影响企业专业技术人员需求参数有（ ）.。
（A）科研经费（B）新项目投资（C）追加投资
（D）劳动生产率（E）人工成本
96、员工素质测评基本原理不包含（ ）。
（A）个体差异原理（B）同素异构原理（C）工作差异原理
（D）目标导向原理（E）人岗匹配原理
97、员工测评标准体系中行为环境要素，主要考查员工（ ）。
（A）工作表现 （B）所处环境（C）身体素质
（D）心理素质（E）工作业绩
98、为了达成测评目标，测评人员必须（ ）。
（A）坚持标准、公正不偏 （B）作风正派、办事公道
（C）有主见，善于独立思索（D）具备较高专业知识
（E）有一定测评工作经验
99、知识测验中客观题，其主要缺点是（ ）。
（A）编写试卷难度大
（B）不能够检测应聘者对基本概念掌握程度
（C）轻易存在一定漏洞，使应聘者猜测答案
（D）单项选择题干扰项不能对答案具备导向性、可分辨性
（E）考试费用大，组织一次考试需花费大量人财物和时间
100、结构化面试问题类型包含（ ）问题。
（A）背景性（B）知识性（C）思维性
（D）技能性（E）情境性
101、无领导小组讨论前期准备工作包含（ ）。
（A）编制题目 （B）设计评分表（C）确定讨论小组
（D）编制计时表（E）选定设备器具
102、以下属于直接-培训成本有（ ）。
（A）培训项目标设计费用 （B）培训教师费用
（C）教室设备租赁费用（D）培训项目标管理费用
（E）培训项目标评定费用
103、建立健全员工培训激励与约束机制“三不准”政策是指（ ）。
（A）不经培训不准就业 （B）不经培训不准考评
（C）不经培训不准评聘（D）不经培训不准离职
（E）不经培训不准上岗转岗
104、当代培训按其性质分为（ ）几个层次。
（A）知识培训 （B）技能培训（C）思维培训
（D）理念培训（E）心理培训
105、管理人员在职培训开发主要方法有（ ）。
（A）替补训练 （B）职务轮换（C）设置副职
（D）暂时提升（E）敏感性训练
106、设计员工培训评定方案时，其基本要求包含（）
(A)操作简单易于实施 (B)考虑评定成本
(C)考虑不一样类型项目评定要求 (D)考虑学员要求
(E)充分考虑培训评定可行性
107、对受训者绩效增加度评定优点有（）
(A)操作性较强
(B)直接成本与机会成本较低
(C)学员可经过培训师点评取得提升
(D)可清楚知道培训对学员工作实际帮助
(E)可清楚知道培训在哪些方面较难发挥作用
108、按岗位在企业生产过程中地位和作用不一样，可分为（）
(A)生产岗位 (B)服务岗位 (C)技术岗位
(D)科研岗位 (E)管理岗位
109、绩效考评指标标准评分方法主要有（）
(A)分数法 (B)函数法 (C)自然数法
(D)常数法 (E)直接数法
110、关键绩效指标可分为（）
(A)数量指标 (B)质量指标 (C)成本指标
(D)时限指标 (E)收益指标
111、结果导向型绩效考评方法包含（）
(A)短文法 (B)目标管理法 (C)劳动定额法
(D)直接指标法 (E)关键事件法
112、纠正晕轮误差方法有（）
(A)建立精准考评标准体系
(B)建立通畅沟通机制
(C)对考评者进行适当培训
(D)选择适合考评指标
(E)建立严谨工作统计制度
113、基于信息化绩效考评系统，通常有（）组成
(A)绩效考评后台系统 (B)绩效考评实施系统
(C)绩效结果分析系统 (D)绩效数据处理系统
(E)绩效结果储存系统
114、间接薪酬包含（）
(A)社会保险(B)年底分红(C)员工福利
(D)津贴补助(E)股票期权
115、通常来说，企业能够选取（）作为薪酬调查对象
(A)同行业同类型企业 (B)行业先进企业
(C)其余行业有类似岗位企业 (D)地域先进企业
(E)当地域同一劳动力市场招聘同类员工企业
116、薪酬市场调查主要方法包含（）
(A)问卷调查法 (B)电话调查法 (C)面谈调查法
(D)分析比较法 (E)文件搜集法
117、企业实施一岗多薪制需要进行（）
(A)岗位分析 (B)岗位调查 (C)岗位评价
(D)岗位设计 (E)岗位分类
118、薪酬结构类型包含（）
(A)以绩效为导向 (B)以行为为导向
(C)以工作为导向 (D)以技能为导向
(E)以服务为导向
119、设计宽带薪酬关键决议，包含（）
(A)宽带数量确实定 (B)岗位横向轮换
(C)薪酬宽带定价 (D)岗位纵向关系
(E)员工薪酬定位与调整
120、以下关于劳动法律关系表述，正确有（）
(A)它是劳动关系现实形态
(B)它内容是权利和义务
(C)劳动法律关系是双务关系
(D)它范围是社会全过程
(E)劳动法律关系具备国家强制性
121、（ ）属于工资集体协商内容
(A)工资标准 (B) 工资分配制度 (C) 工资协议终止
(D) 福利津贴百分比 (E) 工资协议违约责任
122、利用劳动力市场工资指导价位时，必须处理好指导价位与（）关系
(A)企业经济效益 (B) 年工资收入 (C) “两低于”标准
(D) 月工资收入 (E) 企业短期货币工资决定方式
123、安全卫生认证制度关键点包含（）
(A) 伤亡事故汇报
(B) 重大事故隐患分类
(C) 关于人员资格认证
(D) 关于单位、机构劳动安全卫生资格认证
(E) 与劳动安全卫生联络尤其亲密物质技术产品质量认证
124、以下关于劳动争议表述，正确是（）
(A) 劳动争议内容是特定
(B) 劳动争议当事人是特定
(C) 劳动争议有特定表现形式
(D) 劳动争议影响范围局限在争议主体之间
(E) 劳动争议虽影响范围大但不会造成严重影响
125、《劳动争议调解仲裁法》明确要求仲裁时效意义，包含（）
(A) 有利于维护劳动关系稳定
(B) 有利于劳动争议案件调解
(C) 有利于正确处理劳动争议案件
(D) 有利于督促权利人及时行使权利
(E) 有利于预防劳动争议案件发生

11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析
卷册二技能部分
一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）
1.考评者在进行绩效沟通时需要掌握哪些技巧？（14分）
2.简述工作岗位横向分类步骤和管理性岗位纵向分级方法。（15分）
3.简述预防劳动安全卫生事故基本对策。（15分）

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）
1.某轨道交通装备企业现有员工1300多人。该企业依照集团企业要求，立足集团化、国际化和多元化经营格局，不停深化人才强企战略，确立了企业未来人才发展总目标，即“人才总量适度，结构科学合理，素质显著提升，管立体系完善”，以增强企业人才竞争优势。最近，人力资源部门正在采集各种相关数据资料，拟在今年年底前进行一次全方面人力资源供给与需求预测，为制订未来三年企业人才发展总体规划提供依据。
请结合本案例回答以下问题：
（1）企业人力资源管理需求预测准备阶段包含哪些详细工作程序？（8分）
（2）为了采集到真实、完整和连续数据，应该设计哪几类调查表？（10分）

2.A企业是一家不停发展壮大企业，现在拥有20多家连锁店。在过去几年里，企业从外部招聘来中高层管理人员，大约有50%人员不符合岗位要求，工作绩效显著低于企业内提拔起来人员。最近，又有5名外聘中高层管理人员因年度考评不合格而被辞退或免职。为此，董事长召开了一个由行政副总裁、人力资源部经理出席专题会议，分析这些外聘管理人员存在问题原因，并试图提出一个全方面处理方案。
请结合本案例，分析说明为了提升人员招聘质量，一个结构完整面试系统设计应该由哪几个阶段组成，每个阶段详细又包含哪些工作内容和程序？（20分）

3.某家俱制造企业非常重视员工培训开发工作，在成立很快就制订了企业«人力资源职业技能培训与开发五年规划»。在该规划中，明确要求每年度基层员工培训不能低于30小时，基层管理人员培训不少于60小时，中高层管理人员培训不少于80小时。去年年底，人力资源部在对全企业各个部门进行培训需求分析基础上，起草制订了企业全员培训开发计划，并责成培训主管依照该计划编制出各类人员培训项目标实施方案。
请结合本案例，说明企业在起草培训规划时，应做好哪些方面工作？（18分）

11月企业人力资源管理师国家职业资格二级
参考答案
【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】

26、【答案】B（基础P19）
27、【答案】D（基础P37）
28、【答案】D，（基础P66）
29、【答案】C，（基础P103）
30、【答案】A，（基础P138）
31、【答案】A，（基础P190）
32、【答案】D，P1
33、【答案】C，P7
34、【答案】B，P24
35、【答案】C，P28
36、【答案】C，P36
37、【答案】A，P49
38、【答案】A，P57
39、【答案】D，P69
40、【答案】B，P95
41、【答案】A，P109
42、【答案】C，P112
43、【答案】A，P115
44、【答案】A，P120
45、【答案】B，P130
46、【答案】D，P142
47、【答案】A，P157
48、【答案】B，P164
49、【答案】D，P178
50、【答案】B，P213
51、【答案】A，P235
52、【答案】D，P239
53、【答案】B，P265
54、【答案】C，P289
55、【答案】A，P292
56、【答案】A，P295
57、【答案】B，P297
58、【答案】C，P300
59、【答案】B，P320
60、【答案】D，P328
61、【答案】A，P335
62、【答案】C，P343
63、【答案】D，P348
64、【答案】C，P359
65、【答案】B，P363
66、【答案】D，P366
67、【答案】D，P374
68、【答案】A，P394
69、【答案】B，P403
70、【答案】D，P421
71、【答案】D，P431-432
72、【答案】A，P445
73、【答案】B，P450
74、【答案】D，P456
75、【答案】C，P462
76、【答案】D，P486
77、【答案】C，P508
78、【答案】B，P511
79、【答案】D，P523
80、【答案】C，P525
81、【答案】C，P532
82、【答案】C，P534
83、【答案】B，P541

84、【答案】B，P546
85、【答案】D，P553

二、多想选择题（86~125题，每小题1分，共40分。每小题有多个答案正确，请在答题卡上将所选答案对应字母涂黑。错选、少选、多项选择、均不得分）

86、【答案】BC，（基础P24）
87、【答案】CD，（基础P45）
88、【答案】ACE，（基础P101）
89、【答案】BCDE，（基础P148-149）
90、【答案】ABCDE，P2
91、【答案】AC，P15
92、【答案】CDE，P27
93、【答案】ABCDE，P45-46
94、【答案】BCE，P55
95、【答案】ABCE，P72
96、【答案】BD，P109-110
97、【答案】AB，P115
98、【答案】ABCE，P127
99、【答案】ACDE，P149
100、【答案】ABCE，P164
101、【答案】ABCD，P180-182
102、【答案】BC，P214
103、【答案】ACE，P237
104、【答案】ABCDE，P244
105、【答案】BCD，P274
106、【答案】ABC，P291-292
107、【答案】CDE，P312
108、【答案】ABCE，P320
109、【答案】BCD，P335
110、【答案】ABCD，P343
111、【答案】ABCD，P359
112、【答案】ACE，P363
113、【答案】ABC，P377-378
114、【答案】ACE，P394
115、【答案】ACE，P405
116、【答案】ABCD，P418
117、【答案】AC，P445
118、【答案】ACD，P456-457
119、【答案】ACE
120、【答案】ABCE，P501-502
121、【答案】ABCE，P520-521
122、【答案】ACE，P526
123、【答案】CDE，P534
124、【答案】ABC，P541
125、【答案】ACD，P551

11月份《企业人力资源管理师（二级）》真题解析
卷册二技能部分
参考答案
【申明：以下解答均为参考答案，如有与教程出入之处，以教程为准】
一、简答题（本题共3道，第1小题14分第2小题15分第3小题15分共44分）。
1.参考解析：
1．沟通时态度应该坦诚，给员工以信任感和安全感，不可使用带威胁性词语，以问询方式进行，经过问询获取员工更多信息，方便帮助员工处理问题。
2．沟通时应该详细，尽可能取得与员工绩效关于详细信息。
3．要让员工知道自己想法和需要，方便员工愈加好地配合工作。
4．不能仅仅看到问题，更要看到成绩，激励多于批评沟通才愈加有效，更具前瞻性，更符合绩效管理标准。
5．注意倾听，少说多听。
6．沟通应及时。
7．沟通应具备建设性，作为沟通结果，管理者应提出建设性意见，以帮助员工愈加好地调整自己，愈加好地完成绩效目标。

2.参考解析：
（一）工作岗位横向分类步骤以下：
1．将企事业单位内全部岗位，按照工作性质划分为若干大类，即职门。
2．将各职门内岗位，依照工作性质异同继续进行细分，把业务相同工作岗位归入相同职组，即将大类细分为中类。
3．将同一职组内岗位再一次按照工作性质进行划分，即将大类下中类再细分为若干个小类，把业务性质相同岗位组成一个职系。职系划分是岗位横向分类最终一步，每一个职系就是一个专门职业。
（二）管理性岗位纵向分级方法以下：
1．精简企业组织结构，加强定编定岗定员管理，对企业岗位进行科学设计和改进。
2．对管理岗位进行科学横向分类。在将管理人员岗位划分为若干中或小类过程中，应充分表现分类管理标准，将企业单位管理岗位划分为管理类、技术类、事务类等多个中类之后，再细分为若干小类，并在每一职系建立对应岗位评价指标体系和评价标准。
3．为了有效地完成管理岗位划岗归级任务，评价要素项目分档要多，岗级数目也应多于直接生产岗位岗级数目(通常为1．4～2．6倍)。
4．在对管理岗位划岗归级后，应对管理岗位岗级进行统一列等，从而建立管理类、技术类以及事务类等管理岗级之间对应关系。应用方法与前面对生产岗位统一列等方法一样。

3.参考解析：
营造劳动安全卫生环境是预防劳动安全卫生事故基本对策。
(一)营造劳动安全卫生观念环境
1.企业树立安全第一、预防为主劳动安全卫生观念，使其成为企业劳动安全卫生保护工作主导观念。
2. 建立以人为本企业劳动安全卫生价值理念。
3.安全第一、预防为主、以人为本成为企业全部员工在劳动安全卫生保护工作中职业道德行为准则。
(二)营造劳动安全卫生制度环境
1．建立健全劳动安全卫生管理制度。
2．严格执行各项劳动安全卫生规程。
3．奖惩分明。
(三)营造劳动安全卫生技术环境
1．直接使用安全技术和无害装置、无害工艺，从基础上防止劳动安全卫生事故。
2．完善劳动场所设计，实现工作场所优化。
3．劳动组织优化。主要包含：
(1)不一样工种、工艺阶段合理组织；
(2)准备性工作和执行性工作合理组织；
(3)作业班组合理组织；
(4)工作时问合理组织等。

二、综合题（本题共3题第1题18分第2题20分第3题18分共56分）
1.（1）参考解析：
企业人力资源管理需求预测准备阶段包含以下详细工作程序。
(一)构建人力资源需求预测系统
人力资源需求预测系统由企业总体经济发展预测系统、企业人力资源总量与结构预测系统和人力资源预测模型与评定系统等三个子系统组成。
(二)预测环境与影响原因分析
常见环境分析方法以下：
1．SWOT分析法
2．竞争五要素分析法
   (三)岗位分类
1．企业专门技能人员分类
2．企业专业技术人员分类
3．企业经营管理人员分类
 (四)资料采集与初步处理
1．数据采集
2．数据初步处理
（2）参考解析：
1.企业产品产量、工业总产值、税金、利润、销售收入、资产、能源消耗量调查表。
2.预测期企业产量、产值、销售收入、利润调查表。
 3.企业总成本和人工成本统计表
 4.企业投资情况调查表
 5.新产品研发项目情况调查表
 6. 新产品研发费用结构及获奖情况调查表
 7.企业人员数量、结构统计表
 8.各部门人员流动情况调查表
 9.企业各类人员流动调查表
 10.企业人员培训调查表
 11. 企业各类人员变动情况统计表
 12.设备变动情况调查表
 13.企业各类产品分工种工时定额统计表
 14. 企业各类产品工时定额及产品产量统计表
 15.企业分工种废品率、废品损失统计表
 16.企业人员出勤率、作业率统计表

2.参考解析：
结构完整面试程序以下：
   (一)面试准备阶段
1．制订面试指南
面试指南是促使面试顺利进行指导方针，通常以书面形式展现，主要包含以下内容：
(1)面试团体组建
(2)面试准备。
(3)面试提问分工和次序
(4)面试提问技巧。
(5)面试评分方法。
2．准备面试问题
 (1)确定岗位才能组成和比重
 (2)提出面试问题
3．评定方式确定
 (1)确定面试问题评定方式和标准
(2)确定面试评分表
4.培训面试考官：培训内容包含提问技巧、追问技巧、评价标准掌握等。
(二)面试实施阶段
1．关系建立阶段：面试考官应从应聘者能够预料到问题开始发问，如工作经历、文化程度等。
2．导入阶段：面试考官应提问一些应聘者通常有所准备、比较熟悉题目，如让应聘者介绍一下自己经历、自己过去工作等。
3．关键阶段：面试考官通常要求应聘者讲述一些关于关键胜任力事例，面试考官将基于这些事实做出基本判断，对应聘者各项关键胜任能力做出评价，为最终录用决议提供主要依据。
4．确认阶段：面试考官应深入对关键阶段所取得信息进行确认。
5．结束阶段：不论录用还是不录用，均应在友好气氛中结束面试。假如对某一对象是否录用有分歧意见时，无须急于下结论，还可安排第二次面试。同时，整理好面试统计表。
 (三)面试总结阶段
面试结果处理工作包含三个方面内容：综合面试结果、面试结果反馈以及面试结果存档。
1．综合面试结果
(1)综合评价。
(2)面试结论。
2．面试结果反馈
(1)了解双方更详细要求。
(2)关于协议订立。
(3)对未被录用者信息反馈。
3．面试结果存档
 (四)面试评价阶段：面试结束后，应回顾整个面试过程，总结经验，为下一次面试设计做准备

3.参考解析：
起草培训规划时，应该做好以下几个方面工作：
    1．制订培训总体目标。总体目标制订主要依据是：
    （1）企业总体战略目标。
    （2）企业人力资源总体规划。
    （3）企业培训需求分析。
    2．确定详细项目标子目标。包含：
    （1）实施过程
     （2）时间跨度
     （3）阶段
     （4）步骤
     （5）方法
     （6）方法
     （7）要求
     （8）评定方法
    3．分配培训资源：必须对培训各子项目或阶段性目标，按轻重缓急分配培训资源。
    4．进行综合平衡：主要从四个方面进行综合平衡：
    （1）在培训投资与人力资源规划之间进行平衡。
    （2）在企业正常生产与培训项目之间进行平衡。
    （3）在员工培训需求与师资起源之间进行平衡。
    （4）在员工培训与个人职业生涯规划之间进行平衡。