试论我国现行法律法规有关用人单位违法解除劳动合同的法律责任及存在的缺陷和完善建模板.doc

试论中国现行法律、 法规相关用人单位违法解除劳动协议法律责任及存在缺点和完善建

试论中国现行法律、 法规相关用人单位违法解除劳动协议法律责任及存在缺点和完善提议 [内容摘要]违法解除劳动协议, 不一样于依法解除劳动协议; 违法解除劳动协议赔偿, 不一样于依法解除劳动协议经济赔偿。追究用人单位违法解除劳动协议赔偿责任, 关键适用《违反〈劳动法〉相关劳动协议要求赔偿措施》第三条要求; 法律、 法规、 规章、 司法解释要求能够参考适用《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》要求, 从其要求。《劳动法》第17条第2款要求: 劳动协议依法签订即含有法律约束力, 当事人必需推行劳动协议要求义务。劳动法给予劳动协议法律约束力同时, 也给予劳动协议当事人有条件单方解除权和协商解除权, 同时还明确要求了用人单位不得解除劳动协议尤其情形。劳动协议当事人解除劳动协议, 必需符正当律要求条件, 推行法律要求程序, 不得随意解除劳动协议。现实中, 不少用人单位凭借自己强势地位, 随意或武断地解除劳动协议, 严重损害了处于弱势地位劳动者正当权益。司法实践中, 对用人单位违法解除劳动协议应该怎样负担法律责任及其法律适用问题, 不管是劳动争议仲裁委员会, 还是人民法院, 多是适用《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》（劳部发[1994]481号, 以下简称《赔偿措施》）要求进行裁判, 而少用《违反〈劳动法〉相关劳动协议要求赔偿措施》（劳部发[1995]223号, 以下简称《赔偿措施》）要求。笔者认为, 劳动争议仲裁委员会和人民法院如此裁判, 不符合劳动法立法宗旨, 也不符合《劳动法》及其配套法规、 规章要求。现实中, 极少有些人对劳动争议仲裁委员会和人民法院裁判说不, 也极少有些人就相关问题进行研究和探讨。本文探讨用人单位违法解除劳动协议法律责任, 关键是指经济责任, 即用人单位因过失违反劳动法律、 法规要求或劳动协议约定, 并造成劳动者一定物质经济损失时, 所应负担推行给付、 赔偿损失经济法律责任。 [关键词]劳动协议、 劳动协议解除、 违法解除劳动协议、 法律责任、 违约金、 赔偿损失、 继续推行 一、 用人单位违法解除劳动协议现实状况及其产生原因
劳动协议是劳动者与用人单位确立劳动关系、 明确双方权利和义务协议。劳动协议解除, 是指劳动协议订产后还未全部推行之前, 因为某种原因造成劳动协议一方或双方当事人提前消亡劳动关系法律行为。劳动协议解除分为法定解除和约定解除两种。违法解除劳动协议, 是指当事人违反法律要求条件和程序单方解除劳动协议。本文所称用人单位违法解除劳动协议, 包含违反法律要求解除解除劳动协议和违反劳动协议约定解除劳动协议两种情形。《劳动法》第二十四条要求了劳动协议当事人双方协商一致能够解除劳动协议; 第二十五条要求了用人单位对劳动者给予过失性解聘条件; 第二十六条要求了用人单位对劳动者给予非过失性解聘条件及程序; 第二十七条要求了用人单位经济性裁员条件和程序; 第二十九条要求了用人单位不得解除劳动协议尤其情形。现实中, 不少用人单位无视法律要求, 随意或武断地解除劳动协议, 严重损害了劳动者正当权益。
依据劳动和社会保障部、 国家统计局每年度《劳动和社会保障事业发展统计公报》统计, 各级劳动争议仲裁委员会受理劳动争议案件逐年连续攀升: 1998年为9．4万件; 1999年为12万件; 为13．5万件; 为15．5万; 为18．4万件; 估计21万件。在这些日益增多劳动争议案件中, 因用人单位违法解除劳动协议而引发劳动争议案件占了相当大百分比。
（一）用人单位违法解除劳动协议关键表现
1．滥用相关试用期单方解除权。在没有约定试用期, 或者试用期约定违法, 或者已过了试用期情况下, 仍以试用期内不符合录用条件为由, 解除与劳动者劳动协议。
2．滥用相关违反劳动纪律或用人单位规章制度单方解除权。在没有企业规章制度, 或者规章制度违法; 或者规章制度没有公告; 或者违纪行为轻微情况下, 以劳动者严重违反劳动纪律或用人单位规章制度为由, 解除与劳动者劳动协议。
3．滥用经济性裁员单方解除权。在不符合经济性裁员条件和程序情况下, 解除与劳动者劳动协议。
4．滥用工资奖金分配权和劳动用工管理权。随意对劳动者调岗、 降职、 减薪, 假如劳动者不服从安排或一两天不上班, 用人单位就以劳动者不服从安排或旷工为由给予解聘; 或者强迫劳动者自动离职。
5．滥用相关劳动者不能胜任工作单方解除权。随意调动劳动者工作岗位或提升定额标准, 借口劳动者不能胜任工作而解除与劳动者劳动协议。
6．随意解聘“三期”女职员和在医疗期内劳动者。很多用人单位认为处于孕期、 产期、 哺乳期女职员和处于医疗期内劳动者对单位是一个负累, 总是千方百计找借口解聘或者强行解聘。
7．解聘劳动者不出具任何书面通知或决定。当争议发生后, 这些用人单位往往不认可是单位解聘劳动者, 而称是劳动者自动离职。
用人单位违法解除劳动协议表现形式还有很多, 如滥用相关严重渎职, 对单位利益造成重大损害单方解除权; 滥用相关“客观情况”发生重大改变单方解除权等等。甚至不以任何理由, 只依据老板及部分领导好恶, 或打击报复, 或因人际关系, 强行解聘老板或部分领导“不顺眼”劳动者。
（二）产生上述情况关键原因
1．市场经济条件下企业竞争日益猛烈, 不少企业为降低人工成本, 不惜牺牲劳动者利益, 违法解聘劳动者, 以保护企业利益。
2．一些企业主或高层管理者, 劳动法律意识和履约意识淡薄, 不重视劳动法和劳动协议遵守。
3．一些企业主或高层管理者, 错误了解企业工资奖金分配权和用工自主权, 认为企业有权依据经营情况和管理需要随意淘汰职员或调岗、 降职、 减新。
4．不少企业对企业规章制度正当性、 合理性及其效力产生错误认识, 认为劳动者必需遵守企业规章制度, 而不问企业规章制度合理正当是否、 向劳动者公告是否, 动不动就以严重违反劳动纪律和企业规章制度为由解聘轻微违纪劳动者。
5．劳动监察执法不公、 不力, 对用人单位违法行为睁只眼闭只眼, 对劳动者投诉爱理不理, 甚至偏袒用人单位, 助长了用人单位违法行为。
6．劳动法律、 法规、 规章存在缺点、 不足和冲突, 部分用人单位有意钻法律空子解除劳动协议, 且不给或少给劳动者经济赔偿或赔偿, 有时劳动监察部门、 劳动争议仲裁委员会和人民法院也感到无所适从, 无可奈何。

二、 用人单位负担违法解除劳动协议法律责任形式及赔偿范围
法律责任, 是指因为违法行为、 违约行为或因为法律要求而应承受某种不利法律后果。违反劳动法责任形式有行政责任、 经济责任和刑事责任。前面已说, 本文探讨用人单位违法解除劳动协议法律责任, 关键是指经济责任。经济责任, 是劳动协议当事人负担劳动法律责任关键形式, 其关键方法有支付违约金、 赔偿损失和继续推行。
（一）违约金。违约金是指当事人一方不推行协议约定时, 依法律要求或协议约定向对方支付一定数额金钱责任形式。依据违约金性质, 违约金可分为赔偿性违约金和处罚性违约金。赔偿性违约金是指意在填补一方因另一方违约所受到实际损失而约定违约金; 处罚性违约金是指对违约行为进行处罚, 数额能够大于守约方实际损失违约金。依据国家对违约金干预程度, 违约金可为分约定违约金和法定违约金两种。通常以协议约定违约金, 就属于约定违约金; 由法律要求违约金, 就属于法定违约金。原劳动部《相关企业职员流动若干问题通知》（劳部发[1996]355号, 以下简称《通知》）第3条要求, 用人单位与劳动者能够在劳动协议中约定违约金。这一要求确立了违约金是中国负担劳动协议违约责任方法。
（二）赔偿损失。赔偿损失是指一方当事人违法违约造成对方损失时, 应以其对应价值财产给予赔偿。《劳动法》第98条要求, 用人单位违反本法要求解除劳动协议, 对劳动者造成损害, 应该负担赔偿责任。《劳动法》以法律形式确立了赔偿损失是中国负担劳动协议违约责任方法。这是负担劳动协议违法责任关键方法。对用人单位违法解除劳动协议赔偿范围和数额计算, 中国《劳动法》未作具体要求。中国《民法通则》和《协议法》对违反协议赔偿责任, 确立了赔偿实际损失标准。《民法通则》第112条要求: “当事人一方违反协议赔偿责任, 应该相当于另一方所以所受到损失”。即要求赔偿金额应相当于因违反协议造成实际损失, 包含没有取得那种假如债务人推行了协议就能够取得利益。《协议法》第113条愈加明确地要求了实际损失范围: “当事人一方不推行协议义务或者推行协议义务不符合约定, 给对方造成损失, 损失赔偿额应该相当于因违约所造成损失, 包含协议推行后能够取得利益, 但不得超出违反协议一方签订协议时预见到或者应该预见到因违反协议可能造成损失”。即实际损失包含可得利益损失。
为明确用人单位违法解除劳动协议赔偿责任, 《赔偿措施》第3条作了具体要求: （1）造成劳动者工资收入损失, 按劳动者本人应得工资收入支付给劳动者, 并加付应得工资收入25%赔偿费用; （2）造成劳动者劳动保护待遇损失, 应按国家要求补足劳动者劳动保护津贴和用具; （3）造成劳动者工伤、 医疗待遇损失, 除按国家要求为劳动者提供工伤、 医疗待遇外, 还应支付劳动者相当于医疗费用25%赔偿费用; （4）造成女职员和未成年工身体健康损害, 除按国家要求提供诊疗期间医疗待遇外, 还应支付相当于其医疗费用25%赔偿费用（5）劳动协议约定其她赔偿费用。
《赔偿措施》第3条第（1）项中“劳动者本人应得工资收入”怎样了解, 我认为, 应得工资收入是指因用人单位违反法律法规或劳动协议约定, 解除劳动协议造成劳动者不能提供正常劳动而损失工资收入。这实际是《劳动和社会保障部办公厅相关用人单位违反劳动协议要求相关赔偿措施问题复函》（劳社厅函[]238号, 以下简称《复函》）解释。所谓违法解除劳动协议赔偿责任, 是劳动协议违法解除后才负担法律责任, 而劳动者已经付出劳动应得工资收入, 与用人单位违法解除劳动协议行为无关。
依据《劳动法》、 《赔偿措施》和《复函》要求和立法宗旨, 对用人单位违法解除劳动协议损害赔偿范围, 也应同《民法通则》、 《协议法》一样, 适用赔偿实际损失标准, 实际损失包含可得利益损失, 最少应赔偿劳动者劳动协议期满前剩下期间全部劳动酬劳。只有这么, 才能有效遏制用人单位随意解除劳动协议行为; 只有这么, 才能表现中国劳动法保护劳动者正当权益立法宗旨; 也只有这么, 才能表现劳动协议法律约束力。现实中, 外国不少国家劳动立法也确立了赔偿实际损失标准。如法国劳动法要求: 只有在双方协议、 一方犯有严重过失或不可抗力时, 才能解除还未到期劳动协议; 假如雇主违反这一要求, 雇员有权得到损害赔偿, 数额最少为雇员至协议期满应得到劳动酬劳。
为表现《劳动法》、 《工会法》等法律法规对女职员和参与工会活动职员特殊保护, 赔偿实际损失标准也有例外情况, 即受特殊保护劳动者被用人单位违法解聘时, 其所得赔偿能够大于其实际损失。《工会法》第五十二条要求, 职员因参与工会活动、 工会工作人员因推行工会法要求职责而被解除劳动协议, 由劳动行政部门责令恢复其工作, 并补发被解除劳动协议期间应得酬劳, 或者责令给予本人年收入二倍赔偿; 《最高人民法院相关在民事审判工作中适用〈中国工会法〉若干问题解释》（法释[]11号, 下称《工会法解释》）第六条深入明确要求, 人民法院审理包含职员和工会工作人员因参与工会活动或者推行工会法要求职责而被解除劳动协议劳动争议案件, 能够依据当事人请求裁判用人单位恢复其工作, 并补发被解除劳动协议期间应得酬劳; 或者依据当事人请求裁判用人单位给予本人年收入二倍赔偿, 并参考《赔偿措施》第八条要求给予解除劳动协议时经济赔偿金; 《赔偿措施》第3条相关用人单位违法解除劳动协议赔偿责任要求, 即使有其不足之处, 但基础上还是明确和合理, 也含有可操作性。对用人单位违法解除劳动协议赔偿责任, 应适用《赔偿措施》要求, 而不宜适用《赔偿措施》要求（只有解除事实劳动关系, 才可参考《赔偿措施》计算赔偿或赔偿）。赔偿劳动者损失, 应以赔偿实际损失为标准（实际损失包含可得利益损失）; 为表现特殊保护和对违法行为惩戒, 法律、 法规、 规章和司法解释要求赔偿数额大于劳动者实际损失（包含赔偿金和经济赔偿金能够兼得）, 应从其要求。
（三）继续推行。继续推行是指违反协议当事人不管是否已经负担赔偿金或违约金责任, 都必需依据对方要求, 并在自己能够推行条件下, 对原协议未推行部分继续根据要求推行。中国《民法通则》和《协议法》以法律形式确立了继续推行是中国负担协议违约责任方法。《民法通则》第111条要求: “当事人一方不推行协议义务或者推行协议义务不符合约定条件, 另一方有权要求推行或者采取补救方法, 并有权要求赔偿损失”。《协议法》第107条要求: “当事人一方不推行协议义务或者推行协议义务不符合约定, 应该负担继续推行、 采取补救方法或者赔偿损失等违约责任”。继续推行又称实际推行, 含有强制性。继续推行责任, 是受协议所要实现目决定, 是协议实际推行标准在责任制度上表现。只要有继续推行协议要求和可能时, 当事人就应该继续推行协议。中国《劳动法》未明确要求继续推行为负担违反劳动协议责任方法。但《工会法》第五十二条和《工会法解释》第六条要求, 因参与工会活动或者推行工会法要求职责而被解除劳动协议职员, 既能够要求继续推行劳动协议, 也能够要求赔偿损失。现实中, 外国不少国家劳动立法也要求了劳动协议继续推行标准。如依据英国衡平法要求, 法院可颁发“推行令”, 强制违约雇主继续推行协议至协议期限届满。

继续推行作为负担协议违约责任一个方法和协议违约救助一个手段, 即使中国《劳动法》未予要求, 但从协议法原理、 劳动法立法宗旨、 工会法及工会法解释精神和中国劳动协议推行现实状况考虑, 对用人单位违法解除劳动协议责任负担形式适用继续推行标准意义重大。在现在中国劳动力绝对过剩, 就业机会越来越少情况下, 要有效地保护处于弱势地位劳动者正当权益, 除了责令违法解除劳动协议用人单位赔偿劳动者实际损失外, 还应依据劳动者要求, 强制违法解劳动协议用人单位继续推行劳动协议。实际操作中, 强制用人单位继续推行劳动协议, 还必需符合以下条件:
1．用人单位必需存在违法解除劳动协议行为
继续推行作为负担协议违法违约责任一个方法, 必需要有违法违约行为存在。要强制用人单位继续推行劳动协议, 必需以用人单位存在违法解除劳动协议行为为前提。
2． 必需是劳动者要求继续推行劳动协议
现实中, 当劳动者与用人单位发生劳动争议后, 劳动者再回原单位工作, 难免会合作不愉快, 甚至有些用人单位会记恨于曾投诉过单位劳动者, 还会继续找机会和借口再次解聘劳动者。所以有些劳动者会选择得到合适赔偿后, 不愿再回原单位工作。从保护劳动者正当权益出发, 继续推行标准适用应以劳动者提出推行要求为前提。
3．用人单位必需有条件能够继续推行劳动协议
劳动协议继续推行必需存在能够继续推行客观条件, 假如因为客观情况改变而使劳动协议不能推行, 则不能强制用人单位继续推行劳动协议, 如出现用人单位濒临破产、 依法解散或者被依法撤销等客观不能推行情况时。
三、 现有劳动法律、 法规、 规章存在缺点、 不足及其完善提议
（一）现有劳动法律、 法规、 规章存在缺点和不足
不可否认, 现有劳动法律、 法规、 规章还存在着缺点、 不足、 冲突和不合理地方, 法律要求缺点也是产生违法现象和司法混乱原因。笔者认为, 现有劳动法要求最少存在以下缺点和不足:
1．对能否适用继续推行责任方法及其适用条件和用人单位拒绝推行劳动协议时怎样处理等相关问题未作出明确要求。以致司法实践中缺乏操作性, 有支持劳动者继续推行劳动协议请求裁判, 也有不支持劳动者继续推行劳动协议请求裁判。有些用人单位对责令其继续推行劳动协议裁判拒不推行时, 在强制实施过程中会碰到难于实施问题。
2．对违约金性质、 数额范围及适用范围未作明确要求。以致现实中出现劳动协议双方当事人随意约定违约金情况。司法实践中, 有依据违约金赔偿性质进行裁判, 也有依据违约金处罚性质进行裁判, 以致同一情形出现不一样裁判结果。
3．对赔偿损失范围、 赔偿数额计算方法等要求不明或要求不合理。以致司法实践中, 不管是违法解除劳动协议, 还是依法解除劳动协议, 多是依据《赔偿措施》要求进行裁判。如此一来, 就会出现象本文案例一这种显著不公情况。
4．对“三期”女工、 未成年工、 医疗期职员、 工伤职员怎样特殊保护要求不明。当用人单位强行解聘这些受特殊保护劳动者时, 怎样赔偿她们损失, 不一样仲裁员或法官会有不一样见解, 以致司法实践中出现五花八门裁判。
5。对用人单位未提前一个月通知解除劳动协议, 应否支付劳动者一个月工资作为赔偿, 《劳动法》及其配套法规、 规章均未作要求（只是有些地方法规作了要求）。以致司法实践中出现两种不一样裁判, 有支持劳动者该项请求, 也有不支持劳动者请求。
6．对经济赔偿金与损害赔偿可否同时兼得要求不明。如像本文案例一违法解聘哺乳期女职员情况, 司法 实践中存在三种裁判结果: 一个是只赔偿经济赔偿金; 一个是只赔偿哺乳期工资; 一个是哺乳期工资与经济赔偿金同时赔偿。
7．对用人单位迫使劳动者解除劳动协议情形、 赔偿责任及适用条件要求不明或不全（笔者认为, 这种情况, 用人单位赔偿责任应与违法解除劳动协议情况相同）。《最高人民法院相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释》（法释[]24号, 下称《解释》）第十五条要求了多个因用人单位违法行为迫使劳动者提出解除劳动协议, 用人单位应该支付劳动者劳动酬劳和经济赔偿, 并可支付赔偿金情形。但对现实生活中最常见用人单位不为劳动者缴纳社会保险费和不依法支付劳动者工伤、 医疗待遇等情形迫使劳动者提出解除劳动协议, 应否支付劳动者经济赔偿和赔偿金要求不明。对经济赔偿金和赔偿金支付标准也要求不明, 如经济赔偿可否超出12个月工资？应否支付一个月工资代通知金？赔偿金怎样计算？等等, 均未作明确要求。
（二）完善用人单位违法解除劳动协议法律责任要求提议
应立刻制订《劳动协议法》, 然后废止《赔偿措施》和《赔偿措施》两个规章, 将两个规章内容修改完善后并入《劳动协议法》中, 在《劳动协议法》中以法律条文形式, 明确要求用人单位违法解除劳动协议法律责任。
1．要求用人单位负担违法解除劳动协议法律责任形式和方法。其中经济责任方法关键包含支付违约金、 赔偿损失和继续推行劳动协议。
2．要求违约金性质、 数额范围和适用范围。为表现对违法行为处罚, 提议将违约金定性为处罚性违约金, 违约金数额能够大于劳动者实际经济损失; 为表现违约金合理性, 并依据劳动协议不一样于经济协议性质, 对违约金约定要求一个合理范围; 要求只要用人单位解除劳动协议不符正当律要求和劳动协议约定, 即组成违法违约, 劳动者即有权要求违法用人单位支付违约金。
3．要求赔偿损失范围和赔偿数额计算方法。损害赔偿范围应包含工资、 福利、 社会保险待遇、 劳动保护待遇、 工伤待遇、 医疗待遇、 女职员和未成工特殊保护待遇损失及劳动协议约定其她赔偿费用。赔偿数额计算, 通常以赔偿实际损失为标准, 但为表现法律对特殊劳动者特殊保护和对违法行为惩戒, 假如用人单位违法解聘是受特殊保护劳动者, 则要求用人单位除赔偿劳动者实际损失外, 还应参考《赔偿措施》第八条要求支付劳动者经济赔偿金（即参考《工会法解释》第六条要求）。假如用人单位拒绝赔偿, 则应加付赔偿数额25%额外赔偿费用。工资收入损失计算应包含劳动协议期满前剩下期间可得工资收入; 劳动协议期满而医疗期、 孕期、 产期、 哺乳期未满, 工资应计至医疗期、 哺乳期满。

4．要求适用继续推行责任方法条件。要求只要劳动者要求继续推行劳动协议, 而用人单位又能够继续推行劳动协议, 劳动争议仲裁委员会和人民法院应该裁判用人单位继续推行劳动协议。为使裁判得以顺利推行, 对用人单位可能拒绝推行劳动协议时工资支付同时作出裁判（以解除劳动协议前12个月平均工资计付）。要求假如用人单位拒绝推行劳动协议, 则劳动者有权请求人民法院强行从用人单位银行帐户中划拨劳动者应得工资。
5．对代通知金问题作出明确要求。除双方协商一致解除劳动协议外, 用人单位解除无过失劳动者劳动协议, 未提前一个月通知劳动者, 均应支付劳动者一个月工资作为赔偿。
6．要求协商解除劳动协议必需有明确书面协议。为免用人单位与劳动者就是否协商解除及由谁先提出解除劳动协议发生争议, 应要求协商解除劳动协议必需有明确书面协议, 协议应明确由谁先提出解除劳动协议。假如用人单位与劳动者未就劳动协议解除达成属于协商一致解除书面协义, 劳动争议仲裁委员会和人民法院均不能认定劳动协议是双方协商一致解除。
7．要求对是单位解聘还是劳动者自动离职而发生劳动争议, 由用人单位负担举证责任。为免用人单位解聘劳动者不出具书面证实, 发生争议时却称是劳动者自动离职, 应要求这类劳动争议, 实施举证责任倒置, 由用人单位负担举证责任。用人单位举证责任, 不是证实劳动者没有上班, 而是证实用人单位曾对劳动者自动离职行为作出过书面处理。
8．要求用人单位有下列情形之一, 迫使劳动者提出解除劳动协议, 按用人单位违法解除劳动协议要求负担赔偿责任: （一）以暴力、 威胁或者非法限制人身自由手段强迫劳动; （二）未按劳动协议约定支付劳动酬劳或者提供劳动条件; （三）克扣或者无故拖欠劳动者工资; （四）拒不支付劳动者延长工作时间工资酬劳; （五）低于当地最低工资标准支付劳动者工资; （六）不为劳动者缴纳社会保险费; （七）不依法支付劳动者工伤、 医疗待遇。
[结论]保护处于弱势地位劳动者正当权益, 是劳动法立法宗旨。不管是完善劳动立法, 还是劳动执法、 司法, 都应表现这一立法宗旨。为表现这一立法宗旨, 劳动法给予用人单位对劳动协议单方解除权, 比给予劳动者单方解除权要小得多。劳动法严格要求了用人单位解除劳动协议条件和程序, 假如用人单位违反法律要求和劳动协议约定解除劳动协议, 就属于违法解除劳动协议。违法解除劳动协议, 就要负担对应法律责任。本文探讨是用人单位违法解除劳动协议经济责任, 其责任方法关键包含支付违约金、 赔偿损失和继续推行劳动协议三种。违约金应表现处罚性, 违约金数额能够大于劳动者实际经济损失。赔偿损失以赔偿实际损失为标准, 实际损失包含可得利益损失; 为表现对受特殊保护劳动者特殊保护, 对受特殊保护劳动者赔偿可大于其实际损失。继续推行标准适用以劳动者提出要求和用人单位能够推行劳动协议为前提, 假如劳动者要求继续推行劳动协议, 而用人单位又能够推行劳动协议, 则用人单位应该继续推行劳动协议。
中国劳动立法正在日益完善之中, 尽管现在中国现有劳动法律、 法现、 规章和司法解释, 还存在这么那样缺点和不足, 但就用人单位违法解除劳动协议应该负担经济责任来说, 适用《赔偿措施》第三条要求, 还是基础明确和合理。假如劳动行政部门、 劳动争议仲裁委员会和人民法院在劳动行政执法和劳动争议案件审理中, 能正确而公正地利用现有法律进行执法、 司法, 我想, 用人单位随意解除劳动协议现象一定会得到有效遏制, 劳动者正当权益也会得到最大程度保护。
  [参考文件]
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