员工流失的原因及措施.doc

志成职员流失原因及应对方法分析汇报
一、 志成英语职员现实状况
志成英语从开始办学, 办学历史悠久。开始发展势头逐步强劲, 现在有纳溪、 东方红两个校区。职员人数大幅度增加, 由末13人上升到现在27人, 但随之也带来了一系列问题, 职员流失也是其中之一。一年内, 原有13人中有5人流失, 其中销售人员1人, 老师4人, 其中1人是本科学历, 其她4人为大专学历。
二、 职员流失带给学校不利原因
职员频繁流失会给学校带来严重后果, 影响学校连续发展潜力和竞争力, 甚至能够使学校最终走向衰亡。具体说来, 职员流失对学校影响关键有:
（一）教学资料及生源流失 
因为职员流失尤其是老师流失可能会造成学校教材版本及其她教学方面资料泄露, 假如这些老师流入其她对手培训学校不仅会使其她学校和我校出现一样版本教材, 而且会使甚至会带走一部分生源, 甚至可能会影响学校职员稳定性。学校必需再花费大量时间、 精力和经费才能招来新生源使得学校竞争力受到影响, 甚至使一个学校在竞争中处于劣势地位。
（二） 职员流失会造成经营成本上升（招聘成本和培训成本）。
职员流失学校肯定要重新招聘新职员, 这会造成学校招聘成本上升。招聘新职员和培训新职员会增加学校培训成本以及花费培训老师大量精力。
1、 新老师与之前讲课老师相比因为技能不够娴熟及与所接班上学生情感上需要一个磨合期短时间内极难得到家长与学生认同, 部分家长会认为学校老师更换频繁对学校产生不信任感, 有学生也会因为不适应老师而流失。
2、 新销售人员因为业务技能不娴熟, 在外宣时无法良好与学生及家长沟通使得潜在用户流向竞争对手学校; 在家长来访时, 因为接待不妥或无法给家长较为良好讲解我校课程体系与价格可能会造成家长对学校和价格错误认知, 从而发生矛盾纠纷及用户流失。
3、 新职员在试用期内与学校处于一个双向选择者时期, 新职员稳定性不强, 发明直接价值不高, 新职员在培训期辞职或不能胜任岗位会造成严重成本浪费。
（三）职员流失会影响学校职员稳定
学校职员流失过多或过于频繁会使得学校职员队伍不稳定, 从而使其她在岗人员认为学校没有能力吸引留住职员并感到本学校没有发展前途。她们情绪及工作态度会产生消极影响而且很有可能刺激更大范围人员流失, 而且向其她人员提醒还有更具前景选择机会存在。尤其是当看到跳槽职员得到了愈加好发展机遇或者得到了更多收益时, 留在岗位上人员就会心动, 工作主动性受到影响, 可能以前从未想过跳槽人也会开始或者准备开始寻求新工作。就是那些准备留守职员, 也因其受到影响, 不能在短时间内以最好状态工作, 造成人心浮动, 这对学校是非常不利。
 三、 学校职员流失原因 
（一） 思想观念
学校流失职员基础都是高学历, 老师岗位为最不稳定岗位之一。老师大多毕业于师范学校, 选择师范这一专业一部分源于本人对老师这份工作向往, 另一部分源于家人对这份工作期待。很多人从选择师范专业开始她们择业倾向就是面向事业单位, 同时也承受着一部分来自家庭择业压力。
（二）管理理念存在误区 
在职员使用过程中, 学校对职员也往往存在着不切实际期望, 总认为一旦重用了某人, 就要立即为学校带来收益, 不然就是对学校管理成本及资源浪费。这种观念既不能发觉真正职员, 也不可能给职员太多发展余地, 甚至会使职员认为压力过大而选择离开该学校。即便学校挑选都是部分已经有一定业绩优异职员, 这些职员也还要有一个适应本学校过程。真正正确职员管理理念应重视善用职员, 将适宜人放在适宜岗位上, 善于让优异职员发挥其潜力, 做到扬长避短, 量才而用。
（三）管理方法不妥
在管理过程中, 较多学校对职员往往只重前期培养而没有长远职员培训计划, 对职员工作关注点只重视结果而没有重视分析这些结果出现原因。有时出于对职员忠诚度怀疑以及考虑到培训成本问题对职员没有一个成型职员培训计划。伴随学校不停发展及内部组织结构日益复杂, 管理者与职员之间也缺乏沟通与联络, 管理者与职员之间见解和意见也有日益隔阂趋势, 最终使得工作开展受到影响, 进而影响到整个学校发展前景。
部分管理者不够成熟, 人格魅力不足难以取得下属广泛认同, 造成了职员与管理者之间存在矛盾, 而这些矛盾长久累积得不到纾解和处理, 长此以往会使得职员将对管理者矛盾转嫁给学校, 从而对到学校心生不满, 使其消极怠工甚至直接离职。 另外, 管理方法不合适, 基层管理者无视学校规章制度, 凌驾于规章制度之上, 不根据规章制度办事, 致使很多职员认为制度不过是一纸空文, 对学校规章制度缺乏信任感和安全感。
（四）学校缺乏适宜激励机制
学校没有制订出一个合理薪酬系统, 没有完整绩效考评体系。薪酬绩效系统中负激励原因比正激励原因多, 一定程度上挫伤了职员主动性。其次, 学校不能以科学理论来认识职员不一样需求, 更没有设计出针对不一样需求职员激励方法, 将薪酬绩效与职员工作主动性和发明性生硬分离, 结果使得职员士气和忠诚度受到了影响。 
（五）学校职员缺乏必需发展空间和成长机会。
现在, 成长机会、 发展空间已逐步成为很多优异职员选择工作首要条件, 而就我校即使制订了长远发展计划, 但因为现在学校发展规模尚小, 发展前景不明确。学校为职员提供成长空间有限, 部分追求自我实现学校职员自然就选择离开。
（六）学校薪酬、 福利待遇相对较差 
物质与金钱利益是大家生存基础条件和工作基础动力, 对大多数人来说, 高薪酬与良好福利是最有效激励手段。
与其她培训学校相比: 我校发展与管理模式还不是很完善, 还处于发展和完善进程之中。薪酬与福利与其她培训类学校之间也或多或少存在差异。
与公立学校相比: 公立学校有政府作为强有力后盾, 进入工作岗位以后竞争压力相对于培训学校而言较小, 工作本身稳定性更强。岗位薪酬与年底奖也比通常培训学校相对丰厚多, 同时也为老师购置了五险一金, 多种节假日福利相对很好。
（六） 学校工作环境欠佳。
近一年以来学校在规模不停扩大同时, 职员工作压力也在不停加大。学校在追求经济效益忽略了对职员关心照料, 职员间交流活动少, 未能形成良好职员工作气氛。没有团体凝聚力, 部门与部门之间协作不到位, 各部门与人都处于“自扫门前雪, 何顾她人瓦上霜”这种心态之中。学校文化建设滞后还未形成一个关爱友好人际关系气氛。
比如: 销售部职员业绩压力大, 加班较多休假较少, 即使现在暂未有职员离职, 但职员间埋怨较多, 工作主动主动性不强。教学组近期部分老师认为工作气氛不友好, 部分老师认为在这么工作环境中令人不舒适, 也有老师认为学校因为过分重视经济效益而背离了教育初衷。
四、 处理学校职员流失对策 
伴随中国经济不停发展, 对职员争夺也日趋猛烈, 职员已成为促进学校发展关键资源。是否拥有职员, 是否能留住职员已成为决定学校在竞争中胜败关键。从学校整体来看, 应采取以下方法以降低学校职员流失。
（一）要根据现代管理制度要求进行管理体制创新 
建立和健全学校多种管理制度, 把“人治”转变为“法治”, 明确要求各个岗位职责和权限, 做到权责对等。学校高层领导应合适放权, 降低越权管理, 让学校真正转变为以制度管理为基础, 使职员广泛认同学校制度。
（二）更新学校职员管理理念 
    学校应建立起一个“以人为本”组织理念, 把人看成是一个资源而不是成本, 努力建立起一个相互尊重、 相互信任合作关系。同时, 学校应为职员成功制订一套关键价值理念, 对职员进行职业生涯设计, 以使学校内职员认为自己有发展前途, 从而愿意长久地为学校做出贡献。学校在制订科学关键价值理念前还应对学校职员需求情况和个人价值观进行调查, 尊重职员意见, 重视感情投入, 从而提升职员自我约束和自我发展意识, 进而推进学校发展。同时, 合适淘汰一定庸才也有利于降低真正职员流失。
（三）利用科学有效职员管理策略 
学校应制订出一套公正、 合理绩效考评制度, 在实施绩效考评制度时应严格根据绩效管理制度对职员进行公平公正考评, 果断杜绝只凭管理者对职员个人印象及主观见解而违反绩效考评制度进行绩效考评, 给职员造成一个绩效制度因人而异想法。
（四）为职员提供必需发展空间和成长机会 
因为社会物质生活水平普遍提升, 追求本身价值实现职员越来越多, 发展空间和成长机会成为她们选择学校关键标准。现在学校九零后居多, 怎样管理好她们, 首先学校管理者要考虑好用人环境, 经过各类方法了解她们内心需求, 要为她们打造没有天花板舞台, 她们最关注不在只是金钱问题, 而是自己职业发展空间与平台, 这些硬、 软环境是学校领导值得深思事情。所以, 学校要留住职员就必需努力为职员提供成长与发展空间。这就要求学校树立长远发展目标, 并将发展目标与学校职员紧密联络, 使职员能够清楚自己所处位置和了解与学校一起成长发展机会。学校同时也要制订具体明确发展战略、 发展计划, 为职员发明良好就业发展环境。  
（五）创建舒适健康工作环境 
学校在追求经济效益同时还应该更多关心与照料职员, 学校要与职员立刻沟通了解职员思想动态和相关信息, 降低职员对学校不满, 美化学校工作环境, 检修或更换办公设施, 增加学校间交流活动, 使职员在工作时有一个开朗愉悦好心情, 形成良好职员工作气氛。还有, 关键是学校要与职员立刻沟通了解职员思想动态和相关信息, 职员现在需求, 以及困难, 要重视与职员人际关系改善、 职员与职员之间人际关系改善, 学校中人际关系改善不仅有利于学校产值效益提升, 还能够促进学校团结凝聚力增加, 充足展示出学校主动向上、 团结进取精神面貌。
（六）支付有竞争力薪资和福利 
生理需求是人第一需求, 大家都追求更体面、 更舒适、 更宽裕生活。这种生活方法基础是经济收入, 大家需要从工作中得到应得到工作回报, 是理所当然。当然, 对职员工资、 奖金、 福利, 不一定要付出最高, 要依据效率优先, 兼顾公平标准, 使职员得到收入酬劳和享受福利待遇与其经历、 能力、 业绩挂钩, 做到恰如其分, 公平合理。
（七）建立一套有效激励约束机制 
学校应该建立一套有效地激励机制。具体说来应包含以下多个方面: ①物质激励机制: 物质激励机制表现形式除了以金钱作为关键内容外, 还表现休假或其她有形奖品上; ②精神激励机制: 包含职员对学校文化认同以及学校对职员个人价值认同并使学校发展目标与职员个人价值实现结合起来; ③职员竞争机制: 这是激励职员充足发挥潜力, 推进职员成长有效方法; ④职员开发机制: 即学校“造血机制”, 其关键形式就是技术培训、 工作锻炼和专门培养; ⑤利润共享机制: 这是激励约束机制最高级形式, 其目就是使职员与学校形成根本利益一体化。另外, 要重视职员培养, 建立科学职员培养机制, 不停挖掘本职员潜力, 除了对职员进行专业知识培训外, 还应在职员中普及市场知识、 经营管理知识等, 以使职员适应市场竞争需要。
（八）加大违约赔偿力度以感应职员 
    当职员要离开学校时必需付出一定代价, 这也是对现在职员随意跳槽一个有效约束。学校应与职员签署有效劳动协议以增强法律效应, 预防职员随意流失。同时能够在学校内部建立社交群体, 以增强全体职员凝聚力, 让职员不舍得离开学校。