合同范本之劳动合同工作内容变更模板.docx

劳动协议工作内容变更
【篇一: 劳动协议工作岗位变更】

变更种类
1、 调岗属于变更劳动协议关键内容, 用人单位必需先与劳动者协商一致, 未经劳动者同意, 用人单位单方面调整岗位, 标准上是无效;
2、 假如用人单位是生产经营需要调岗, 且调岗含有合理性, 不存在欺侮或处罚性质, 工资待遇不降低, 与劳动协议约定岗位之间存在相关性, 则调岗有效; 你作为劳动者应该遵守。当然, 调整岗位合理性需要用人单位举证; 反之, 用人单位是基于迫使劳动者离职而调整岗位, 劳动者是能够拒绝。用人单位以劳动者不服从安排为由解除劳动协议, 就属于违法解除; 你能够申请劳动仲裁要求支付赔偿金, 工作1年支付2个月本人工资, 即2n;
3、 假如劳动者不能胜任工作, 用人单位也是有权调整岗位。当然, 用人单位主张劳动者不胜任工作也是需要提供证据。劳动者拒绝调整岗位, 用人单位据此解除劳动协议, 属于正当解除, 不过用人单位也是应该支付经济赔偿, 即n。 法律基础
《劳动法》第17条明确要求, 签订和变更劳动协议, 应遵照自愿、 协商一致标准, 不得违反法律、 行政法规要求。劳动协议依法签订即含有法律约束力, 当事人必需推行劳动协议要求义务。同时, 《劳动协议法》第35条要求, “用人单位与劳动者协商一致, 能够变更劳动协议约定内容。变更劳动协议, 应该采取书面形式。”根据上述要求, 用人单位正当地变更劳动协议必需同时含有三个条件: 一是双方当事人在平等自愿基础上提出或接收变更协议条件; 二是必需遵守协商一致标准, 在变更协议过程中, 双方当事人必需对变更内容进行协商, 在取得一致意见情况下进行变更; 三是不得违反法律、 行政法规要求, 也就是说, 变更劳动协议程序和内容都要符正当律和相关要求。所以, 在劳动协议推行过程中, 一方当事人单方面变更劳动协议是不正当。假如企业因生产工作需要, 确需变动职职员作岗位时, 要先同职员协商, 取得一致意见后再变动。假如职员不一样意变更, 企业也要做好思想工作, 不能以行使自主权为由强行变更, 甚至在职员一方不一样意情况下, 作出停发工资、 限期调离等决定, 这么做显然是侵犯职员正当权益行为, 也是一个违法行为, 根据法律要求应该支付赔偿金。
【篇二: 劳动协议变更案例】

孙女士自5月起一直在北京某酒业有限责任企业工作。8月, 她与企业签署了为期两年劳动协议(自8月1日起至7月31日止), 约定孙女士工作岗位是推广部副经理, 月基础工资4000元, 奖金依据企业效益、 雇员表现、 考勤情况考评发放。其中相关工作内容有这么约定: “企业依据雇职员作能力、 表现, 有权安排工作并调整雇职员作岗位或职务(包含工资升降); 雇员应依据要求完成所在岗位工作任务。”该协议由北京市劳动和社会保障局鉴证。
以后, 双方均全方面推行了该劳动协议。企业每个月发给孙女士基础工资4000元, 奖金3000元。孙女士也出色完成了工作任务。企业对其工作表现评价是: “一位工作表现非常优异职员, 对企业要求及工作职责均能出色地完成。表现出非常高工作自觉性、 主动性及责任感。提议在品牌发展方面给予其发展空间, 同时推荐其作为企业关键职员进行培养。”
6月至10月, 孙女士休产假。在此期间, 企业另派一人接替其工作。10月25日, 企业通知产假期满上班孙女士, 因人员结构调整, 原有推广部副经理岗位已不存在, 新岗位市场营销主任工作职责、 工作内容和工作量与推广部副经理岗位有很大差异, 且新岗位已无人员空缺。所以企业将其转到秘书岗位工作, 基础工资每个月1600元,
奖金上限1600元。
孙女士不一样意企业上述决定, 申诉到劳动争议仲裁
委员会, 要求依据劳动协议所要求工作岗位和劳动酬劳继续推行企业与孙女士劳动协议。
但孙女士真实想法是既然要跟企业打官司, 假如再继续留下来工作, 双方都很尴尬。企业以后可能给“穿小鞋”。最好能解除双方劳动协议, 并取得一笔经济赔偿金。假如孙女士主动提出解除劳动协议, 企业肯定会同意。但依据劳动部《相关实施劳动协议制度若干问题通知》中要求, “劳动者根据《劳动法》第24条要求, 主动提出解除劳动协议, 用人单位能够不支付经济赔偿金”, 孙女士提出解除劳动协议将会得不到经济赔偿金。
申诉被受理后, 孙女士立刻与仲裁员取得数次联络, 期望能经过调解取得解除劳动协议并由企业支付经济赔偿金结果。因为孙女士在该企业已工作了4年零5个月, 月工资(包含基础工资与奖金)7000元, 依据劳动部《违反和解除劳动协议经济赔偿措施》要求, “用人单位应根据劳动者在本单位工作年限, 工作每满一年发给相当于一个月工资经济赔偿金。工作不满一年按一年标准发给经济赔偿金”, 企业应支付孙女士5个月工资即35000元经济赔偿金。
开庭过程中, 孙女士提供了充足证据, 证实其一贯工
作表现优异, 要求继续从事推广部副经理工作, 月薪不变。企业无权单方调整孙女士工作岗位并下调劳动酬劳。不过鉴于推广部经理这一工作岗位已不存在, 致使原劳动协议无法继续推行, 同意仲裁员调解, 在企业支付孙女士35000元经济赔偿金前提下, 解除劳动协议。最终本案以双方协商一致解除劳动协议调解形式结案。
【篇三: 劳动协议变更】

劳动协议变更
一、 劳动协议变更原因
在推行劳动协议过程中, 常常出现对劳动协议变更情况。
具体来说, 劳动协议变更原因关键有两个:
1.企业生产经营
市场改变造成企业生产经营和工作需求发生改变, 一部分职职员作岗位、 工作内容可能在推行劳动协议过程中发生改变, 从而需要变更劳动协议。
2.职员劳动力升值或者老化
企业依据其认定劳动力价值给职员定工资: 认为某人劳动力价值高部分, 给其定工资也会对应高部分; 假如经过培训、 实践以及工作经验积累, 一个人劳动力价值有所提升, 企业就有可能要支付更多钱购置。所以, 很多企业都会出现职员伴随工作年头增加或技能提升而涨工资现象, 劳动协议中劳动酬劳条款也就需要进行变更。
另外, 职员薪酬、 福利可能伴随企业效益增加而提升, 这也会引发劳动协议条款变更。
二、 劳动协议变更标准
变更劳动协议标准是平等自愿、 协商一致, 即当事人意志自治标准, 是一个通行标准, 在协议签订、 变更、 解除时都会用到, 是最朴素协议基础原理。
人力资源管理工作者常常会碰到一个难题: 企业提出要与职员协商变更协议条款, 尤其是在增加职员义务而降低其权利情况下, 职员会不一样意。面对这种情况, 企业应本着交易心态, 也就是合适增加职员权利, 以使职员保持心理平衡。
【案例】
成功降薪
某上市企业因市场影响而效益忽然下滑。作为一个公众企业, 财务报表和企业
公众形象是非常关键, 假如效益下滑又不减员降低成本, 股价会跌得更厉害, 于是董事会决定减员15%。经过多方工作, 减员取得了比很好效果。
一个月以后, 董事会又有一个新决议, 每人平均降薪10%。面临问题是,
刚刚减员15%, 留下来人每人增加了15%工作量, 按理应该加薪, 现在还要
降10%, 担心职员不能接收。
经过调用外界顾问力量, 总经理接收降薪25%, 随即就跟总经理签署了降
薪25%变更协议。然后, 总经理召集副总们谈话, 宣告董事会决议: 副总以
上管理团体, 假如不愿意同舟共济、 共渡难关, 能够选择离开; 愿意留下来, 需要降薪。总经理已经降了25%, 你们能接收降薪幅度是多少？请报上来。副
总报上数字是25%、 30%、 20%。最终决定, 副总降薪20%, 并签署变更协议。副总采取一样措施, 使部门经理降薪15%, 并逐一签了变更协议。
接着, 企业正式宣告, 依据董事会要求, 因为企业经营下滑, 各个等级领
导都降薪并签署了变更协议, 也期望愿意留下来职员能接收降薪10%条件,
并签署劳动协议变更协议。
最终, 全部职员都接收了企业要求。
从理论上讲, 经营风险由投资人、 雇主负担, 劳动者只对劳动负责, 只要完成了一样工作, 企业就必需根据约定向其支付对应工资。在企业碰到不利情况时, 企业协商协议变更时要注意两点: 有诚恳态度, 让职员认为没有恶意, 确实有部分客观原因, 需要大家共同努力; 有很好步骤和技巧。
三、 劳动协议变更常见问题
1.职员不胜任工作, 也不接收调整岗位
假如实现不了当初签订劳动协议目, 协议就不再有推行必需, 就能够解除了, 这是最基础道理。
《劳动法》要求: 劳动者不胜任工作, 要进行培训或调整岗位, 假如培训或调整岗位以后仍然不胜任, 能够解除协议。
从这个意义上讲, 假如职员不胜任工作, 企业就有权单方决定调整其岗位, 无须征求她意见, 也就是不用协商而进行劳动协议变更。
2.变更要以书面形式进行
《劳动法》要求: 劳动协议应该以书面形式签订。
国外劳动法要求, 协议不一定是书面, 口头或者其她形式均可。
以书面形式要求劳动协议有利也有弊。比如, 在劳动协议变更时候, 只要是签订时要求书面签订, 变更、 解除、 终止都要采取书面形式, 效率比较低; 假如工作过程中部分惯常做法没有形成书面文件, 最终责任可能会归结为企业, 进而为企业带来无须要麻烦。
3.怎样处理并非胜任力原因工作调整
企业在生产经营过程中会碰到这么问题: 产品滞销, 产品线全部停掉, 相关岗位取消, 相关人员岗位需要变更。
【案例】
某企业在协议里表述乙方（职员）岗位是什么, 后边又有一个条款: 甲方在
推行协议过程中, 能够依据生产经营需要, 随时调整乙方岗位, 乙方应该服从。
企业认为有了这一条款就能够任意调整职员岗位, 但职员认为岗位调整不合
理、 不公平。
实际上, 用人单位和劳动者建立劳动关系后, 用人单位购置是劳动力使用权和支配权, 这就决定了企业能够安排工作, 合适地调整岗位和工作内容。在推行劳动协议过程中, 协议义务里内容是能够在一定合理范围内改变, 就相关工作进行调整, 是企业行使对职员劳动力支配权和使用权。但“协议中有约定就能够随意调整”想法是不对, 企业应该在合理范围内做工作调整, 也就是确实因工作上需要而调整。
处理岗位调整纠纷, 由仲裁委员会或法院来处理相关问题不一定适宜, 因为劳动关系中内容关键包含合理不合理。处理好“合理不合理”问题, 要求企业内部有制衡机制。比如, 国外很多企业都有能够真正替职员说话工会组织, 能够和企业交涉部分合理不合理问题, 不仅有意义, 而且有效果。
4.企业名称变更需要变更劳动协议吗
企业名称变更, 劳动协议不需要变更。
企业新名称在工商局立案以后, 在法律上就被认定, 原来协议继续推行就能够。本质没有变, 只是代号变了, 主体依旧是企业本身。企业名称变了, 无须与职员协商变更劳动协议中企业名称, 而应该通知职员“企业名称发生改变, 现在经过正当工商注册登记变成新名称, 原来协议里甲方主体名称变成新名称了, 以后跟劳动协议相关甲方主体名称都用新名称”。
5.企业分立合并需要签署变更协议吗
把两个企业合成一个新企业, 严格意义上讲, 职员劳动协议不应该变更。
合并以后新企业应该将合并之前企业全部债权债务以及协议上权利义务, 全部承接下来, 继续推行, 只需要把名称变一下, 内容标准上是不需要变。假如想变内容, 要跟职员协商。以新企业名义启用新协议并使原有协议作废, 是不正当行为。
分立是由一个企业分成两个新企业, 分立后企业必需承接原来企业对职员义务, 也能够享受原来权利。
6.改制后国有企业要签新协议吗
国企改制就是把一部分股份卖给非公有经济投资人, 这部分股份就会变成非国有, 或者企业不是国有控股。
企业股东和股本结构发生了改变, 应该对原国有企业职员置换身份或者发给职员赔偿金。因为计划经济下国有企业中职员只领工资, 没有在薪资福利结构中表现出劳动力折旧部分, 劳动力折旧没有以任何形式付给劳动者。企业改制后, 劳动力进入市场经济环境中, 应该以置换身份或赔偿金形式把国有期间劳动力折旧发给职员。