大型化工企业人力资源分析报告.docx

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人力资源分析汇报

为了愈加好促进企业人力资源管理工作，愈加流程化、规范化、科学化，充分完善人力资源管理各项基础工作。行政人资部于12月开展了企业内部人力资源管理调研工作。此次调研工作从职位分析评价、薪酬激励、绩效评价、培训开发等几方面，经过调查问卷方法对企业人力资源管理工作现实状况进行调研分析。最终形成以下汇报，本汇报包含三部分即人力资源情况、调研分析、改进方案。
第一部分：人力资源情况
一、总体结构
企业截止11月底在岗人员352人其中：
1、中高层管理人员：33人 占总人数9.4%
2、通常管理人员： 68人 占总人数19.3%
3、销售人员： 99人 占总人数28.1%
4、技术人员： 27人 占总人数7.7%
5、一线生产人员： 111人 占总人数31.5%
6、实习人员： 14人 占总人数4%
中高层人员： 33人
通常管理人员： 68人
销售人员： 99人
技术人员： 27人
一线生产人员： 111人
实习人员： 14人

二、中高层人员结构分析

图表分析：从年纪结构图来看，企业中高层管理人员30-40岁区间人员分布较大，占总数51%，说明企业管理人员分布基本合理，逐步向年轻化趋势发展；就专业程度而言，工商管理专业占比31%，说明在提升中高层管理人员管理专业技能方面，我们还有很大提升空间；从学历和职称结构来看，大专员数以及无职称人数占比达（50%-60%），所以，学历水平及职称提升是下一步工作重点。
三、管理人员结构分析(行政、计财、安环、供给、家委会、公寓楼、各厂核实员、主管、设备员)

25岁以下
3人
26岁-30岁
7人
31岁-35岁
13人
36岁-40岁
15人
41岁-45岁
14人
46岁-50岁
9人
51岁-55岁
7人

本科11人
大专12人
中专8人
高中28人
初中9人

图表分析：就现在现有管理人员年纪结构来说，30-45岁各阶段分布基本均匀，但年轻管理人员（26-30岁）数量有待提升；从学历结构来说，管理人员普遍集中在高中学历（41%），专业教育层次较低，需要继续深造提升管理能力和专业素养。
四、技术人员结构分析(技术中心、氟树脂、质管部)
45岁以上 2人
41-45岁 3人
36-40岁 5人
31-35岁 7人
26-30岁 8人
25岁以下 2人

以上 3人
16- 2人
11- 6人
6- 1人
5年以下 15人

硕士 1人
本科 7人
大专 9人
中专 8人
高中 2人

中级 4人
助理工程师 7人
技术员 3人
无职称 13人

图表分析：企业技术研发人员年纪结构分布基本合理，26-35岁区间占56%，说明企业现有技术人员趋于年轻化，富有创新与活力，但同时也缺乏足够经验；从入职年限来看，企业技术人员5年以下厂龄占比较大（占56%），流动性较大，也成为人力流失隐患；现在企业技术人员本科及以上人员占比仅为30%，且无职称人员占比高达48%，说明在技术人才培养以及职称技能提升方面应着力提升。
五、销售人员结构分析（***部、**剂、市场1-6部、项目部、建涂*）
25年以上 1人
21-25年 1人
16- 9人
11- 4人
6- 11人
1-5年 73人

46-50岁 3人
41-45岁 6人
36-40岁 16人
31-35岁 15人
26-30岁 38人
25岁以下 21人

本科 16人
大专 59人
中专 12人
高中 12人

图表分析：企业销售人员年纪机构分布基本合理，年轻业务员与老员工百分比协调，优势互补，既发挥了年轻人活跃思维和强大创新能力，也表现了老业务员丰富实战经验；企业销售人员大专及本科占比76%，结构分布基本合理，能够满足现有需求。
六、生产人员结构分析（*****、******、*****、****漆）
25年以上 5人
21-25年 16人
16- 18人
11- 14人
6- 13人
5年以内 45人

50岁以上 2人
46-50岁 9人
41-45岁 25人
36-40岁 30人
31-35岁 20人
26-30岁 14人
25岁以下 11人

大专 6人
中专 26人
高中 48人
初中 31人

图表分析：一线生产人员是我们企业骨干群体，这也决定着我们生产任务完成以及年度经营计划实现。从厂龄来看以上占比达47%、年纪36-45岁占比达49%，企业生产一线职员整体趋于老龄化，年纪结构出现断层。不利于企业长久发展，深入培养年轻员工是企业未来发展基石。从学历角度看整体学历偏低，不利于知识积累和沉淀。
七、内退保障分析（内退、下岗*）
注：以上数据以11月工资和社保基数。人均17325元/年
八、入职离职
新入职人员：76人，其中
*****事业部：45人 占比59%
其余人员： 12人 占比16%
制漆厂： 7人 占比9%
****厂： 3人 占比4%
行政****部： 2人 占比3%
市场*部： 2人 占比3%
市场*部： 2人 占比3%
市场*部： 1人 占比1%
****厂： 1人 占比1%
*****部： 1人 占比1%
离职人员：35人，其中
*业部：11人 占比31%
其余人员： 2人 占比6%
*厂： 6人 占比17%
*厂： 5人 占比14%
*人员： 6人 占比17%
*中心： 2人 占比6%
*厂： 2人 占比6%
*厂： 1人 占比3%
经过以上对比入职、离职人员以销售、制漆占比高，人员流动频繁，*事业部尤为突出，几乎每个月都有入职和离职人员。
第二部分：调研分析
为了全方面客观了解企业人力资源管理现实状况，完善现有些人力资源管理体系，行政人资部特向全体员工发放问卷调查表，此次调查主要针对中高层、员工两方面做调查问卷，针对人力资源工作经过不一样角度、立场调查，使我们更全民、更充分掌握现有管理工作存在问题以及改进方向，提升人力资源管理水平。
一、工作分析、定员定岗、岗位说明书
行政人资部面向企业（包含中高层管理人员在内）228名员工做了调查问卷。依照“您认为现在岗位职责划分怎样”一题回答统计结果表明，企业内部有87.8%员工（包含管理人员）对自己部门内部岗位职责划分非常清楚、比较清楚或基本清楚，但仍有12.2%员工（包含管理人员）以为内部岗位职责划分不清楚或非常不清楚，详见下列图。

图1-1企业员工对岗位职责清楚程度

图1-2企业各部门对岗位职责清楚程度
从上图能够看出：在生产制造厂中，有20.9%员工对自己工作职责不清楚或非常不清楚，这对企业整个生产正常运转危害极大，因为员工对自己本职员作都含糊不清，那么我们精细化生产就无从谈起。另外，值得注意是，在企业中高层领导中，也有12.5%管理人员对自己工作职责不清楚，这与企业向来提倡科学化管理是背道而驰，因为我们难以想象一个对自己工作职责都不了解管理人员能够率领本部门员工去实现组织目标。这首先同时也反应出企业对部门职责界定缺乏科学性，另首先可能是因为企业高层经常给部门中层领导指派暂时性工作任务，使他们无所适从。假如整个企业员工都习惯于按照领导指示工作，而不是按照既定岗位说明书文件来开展工作，那么员工将蔑视企业规章制度，服从领导权威，长此以往，企业各项改革都难以深入。
在此次调查中我们还能够看出，管理人员就本部门员工工作能力和学历水平评价也是有一定局限，比如对中高层调查“您认为本部门员工工作能力怎样”一题中，有13%中高层认为自己员工工作能力是勉强胜任；而“您认为本部门员工学历水平怎样？”一题中，有30%中高层认为自己员工在学历水平方面是勉强胜任，而在对员工调查问卷中“您以为自己经历和能力与现在职位怎样”一题中，有22.9%员工认为自己对现在工作有点力不从心或不适合，这说明我们企业在人员任职资格要求和现有员工专业能力培养方面应有很大改进和提升空间。
二、绩效考评
针对现行绩效考评方案，结合调查结果表明大部分中高层对现行绩效考评方式激励效果基本认同，但仍有17%中高层以为企业现行绩效考评方式对员工激励效果不显著。在对员工调查当中，就“现有考评结果对您工资收入影响怎样”一题中，有40.3%员工认为现有考评结果对自己工资收入小幅降低或大幅降低，详见下列图。

图2-1企业现有考评结果对员工收入影响程度

图2-2企业现有考评结果对各部门员工收入影响程度
从上图能够看出：现行绩效考评方式对各部门员工来说，收入都有小幅或大幅降低(占总数40.3%)，收入显著增加及小幅增加占21.4%,说明我们现行绩效方案对员工考评大于奖励，对员工激励效果不显著。
三、员工培训
我们对员工就培训需求迫切程度进行了调查，其中60%员工明确表示有非常迫切或比较迫切培训需求，期望经过掌握更专业和广泛知识和技能，而且各层次员工愿望都非常强烈（见图3-1、3-2）。我们在企业组织各种培训中，61%中高层管理人员以为培训学到知识对本部门员工实际工作帮助非常大或比较大，但仍有13%主管认为培训知识对员工实际工作帮助不大（见图3-3）。

图3-1员工对培训需求迫切程度

图3-2各部门员工对培训需求迫切程度
图3-3主管认为培训对员工实际工作帮助大小
经过调查发觉，员工除了对培训需求以外，还对培训有效方法、培训时间、频率以及培训地点等方面结合本身实际提出一些宝贵意见和提议。比如：调查中有33.8%员工认为拓展训练是最有效培训方法，34.2%员工认为邀请外部讲师到企业讲课或参加外部培训机构公开课培训效果比较有效；在培训时间方面，有54.3%员工认为时间安排在周一至周五下午培训，而且有52%人认为每个月培训一次比较适宜；在下年度培训工作重点方面，中高层管理人员以及基层员工对岗位专业技能、团体意识与协作、职业心态与素养、职业生涯规划以及办公软件等方面都有不一样程度需求。
同时在培训方面，我们也搜集到很到比很好意见和提议，比如：提议企业培训时要和被培训人员沟通，寻求培训需求，按需求培训效果最好；对企业培训需求做调研，依据需求做培训计划，对培训效果做评价，由行政人资部负责全厂职员培训指标，而不是由每一个部门来做；参加专业知识、技能讲座学习参观，学习其余企业先进管理方法；企业因针对不一样专业或岗位应有针对性培训，对基层员工也应有愈加好职业生涯培训以及企业高层不定时座谈与周围同事交流等，这些提议都为我们今后培训工作设定了比很好努力和发展方向。
四、薪酬分析
1、工作量与收入对比
54%员工认为工作付出与收入不成正比，其中80%集中在生产与职能。
2、薪酬与岗位级别、工资涨幅
69%员工认为岗位级别与薪酬基本合理，60%员工对薪酬涨幅基本满意。
3、工资发放透明度
80%员工希望薪酬透明。
4、企业薪酬分配机制
90%以上员工认为现在薪酬制度是向勤奋及优异员工倾斜，按劳按岗、兼顾绩效表现绩效来分配。
5、员工辞职主要原因
70%以上员工认为员工辞职主要是因为劳动强度大、工作压力大、薪酬不满。
6、企业薪酬制度对人才吸引
70%以上员工认为现有薪酬制度对人才吸引性通常和差。
7、员工工资级别
60%以上员工不知道。
8、社会保险是否满意
50%员工满意，16%不确定，34%不满（主要集中在生产），说明政策宣传欠缺。
9、假期制度和安排
对假期制度和安排不满意超出43%，且集中在生产（59%）和职能部门（21%）。
10、部门领导与员工沟通
60%以上员工没有与部门领导沟通或探讨过。
11、企业薪酬制度科学性
30%员工认为现在薪酬制度合理科学，38%员工不了解，32%员工认为不够科学合理。
12、薪酬与工作关系
多数员工认为有了工作生活充实并取得合理酬劳。
五、劳动协议法与职称
1.我们对员工就关于劳动协议法了解程度进行了调查， 59%员工对劳动协议法比较了解，其中生产系统占12%，职能科室占15%，销售部门占11%，研发部门为21%；但还有41%员工对其不是很了解。

2.职称
据统计企业拥有职称人员占企业总人数14.5%，企业现有职员中高级职称5人；中级15；初级23人，员级8人；申报未批复人数为9人；其中助理工程师4人，工程师5人。

员工专业技术职务结构表
职 称
高级
中级
初级
员级
全计
人 数
5
15
23
8
51
工程类
3
7
18
7
35
会计类
1
8
1

10
其 他
1

4
1
6

依照此次对关于建职称体系实际调查情况来看愿意企业建立完善职称体系及经过职称来提升自己为63%其中生产系统占12%，职能系统占14%，销售系统占18%，研发系统占19%。
第三部分：改进方案
一、全方面工作分析，明确岗位职责，建立科学合理任职资格
工作分析是人力资源管理基础工作，是一项科学性、技术性很强工作，企业岗位职责只有依据工作分析科学规范进行，才能有效应用于各项人力资源管理职能工作。首先，我们要对部门职责进行科学界定，然后将部门职责分解到部门各个岗位而且有针对性进行岗位描述，明确各岗位权力、责任和义务以及各岗位之间相互衔接，制订出科学、客观、合理岗位职责。依照各岗位职责进行任职需求分析与评价，建立科学合理任职资格要求，为企业招聘、用人和培训工作提供正确指导依据。
二、建立培训体系，切实执行到底，不落空、不敷衍
首先，经过分析调查结果表明，员工对培训需求迫切程度是相对较高，不过结合以往培训现场实际以及培训效果来说，表现培训主动性不高，效果也大打折扣。为此，我们要从基础做起，充分搜集员工培训需求，全方面进行需求分析，结合企业战略目标、岗位工作内容及其标准、绩效考评结果中去发觉企业培训需求。另外，还要加强对员工绩效进行分析，依照员工绩效考评结果，分析、整理出员工绩效偏差主要问题，以及产生偏差主要原因、次要原因和偶然性原因，分析员工工作中存在问题、欠缺基本技能，明确培训目标，结合岗位职责与要求，因岗制订培训计划。同时，结合培训效果评价，确定培训内容，选择受训人员，及时增加或调整培训计划，建立适合企业发展需求培训内容体系，致使培训起到应有作用。
其次，企业现在对员工进行培训大多是针对专业知识和技能和安全环境保护方面，而无视对员工思想观念、态度、价值观以及人际交往技能和心理健康、心理适应培训，致使工不善于与客户打交道，缺乏娴熟与人交往沟通技巧和技能；缺乏创新精神和合作精神，致使人际关系担心，不善于应付工作压力；缺乏竞争精神和坚忍不拔意志力。为此，我们在今后工作中，应该加强价值观、人际交往技能以及个人素养提升等方面培训，同时加强培训现场互动性，活跃现场气氛，使讲师与员工在课堂上保持良好沟通，充分调动员工主动性。另外，依照培训对象多样性、岗位差异、学历水平、学习动机与能力差异性选择适宜方式，提升培训效果。
最终，企业应建立健全科学培训效果评定体系，在一个培训周期或培训项目结束后，及时对培训效果进行科学评定和跟踪，针对企业现在评价方式，我们不能单一靠员工评价反馈来确定培训效果，应该寻求适合企业客观实际评价方式，比如：经过理论考试、技能操作、工作岗位临场反应并结合年度任职资格评价等；多方式，客观、全方面地评价培训真正效果。
三、加大社保宣传力度、合理安排休假
调查结果显示50%员工不了解社保政策。这说明企业对社保政策宣传不到位，应利用一切能够利用渠道进行宣传，加大宣传力度让每位员工都应了解企业政策，而且将社保政策培训纳入新员工入厂培训中。监督各厂对假期安排执行情况。尽可能按员工正常假期。并由公会牵头，以企业文化为关键，建立企业各部门领导与员工沟通渠道，企业领导应多关心员工、掌握员工思想动态、工作需求、困难，为员工排忧解难使员工能安心愉悦工作。
四、强化绩效过程改进，充分发挥绩效考评激励作用
首先，我们应该充分意识绩效考评不但仅是为了考评而考评，只有将考评结果利用在工作过程改进以及作为员工培训依据，才能充分表现考评价值。
为此，我们不但仅只将员工考评结果公开公布，还要依据考评结果，充分发挥绩效考评激励作用，奖优惩劣，设定绩效改进方法和目标，建立深入细致反馈监督机制，提升员工和部门工作绩效。
其次，加强主管与员工之间上下级沟通，监督各部门绩效面谈工作开展。部门主管应与员工就完成工作计划应做些什么、怎样才能做得愈加好等问题进行深入沟通。同时，在绩效实施过程中，主管与员工之间加强沟通，了解员工绩效完成实际情况，及时发觉并处理实施过程中存在问题。
最终，针对员工普遍认为企业现在绩效机制考评大于奖励方面，我们可适当调整现行绩效正太分布系数极差分布和取数，确定合理可行分配方式，充分发挥绩效考评激励作用。
五、调整企业结构化百分比、建立贮备系统
为提升企业员工素质能力和工作能力，应全方面提升中高层、及员工学历水平、加大年轻后备干部贮备和培养力度并建立体系。
六、强化劳动法宣传、全方面提升职称人员占比
企业员工应开展多样化劳动法宣传学习工作。全方面提升每位员工普法和学法程度。建立职称体系，激励员工提升职称水平。提升人才总量，使职称结构更合理化。现在申报职称员工亦越来越年轻化，不过中、高级职称申报人员较少，企业应建立完善职称体系并加大表彰激励机制，激发员工活力和创造力。

******企业
十二月一日