生产经营发生严重困难解除劳动合同模板.doc

篇一: 案例研析--用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难为由与劳动者解除劳动协议
用人单位是否能随意以生产经营发生严重困难
为由与劳动者解除劳动协议
案情介绍
申请人许某于8月6日进入被申请人处从事人事专职员作, 双方依法签署书面劳动协议。3月底许某接到甲企业领导通知, 因工作需要调岗一线岗位从事普工工作, 4月底许某在上班时又接到甲企业通知, 因工作需要需安排许某到普工岗位工作, 假如不去话将会扣发履约奖和其她各项补助, 许某不一样意调整岗位。5月19日, 甲企业书面通知许某因企业生产经营发生严重困难, 将依据? 劳动协议法? 第四十一条第二款之要求于5月20日与许某解除劳动协议, 并给予五个月经济赔偿金。许某认为甲企业生产经营情况正常, 并不存在生产经营发生困难情况, 甲企业系违法解除劳动关系, 许某依法向仲裁委员会提起仲裁申请。
申请人请求
1、 请求确定5月20日被申请人对申请人做出解除劳动协议决定违法;
2、 请求裁决被申请人支付申请人违法解除劳动协议赔偿金。
处理结果
仲裁委员会做出以下裁决: 1、 确定5月20日被申请人对申请人做出解除劳动协议决定违法;
2、 裁决被申请人支付申请人违法解除劳动协议赔偿金。 争议焦点
用人单位是否能够随意以生产经营发生严重困难为由依据? 劳动协议法? 第四十一条第二款之要求与劳动者解除劳动协议。
评析
依据? 中国劳动法? 第二十七条及? 中国劳动协议法? 第四十一条要求就不难看出: 用人单位要以“生产经营情况发生严重困难”为由裁员, 必需满足两大法定条件: 裁员实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件, 是依法裁员; 用人单位裁员时只要缺乏其一个法定条件, 就是非法裁员, 就是非法解除协议!
一、 裁员实质性条件是指用人单位含有“生产经营发生严重困难”事实。? 相关? 劳动法? 若干条文说明通知? （劳办发? 1994? 289号）第27条要求: “生产经营情况发生严重困难界定, 需要依据地方政府要求进行。”和? 企业经济性淘汰人员要求? （劳部发? 1994? 447）第2条要求: “用人单位濒临破产, 被人民法院宣告进入法定整理期间或生产经营发生严重困难, 达成当地政府要求严重困难企业标准, 确需淘汰人员, 能够裁员。”均将用人单位“生产经营发生严重困难”界定权利划归人民政府。二、 裁员程序性条件是指用人单位裁员过程含有法律要求裁员程序。依据? 劳动协议法? 第四十一条要求, 用人单位裁员程序可分为五个步骤: 1、 用人单位企业含有“生产经营发生严重困难”标准并经有权部门认定; 即含有裁员实质性条件。2、 草拟淘汰人员方案。3、 用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见。4、 制订正式淘汰人员方案。5、 向劳动行政部门汇报淘汰人员方案。
本案中, 用人单位不含有裁员实质性条件及程序性条件, 即无法认定用人单位是否存在“生产经营发生严重困难”, 且用人单位在裁员时也未推行? 劳动协议法? 第四十一条要求法律程序, 故用人单位与劳动者解除劳动协议方法系违法解除劳动协议, 应该向劳动者支付赔偿金。
启示与思索
依法签署、 推行、 解除、 终止劳动协议, 是用人单位规范用工管理关键内容, 尤其是劳动协议解除步骤, 处理不妥极易引发劳动争议。对于用人单位而言, 应该严格根据法律要求解除劳动协议条件并推行法定解除劳动协议程序来解除与职员劳动协议, 不然即为违法解除劳动协议。用人单位出现违法解除劳动协议情形, 必将面临负担双倍经济赔偿金标准赔偿金支付义务, 这即给用人单位造成经济损失, 更会影响到用人单位管理权威性, 所以用人单位在解除劳动协议时必需严格依法进行, 慎之又慎。篇二: 浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员法定条件
浅析以“生产经营发生严重困难”为由裁员法定条件 (-05-13 11:03:45)
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卢庆波律师发表于《广东律师》第1期
序言: 以“生产经营发生严重困难”为由裁员法律依据关键来自《中国劳动法》第二十七条“用人单位濒临破产进行法定整理期间或者生产经营情况发生严重困难, 确需淘汰人员, 应该提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见, 经向劳动行政部门汇报后, 能够淘汰人员。? ? ”及《中国劳动协议法》第四十一条“有下列情形之一, 需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上, 用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见后, 淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报, 能够淘汰人员: （一）依据企业破产法要求进行重整; （二）生产经营发生严重困难; （三）企业转产、 重大技术革新或者经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员; （四）其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行。? ? ”要求。本文尝试以一则发生于12月份东莞市劳动争议案件为例, 分析用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行裁员法定条件。
一、 案件介绍: 古某德、 冯某同、 冯某深分别于2 0 3月1日、 2 0 0 3年6月1 0曰、 2 0 0 6年6月5日进入保安分企业工作。2 0 0 8年1 2月, 保安分企业以生产经营发生严重困难为由拟解除与三人劳动协议, 并向东莞市某镇总工会、 东莞市劳动局某分局作了汇报。东莞市某镇总工会、 东莞市劳动局某分局分别在《裁员汇报》上作出了“情况属实”和“情况属实, 同意依法实施”意见。保安分企业解除时, 按《劳动协议法》第47条要求, 即“按劳动者在本单位工作年限, 每满一年支付一个月标准向劳动者支付”向三人支付了经济赔偿金。但三人对用人单位支付经济赔偿金标准有异议: 认为用人单位经营情况良好, 并不存在什么经济困难, 用人单位实质是违法解除协议而非裁员, 应按《劳动协议法》第87条要求双倍支付经济赔偿金。双方最终因无法协商一致而发生劳动争议? ?
二、 争议焦点及分析: 该用人单位与三劳动者解除劳动协议是否能够适用《中国劳动协议法》第四十一条相关“生产经营发生严重困难”裁员要求？假如适用, 则用人单位只须按《中国劳动协议法》第四十七条要求支付经济赔偿金; 假如不适用, 则用人单位须按《中国劳动协议法》第八十七条要求按经济赔偿金标准二倍向劳动者支付赔偿金”。要处理上述问题,关键是搞清用人单位以“生产经营发生严重困难”为由进行经济性裁员, 是否合符法律要求条件。以下就此问题并结合本案案情展开分析:
（一）以“生产经营发生严重困难”为由进行裁员正当标志: 符正当律要求实质性条件和程序性条件。依据《中国劳动法》第二十七条及《中国劳动协议法》第四十一条要求就不难看出: 用人单位要以“生产经营情况发生严重困难”为由裁员, 必需满足两大法定条件: 裁员实质性条件和程序性条件。两个法定条件缺一不可。用人单位完全满足两大法定条件, 是依法裁员; 用人单位裁员时只要缺乏其一个法定条件, 就是非法裁员, 就是非法解除协议!
1、 裁员实质性条件。裁员实质性条件是指用人单位含有“生产经营发生严重困难”事实。这里带出两个关键问题:
（1）谁有权对用人单位“生产经营发生严重困难”作出认定？
1994年9月5日原劳动部办公厅印发《相关〈劳动法〉若干条文说明通知》
第27条要求: “生产经营情况发生严重困难界定, 需要依据地方政府要求进行。”
另外, 1994年11月原劳动部公布《企业经济性淘汰人员要求》第2条要求: “用人单位濒临破产, 被人民法院宣告进入法定整理期间或生产经营发生严重困难, 达成当地政府要求严重困难企业标准, 确需淘汰人员, 能够裁员。” 可见, 以上两部规章, 均将“生产经营情况发生严重困难”界定权力划归地方人民政府。
现在, 广东省地方政府是否相关对“生产经营情况发生严重困难”界定作出过相关要求？据了解: 现在, 广东省地方政府并没有直接就《劳动法》和《劳动协议法》中相关“生产经营发生严重困难”界定作出过相关要求。但笔者认为能够参考1月24日广东省劳动和社会保障厅、 广 东 省 财 政厅、 广东省地方税务局三部门为落实省委十届四次全会精神, 落实“三促进一保持”要求, 发挥社会保险功效, 减轻企业负担, 稳定就业局势, 主动应对国际金融危机而联合制订粤劳社发〔〕6号文件《相关发挥社会保险功效扶持企业发展主动应对国际金融危机相关问题通知》要求。该要求第六点要求困难企业认定: “? ? （一）各地级以上市应建立困难企业认定工作联席会议制度, 由劳动保障、 财政、 地税等部门参与, 负责审核困难企业认定和社会保险费缓缴事宜。（二）困难企业应根据劳动保障管理隶属关系, 向所在地级以上市劳动保障部门提出书面认定申请。省属、 中央驻穗单位向省劳动保障厅提出认定申请。劳动保障部门在收到企业申请后, 应立刻提出初步审核意见, 并组织召开困难企业认定工作联席会议共同研究审核。在完成审核后7个工作日内, 由劳动保障部门统一向企业作出审核意见书通知企业审核结果。” 从粤劳社发〔〕6号文件可知: 困难企业审核认定权: 各地级以上市建立困难企业认定工作联席会议制度, 由劳动保障、 财政、 地税等部门参与, 负责审核。
（2）“生产经营发生严重困难”标准是什么？现在在广东省管辖范围内一样能够参考粤劳社发〔〕6号文件《相关发挥社会保险功效扶持企业发展主动应对国际金融危机相关问题通知》里要求。该要求第五点要求困难企业标准: “? ? 困难企业必需同时符合以下条件: 1．生产经营出现临时困难且恢复有望; 2．没有裁员或净裁员人数未达成在职总人数25%; 3．没有出现拖欠职职员资行为; 4．总负债与总资产之比在80－100%之间; 5．在申请前3个月没有出现连续亏损。6．生产经营活动符合国家及所在区域产业和环境保护政策（国家限制行业和企业除外）; 7．遵法诚信经营,信贷征信良好; 8．依法参与社会保险并按要求推行缴费义务。”
2、 裁员程序性条件是指用人单位裁员过程含有法律要求裁员程序。裁员程序性条件以实质性条件为前提或基础, 不然裁员程序就无根无据; 也能够说, 在不含有裁员实质性条件前提下而进行裁员就是非法解除协议。
相关裁员程序问题, 《中国劳动法》第二十七条和《中国劳动协议法》第四十一条要求是不尽相同。其中比较突出是: 《中国劳动法》要求不管裁员多少人都须推行该法要求程序。而《中国劳动协议法》第四十一条要求只有裁员达成一定人数才须推行该法要求程序。当然笔者这么了解, 会存在很多争议, 在此不再讨论。除前述区分之外, 这两条要求相关裁员程序基础相同。裁员程序可分为五大步骤:
（1）用人单位企业含有“生产经营发生严重困难”标准并经有权部门认定; 即含有裁员实质性条件。
（2）草拟淘汰人员方案。
（3）用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见。（4）制订正式淘汰人员方案。
（5）向劳动行政部门汇报淘汰人员方案。
（二）本案中用人单位裁员行为是否含有了法律要求实质性条件和程序性条件？笔者答案是否定。具体分析以下:
1、 本案用人单位不含有裁员实质性条件, 即无法认定用人单位是否存在“生产经营发生严重困难”。有些人说, 《裁员汇报》中不是显示用人单位“生产经营发生严重困难”已经得到东莞市某镇总工会、 东莞市劳动局某分局确定和同意吗？但笔者认为, 用人单位向东莞市某镇总工会、 东莞市劳动局某分局作了汇报, 且东莞市某镇总工会、 东莞市劳动局某分局分别在《裁员汇报》上作出了“情况属实”和“情况属实, 同意依法实施”意见, 并不意味着劳动行政部门或工会已对用人单位“生产经营发生严重困难”作出了认定。理由有:
（1）作为劳动行政部门或工会, 它们没有权力对用人单位“生产经营发生严重困难”作出认定。劳动行政部门权力, 来自两方面: 一是法律要求; 二是上级授权; 工会权力起源于法律要求。依据《中国劳动协议法》第四十一条和《中国劳动法》第二十七条要求, 该两部法律仅要求劳动行政部门有“接收用人单位相关裁员汇报权力”、 工会有“接收用人单位说明裁员情况及提出意见权力”, 但没有要求它们有对用人单位“生产经营发生严重困难”作出认定权力。再说, 原劳动部办公厅印发《相关〈劳动法〉若干条文说明通知》及《企业经济性淘汰人员要求》均明确要求将“生产经营情况发生严重困难”界定权力划归地方人民政府。另外广东省地方政府也没有授权劳动行政部门有这么权力, 工会更不用说了。退一步来讲, 即使本案能够参考粤劳社发〔〕6号文件, 但该文件明确要求困难企业（认定）审核权: 由劳动保障、 财政、 地税等部门参与, 负责审核。所以作为劳动行政部门或工会是无权对用人单位“生产经营发生严重困难”作出认定。
（2）对“生产经营发生严重困难”界定没法可依。劳动行政部门做任何行政行为均须遵照“依法行政”基础标准, 工会部门也应依法办事。由前所述: 在本劳动争议事实发生时, 广东省地方政府并没有就“生产经营发生严重困难”认定作出过任何要求。所以, 退一步来说, 即使东莞劳动行政部门或工会有权力对用人单位“生产经营发生严重困难”作出认定; 但因为并没有法律法规要求“生产经营发生严重困难”标准, 所以劳动行政部门或工会根本无法律依据对用人单位“生产经营发生严重困难”作出认定。再退一步来说, 本案即使能够参考粤劳社发〔〕6号文件, 但该文件明确要求困难企业标准十分严格, 保安分企业根本没有任何证据证实其能够适用该困难企业标准。
2、 本案用人单位裁员程序性不正当, 即不含有裁员程序性条件。如前所述: 裁员程序可分为五大步骤: （1）用人单位企业符合“生产经营发生严重困难”标准并经有权部门认定; 即含有裁员实质性条件。（2）草拟淘汰人员方案。（3）用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见。（4）制订正式淘汰人员方案（5）向劳动行政部门汇报淘汰人员方案。很显然, 用人单位根本不符合第（1）步骤, 所以注定用人单位裁员程序性不正当。
三、 结论: 用人单位以“生产经营发生严重困难”为由依法进行裁员, 必需同时满足法律要求实质性条件和程序性条件, 缺乏其中一个法定条件就是非法裁员, 就是非法解除协议。用人单位非法解除协议, 须按《中国劳动协议法》第八十七条要求按经济赔偿金标准二倍向劳动者支付赔偿金。篇三: 相关企业经营问题须解除劳动协议部分要求
《劳动协议法》相关企业经营问题须解除劳动协议部分要求
第四十条 有下列情形之一, 用人单位提前三十日以书面形式通知劳动者本人或者额外支付劳动者一个月工资后, 能够解除劳动协议:
（一）劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作;
（二）劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作;
（三）劳动协议签订时所依据客观情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行, 经用人单位与劳动者协商, 未能就变更劳动协议内容达成协议。
第四十一条 有下列情形之一, 需要淘汰人员二十人以上或者淘汰不足二十人但占企业职员总数百分之十以上, 用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况, 听取工会或者职员意见后, 淘汰人员方案经向劳动行政部门汇报, 能够淘汰人员:
（一）依据企业破产法要求进行重整;
（二）生产经营发生严重困难;
（三）企业转产、 重大技术革新或者经营方法调整, 经变更劳动协议后, 仍需淘汰人员;
（四）其她因劳动协议签订时所依据客观经济情况发生重大改变, 致使劳动协议无法推行。 淘汰人员时, 应该优先留用下列人员:
（一）与本单位签订较长久限固定时限劳动协议;
（二）与本单位签订无固定时限劳动协议;
（三）家庭无其她就业人员, 有需要扶养老人或者未成年人。
用人单位依据本条第一款要求淘汰人员, 在六个月内重新招用人员, 应该通知被淘汰人员, 并在相同条件下优先招用被淘汰人员。
第四十六条 有下列情形之一, 用人单位应该向劳动者支付经济赔偿:
（一）劳动者依据本法第三十八条要求解除劳动协议;
（二）用人单位依据本法第三十六条要求向劳动者提出解除劳动协议并与劳动者协商一致解除劳动协议;
（三）用人单位依据本法第四十条要求解除劳动协议;
（四）用人单位依据本法第四十一条第一款要求解除劳动协议
（五）除用人单位维持或者提升劳动协议约定条件续订劳动协议, 劳动者不一样意续订情形外, 依据本法第四十四条第一项要求终止固定时限劳动协议;
（六）依据本法第四十四条第四项、 第五项要求终止劳动协议;
（七）法律、 行政法规要求其她情形。
第四十七条 经济赔偿按劳动者在本单位工作年限, 每满一年支付一个月工资标准向劳动者支付。六个月以上不满一年, 按一年计算; 不满六个月, 向劳动者支付半个月工资经济赔偿。
劳动者月工资高于用人单位所在直辖市、 设区市级人民政府公布当地域上年度职员月平均工资三倍, 向其支付经济赔偿标准按职员月平均工资三倍数额支付, 向其支付经济赔偿年限最高不超出十二年。
本条所称月工资是指劳动者在劳动协议解除或者终止前十二个月平均工资。
依据所诉情况, 使用《劳动协议法》第四十条或者四十一条均可达成解除目, 但四十一条需要前提条件“用人单位提前三十日向工会或者全体职员说明情况”, 请选择适用。