公司劳动人事管理及劳动合同签定应注意的几个问题模板.doc

企业劳感人事管理及劳动协议签定应注意多个问题企业劳动关系管理关键是劳动协议管理, 劳动协议管理关键是: 怎样技巧地与职员签订、 变更、 解除、 续签、 终止劳动协议; 怎样技巧地对职员进行调岗、 降职、 降薪和处理违纪职员; 怎样技巧地预防和处理劳动协议争议？怎样签订协议才能使企业处于主动地位？劳动协议怎样正当变更？劳动协议解除与终止时应该注意哪些问题？无固定时限协议什么情况下必需签订？怎样规避相关法律风险？怎样灵活利用经济赔偿金、 赔偿金、 违约金有效提升企业劳动协议管理水平？相信面对上述问题, HR们都认为似乎应该这么处理, 但仿佛又不是很妥, 总而言之, 模棱两可感觉占了上风。作为企业法律顾问, 企业人力资源以及劳动协议管理已是关键业务之一, 所以为愈加好帮助企业经营管理者加强企业劳动以及劳动协议管理, 维护企业权益, 结合本人工作实践, 本人认为, 作为企业经营和管理者, 在企业劳动协议拟订、 签定过程中, 应注意下列部分问题: 第一、 补充劳动协议与与立案劳动协议是含有相同法律效力: 很多企业都在使用由劳动行政管理部门提供劳动协议范本, 而一些地方劳动行政管理主管部门对于立案劳动协议也要求企业使用（且只能使用）范本劳动协议, 但范本劳动协议中一些要求却不适合企业实际经营管理需要, 所以, 在范本劳动协议基础上, 很多企业也就增加了补充劳动协议, 在法律上补充劳动协议与立案劳动协议是含有相同法律效力, 只要补充劳动协议中双方所约定内容不违法, 发生劳资纠纷后, 仲裁委及法院均会确定补充劳动协议有效。另外, 对于一些需要补充而职员也无异议事项, 企业也能够经过在企业规章给予表现, 但需要注意是这些企业规章应交由职员阅读, 并要求她们署名确定。第二、 劳动协议期限不宜太长: 劳动协议未到期, 企业终止劳动, 企业应按要求支付经济赔偿金。但在实践中, 确实有部分职员在工作中表现消极, 常常违反企业规章和劳动纪律但情节又够不上劳动法所要求解除劳动关系情形, 在这种情况下, 企业若要解除劳动关系就要支付经济赔偿金, 而不解除劳动关系却又给企业造成损失。另外对于职员不胜任工作, 企业虽有权解除劳动协议权利, 但仍要支付经济赔偿金。所以, 为维护企业权益, 企业劳动协议要求期限不宜太长, 这么, 企业就有相当主动权, 能够避免负担因解聘引发赔偿责任。第三、 劳动协议应尽可能具体地约定双方义务。约定双方义务既在于确保双方根据协议严格推行职责, 预防出现违约情况; 也在于一方违约时, 能够有明确处罚依据。对于企业来讲, 在劳动协议中, 应明确职职员作岗位及其具体职责, 并明确对于该岗位工作具体要求。这么, 职员有违反职责行为, 就有明确处理依据。第四、 劳动协议最好约定明确可行违约责任和罚则。约定违约责任和罚责, 既能够起到警戒作用, 更能够成为以后作出对应处理有力依据, 上了法庭也不需要在违约责任问题上依靠法官自由裁量, 为保护企业本身正当权利提供必需保障。对于违约责任, 关键是指违约赔偿责任, 能够由企业与职员双方约定多种违约情形下具体赔偿数额; 对于职员违纪处罚方法, 能够是警告、 记过、 扣工资、 开除等。对于职员违纪处罚, 在劳动协议中约定不可能太具体, 可引用企业规章要求。第五、 最好约定劳动协议终止条件或者企业单方解除劳动协议条件。在劳动协议中约定, 一旦出现一些事由, 劳动协议即终止, 或约定假如劳动者发生一些行为, 企业可单方解除劳动协议而不需支付经济赔偿金或者赔偿金。约定好处于于: 一旦有约定情形出现, 企业就能够不再推行劳动协议, 而不需支付经济赔偿金。比如约定: 职员当月无故旷工2天, 企业能够解除劳动协议而不支付赔偿金。假如根据法律要求, 职员旷工2天, 显然不太可能被认为是严重违反企业规章, 若企业没有上述约定, 企业以此解除劳动协议很有可能被判赔偿。但应注意, 不能把法定解除劳动协议而需支付经济赔偿金情形, 也约定在劳动协议中并要求不需支付经济赔偿金, 因为这些约定因约定违法而无效。第六、 以职员辞职替换企业解除劳动关系。依据劳动法要求, 职员自动辞职, 企业不需支付解聘赔偿金, 所以避免解聘赔偿金纠纷发生, 对于在职员违纪后愿意以辞职名义离开企业。企业应尽可能要求职员提交辞职书。第七、 劳动协议终止。依据劳动法要求, 劳动协议中约定终止条件出现时, 劳动协议即终止。因终止条件出现而终止劳动协议, 企业是不需要支付解聘赔偿金, 所以, 企业应在劳动协议中明确约定一些终止条件, 如: 在劳动协议中约定停工待料日期超出XX日, 且不可能立刻恢复生产, 本协议终止。 一样需要注意是, 不能把法定应支付解聘赔偿金情形, 要求为终止劳动协议条件。如: 类似职员不能胜任工作, 经培训和换岗后仍不能胜任工作, 劳动协议终止, 企业不支付经济补赔偿金要求。还有一个问题, 需要注意是劳动协议期满终止后不再续签, 企业应在期满日之前30日, 以书面方法并要求职员签收通知该职员终止协议, 以避免无须要纠纷发生。第八、 在劳动协议及企业规章中明确要求违纪解聘情形, 以降低争议。依据劳动法相关要求, 职员有下列情形之一, 用人单位能够随时解除劳动协议, 且不需支付解聘赔偿金: （一）试用期内证实不符合录用条件; （二）严重违反劳动纪律或者用人单位规章制度; （三）严重渎职, 营私舞弊, 对用人单位利益造成重大损害; （四）被依法追究刑事责任及被劳动教养。在解聘纠纷中, 上述（二）、 （三）项是常常被企业引为解聘理由。但在司法实践中, 这两项标准都难以掌握。什么是严重违纪, 多大损害才算重大, 都是十分模糊标准。假如交由劳动仲裁委员会或者法院去判定, 大多数违纪行为不会被认为是严重, 大多数损害不会被认定为重大。所以, 在这种情况下, 大多数企业面临败诉局面。但假如企业在其劳动协议或者规章制度中明确要求解聘且不支付赔偿金情形, 只要这些要求不违法, 发生纠纷后, 劳动仲裁委员会和法院通常就会依据企业规章要求作出裁决。在劳动协议或者企业规章制度中要求解聘条件, 能够采取以下多个方法: 1单独对解聘条件作要求。如: 职员有以下行为之一, 立刻给予解聘, 并不支付经济赔偿金: 1.。2在守则中要求。如: 职员不能正常上班应请假, 未按程序请假视为旷工。旷工3天以上, 给予解聘, 并不支付经济赔偿金。3对于一些违纪行为即使性质较轻, 但假如屡教不改, 也应该要求为解聘条件。具体文书方法可采取下列方法: 1）单个行为累计, 如: 无故迟到或者早退, 在一个月内累计达成10次, 或者1年中达成50次以上者, 给予解聘, 并不支付经济赔偿金。2）处罚累计, 如: 一个月内累计受到警告以上处分5次以上者, 三个月内给予解聘。3）逐步加重: 如弄虚作假, 托她人代打工卡者, 首次发觉扣除工资50元, 再次发觉, 即予解聘, 并不支付经济赔偿金。4） 类比或规章修改: 因为企业劳动协议和规章不可能对全部违纪行为都详尽列举, 所以可采取要求类比情形条款, 如: 对于其她违纪行为, 企业能够依据其性质参考本条给予处罚。或立刻对规章制度进行修改（应以合适方法通知职员）。5对于上述解聘条件, 提议都附加不支付经济赔偿金、 不予赔偿等字句, 可降低双方争议。第九、 加强对过失解聘中相关证据保全和搜集。在解聘赔偿金纠纷中, 若企业以严重违纪或者严重渎职理由解聘职员, 一旦纠纷发生, 企业必需对职员严重违纪和严重渎职行为举证, 所以, 证据保全和搜集至为关键。企业所要保全和搜集证据, 关键是两类: 一是职员所违反企业规章及劳动纪律具体条款; 二是职员违纪行为。通常, 能够证实职员违纪行为证据关键有: 1）违纪职员检讨书、 求情书、 申辩书、 违纪情况说明, 等等; 2）有违纪职员本人签字违纪统计; 3）其她职员及知情者证实; 4）相关物证; 5）相关书证及视听资料; 6）政府相关部门处理意见、 处理统计及证实等。司法实践中, 有违纪职员签字书面材料, 往往是劳动争议仲裁委员会和法院乐于采纳最有力证据。所以, 企业在解聘职员之前, 应尽可能取得有违纪职员签字书面材料。对于有违法行为（如赌博、 盗窍等）职员, 能够要求政府相关部门处理, 政府相关部门处理结论或者统计, 就可能是有力证据。对于大错不犯, 小错不停职员违纪行为, 应注意平时统计在案。每次违纪时, 企业都作出对应书面处理材料, 要求职员签字; 为统计方便, 也能够采取扣工资处理方法, 在每次工资单中扣除对应工资数额, 并注明违纪事由, 由职员在领取工资时签字确定。第十、 企业管理制度。企业规章及劳动纪律, 除应尽可能具体地制订条款外, 还应以合适方法通知职员, 提议企业在制订和公布规章制度时, 交由职员阅读, 并由职员签字确定。假如在劳动协议期间, 企业规章制度进行修改, 也应再次交由职员阅读并确定。这么, 一旦纠纷发生, 就不会出现职员否认有此要求情况。以上是本人在对企业劳动管理法律风险管控过程中部分心得, 伴随企业行为多样化和复杂化, 作为律师, 本人还是提议, 企业经营和管理者在与劳动者签定劳动协议以及拟订相关规章制度或职员手册时, 还是应尽可能交由专业法律人员起草和审定, 只有这么, 你权益才能得到充足维护。