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劳动协议常见问题200问？

发表日期: 6月6日        已经有928位读者读过此文

劳动协议法解答200问

    1、 对于企业和劳动者双方来说, 《劳动协议法》更侧重保护谁权益呢？
《劳动协议法》是应该向劳动者倾斜, 还是应该对劳动者和用人单位双方权益并重平等保护, 一直是充斥于立法整个过程问题。最终, 《劳动协议法》与《劳动法》相比, 在“保护劳动者正当权益”地位表述次序上稍有改变。
《劳动法》第1条为: “为了保护劳动者正当权益, 调整劳动关系, 建立和维护适应社会主义市场经济劳动制度, 促进经济发展和社会进步, 依据宪法, 制订本法。”
《劳动协议法》第1条要求: “为了完善劳动协议制度, 明确劳动协议双方当事人权利和义务, 保护劳动者正当权益, 构建和发展友好稳定劳动关系, 制订本法。”
由此可见, 《劳动协议法》在明确劳动者和用人单位双方权利义务并重规范基础上, 又尤其提出了对劳动者正当权益给予保护。能够说, 相对于《劳动法》来说, 《劳动协议法》作了“有程度让步”。

2、 《劳动协议法》适用范围是什么？
《劳动协议法》第2条要求了该法适用范围: 即与劳动者建立劳动关系, 签订、 推行、 变更、 解除或者终止劳动协议用人单位包含以下4种类型:
（1）中国境内企业; （2）个体经济组织; （3）民办非企业单位; （4）与劳动者建立劳动关系国家机关、 事业单位、 社会团体。
而《劳动法》适用范围仅包含3种类型: 1、 中国境内企业; 2、 个体经济组织; 3、 与劳动者建立劳动关系国家机关、 事业组织、 社会团体。
可见, 在用人单位适用范围上, 《劳动协议法》比《劳动法》多了一个“民办非企业单位”, 显然又比《劳动法》前进了一步。
所以, 不管是国家机关还是事业单位, 不管是以营利为目企业、 个体经济组织, 还是以非营利为目社会团体、 民办非企业单位, 只要与劳动者建立了劳动关系, 就应该签定劳动协议。而只要签定劳动协议, 都要依据《劳动协议法》实施。

    3、 什么是“民办非企业单位”？
所谓“民办非企业单位”, 依据国务院颁布《民办非企业单位登记管理暂行条例》要求, 它是指企业、 事业单位、 社会团体和其她社会力量以及公民个人利用非国有资产举行, 从事非营利性社会服务活动社会组织。在中国现行体制下, 民办非企业单位和社会团体、 基金会一样, 其实质均为民间组织一个形式。
所以, 《劳动协议法》实施以后, 作为民间组织民办非企业单位与其聘用职员建立劳动关系后, 必需依据《劳动协议法》要求签署劳动协议。

4、 事业单位在编制外招用劳动者, 必需签劳动协议吗？
现实生活中, 部分事业单位在编制外招用劳动者, 常常不与招用劳动者签订劳动协议或者聘用协议。所以, 这些劳动者往往既不能享受国家相关人事管理政策要求权利, 也极难依据《劳动法》维护本身权益。
《劳动协议法》第2条第2款要求: 国家机关、 事业单位、 社会团体和与其建立劳动关系劳动者, 签订、 推行、 变更、 解除或者终止劳动协议, 依据本法实施。
也就是说, 以后, 只要上述单位与劳动者建立了劳动关系, 就得依据本法签署劳动协议。

5、 用人单位签订哪些规章制度必需要与职员协商？
依据《劳动协议法》第4条要求, 用人单位在制订、 修改或者决定相关劳动酬劳、 工作时间、 休息休假、 劳动安全卫生、 保险福利、 职员培训、 劳动纪律以及劳动定额管理等直接包含劳动者切身利益规章制度或者重大事项时, 应该经职员代表大会或者全体职员讨论, 提出方案和意见, 与工会或者职员代表平等协商确定。
在规章制度和重大事项决定实施过程中, 工会或者职员认为不合适, 有权向用人单位提出, 经过协商给予修改完善。
经过以上条款能够看出, 该法尤其要求了职员或者工会对用人单位规章制度提出异议权利。较之《劳动法》要求相比, 不仅深入明确和扩大了规章制度范围, 而且对规章制度制订、 修改、 实施都作出了明确要求。

6、 劳动者到新单位后, 什么时候开始签劳动协议？
《劳动协议法》第7条要求: “用人单位自用工之日起即与劳动者建立劳动关系。用人单位应该建立职员名册备查。”第10条要求: “建立劳动关系, 应该签订书面劳动协议。”
依据《劳动法》要求, 劳动关系建立以签订劳动协议为关键标志。不过, 在实践中出现了很多用人单位用工却不与劳动者签订劳动协议现象。
在总坚固践基础上, 《劳动协议法》调整了《劳动法》相关要求, 要求用人单位自实际用工之日起即与劳动者建立劳动关系, 并特意强调该劳动协议形式应为“书面”, 这么要求有利于保护劳动者正当权益。

7、 签订劳动协议标准是什么？
《劳动协议法》第3条明确了签订劳动协议标准包含以下5方面内容: 1.正当; 2.公平; 3.平等自愿; 4.协商一致; 5.老实信用。而在《劳动法》第17条, 确立劳动协议签订标准仅有以下3方面内容: 1.平等自愿; 2.协商一致; 3.不得违法。
二者相比, 《劳动协议法》增加了“公平”、 “老实信用”要求。这么要求表现了“公平”对于劳动者现实意义, 而“老实信用”对于提倡老实美德, 促进友好劳动关系建立也起到了主动作用。

8、 单位规章制度必需公告才有效吗？
《劳动协议法》第4条要求: “用人单位应该将直接包含劳动者切身利益规章制度和重大事项决定公告, 或者通知劳动者。”所以, 以后通常没有经过公告或通知劳动者规章制度, 就不含有规章制度应有法律效力。

9、 单位在新职员到岗后一个月内签署劳动协议能够吗？
《劳动协议法》第10条要求: “已建立劳动关系, 未同时签订书面劳动协议, 应该自用工之日起一个月内签订书面劳动协议。
上述条款强制性地要求: 单位在建立劳动关系之日起最迟应在“一个月”内签订书面劳动协议。所以, 这实际上是有程度地放宽了签订劳动协议时间要求, 要求已建立劳动关系, 未同时签订书面劳动协议, 假如在自用工之日起一个月内签订了书面劳动协议, 其行为即不违法。
但假如用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 则应该向劳动者每个月支付两倍工资（《劳动协议法》第82条）。这是对用人单位在自用工之日一个月内未签订书面劳动协议处罚方法。

10、 工会在签署劳动协议中能起到什么作用？
在自1月1日实施《劳动协议法》中, 工会将发挥越来越大作用。
《劳动协议法》要求, 县级以上人民政府劳动行政部门会同工会和企业方面代表, 建立健全协调劳动关系三方机制, 共同研究处理相关劳动关系重大问题。
工会应该帮助、 指导劳动者与用人单位依法签订和推行劳动协议, 并与用人单位建立集体协商机制, 维护劳动者正当权益。

11、 用人单位自用工之日起超出一年仍未与劳动者签劳动协议怎么办？
针对不少用工单位不与劳动者签订劳动协议问题, 《劳动协议法》第14条要求, 用人单位自用工之日起超出一个月不满一年未与劳动者签订书面劳动协议, 视为用人单位已与劳动者签订无固定时限劳动协议, 并应在以前11个月中向劳动者每个月支付二倍工资。这是对未在“一年”内与职员签订书面劳动协议用人单位严厉处罚方法, 是《劳动协议法》一大亮点, 《劳动协议法》也所以有更强、 更实用操作性。

12、 劳动者在应聘到一家用人单位时, 有哪些知情权？
用人单位招用劳动者时, 应该如实向劳动者通知工作内容、 工作条件、 工作地点、 职业危害、 安全生产情况、 劳动酬劳, 以及劳动者要求了解其她情况。当然, 用人单位也有权了解劳动者与劳动协议直接相关基础情况, 劳动者应该如实说明。

13、 用人单位能扣押劳动者身份证吗？
用人单位招用劳动者, 不得扣押劳动者居民身份证和其她证件, 用人单位如违反本法要求, 扣押劳动者居民身份证等证件, 由劳动行政部门责令限期退还劳动者本人, 并依据相关法律要求给予处罚。另外, 单位也不得要求劳动者提供担保或者以其她名义向劳动者收取财物, 如违反本法要求, 以担保或者其她名义向劳动者收取财物, 劳动行政部门可责令用人单位限期退还劳动者本人, 并以每人500元以上元以下标准处以罚款; 给劳动者造成损害, 还应该负担赔偿责任。

14、 大学应届毕业生提前签署劳动协议, 劳动关系从何时起算？
依据《劳动协议法》第10条要求: 用人单位与劳动者在用工前签订劳动协议, 劳动关系自用工之日起建立。这种要求在一定程度上降低了在现实生活中争议和纠纷发生。比如, 立即毕业在校大学生毕业前与用人单位提前签署了劳动协议, 其劳动关系也只能从其正式上班之日起计算。

15、 劳动协议中未约定劳动酬劳怎么办？
用人单位未在用工同时与劳动者签订书面劳动协议, 与劳动者约定劳动酬劳不明确, 新招用劳动者劳动酬劳根据集体协议要求标准实施; 没有集体协议或者集体协议未要求, 根据同工同酬标准对劳动者发放劳动酬劳。

16、 劳动协议分为哪多个类型？
劳动协议分为固定时限劳动协议、 无固定时限劳动协议和以完成一定工作任务为期限劳动协议。固定时限劳动协议, 是指用人单位与劳动者约定协议终止时间劳动协议。比如一年、 两年、 三年, 期限是明确。以完成一定工作任务为期限劳动协议, 是指用人单位与劳动者约定以某项工作完成为协议期限劳动协议。这种协议在工程建设方面比较多, 工程结束协议也就结束了。无固定时限劳动协议, 是指用人单位与劳动者约定无确定终止时间劳动协议。这里需要说明, “无固定时限劳动协议”并不是“铁饭碗”、 “终生制”。有些用人单位不愿意签无固定时限劳动协议, 认为一旦签了, 就要对劳动者长久、 终生负责, 假如劳动者偷懒, 用人单位毫无措施; 有劳动者也认为无固定时限劳动协议就意味着终生捆绑在企业中, 丧失了选择机会, 实际上这是一个误解。只要出现《劳动协议法》要求情形, 不管用人单位还是劳动者, 都有权依法解除劳动协议。签订无固定时限劳动协议, 能够更有利于促进劳动关系稳定。

17、 在单位连续工作满可签无固定时协议吗？
《劳动协议法》要求, 劳动者在同一用人单位连续工作满十年后, 劳动者提出或者同意续订、 签订劳动协议, 除劳动者提出签订固定时限劳动协议外, 应该签订无固定时限劳动协议。
同一单位连续工作十年以上具体是指劳动者与同一用人单位签署劳动协议期限不间断达成十年。如有劳动者在用人单位工作五年后, 离职到别单位去工作了两年, 然后又回到这个单位工作五年。即使累计时间达成了十年, 不过期限有所间断, 不符合在“该用人单位连续工作满十年”条件。
另外《劳动协议法》还要求, 用人单位首次实施劳动协议制度或者国有企业改制重新签订劳动协议时, 劳动者在该用人单位连续工作满十年且距法定退休年纪不足十年, 能够签署无固定时限劳动协议。

18、 连续签订两次固定时劳动协议, 第三次就可签无固定时协议吗？
《劳动协议法》要求, 连续签订二次固定时限劳动协议, 且劳动者没有下列情形发生, 再续订劳动协议, 应该签订无固定时限劳动协议:
（1）在试用期间被证实不符合录用条件;
（2）严重违反用人单位规章制度;
（3）严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害;
（4）劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正;
（5）因以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议情形致使劳动协议无效;
（6）被依法追究刑事责任;
（7）劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作;
（8）劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作。

19、 “第三次签协议即可签无固定时协议”要求是否限制用人单位自主权？
依据上述（第18条）要求, 用人单位在与劳动者签署一次固定时限劳动协议后, 再次签署固定时限劳动协议时, 就意味着下一次只要劳动者提出或者同意续订劳动协议, 就必需签署无固定时限劳动协议。
企业为了避免签署无固定时限劳动协议, 但又能同时保持用工稳定性, 预防因频繁更换劳动力而加大用工成本, 就会延长每一次固定时限劳动协议期限, 从而处理了协议短期化问题。
有些人认为, 这一项要求限制了用人单位用工自主权。这种认识是错误。因为劳动协议是由双方当事人协商一致签订, 劳动协议期限长短、 签订次数都由双方协商一致确定, 选择什么样劳动者决定权仍掌握在企业手中。
无固定时劳动协议也不是“终生制”, 在法律要求条件或是双方协商约定条件出现时, 用人单位能够解除劳动协议。

20、 单位一年不签劳动协议, 就视为与劳动者签订无固定时协议吗？
在现实中, 部分用人单位为逃避义务常常有不签订书面劳动协议情况发生。所以《劳动协议法》要求, 用人单位自用工之日起满一年不与劳动者签订书面劳动协议, 视为用人单位与劳动者已签订无固定时限劳动协议。
需要注意是, 即使已经视为用人单位与劳动者签署了无固定时限劳动协议, 但并不代表用人单位已经与劳动者签署了劳动协议。实践中很多用人单位无视法律要求, 仍然不与劳动者签订劳动协议。
对于这种情况本法第81条第2款要求: “用人单位违反本法要求不与劳动者签订无固定时限劳动协议, 应该向劳动者支付二倍月工资。”

21、 劳动协议该由谁持有？
《劳动协议法》第16条要求: “劳动协议由用人单位与劳动者协商一致, 并经用人单位与劳动者在劳动协议文本上签字或者盖章生效。劳动协议文本由用人单位和劳动者各执一份。”
值得一提是, 在现实生活中, 很多单位与劳动者签署劳动协议后, 将所签署两份劳动协议全部收回用人单位保留, 甚至只签署一份劳动协议, 《劳动协议法》使用方法律形式明确了劳动协议文本应由用人单位和劳动者各执一份。

22、 劳动协议必需含有什么条款？依据《劳动协议法》第17条要求, 劳动协议应该含有以下基础条款:
用人单位名称、 住所和法定代表人或者关键责任人;
劳动者姓名、 住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码;
劳动协议期限;
工作内容和工作地点;
工作时间和休息休假;
劳动酬劳;
社会保险;
劳动保护、 劳动条件和职业危害防护;
法律、 法规要求应该纳入劳动协议其她事项。

23、 与《劳动法》相比, 《劳动协议法》要求劳动协议必备条款增加了哪些内容？
《劳动协议法》要求劳动协议必备条款与《劳动法》相比, 增加了以下内容:
增加了用人单位名称、 住所和法定代表人或者关键责任人, 劳动者姓名、 住址和居民身份证或者其她有效身份证件号码等条款。这些内容是劳动关系双方主体基础情况, 应该在劳动协议中明确。
增加了工作地点条款。原因是实践中劳动者工作地点可能与用人单位住所地不一致, 有必需在签订劳动协议时给予明确。
增加了工作时间和休息休假条款。原因是为了在法定标准基础上, 深入明确该劳动者具体工作时间和休息休假安排。
增加了社会保险条款。强化了用人单位和劳动者社会保险权利义务意识。
增加了职业危害防护条款。《职业病防治法》要求: 用人单位与劳动者签订劳动协议时, 应该将工作过程中可能产生职业病危害及其后果、 职业病防护方法和待遇等如实通知劳动者, 并在劳动协议中写明, 不得隐瞒或者欺骗。《劳动协议法》增加职业危害防护必备条款与《职业病防治法》以上要求有效衔接。
在现实生活中, 劳动者相比用人单位来说是弱势, 在签署协议时供劳动者表示意见、 进行选择空间非常小。从这个角度来说, 《劳动协议法》增加必备条款内容更有利于保护劳动者利益。

24、 除了《劳动协议法》要求劳动协议必备条款, 双方还能够在劳动协议中约定哪些事项？
在用人单位与劳动者之间签署劳动协议中, 除了《劳动协议法》要求必备条款外, 用人单位与劳动者还能够在双方协商一致基础上, 在不违反法律要求前提下, 就试用期、 培训、 保守秘密、 补充保险和福利待遇等事项进行自主约定。

25、 与《劳动法》相比, 《劳动协议法》要求劳动协议必备条款删除了哪些内容？
1.取消了劳动纪律条款。原因是劳动纪律属于用人单位规章制度, 《劳动协议法》第4条已经对用人单位制订、 修改劳动纪律等规章制度程序作出了要求, 没有必需在劳动协议中由用人单位与劳动者部分约定。
2.取消了劳动协议终止条件条款。原因是为了预防用人单位规避劳动协议期限约束, 随意终止劳动协议, 《劳动协议法》取消了《劳动法》中相关用人单位与劳动者能够约定终止劳动协议要求, 明确劳动协议终止是法定行为, 只有符正当定情形, 劳动协议才能终止。
3.取消了违反劳动协议责任条款。原因是为了预防用人单位滥用违约责任条款, 《劳动协议法》要求只有在依法约定培训服务期以及竞业限制条款中, 用人单位才能与劳动者约定违约金。

26劳动协议中对劳动酬劳约定不清怎么办？
《劳动协议法》第18条要求: “劳动协议对劳动酬劳和劳动条件等标准约定不明确, 引发争议, 用人单位与劳动者能够重新协商; 协商不成, 适用集体协议要求; 没有集体协议或者集体协议未要求劳动酬劳, 实施同工同酬; 没有集体协议或者集体协议未要求劳动条件等标准, 适用国家相关要求。”
由此能够看出, 假如因劳动协议关键条款约定不明引发了争议, 《劳动协议法》还提出了指导性处理措施。这在一定程度上也降低劳动争议仲裁、 诉讼处理压力, 不管对于劳动者权益保障, 还是缓解司法部门因讼累造成工作压力方面, 都是大有裨益。

27、 单位只签一年劳动协议, 试用期三个月能够吗？
解答: 这是不对, 假如单位只签一年劳动协议, 试用期不能超出二个月。
依据《劳动协议法》第19条要求, 劳动协议期限不一样, 试用期长短也不一样: 劳动协议期限三个月以上不满一年, 试用期不得超出一个月; 劳动协议期限一年以上不满三年, 试用期不得超出二个月; 三年以上固定时限和无固定时限劳动协议, 试用期不得超出六个月。
《劳动协议法》同时要求, 同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期。而且在以完成一定工作任务为期限劳动协议中或者劳动协议期限不满三个月, 不得约定试用期。

28、 试用期是否包含在劳动协议期限内？
解答: 试用期包含在劳动协议期限内。
劳动协议仅约定试用期, 试用期不成立, 该期限为劳动协议期限。
现实生活中, 有些用人单位往往对于试用期内劳动者不签署正式劳动协议, 而常常会等到劳动者“转正”以后, 再签署劳动协议。
首先, 用人单位这种做法是错误; 其次, 即使在试用期内不签署劳动协议, 试用期期限仍然是计入劳动协议期限内。

29、 劳动者试用期工资有最低标准吗？
解答: 《劳动协议法》首次对试用期工资进行了规范: 劳动者在试用期工资不得低于本单位相同岗位最低级工资或者劳动协议约定工资80%, 并不得低于用人单位所在地最低工资标准。

30、 在试用期内, 用人单位能随意解除劳动协议吗？
解答: 在试用期中, 除非劳动者发生以下情形之一, 不然, 用人单位不得解除劳动协议:
（1）在试用期间被证实不符合录用条件;
（2）严重违反用人单位规章制度;
（3）严重渎职, 营私舞弊, 给用人单位造成重大损害;
（4）劳动者同时与其她用人单位建立劳动关系, 对完成本单位工作任务造成严重影响, 或者经用人单位提出, 拒不更正;
（5）因以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议情形致使劳动协议无效;
（6）被依法追究刑事责任;
（7）劳动者患病或者非因工负伤, 在要求医疗期满后不能从事原工作, 也不能从事由用人单位另行安排工作;
（8）劳动者不能胜任工作, 经过培训或者调整工作岗位, 仍不能胜任工作。
另外, 即使劳动者符合上述情形之一, 用人单位需要在试用期与劳动者解除劳动协议, 应该向劳动者说明理由。

31、 试用期期间单位应该给职员缴纳社会保险吗？
解答: 单位应该为试用期内劳动者缴纳社会保险。
依据《劳动协议法》要求, 试用期包含在劳动协议期限内。既然试用期属于劳动协议期限范围, 职员就有权享受各项社会保险, 即养老保险、 工伤保险、 医疗保险等等。
假如单位没有在职员试用期期间缴纳社会保险, 能够在正式签署劳动协议以后为职员补缴。

32、 什么是劳动者服务期？
答: 用人单位出资培训劳动者是现代企业普遍做法。为了保障用人单位正当权利, 预防劳动者经过专门培训取得专业知识和技能后“跳槽”以取得更高收入, 《劳动协议法》第22条要求: 用人单位为劳动者提供专题培训费用, 对其进行专业技术培训, 能够与该劳动者签订协议, 约定服务期。
《劳动法》没有相关服务期约定, 《劳动协议法》第一次要求了服务期。
服务期是指劳动者因接收用人单位给予特殊待遇而承诺必需为用人单位服务最短期限。只要用人单位出资培训劳动者, 受训劳动者就有义务为用人单位最少服务一定年限。所以, 劳动者接收用人单位付费在职培训后, 用人单位能够与劳动者约定接收专业技术培训以后服务期。

33、 服务期年限怎样确定？
答: 相关接收培训职员签署服务期年限, 《劳动协议法》没有具体要求, 应该了解为服务期长短能够由劳动协议双方当事人协议确定。不过, 用人单位在与劳动者协议确定服务期年限时要遵守两点: 第一, 要表现公平合理标准, 不得滥用权利; 第二, 需要注意是, 用人单位与劳动者约定服务期较长, 用人单位应该根据工资调整机制提升劳动者在服务期间劳动酬劳。

34、 单位提供什么样培训才能与职员签署服务期条款？
答: 能够与该劳动者签订协议, 约定服务期培训是有严格条件。
1.用人单位提供专题培训费用。这笔专题培训费用数额应该是比较大, 这个数额到底多高, 劳动协议法没有要求一个具体数额, 未来可由各地方给予细化。
2.对劳动者进行是专业技术培训。包含专业知识和职业技能。比如从国外引进一条生产线、 一个项目, 必需有能够操作人, 为此, 把劳动者送到国外去培训, 回来以后干这个活, 这个培训就是本条所指培训。
3.培训形式能够是脱产, 半脱产, 也能够是不脱产。不管是否脱产, 只要用人单位在国家要求提取职员培训费用以外, 专门花费较高数额钱送劳动者去进行定向专业培训, 就能够与该劳动者签订协议, 约定服务期。

35、 单位对职员进行职业培训能够约定服务期吗？
答: 用人单位对劳动者进行必需职业培训不能够约定服务期, 也就是说不包含职业培训。《劳动法》要求, 用人单位应该建立职业培训制度, 根据国家要求提取和使用职业培训经费, 依据本单位实际, 有计划地对劳动者进行职业培训。从事技术工种劳动者, 上岗前必需经过培训。劳动者有接收职业技能培训权利。
法律之所以要求服务期, 是因为用人单位使劳动者接收培训目, 在于劳动者回来后为单位提供劳动, 劳动者服务期未满离职, 使用人单位期待落空。经过约定服务期, 能够平衡双方利益。

36、 劳动者违反服务期约定要支付违约金吗？
答: 《劳动协议法》第22条要求, 劳动者违反服务期约定, 应该根据约定向用人单位支付违约金。违约金数额不得超出用人单位提供培训费用。用人单位要求劳动者支付违约金不得超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用。
用人单位与劳动者约定违约金关键包含两层意思: 第一, 劳动者违反服务期约定应该向用人单位支付违约金, 表现了协议中权利义务对等标准。第二, 用人单位与劳动者约定违约金时不得违法, 即约定违反服务期违约金数额不得超出用人单位提供培训费用。劳动者违约所支付违约金不得超出服务期还未推行部分所应分摊培训费用, 这表现了该法对劳动者保护。

37、 什么是商业秘密？用人单位能够与劳动者签署“保密协议”吗？
解答: 依据中国《反不正当竞争法》要求, “商业秘密”是指不为公众所知悉、 能为权利人带来经济利益、 含有实用性并经权利人采取保密方法技术信息和经营信息。
在中国, 法律许可劳动关系当事人之间经过协议约定相关保守商业秘密权利和义务。《劳动协议法》第23条第一款也要求, 用人单位与劳动者能够在劳动协议中约定保守用人单位商业秘密与知识产权相关保密事项。
所以, 劳动者与用人单位之间保密约定, 既能够以保密条款形式写入劳动协议, 也能够单独签订一份保密协议。两种形式效力是相同。

38、 什么是“竞业限制”？
解答: 《劳动协议法》第23条第二款要求: “对负有保密义务劳动者, 用人单位能够在劳动协议或者保密协议中与劳动者约定竞业限制条款。”该条款将劳动者保密义务延续到了劳动协议终止后。
所谓竞业限制, 亦称“竞业严禁”、 “竞业避止”, 是指负有特定义务职员在离开岗位后一定时间内不得自营或为她人经营与其所任职企业同类经营项目。
这一制度设置目就是预防和处理存在竞争关系同业互挖墙脚, 高端人才带走商业秘密所引发纠纷。

39、 用人单位要求劳动者签署“竞业限制”相关协议, 必需给予赔偿吗？
解答: 单位与劳动者签署“竞业限制”协议以后, 给予了劳动者在“竞业限制”方面义务, 所以, 单位应对签署了“竞业限制”条款劳动者给予一定赔偿。
依据《劳动协议法》第23条第二款要求: 单位与劳动者签署“竞业限制”条款同时, 要约定在解除或者终止劳动协议后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。
赔偿金数额由双方约定。用人单位未根据约定在劳动协议解除后向劳动者支付竞业限制经济赔偿, 竞业限制条款失效。

40、 劳动者违反“竞业限制”约定要支付违约金吗？
解答: 劳动者一旦违反“竞业限制”约定, 应该根据约定向用人单位支付违约金。
《劳动协议法》第23条第二款要求, 用人单位要与劳动者约定, 在解除或者终止劳动协议后, 在竞业限制期限内按月给予劳动者经济赔偿。
同时, 劳动者违反竞业限制约定, 应该根据约定向用人单位支付违约金。

41、 什么人能够签署“竞业限制”协议？
解答: 依据《劳动协议法》要求, 竞业限制义务主体只能是用人单位高级管理人员、 高级技术人员和其她负有保密义务人员, 用人单位不得与上述人员以外其她劳动者约定竞业限制, 不然该约定就是无效。
在“竞业限制”协议中, 竞业限制范围、 地域、 期限由用人单位与劳动者约定, 竞业限制约定不得违反法律、 法规要求。

42、 “竞业限制”期限最长几年？
解答: 根据《劳动协议法》要求, 在解除或者终止劳动协议后, 符合签署竞业限制条件人员到与本单位生产或者经营同类产品、 从事同类业务有竞争关系其她用人单位, 或者自己开业生产或者经营同类产品、 从事同类业务竞业限制期限, 最长不得超出两年。而且该期限应是连续计算。

43、 劳动者在哪些情况下需要负担违约责任？
解答: 违约金作为负担违约责任关键形式, 一向是用人单位绑住劳动者“紧箍咒”。
但根据《劳动协议法》要求, 在用人单位和劳动者劳动协议约定中, 严格限定了违约金约定条件, 要求单位只有在“培训服务期”和“竞业限制”这两种情形下, 才能设定违约金。
也就是说, 除非劳动者在约定培训服务期满前离职, 或违反了保密协议、 竞业限制约定, 不然劳动者无需向单位支付任何违约金。
所以, 明年1月1日《劳动协议法》实施以后, 假如在不属于《劳动协议法》要求需负担违约责任两种情况下, 劳动者提出辞职, 是无需向用人单位支付违约金, 想炒老板鱿鱼劳动者尽能够“挥一挥衣袖不留下一分血汗钱了”。

44、 什么样劳动协议无效？
解答: 劳动协议法要求, 下列劳动协议无效或者部分无效:
1.以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订或者变更劳动协议;
2.用人单位免去自己法定责任、 排除劳动者权利;
3.违反法律、 行政法规强制性要求。
劳动协议部分无效, 不影响其她部分效力, 其她部分仍然有效。

45、 协议期内“不得结婚、 不得生育”约定有效吗？
解答: 林女士大学毕业后被某企业聘用。企业要求她签署一份为期5年劳动协议, 其中有一条约定, 她在协议期内不得生育, 不然企业有权解除劳动协议。
当初林女士求职心切, 即使心里不满意, 可还是在协议上签字了。以后她在协议期内怀孕了并计划要孩子, 企业以其违反劳动协议为由将其解聘。
该企业做法显然是错误。依据《劳动协议法》要求, 违反法律要求无效, 《劳动法》第18条也要求, 违反法律、 行政法规劳动协议无效。
该企业限制林女士5年内不得生育违反了《婚姻法》要求, 所以是无效, 对协议双方均没有约束力, 所以该企业不能以其违反此条约定为由将其解聘。
另外, 有单位要求职员在协议期内不能结婚, 这也是无效条款。

46、 与《协议法》相比, 《劳动协议法》在对劳动协议无效或者部分无效认定方面有哪些不一样？
解答: 依据《协议法》要求, 以欺诈、 胁迫手段签订协议, 只有在损害国家利益情况下, 才认定为协议无效。
一方以欺诈、 胁迫手段或者乘人之危, 使对方在违反真实意思情况下签订协议, 受损害方能够请求法院或者仲裁机构变更或者撤销, 并非直接认定为无效, 而《劳动协议法》则认定无效。
可见《劳动协议法》扩大了协议无效认定情形, 更切实地保护了劳动者基础权益。

47、 劳动协议无效后, 单位还应该向劳动者支付劳动酬劳吗？
解答: 对于劳动协议无效或者部分无效被认定以后处理, 《劳动法》并没有深入做出明确要求。
《劳动协议法》则明确要求, 劳动协议被确定无效后, 劳动者已付出劳动, 用人单位应该向劳动者支付劳动酬劳。
劳动酬劳数额, 参考本单位相同或者相近岗位劳动者劳动酬劳确定。

48、 无效劳动协议由谁确定？
解答: 所谓无效劳动协议, 是指所签订劳动协议不符正当定条件, 不能发生当事人预期法律后果劳动协议。
根据《劳动法》要求, 劳动协议无效应由劳动争议仲裁机构或者法院确定。
以前劳动部在《相关落实实施<中国劳动法>若干问题意见》中要求“劳动协议无效由法院或劳动争议仲裁委员会确定, 不能由协议双方当事人决定”。
根据《劳动协议法》要求, 在用人单位和劳动者对劳动协议无效或者部分无效有争议, 交由劳动争议仲裁机构或者人民法院确定。
而对于双方无争议无效协议或者无效协议条款, 是否必需由上述机关进行确定, 《劳动协议法》并未作出明确、 强制性要求。

49、 劳动者遭欠薪有快速处理路径吗？
解答: 《劳动协议法》对保障劳动者立刻足额取得劳动酬劳作出了强制要求: “用人单位应该根据劳动协议约定和国家要求, 向劳动者立刻足额支付劳动酬劳。”而且要求“用人单位拖欠或者未足额支付劳动酬劳, 劳动者能够依法向当地人民法院申请支付令, 人民法院应该依法发出支付令。”
申请支付令是《劳动协议法》一大亮点, 为劳动者讨薪提供了更便捷、 快速路径。

50、 什么是“支付令”？
解答: “支付令”一词起源于中国《民事诉讼法》, 该法第189条要求: 债权人请求债务人给付金钱、 有价证券, 符合两个条件就能够向有管辖权基层人民法院申请支付令。
这两个条件是: 1、 债权人与债务人没有其她债务纠纷;2、 支付令能够送达债务人。
“支付令申请书”应该写明请求给付金钱或者有价证券数量和所依据事实、 证据。“支付令”是债权人向法院申请讨回债务最简便方法。
对于部分事实清楚欠薪案件, 劳动者申请支付令处理, 较之经过传统路径——申请仲裁、 起诉、 上诉等, 既提升了效率又节省了司法资源。
《劳动协议法》给予劳动者申请支付令权利, 相比《劳动法》更具操作性, 将更有力地维护劳动者工资酬劳权。

51、 支付令申请书向谁提交？
解答: 支付令申请书应向有管辖权基层人民法院提交。
具体而言, 相关劳动酬劳支付令申请书, 应向用人单位所在地基层人民法院提交（这里“用人单位所在地”应为用人单位注册登记所在地, 而非与注册登记地不一致实际经营、 办公所在地）。

52、 支付令多长时间能“送达”欠薪单位？
解答: 依据民事诉讼法第190条要求: 债权人提出申请后, 人民法院应该在5日内通知债权人是否受理。
人民法院受理申请后, 经审查债权人提供事实、 证据, 对债权债务关系明确、 正当, 应该在受理之日起15日内向债务人发出支付令; 申请不成立, 裁定给予驳回。
劳动者因薪水被拖欠申请支付令, 也适用上述期限要求。

53、 欠薪单位收到支付令后提出异议怎么办？
解答: 根据民事诉讼法要求: 债务人应该自收到支付令之日起15日内清偿债务, 或者向人民法院提出书面异议。
人民法院收到债务人提出书面异议后, 应该裁定终止督促程序, 支付令自行失效。至此, 相关经过支付令偿还债务督促程序全部结束, 债权人只能经过另行向法院起诉, 来维护自己权益。
“书面异议”是否合理法院并没有审查义务, 只要债务人从“形式”上提出了书面异议, 法院就必需裁定终止督促程序, 以前签发支付令也就自行失效。

54、 假如欠薪单位收到支付令既不提出异议又不推行怎么办？
解答: 如债务人收到支付令超出15日, 既不提出异议也不推行支付令, 债权人则能够向人民法院申请强制实施（相关申请强制实施要求, 参考中国《民事诉讼法》相关实施程序要求）。
一样, 假如欠薪单位收到支付令既不提出异议又不推行, 劳动者就能够向法院申请实施。

55、 支付令失效后劳动者能够直接起诉到法院吗？
解答: 依据最高人民法院于10月1日施行《相关审理劳动争议案件适使用方法律若干问题解释（二）》（法释〔〕6号）第三条要求: “劳动者以用人单位工资欠条为证据直接向人民法院起诉, 诉讼请求不包含劳动关系其她争议, 视为拖欠劳动酬劳争议, 根据一般民事纠纷受理。”
由此可见, 假如申请支付令一旦因用人单位提出书面异议而失效, 只要劳动者手里有欠条, 就能够直接向人民法院起诉, 而不用在以前先去申请劳动仲裁。

56、 单位能强迫劳动者加班吗？
解答: 《劳动协议法》第31条要求: 用人单位应该严格实施劳动定额标准, 不得强迫或者变相强迫劳动者加班。
另外, 《劳动法》第41条要求: 用人单位因为生产经营需要, 经与工会和劳动者协商后能够延长工作时间, 通常每日不得超出1小时。
因特殊原因需要延长工作时间, 在保障劳动者身体健康条件下延长工作时间每日不得超出3小时, 不过每个月不得超出36小时。
《劳动法》第38条要求: 用人单位应该确保劳动者每七天最少休息一日。
对企业违反法律、 法规强迫劳动者延长工作时间, 劳动者有权拒绝。

57、 加班费怎么计算？
解答: 《劳动协议法》第31条要求: 用人单位安排加班, 应该根据国家相关要求向劳动者支付加班费。
《北京市工资支付要求》第14条要求, 用人单位依法安排劳动者在标准工作时间以外工作, 应该根据下列标准支付劳动者加班工资:
1.在日标准工作时间以外延长工作时间, 根据不低于小时工资基数150％支付加班工资;
2.在休息日工作, 应该安排其相同时间补休, 不能安排补休, 根据不低于日或者小时工资基数200％支付加班工资;
3.在法定休假日工作, 应该根据不低于日或者小时工资基数300％支付加班工资。

58、 补休替换加班费正当吗？
解答: 职员正常工作时间为每日工作8小时, 每七天工作40小时。
《劳动法》要求, 休息日安排劳动者工作又不能安排补休, 支付不低于工资200%工资酬劳。
由此可见, 休息日安排劳动者工作, 企业能够首先安排补休。
在无法安排补休时, 才支付不低于工资200%加班费。休息日通常是指双休日。
当企业能够安排职员补休时, 职员应该服从。